建議書(shū)之人事工作意見(jiàn)和建議

1、人事工作意見(jiàn)和建議【篇一：關(guān)于人事管理的一些意見(jiàn)和建議】關(guān)于公司加強(qiáng)人事管理一些意見(jiàn)和建議在公司兩個(gè)月以來(lái)，總體感覺(jué)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)感越來(lái)越弱，員工離職率居高不下，幾位跟江總一起打拼多年的家族忠誠(chéng)感似乎也有減弱。這增加了公司的人力成本支出，影響公司正常的工作秩序，門(mén)店離職人員傳播公司的負(fù)面影響，影響公司的企業(yè)形象。還有可能隨著人員的流失帶走公司的商業(yè)機(jī)密、核心產(chǎn)品等重要資源。人員的問(wèn)題是目前影響公司發(fā)展的一個(gè)最大的 “瓶頸 ”。以下是我從人事方面總結(jié)的一些意見(jiàn)和建議，供公司參考，也是最后時(shí)間為公司出自己一份綿薄之力！一、 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)所謂企業(yè)文化，是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織

2、多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。簡(jiǎn)單說(shuō)就是公司的一種氛圍。我對(duì)員工也曾經(jīng)加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)，想過(guò)從形式和內(nèi)容方面加強(qiáng)文化建設(shè)，隨之發(fā)現(xiàn)很難改變。因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要多年的積淀和潛移默化，要通過(guò)各種方法和機(jī)制，需要各項(xiàng)規(guī)章制度的完善，而這以前都是空白的。在公司內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠(chéng)感的主導(dǎo)價(jià)值觀(guān)則刻不容緩。希望公司注重這方面的建設(shè)，不要覺(jué)得那是很遙遠(yuǎn)的事情。1、 強(qiáng)化公司的經(jīng)營(yíng)理念理念對(duì)人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到公司將是什么樣的組織，公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么，以及公司在員工心里上樹(shù)立怎樣的形象？也關(guān)系到員工對(duì)公司的根本看法，決

3、定著員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動(dòng)的作用，公司如果擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓(xùn)、教育、開(kāi)發(fā)，引導(dǎo)公司內(nèi)部員工的行為，有意識(shí)的調(diào)整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，讓員工分享公司發(fā)展的成果，形成公司發(fā)展的強(qiáng)大推力。2、 樹(shù)立 “以人為本 ”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)公司在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財(cái)、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。公司應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到人才是公司最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應(yīng)改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，忽視員工的核心訴求。特別是店長(zhǎng)這一關(guān)鍵職位，將人力看著是公司資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為公司創(chuàng)造財(cái)富。因此

4、，對(duì)待員工應(yīng)象麥格雷戈的 “y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，是有進(jìn)取心和創(chuàng)造性的。需要加強(qiáng)正面激勵(lì)。“以人為本 ”不能是公司掛在口邊的一句空話(huà)，而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把 “以人為本 ”的價(jià)值觀(guān)真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)制度和文件之中。3、 以誠(chéng)信為凝聚力人們常說(shuō)： “人無(wú)信則不立。 ”可見(jiàn)人之立于社會(huì)，誠(chéng)信是何等重要。在商業(yè)社會(huì)中，這句話(huà)同樣對(duì)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。公司以后對(duì)外參與競(jìng)爭(zhēng)需要誠(chéng)信，對(duì)內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感更加需要誠(chéng)信。誠(chéng)信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠(chéng)信來(lái)建立

5、。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn)，使他們?cè)诟镄轮袩o(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，在不斷的實(shí)驗(yàn)、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的銷(xiāo)售技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。二、 合理授權(quán)（1）擇人授權(quán)。 即根據(jù)下級(jí)的能力大小和其他個(gè)性特征等區(qū)別授權(quán)。對(duì)于能力相對(duì)較強(qiáng)的人，宜授予重權(quán)，這樣既可將事辦好，又能鍛煉人；但對(duì)于能力相對(duì)較弱的人，不宜授予重權(quán)，否則就可能出現(xiàn)失誤。（2）當(dāng)眾授權(quán)。 當(dāng)眾授權(quán)有利于使其他與被授權(quán)者相關(guān)的部門(mén)和個(gè)人清楚，老板授予了誰(shuí)什么權(quán)、權(quán)力大小和權(quán)力范圍等，從而避免在今后處理授權(quán)范圍內(nèi)的事時(shí)出現(xiàn)程序混亂及其它部門(mén)和個(gè)人不買(mǎi)

6、帳的現(xiàn)象。（3）授權(quán)有根據(jù)。 老板以文件、授權(quán)書(shū)、委托書(shū)等到書(shū)面形式授權(quán)具有三大好處：一是當(dāng)別人不服時(shí)，可藉此為證；二是明確了其授權(quán)范圍后，既限制下級(jí)作超越權(quán)限的事，又避免下級(jí)將其處理范圍內(nèi)的事上交，以請(qǐng)示為由，貌似尊重，實(shí)則用麻煩老板的辦法討好老板；三是避免老板將授權(quán)之事置于腦后，又去處理其熟悉但并不重要的事。（4）授權(quán)后要保持一段時(shí)間的穩(wěn)定，不要稍有偏差就將權(quán)力收回。如果授予一定權(quán)力后立即變更會(huì)產(chǎn)生三不利：一是等于向其他人宣布了自己在授權(quán)上有失誤；二是權(quán)力收回后，自己負(fù)責(zé)處理此事的效果如果更差，則更產(chǎn)生副作用；三是容易使下級(jí)產(chǎn)生老板放權(quán)卻又不放心的感覺(jué)，覺(jué)得自己并不受老板信任，有一種被欺騙

7、感。因此，在授權(quán)后一段時(shí)間，即使被授權(quán)者表現(xiàn)欠佳，也應(yīng)通過(guò)適當(dāng)指導(dǎo)或創(chuàng)造一些有利條件讓人以功補(bǔ)過(guò)，不必馬上收權(quán)力。三、 建立平等對(duì)待機(jī)制公平對(duì)待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認(rèn)為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻(xiàn)，看低別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì)認(rèn)為不公平。一旦他們認(rèn)為不公，就會(huì)產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對(duì)公司的看法，從而不利于公司內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對(duì)公平的正確看法，通過(guò)相應(yīng)的措施來(lái)完成。1、 公平的績(jī)效考評(píng)機(jī)制績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對(duì)員工完成工作任務(wù)的確認(rèn)，員工使用情況的評(píng)定。而且，涉及到薪金確定、

8、晉升機(jī)會(huì)等方面，總之影響每一員工將來(lái)在公司中的發(fā)展前景。因此，績(jī)效考評(píng)應(yīng)充分把握公平、公開(kāi)、公正、面向未來(lái)的原則，既要考評(píng)其現(xiàn)實(shí)能力，也要考評(píng)其發(fā)展?jié)摿Α?、 完善的培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)具有傳遞信息、改變觀(guān)念、更新知識(shí)、發(fā)展能力的作用，是為公司培養(yǎng)人才的有利手段。公司在發(fā)展過(guò)程中總要淘汰一些不合格的人員，引進(jìn)一些人員，由于每一企業(yè)自身的獨(dú)特性，不可能總是能聘用到符合公司發(fā)展需要的人才，大部分人才還需靠長(zhǎng)期不斷的培訓(xùn)來(lái)提供。因此，應(yīng)把握公司發(fā)展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。依據(jù)不同的職位、工種設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的測(cè)試。使他們對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)以及各種制度、規(guī)范有清

9、楚的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立公正的、客觀(guān)的評(píng)價(jià)事物的態(tài)度。3、 科學(xué)的薪金制度科學(xué)的薪金制度要考慮公司所處行業(yè)薪金狀況，公司工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮公司的現(xiàn)實(shí)情況，也要考慮公司的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的周期波動(dòng)。因此，科學(xué)的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)周期性波動(dòng)或公司進(jìn)入戰(zhàn)略調(diào)整期，公司利潤(rùn)降低。由于，員工薪金能夠作出相應(yīng)調(diào)整，就不會(huì)導(dǎo)致裁員。這不僅可以降低培訓(xùn)費(fèi)用，更能增加員工的就業(yè)安全感，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。其次，科學(xué)的薪金制度即要體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的原則，又要體現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。以防止吃大鍋飯的現(xiàn)象。第三，科學(xué)的薪金制度要在現(xiàn)有的薪金分配方法的基礎(chǔ)上，引進(jìn)新的分配方法（如

10、期權(quán)），以真正達(dá)到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、員工的作用。前任經(jīng)理對(duì)門(mén)店店長(zhǎng)的期權(quán)激勵(lì)就是很好的一個(gè)范例！四、 健全的激勵(lì)機(jī)制增進(jìn)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)感，目的是要在公司內(nèi)形成一種凝聚力，留住公司真正需要的、符合公司價(jià)值觀(guān)和發(fā)展的人才，提高他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。因此，必須健全激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，是個(gè)人潛力發(fā)揮最大化。激勵(lì)機(jī)制本身是一個(gè)廣泛的概念，其對(duì)象包括供應(yīng)商、客戶(hù)、員工等與公司成長(zhǎng)相關(guān)的各方面，在此，只探討公司對(duì)員工的激勵(lì)。健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)結(jié)合企業(yè)的整體制度，從公司中清除不利于激勵(lì)的因素，采取有利于激勵(lì)的因素。在現(xiàn)實(shí)中物資激勵(lì)雖有較大的激勵(lì)作用，但也要避免過(guò)多采用物資激勵(lì)的方式，應(yīng)使物質(zhì)與精

11、神激勵(lì)相結(jié)合。除了高薪外，公司具有良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)力及發(fā)展前景等也能對(duì)人才產(chǎn)生吸引。而公司內(nèi)部采取相應(yīng)的措施，如：?jiǎn)T工職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效管理、信息共享、末位淘汰、有獎(jiǎng)建議、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼等，都能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)。因此，激勵(lì)不單是某一方面的問(wèn)題，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)從企業(yè)的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵(lì)機(jī)制才會(huì)達(dá)到企業(yè)期望的效果，“促進(jìn)公司價(jià)值觀(guān)和標(biāo)準(zhǔn)的提升 ”?？傊?，樹(shù)立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感、降低離職率應(yīng)以企業(yè)文化為中心，合理授權(quán)、平等對(duì)待、激勵(lì)機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的人才管理機(jī)制，避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。祝愿公司越

12、來(lái)越好！行政人事部：劉燕飛 2012 年 4 月 19 日【篇二：人力資源管理工作個(gè)人建議】人力資源管理工作個(gè)人建議以下是我個(gè)人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗(yàn)及在考取人力資源管師二級(jí)證書(shū)的過(guò)程中在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的總結(jié)，以示參考?，F(xiàn)代化的人力資源的管理工作對(duì)于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會(huì)造成人員流動(dòng)率高，員工工作滿(mǎn)意度差，對(duì)薪酬不滿(mǎn)，對(duì)工作沒(méi)有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門(mén)前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營(yíng)虧損及倒閉。人力資源規(guī)劃流程步驟及要點(diǎn)： 1，確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展

13、狀況。2，提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，可從年齡，學(xué)歷，人員分布狀況各方面。3,人力資源需求預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，從業(yè)務(wù)發(fā)展，過(guò)去幾年內(nèi)人員流動(dòng)情況，機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面預(yù)測(cè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿(mǎn)足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類(lèi)型及要求。4，人力資源供給預(yù)測(cè)，即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對(duì)現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來(lái)的調(diào)整狀況做預(yù)測(cè)分析，崗位調(diào)整或取消，調(diào)配或晉升等，要做好員工培訓(xùn)工作，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。5.確定招聘需要，并實(shí)施招聘規(guī)劃，需求預(yù)測(cè)的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資源數(shù)量，就等于需要向外部招聘

14、的人數(shù)。6 與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財(cái)務(wù)規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃等。7，制度建設(shè)完善，人本成本預(yù)算。8，招聘風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，實(shí)施修正，評(píng)估及再應(yīng)用。對(duì)于在公司服務(wù)期滿(mǎn)一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程： 1,自我評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工對(duì)自己的能力，興趣，愛(ài)好及職業(yè)發(fā)展做出分析和評(píng)價(jià) .2,組織評(píng)價(jià)：組織對(duì)員工個(gè)人能力興趣，愛(ài)好等進(jìn)行評(píng)估，有助于員工正確認(rèn)自己并了解自己在組織中的地位。 3, 提供信息：對(duì)組織內(nèi)部可以提供的晉升機(jī)會(huì)，要公平的提供給每一位員工 . 4,提供輔導(dǎo)：提供職業(yè)咨詢(xún)輔導(dǎo)，雙方要溝通協(xié)商，提供有利于員工發(fā)展的建議 . 5,建立目標(biāo)：管理層和員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展

15、目標(biāo)，只有確定目標(biāo)，員工才有發(fā)展方向 .6 制定行動(dòng)計(jì)劃：落實(shí)目標(biāo)的具體措施，不斷的進(jìn)行修正和評(píng)估。招聘工作流程及要點(diǎn)：1 對(duì)需招聘的崗位進(jìn)行工作分析，和部門(mén)主管溝通并確定其工作內(nèi)容，目的，職責(zé)，職能要求，確定崗位說(shuō)明書(shū)。2 對(duì)需招聘的崗位進(jìn)行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個(gè)人能力，崗位能力，組織環(huán)境因素三個(gè)方面對(duì)知識(shí)，技能，自我認(rèn)知，社會(huì)角色，特征，動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析。 3 招聘策略的規(guī)劃：時(shí)間，地點(diǎn)，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。4 招聘計(jì)劃的制定，所要招聘的人數(shù)，面試地點(diǎn)，時(shí)間及到崗時(shí)間，及所需費(fèi)用的預(yù)算.實(shí)施招聘：1，發(fā)布信息。 2.人員選拔，其主要形式有 : 考試，面試，心理

16、測(cè)試，評(píng)價(jià)中心。結(jié)構(gòu)化面試有 6 種類(lèi)型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業(yè)型，情景型，在面試過(guò)程中應(yīng)遵循 star 原則，則：背景，任務(wù)，行動(dòng)，結(jié)果。3，對(duì)候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個(gè)星期內(nèi)通知。4，錄用，簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 1 了解全面，準(zhǔn)確性高。 2，鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取。 3，應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。 4，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。 51，來(lái)源局限于企 業(yè)內(nèi)部，水平有限。 2，容易造成 ”裙帶關(guān)系 “，或近親繁殖。 3，可 能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 企業(yè)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 1,人員來(lái)源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來(lái)新思想，新方

17、法。 3，當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)面難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾。 4，人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)： 1，不了解情況，進(jìn)入角色慢。 2，對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人。 3 內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會(huì)，積極性受到影響。離職面談： 1，面談前的準(zhǔn)備工作：對(duì)面談?wù)叩膫€(gè)人資料進(jìn)行分析，確定面談目的，內(nèi)容并約定時(shí)間，地點(diǎn)。 2，實(shí)施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話(huà)題導(dǎo)入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問(wèn)題，做挽留工作。實(shí)在不能挽留的要做進(jìn)一步的溝通，聽(tīng)取他對(duì)公司的制度的看法及個(gè)人意見(jiàn)及后進(jìn)人員的工作建議。 3， 評(píng)估總結(jié)：對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出改善

18、建議，以防類(lèi)似的問(wèn)題再發(fā)生到其它員工身上。培訓(xùn)工作要注意的要點(diǎn)：1， 做好對(duì)培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，可以發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表，了解他們對(duì)培訓(xùn)的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個(gè)人意愿出發(fā)，列出他們的共性來(lái)制定培訓(xùn)項(xiàng)目，制定培訓(xùn)計(jì)劃，合理計(jì)算預(yù)算費(fèi)用。2， 在培訓(xùn)工作開(kāi)始之前，要讓領(lǐng)導(dǎo)重視，在各個(gè)環(huán)節(jié)給予關(guān)注，召開(kāi)培訓(xùn)動(dòng)員大會(huì)，總經(jīng)理做動(dòng)員報(bào)告，人力資源部宣讀培訓(xùn)紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)制度及考核制度，培訓(xùn)考核的結(jié)果可列入績(jī)效考評(píng)結(jié)果或進(jìn)升或加薪的依據(jù)，以得到員工對(duì)培訓(xùn)工作的重視及積極的態(tài)度。3， 配置專(zhuān)職人員管理，專(zhuān)職人員要與學(xué)員做好溝通工作，了解他們遇到的問(wèn)題，不斷調(diào)整改進(jìn)并給予咨詢(xún)以保證培訓(xùn)質(zhì)量

19、。4， 教師教材的選取，對(duì)于新員工，選擇的講師要有對(duì)企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度，積極的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊(cè)，也可做成dvd 宣傳碟片，內(nèi)容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境，歷史，規(guī)模，及企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景，在同行業(yè)內(nèi)所處地位，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，部門(mén)及人員組成情況，公司各規(guī)章制度等，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位工作當(dāng)中去，并能讓新員工感覺(jué)到自己在該公司是會(huì)有很好的發(fā)展的以提高新員工的工作熱情。5， 對(duì)于培訓(xùn)方法：新員工手冊(cè)培訓(xùn)，到一定程度可集中起來(lái)做企業(yè)文化介紹，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，戰(zhàn)略目標(biāo)等，可采用講授法。對(duì)于崗位工作培訓(xùn)，可采用分散式培訓(xùn)，可采用實(shí)踐法，帶

20、教法，培訓(xùn)結(jié)束后要對(duì)新員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果良好的要對(duì)其帶教人員給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。6， 由于中層人員工作任務(wù)重，時(shí)間緊的特性，在時(shí)間安排上要根據(jù)工作特性避開(kāi)高峰時(shí)間段，引導(dǎo)用業(yè)余時(shí)間或網(wǎng)上學(xué)習(xí)。7， 對(duì)于中層管理人員可選用外聘專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)，上課時(shí)要多增加互動(dòng)環(huán)節(jié)，讓員工融入到課堂中去，培訓(xùn)教材的選取要針對(duì)性強(qiáng)，易學(xué)易懂。8， 對(duì)學(xué)員的反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果進(jìn)行一系列的評(píng)估。9，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)用到薪酬，規(guī)劃，招聘，績(jī)效考核等方面。薪酬管理要點(diǎn)1， 薪酬體系的設(shè)計(jì)要根據(jù)公平性，競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性，經(jīng)濟(jì)性及合 法性來(lái)策劃整體方案。 2， 對(duì)該公司內(nèi)部各標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇 15-20 個(gè)來(lái)進(jìn)行工作分析，明確其

21、工作內(nèi)容，職責(zé)，職能及崗位說(shuō)明書(shū) .。3， 用要素比較法來(lái)對(duì)各崗位對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的貢獻(xiàn)性，重要性進(jìn)行優(yōu)先排列，并列出職位等級(jí)序列表。4， 做市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做市場(chǎng)調(diào)查，可了解該公司在這個(gè)行業(yè)內(nèi)的薪酬?duì)顩r及水平，可解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。5， 薪酬策略的確定，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，人才策略，經(jīng)營(yíng)狀況及利潤(rùn)率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業(yè)的相比較是采用領(lǐng)先，跟隨，還是依靠的策略。6， 確定薪酬的構(gòu)架，根據(jù)確定好的薪酬策略及職位等級(jí)序列表，制定該公司各崗位薪酬的 分配額度，點(diǎn)值，等級(jí)，幅差，及薪酬結(jié)構(gòu) : 崗位工資，績(jī)效工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等，其

22、中崗位工資要占工資總額的 75%以上，（銷(xiāo)售崗位除外）在企業(yè)內(nèi)可實(shí)行多元的薪酬類(lèi)型，對(duì)管理崗位進(jìn)行以崗定薪，以工作為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型，根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)情況，年底進(jìn)行年終考核。對(duì)銷(xiāo)售崗位要采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型，固定部分低一些，幅動(dòng)部分多一點(diǎn)，按月考核，根據(jù)其業(yè)績(jī)考核。對(duì)研發(fā)人員以成果為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型，固定部分除外，根據(jù)研發(fā)率及市場(chǎng)回報(bào)率再進(jìn)行年終考核，這樣充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 7， 確定公司的薪酬制度，對(duì)不同的崗位建立不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)，福利標(biāo)準(zhǔn)，確定年終考核制度及年終獎(jiǎng)金的額度。8， 在新的薪酬體系實(shí)施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓(xùn)工作，以得到員工的理解支持，提高員工工作積極性。9， 薪酬

23、體系的實(shí)施，修正，評(píng)估。公司的績(jī)效考核管理工作非常重要，績(jī)效考核應(yīng)該以每年兩次，年中一次，年末一次。 績(jī)效考核方案：1， 確定績(jī)效考核的目的，范圍，考核制度，及績(jī)效管理制度，以確?？?jī)效考核的順利進(jìn)行。2， 領(lǐng)導(dǎo)要重視，并給予績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)上的關(guān)注，召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，總經(jīng)理做動(dòng)員報(bào)告，人事部做好績(jī)效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結(jié)果要與獎(jiǎng)金掛鉤，取得員工對(duì)績(jī)效考核的理解支持及重視。3， 成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，可出總經(jīng)理?yè)?dān)任，領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。4， 為了推行績(jī)效考核的公平性，要成立績(jī)效管理的工作小組及申訴小組，用于解決考評(píng)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題及投訴，以

24、推動(dòng)員工參與績(jī)效考核工作的積極性。5， 公司要確定考評(píng)的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權(quán)量表法的考評(píng)方法。6， 在制定各崗位的考核指標(biāo)時(shí)，要與員工及職能部門(mén)做好溝通，按崗位職責(zé)，主要工作內(nèi)容制定出各崗位的 kpi 指標(biāo)，并堅(jiān)持 smart 原則，即：目標(biāo)明確，可量化，要可實(shí)現(xiàn)性，與工作有關(guān)聯(lián)性，要有時(shí)效性，另外 kpi 指標(biāo)的確定要以定量為主，定性指標(biāo)權(quán)重盡可能小一些，并進(jìn)行多違度考核，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明確。 7， 在考評(píng)實(shí)施之前，要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握考評(píng)的方法及原則 , 公平性，信度，效度，經(jīng)濟(jì)性及可操作性的原則，讓考評(píng)人同掌握被考評(píng)人員的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)人員應(yīng)當(dāng)由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過(guò)分苛刻的誤差。8， 考評(píng)結(jié)果要告知被考評(píng)人員，并與被考評(píng)人員做好反饋面談。9，將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到 a 酒店各項(xiàng)管理工作當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，提高及成長(zhǎng)，要做好績(jī)效考