安達(dá)信能力素質(zhì)模型管理手冊

1、XXX 公司 能力素質(zhì)模型手冊 目錄 第一章 第一節(jié) 第二節(jié) 能力素質(zhì)模型概述 能力素質(zhì)模型的概念 1.1 什么是能力素質(zhì) 1.2 能力素質(zhì)的分類 1.3 什么是能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架 第二章 第二節(jié) 2.1 人力資源管理整體框架 2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程 范圍 第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) 第五節(jié) 控制目標(biāo) 流程涉及部門 主要控制點(diǎn) 第七節(jié) 第八節(jié) 第九節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 /更新流程圖 /更新流程說明(略) /更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職

2、責(zé)分工 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明 ATy* 第三章 第一節(jié) 第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) 第五節(jié) 第七節(jié) 能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用 范圍 控制目標(biāo) 能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 個人績效評估表 個人績效評估表填表說明 評估打分依據(jù) 評估級別建議表 附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程： 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程 附件二：員工考核管理流程圖( HR-FL-6 ) 附件三：能力素質(zhì)模型表格 核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 個人績效考評表 “企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合” 為了未來的競爭，Gary Hamel和 C.K. Prahalad

3、哈佛商學(xué)院岀版社，1994年 第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念 1.1什么是能力素質(zhì) 能力素質(zhì)是一個組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對組織內(nèi)個體所需具備的 職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。 所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工 作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術(shù)知識 或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng) 驗所掌握的事實(shí)、信息、和對事物的看法；能力 則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己 掌握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和 不斷的經(jīng)驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能力; 職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要 求，如：誠實(shí)、正直等。

4、 如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知 識，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但 是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一 種較為深層的能力素質(zhì)要求，它滲透在個體的日 常行為中，影響著個體對事物的判斷和行動的方 式。而知識則較直接的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。 值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對個 體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件，也是一 個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。 1.2能力素質(zhì)的分類 通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)(Core_Competency和專 業(yè)能力素質(zhì)(Specif

5、ic_Competency )。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基 礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位； 而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部 門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。 另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用(Threshold_Compete ncy) 和差別(Performance_Competency)之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為 表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力 素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之

6、為差別能力素質(zhì)。 一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業(yè)能 力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。 1.3什么是能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有 機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這 些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。 能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工 作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。 能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職 業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等

7、方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè) 生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。 第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架 2.1人力資源管理整體框架 安達(dá)信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中 國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。 人力資源管理框架主要分為三個層次： 經(jīng)營目標(biāo) 個人行為 組織行為 業(yè)務(wù)流程 企業(yè)戰(zhàn)略 技術(shù)支持 人力資源管理信息系統(tǒng) 第一個層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績

8、效管理。其中，由于績效管 理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和 個人行為的共同內(nèi)容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。 第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進(jìn)行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、 人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵機(jī)制和針對個人的績效管理。 第三個層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的工 作進(jìn)行技術(shù)保障。 在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時也 決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng) 營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和

9、目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力 資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決 定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系 的技術(shù)支撐環(huán)境。 能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力 資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)： 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和 戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的 長期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補(bǔ)短期的崗位空缺。 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè) 務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績

10、效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個人能力發(fā)展目標(biāo) 用于個人績效考評。 針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和 任用合適的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的 學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努 力。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具 備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊能力。 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能 發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。在制定薪 酬及激勵機(jī)制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該

11、崗位的基本薪資水平。通過 對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會。 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順 利運(yùn)用。 下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用情況。 2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型 在設(shè)計組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確 認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計能 力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只

12、是為了填補(bǔ)某個崗 位的空缺。 質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)模型中，對于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當(dāng) 能 在 個員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌握相 因此的在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘現(xiàn)考核等工證變革能我們就有 卡施旳堿4-、心士仏心與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。 力資源戰(zhàn)略為組 口 能力素質(zhì)庫 的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平愿景合理命及。 能型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合 力資源戰(zhàn)略能力體現(xiàn)了組織在質(zhì)力型層面 資源管理日常業(yè)務(wù)中。因 體戰(zhàn)略緊緊相扣， 個體的能力 核心能力 型產(chǎn)生于組織

13、的整體戰(zhàn)略和人仏心 0個人素，質(zhì)能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資 ，通過運(yùn)用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與專業(yè) 勺整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。 上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資.源的隼成管 中。第一步，如綠色線路表示：-能力素質(zhì)管理 當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變 生了變化，組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時，原有的能力素質(zhì)模型 至各個員丄的用色和丄作職責(zé)也發(fā) 可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此，必須 重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。 第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型

14、定義了員工所需具備的能力 在考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評估者在日常工作 中的各項能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果。 第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該達(dá)到的符合崗 位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設(shè)計員工能力素質(zhì) 的發(fā)展計劃。設(shè)計完員工能力發(fā)展計劃后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，在工作過程中，督 促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提高，最 終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。 第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所 在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展

15、，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在 崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平 進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果 為基礎(chǔ)制定繼任計劃和晉升計劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要 求。在下一次考評時以新的能力素質(zhì)要求為考評依據(jù)。 四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn) 行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。 能力素質(zhì)模型作為一個基礎(chǔ)建設(shè)支持各項人力資源管理業(yè)務(wù) 能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質(zhì)模型， 可以

16、實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來 選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄危纾好嬲?、試題考核、案例分析等來確定候選人 是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模 型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明 發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面 更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀的評估，并 以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實(shí)施。 第一節(jié) 范圍 建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。 第二節(jié) 控制目標(biāo)

17、確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法 規(guī)的要求一致。 確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì) 衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評估服務(wù)。 確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。 第三節(jié) 流程涉及部門 總裁辦公會 人力資源部 第四節(jié) 主要控制點(diǎn) 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應(yīng)部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架 構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要 求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。 人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專

18、業(yè)能力素質(zhì)部分時，應(yīng)首先征求各部門總經(jīng)理對專 業(yè)能力素質(zhì)的意見。 人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。 人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。 總裁辦公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。 第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程圖 參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CM-FL-1）。 第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程說明（略） 第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率

19、公司戰(zhàn)略及 公司年度運(yùn) 作計劃 董事會及總 裁辦公會 董事會 及總裁 辦公會 人力資源部 9月1號前的 最后一個工 作日 每年一次 核心能力素 質(zhì)模型數(shù)據(jù) 庫 人力資源部 人力資 源部專 門人員 人力資源部總 經(jīng)理 9月12號前 的最后一個 工作日 每年一次 專業(yè)能力素 質(zhì)模型數(shù)據(jù) 庫 人力資源部 人力資 源部專 門人員 各部門 人力資源部總 經(jīng)理 9月5號前的 最后一個工 作日 9月12號前 的最后一個 工作日 每年一次 綜合能力素 質(zhì)模型數(shù)據(jù) 庫 人力資源部 人力資 源部專 門人員 人力資源部總 經(jīng)理 總裁辦公會 提交當(dāng)日 9月15號前 的最后一個 工作日 每年一次 第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型

20、數(shù)據(jù)庫 參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CM-DB。 第九節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明 步驟 填制依據(jù) 制表及修改人 填制內(nèi)容 填制范圍 1 公司戰(zhàn)略及行動計劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 往年個人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出 的對能力素質(zhì)模型的反饋 新出臺法律法規(guī)的要求 人力資源部 相應(yīng)增減 行為指標(biāo) 能力素質(zhì)行 為指標(biāo)” 2 公司戰(zhàn)略及行動計劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 往年個人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出 的對能力素質(zhì)模型的反饋 新出臺法律法規(guī)的要求 人力資源部 更新相應(yīng) 的行為表 現(xiàn)描述 “行為表現(xiàn)” 3 公司戰(zhàn)略及行動計劃 *相應(yīng)的部門

21、職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 往年個人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出 的對能力素質(zhì)模型的反饋 新出臺法律法規(guī)的要求 人力資源部 適當(dāng)調(diào)整 層級的設(shè) 置，或者 “通用”和 “差別”能 力的互換 “行為層級” 第一節(jié) 范圍 個人績效評估時，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評估人的能 力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。 評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評估人在工作中提供指導(dǎo)和建議。 第二節(jié) 控制目標(biāo) 由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級。 評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共同制定本年度的績 效考核目標(biāo)。 第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程 參見人力資源管理流程

22、中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6） 第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 個人績效評 人力資源部 績效考 各部門評估人/被 9月15日后的 每年一次 估表 核專員 評估人制疋能力素 第一個工作日 質(zhì)目標(biāo) 每年一次 各部門評估人/被 10月1日前的 每年一次 評估人制定業(yè)績目 最后一個工作 每年一次 標(biāo) 日 每年一次 人力資源部審批 次年1月31日 每年一次 前的最后一個 年中各部 ，門評估人 工作日 每年一次 /被評估人 績指標(biāo)1 人調(diào)整業(yè) 15個工作日內(nèi) 人力資源部審批 年末各部 門評估人 8月15日后的 /被評估

23、人 k共同進(jìn) 第一個工作日 行績效考 核 人力資源 部審批 8月31日前的 最后一個工作 日 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 12月31日后的 第一個作日 第五節(jié) 個人績效評估表 參見附件一中個人績效評估表（CM-PM-IEF。 第六節(jié) 個人績效評估表填表說明 步驟 所處階段 填表依據(jù) 制表及修 改人 填制內(nèi)容 填制范圍 1 制表階段 更新后的能力素質(zhì) 數(shù)據(jù)庫 往年各級別的核心 以及專業(yè)能力評估 要求 公司各部門（包括營 業(yè)部）的參考意見 人力資源 部 確定各級別人員本年度 的核心和專業(yè)能力素質(zhì) 的行為指標(biāo)層級范圍要 求；同時指疋評估者和 審閱者級別，（可以參 考

24、下方的“評估級別建 議表”） “被評估者”級別 “評估者”級別 “審閱者”級別 核心、專業(yè)能力“指 標(biāo)層級”范圍 2 制表階段 更新后的能力素質(zhì) 數(shù)據(jù)庫 人力資源部確定的 各級別核心、專業(yè)能 力素質(zhì)要求 本年度各部門（營業(yè) 部）各崗位往年的核 心、專業(yè)能力素質(zhì)要 求 各部門 （營業(yè)部） 評估人/ 被評估人 共同確定員工所在崗 位的核心和專業(yè)能力 素質(zhì)的行為指標(biāo)要求 和相應(yīng)指標(biāo)層級 “被評估者”信息 “評估者”信息 “審閱者”信息 核心、專業(yè)能力“行 為指標(biāo)” 核心、專業(yè)能力“指 標(biāo)層級” 3 制表階段 *公司戰(zhàn)略 本年度各部門（營業(yè) 部）運(yùn)作目標(biāo) 本年度各部門（營業(yè) 部）的部門績效考核 指標(biāo)

25、本年度各部門（營業(yè) 部）各崗位往年的個 人業(yè)績考核結(jié)果 各部門 （營業(yè) 部）總經(jīng) 理（或總 經(jīng)理指派 專人） 確定本部門每個崗位的 個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán) 重和目標(biāo)值 個人業(yè)績指標(biāo)部分 的“指標(biāo)名稱” “權(quán)重” “指標(biāo)含義” “目標(biāo)值” 步驟 所處階段 填表依據(jù) 制表及修 改人 填制內(nèi)容 填制范圍 4 個人業(yè)績 指標(biāo)調(diào)整 階段 本年度年中各部門 （營業(yè)部）的部門績 效考核調(diào)整后指標(biāo) 各部門 （營業(yè) 部）總經(jīng) 理（或總 經(jīng)理指派 專人） 調(diào)整本部門每個崗位的 個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán) 重和目標(biāo)值 個人業(yè)績指標(biāo)部分 的“指標(biāo)名稱” “權(quán)重” “指標(biāo)含義” “目標(biāo)值” 5 考核階段 *年初制定的核心、專 業(yè)能力素質(zhì)評估部 分的要求 各崗位的 評估者 評估者按照被評估者的 實(shí)際表現(xiàn)，參照年初評 估表制表要求，對被評 估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn) 行評估，并對評估結(jié)果 簽字確認(rèn)；評估者在被 評估者的能力素質(zhì)被評 為“表現(xiàn)突出”或“未 達(dá)要求”時，應(yīng)在該能 力素質(zhì)的“主要評價” 欄中列舉具體實(shí)例進(jìn)行 說明 “行為表現(xiàn)評估” “主要評價” “主要優(yōu)點(diǎn)” “需改善之處” 6 考核階段 年初制定的核心、專 業(yè)能力素質(zhì)評估部 分的要求 各崗位的 被評估者 填寫與評估者有關(guān)能力 素質(zhì)評估的主要分歧 “評估雙方主要分 歧” 7 考核階段 年中調(diào)整后的