人力資源論文勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論與現(xiàn)實(shí)思考

1、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論與現(xiàn)實(shí)思考 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論與現(xiàn)實(shí)思考章姍瞿艷（武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北武漢430065）摘要：研究勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題對(duì)于建立一個(gè)統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)，健全現(xiàn)代化市場(chǎng)體系有著重大的意義。在梳理了勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)的實(shí)際，分析了我國(guó)典型的勞動(dòng)力歧視問(wèn)題，并對(duì)此做出了相關(guān)的思考與對(duì)策分析。 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場(chǎng)；勞動(dòng)力；歧視理論；性別歧視 pioneering with science&technology monthly no.16 20111勞動(dòng)力歧視的概念從廣義上講，歧視不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的概念，它包括了社會(huì)生產(chǎn)和生活中針對(duì)個(gè)

2、人或某個(gè)群體一切的“不公正、不公平的態(tài)度和評(píng)價(jià)”。從狹義上講，歧視更多地被經(jīng)濟(jì)學(xué)家應(yīng)用于形容勞動(dòng)力市場(chǎng)中的不公正行為。筆者討論的是狹義上的勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視。 勞動(dòng)力是指以自身的勞動(dòng)作為商 品買賣的個(gè)體勞動(dòng)力，其有自然屬性與社會(huì)屬性。所謂自然屬性是指勞動(dòng)者與生俱來(lái)的，比如說(shuō)種族、性別、戶籍、身高、相貌等，而社會(huì)屬性則是與勞動(dòng)者的生產(chǎn)率相關(guān)的因素，比如學(xué)歷、教育、技能等。那些具有相同能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷的勞動(dòng)者，因?yàn)樽匀粚傩远鸬脑诰蜆I(yè)、職業(yè)選擇、工資水平或者晉升方面受到不公正的待遇即是勞動(dòng)力歧視。 2勞動(dòng)力歧視經(jīng)典理論 21競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論其理論前提是：假設(shè)存在一種競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市

3、場(chǎng)，在這種市場(chǎng)中單個(gè)廠商被看成是“工資接受者”，雇主與雇員都存在著“偏好型品味”。假定女性與男性職員具有相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，一個(gè)對(duì)婦女抱有偏見(jiàn)的雇主在進(jìn)行雇員挑選時(shí)，即使婦女同樣能夠勝任高工資的工作，但他們卻愿意雇傭男職員。根據(jù)雇主偏好的歧視模型，實(shí)施歧視的雇主不是以追求利潤(rùn)的最大化為目的的，而是為了滿足他們的效用最大化。 雇員的歧視是一個(gè)就業(yè)群體對(duì)另 一個(gè)群體的歧視，通常是白人歧視有色人種或男性歧視女性。由于雇員歧視的存在，就會(huì)使沒(méi)有歧視偏好的雇主想要雇傭或留住白人與男性雇員時(shí)，必須支付更高的工資成本。同時(shí)，也會(huì)迫使雇主減少對(duì)相對(duì)廉價(jià)的有色人種與女性的雇傭，增加了企業(yè)成本。 由于顧客的原因造成

4、的對(duì)勞動(dòng)力 的歧視為顧客歧視。比如一些顧客在一些場(chǎng)合更喜歡男性職員提供服務(wù)，而在另一些場(chǎng)合卻更喜歡女性提供服務(wù)，例如家政行業(yè)、服務(wù)員等。 22非競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力歧視理論 其理論的前提條件是：勞動(dòng)力市場(chǎng)并非完全競(jìng)爭(zhēng)的，單個(gè)廠商對(duì)支付給工人的工資是有影響力的。這種影響力可能是由于串謀，也有可能是因?yàn)閴艛嗔α康拇嬖凇?雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)被分割成兩大非競(jìng)爭(zhēng)性的部門，分別為主要部門與從屬部門。主要部門中的工作所提供的是相對(duì)較高的工資率、較穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而從屬部門中的工作則只能提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且沒(méi)有或稀缺相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展。 職業(yè)

5、隔離理論也被稱為排擠理論，其假設(shè)前提是勞動(dòng)力市場(chǎng)是非完全競(jìng)爭(zhēng)的，而產(chǎn)品市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的，需求曲線不僅反映邊際收益產(chǎn)品，同時(shí)也反映邊際產(chǎn)品價(jià)值。例如，男性勞動(dòng)者與婦女勞動(dòng)者假定各有600萬(wàn)，二者在勞動(dòng)力特征上是完全一致的，總是勞動(dòng)力市場(chǎng)由三種職業(yè)x、y、z組成。由于職業(yè)隔離，x、y成為男性從事的職業(yè)，而z是女性從事的職業(yè)，即婦女被x、y所排擠限制在z行業(yè)中。男性勞動(dòng)力將在x、y兩個(gè)職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中平均分配，x、y兩個(gè)職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中各有300萬(wàn)男性求職者，工資水平為wm；而女性勞動(dòng)者則因?yàn)槁殬I(yè)隔離很難進(jìn)入到x、y職業(yè)中，600萬(wàn)的女性勞動(dòng)者被排擠到z職業(yè)中，工資水平為遠(yuǎn)低于x、y職業(yè)的w。 23

6、統(tǒng)計(jì)性歧視理論 統(tǒng)計(jì)性歧視是指一個(gè)群體的典型特征視為群體中每一個(gè)個(gè)體也具有的特征的行為。統(tǒng)計(jì)性歧視是由于信息不完全造成的。企業(yè)的人事部門通常會(huì)通過(guò)一系列有關(guān)信息，來(lái)判別與篩選那些未來(lái)可以有高生產(chǎn)率的員工。這樣，在付出高的成本的同時(shí)，也不足以得到完全與準(zhǔn)確的信息來(lái)讓企業(yè)選出高生產(chǎn)率的應(yīng)聘者。雇主常常“主觀”上來(lái)考慮員工，從員工的種族、年齡、性別等因素來(lái)決定最終的人事應(yīng)用。 3對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論與 現(xiàn)實(shí)的思考31對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論的分析以上對(duì)歧視理論的分析表明，歧視的存在是由于各種阻礙競(jìng)爭(zhēng)性的力量或阻礙勞動(dòng)力市場(chǎng)向競(jìng)爭(zhēng)性力量進(jìn)行調(diào)整的因素造成的。綜合所有歧視理論并進(jìn)行分析，可以得出這樣的結(jié)論：

7、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視之所以存在與維持，是因收稿日期：20110831勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論與現(xiàn)實(shí)思考章姍瞿艷（武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北武漢430065）摘要：研究勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題對(duì)于建立一個(gè)統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)，健全現(xiàn)代化市場(chǎng)體系有著重大的意義。在梳理了勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)的實(shí)際，分析了我國(guó)典型的勞動(dòng)力歧視問(wèn)題，并對(duì)此做出了相關(guān)的思考與對(duì)策分析。 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場(chǎng)；勞動(dòng)力；歧視理論；性別歧視 管理論評(píng) 69科技創(chuàng)業(yè)pioneering with science&technology monthly月刊科技創(chuàng)業(yè)月刊2011年第16期為非競(jìng)爭(zhēng)性力量、非競(jìng)爭(zhēng)性動(dòng)

8、機(jī)所致，使勞動(dòng)力市場(chǎng)向競(jìng)爭(zhēng)性狀態(tài)調(diào)整速度過(guò)慢。盡管所有的理論模型都沒(méi)有證明自己比其他的理論更能解釋現(xiàn)實(shí)，但是通過(guò)這些理論的揭示，可以得出守樣一個(gè)結(jié)論：在消除非競(jìng)爭(zhēng)性造成勞動(dòng)歧視方面，應(yīng)該讓政府干預(yù)有所作為。 32我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的理性思考在我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，最典型與突出的歧視要數(shù)性別歧視。性別歧視在就業(yè)、職業(yè)選擇、工資待遇方面都有所體現(xiàn)?？偟膩?lái)說(shuō)，女性的就業(yè)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是女性求職者在求職時(shí)遭遇到不公平的待遇，被刁難或直接拒絕；二是雇傭女性職員的門檻普遍高于男性。有的用人單位，在錄取名額中明確規(guī)定了只錄取少比例的女性，有的用人單位雖然在招聘中沒(méi)有寫(xiě)明性別條件，但實(shí)際中卻不打算招聘女性

9、，以隱蔽的方式來(lái)欺騙女性求職者。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2003年一份調(diào)查顯示，在工薪相同的情況下，被調(diào)查的75家企業(yè)，有48家表示更愿意招收男性職員，僅有3家表示愿意招收女性；在職業(yè)歧視方面，雇主會(huì)故意將與男性具有相同教育水平與生產(chǎn)率的女性勞動(dòng)者安排到較低的工作崗位上去?，F(xiàn)實(shí)中最典型的一個(gè)例子便是“玻璃天花板”，是指女性雖然可以通過(guò)努力進(jìn)入到管理層級(jí)，但她們?cè)偻呒?jí)管理層晉升時(shí)，會(huì)撞上一個(gè)看不見(jiàn)的障礙。這個(gè)障礙會(huì)加大她們晉升的難度，甚至?xí)柚顾齻兊臅x升。并且女性管理者越向高級(jí)職位邁進(jìn)時(shí)，這層無(wú)形的“玻璃天花板”的阻力就越大。表一說(shuō)明了女性與男性在企業(yè)的任職情況，可以清晰地反映出女性在越高級(jí)的

10、職位中占有比例是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于樣本的，越往高級(jí)職位走，所占比例越低。而在普通員工中，女性職員的比例卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)在于樣本（見(jiàn)表1），女性在工資方面所受的歧視是指具有相同工作經(jīng)驗(yàn)與生產(chǎn)率的女性職員所得到的工資報(bào)酬要明顯低于男性工作者。在現(xiàn)實(shí)中，即表現(xiàn)為男女同工不同酬。表2、表3分別顯示了在同等教育背景下，在同一行業(yè)、職位中，女性勞動(dòng)者與男性勞動(dòng)者的工資差異。 現(xiàn)實(shí)生活中的，雇主對(duì)女性在就 業(yè)、職位安排以及工資報(bào)酬方面采取歧視性對(duì)待的作法，是建立在統(tǒng)計(jì)性偏見(jiàn)基礎(chǔ)上的。在他們看來(lái)，女性職員會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是不是所有的企業(yè)只要男性職員比例大于女性或者招用男性人數(shù)多于女性就一定是歧視行為呢？在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，

11、生產(chǎn)率高低決定了一切，如何理性看待企業(yè)是否有歧視女性勞動(dòng)者的行為，應(yīng)該從生產(chǎn)率來(lái)出發(fā)。生產(chǎn)率是企業(yè)的生命力，企業(yè)的所有抉擇理所當(dāng)然要權(quán)衡成本與收益的關(guān)第。優(yōu)先選擇那些素質(zhì)高、價(jià)格相對(duì)較低的勞動(dòng)者，他們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)男性絕大多數(shù)情況下是優(yōu)于女性的。比如說(shuō)，男性的體力要大于女性；男性能在高空、井下、冷水、野外等比較艱苦的環(huán)境中工作；男性可以連續(xù)勞動(dòng)，而女性在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期與哺乳期會(huì)中斷勞動(dòng)，婚后男性也往往仍然 以事業(yè)為重心，而較多的女性在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，會(huì)將精力偏向家庭；根據(jù)現(xiàn)行的離退休制度，男性的職業(yè)壽命要長(zhǎng)于女性等等。另一方面，從成本上講，對(duì)于女職工企業(yè)還必須另外為其支付女工勞動(dòng)保護(hù)與生育保

12、健費(fèi)用。根據(jù)以上的分析，雇傭女性職員的成本往往更大，潛在的風(fēng)險(xiǎn)也更大，而在收益方面，則通常較低。因而一些企業(yè)的女性職員比例要較少低于男性職員與招聘中，由于工作的要求，女性員工的比例要少于男性職業(yè)，是從生產(chǎn)率與經(jīng)濟(jì)效率考慮的，不構(gòu)成歧視。如果企業(yè)不顧經(jīng)濟(jì)效率，將生產(chǎn)率更高的女性職員拒之門外，或限制其職位選擇，那就是歧視。但如果企業(yè)為了深化改革，讓部分女工下崗，代之以男性職工。雖然女性的利益受到了損害，但企業(yè)因此而提高了經(jīng)濟(jì)效率，那么就不能認(rèn)為企業(yè)歧視了女性。從經(jīng)濟(jì)意義上評(píng)價(jià)企業(yè)是否對(duì)職員進(jìn)行歧視時(shí)，經(jīng)濟(jì)效率地考慮是其準(zhǔn)則。 在我國(guó)勞動(dòng)力 市場(chǎng)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較突出的性別歧視是建立在非競(jìng)爭(zhēng)性歧視與統(tǒng)計(jì)性歧視基礎(chǔ)之上的。在信息不完全，企業(yè)想降低招聘員工的搜尋成本時(shí)，統(tǒng)計(jì)性歧視不可避