2014年12月人力資源期末考試復(fù)習(xí)資料整理

1、2014年12月人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱 、題型 1. 單項選擇題：每小題 1分，共10題，10分 2 .多項選擇題：每小題 2分，共10題，20分 3判斷并說明理由：每小題 4分，共6題，24分 4 .歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分 5情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答 4分。 6 .案例分析：16分 二、復(fù)習(xí)要點 1.單項選擇題：每小題1分，共10題，10分 2 .多項選擇題：每小題2分，共10題，20分 第一章導(dǎo)論 二、單選題 1、5、6、7、9、10、11、12、13 I、人力資源是（D ）。 A 一個國家或地區(qū)的人口

2、總和B具有特定的知識技能和專長的人才 C具有現(xiàn)實勞動能力并參加社會就業(yè)的勞動者D能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 5、人力資源管理的首要目標(biāo)是（ A ）o A人力資源的合理配置 B節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用 C發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D維持并改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì) 6、如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人 力資源的（D ）。 A能動性 B 再生性 C 持續(xù)性 D 時效性 7、 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A ）o A內(nèi)耗性B 時效性C持續(xù)性D再生性 9、常言

3、道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C ）的特性。 A資本性B時效性C內(nèi)耗性D能動性 10、“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”，這種管理方式所對應(yīng)的 人性假設(shè)是（D ）。 A “經(jīng)濟(jì)人”B“社會人”C“復(fù)雜人”D “自我實現(xiàn)人” II、 下列屬于需要型激勵理論的是（A ）o A ERG理論 B 期望理論C公平理論D強化理論 12、（ C ）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。 A “經(jīng)濟(jì)人” B “社會人”C “自我實現(xiàn)人” D “復(fù)雜人” 13、 人們的工作動機不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要

4、的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B ）o A “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B “社會人”假設(shè)理論C “自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論D “復(fù)雜人”假設(shè)理論 三、多選題 3、4、5、6、7、9 3、下列（ABCDE ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心 C人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門而傳統(tǒng)人事管理把人事管理部門視作無足輕重的職能部門 缺乏 D人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引， 對人

5、才使用的全面管理 E人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào) 4、人力資源管理活動包括（ ABCDE ）o A人力資源規(guī)劃 B 工作分析 C 績效考核 D 職業(yè)生涯管理E 薪酬管理 5、“復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有（ ABD ）o A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機 C生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性 6、 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE ）o A薪水 B 人際關(guān)系 C 責(zé)任感 D 認(rèn)可 E

6、 成長 7、人本管理的基本原則有（ABDE ）o A個性化發(fā)展原則B 引導(dǎo)性管理原則 C 監(jiān)督管理原則 D 人與組織共同成長原則E 環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則 9、 奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AE ）o A生理需要 B社交需要 C 尊重需要 D 自我實現(xiàn)需要 E 安全需要 10、下列屬于過程型激勵理論的是（ CE ）o A需要層次理論 B 雙因素理論 C 公平理論 D 強化理論 E期望理論 第二章工作分析 二、單選題1、3、4、7 1、對工作信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程是（C ）。 A人力資源規(guī)劃 B 職業(yè)生涯規(guī)

7、劃 C 工作分析 D 績效評估 3、 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B） A見習(xí)法 B 觀察法 C 工作日志法 D 訪談法 4、（ B ）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。 A職位B工作要素 C 職務(wù) D 任務(wù) 7、由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。 A訪談法 B 觀察法C 見習(xí)法 D 工作日志法 三、多選題5、6、9 5、以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ (ABDE ）。 A工作名稱B直接上司職位 C 所屬部門 D 對應(yīng)崗位等級 E 所轄人員 6、任職者說明的主要內(nèi)

8、容有（ACE ）o A資歷要求B職務(wù)分析C 生理要求 D 工作職責(zé) E 心理要求 9、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（ BCD ）。 A要求熟練程度較高的職務(wù) B腦力勞動成分較高的職務(wù) C活動范圍較大的職務(wù) D在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù) E危險環(huán)境的職務(wù) 10、以下（BCDE ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 A工作權(quán)限 B 支付工資的方法C 福利待遇 D 晉升機會 E 培訓(xùn)機會 11、工作分析的常用方法有（ACDE ）。 A關(guān)鍵事件法 B 工作樣本法 C 觀察法 D工作日志法 E 訪談法 第三章人力資源規(guī)劃 二、單選題 2、3、4、7、8 10 2、 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（D ）

9、o A建立人員檔案B分析與預(yù)測人力資源的需求C分析與預(yù)測人力資源的供給 D實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 3、開展人力資源管理工作的依據(jù)是（ A ）o A人力資源規(guī)劃B 員工的招聘和錄用C 員工培訓(xùn) D職業(yè)生涯發(fā)展 4、 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B ）o A對員工素質(zhì)的預(yù)測B對人力資源的供求預(yù)測 C對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測D 對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測 7、（ C ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。 A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 B 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C人力資源的行動方案D 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃 8主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源C ）o A領(lǐng)導(dǎo)估計法 B回歸分析法 C

10、 德爾菲法D 工作負(fù)荷法 10、企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡C ）o A企業(yè)發(fā)展初期B企業(yè)快速發(fā)展時期C 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期D企業(yè)衰退時期 三、多選題1、2、6、7、8 1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ ABCDE ）o A企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善 E人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 2、 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE ）o A人員補充規(guī)劃B 總體規(guī)劃C 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D 退休與解聘規(guī)劃E 人員晉升規(guī)劃 6、 影響人力資源供給的企業(yè)

11、內(nèi)部因素有（BE ）o A經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B工資因素 C地區(qū)勞動力市場狀況D地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E 非工資因素 7、 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（ABCDE ）o A地區(qū)內(nèi)人口總量B 地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量 D地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀E地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平 8人力資源供給預(yù)測的步驟包括（ABCE ）o A預(yù)測內(nèi)部人力資源供給B預(yù)測外部人力資源供給C預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給 D確定人員的“總需求”E確定人員的“凈需求” 第四章招聘 二、單選題 1、2、6、7、8 1、招聘需求通常是由（C ）提岀的。 A高層管理者B 人力資源部門C用人部門D 一線

12、員工 2、內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A ）o A崗位輪換 B 校園招聘 C 招聘廣告 D委托獵頭公司 6、在招聘時要用一些測試的方法，表示測試方法的穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B ）o A測試的效度B測試的信度C測試的經(jīng)濟(jì)性D 測試的公平性 7、模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A ） A文件筐測驗法 B 角色扮演法 C 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D 工作樣本法 8、 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A ）。 A測試的效度B測試的信度 C 測試的經(jīng)濟(jì)性 D測試的公平性 三、多

13、選題 1、2、3、4、5、6、9 1、招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（ AC )o A人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計 C 工作分析 D 培訓(xùn)開發(fā) E 績效考評 2、招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ ABCE)o A計劃性原則B公開性原則 C 合適性原則 D 片面性原則 E 標(biāo)準(zhǔn)性原則 ABCD ) 3、面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ A序列面試 B 結(jié)構(gòu)化面試C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 小組面試 E 背景調(diào)查 4、認(rèn)知測驗測評的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ ABC ）的測試。 A成就測試 B 智力測試 C能力傾向測試D興趣愛好測試 E 性格特征測試 5、根據(jù)測

14、驗的具體對象，心理測試有（ CD ）。 A個人測試 B 團(tuán)體測試 C 認(rèn)知測試 D 人格測試 E 文字性測試 6、評價中心的主要形式有（ABCD ）。 A工作樣本法 B 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C 文件筐測驗 D角色扮演 E 心理測試法 A性格測試 B 品德測試 C 能力傾向測試 D態(tài)度測試 E 興趣測試 9、進(jìn)行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE ）。 A由心理專家主持和實施B對一些記分性的測試，記分方法要保密 C實事求是地看待測試結(jié)果和D 心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E心理測試的工具設(shè)計要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則 第五章 培訓(xùn) 二、單選題 1、2、4、5、7、8、9 1、 測定

15、培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C ）o A反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C 成果標(biāo)準(zhǔn) D 行為標(biāo)準(zhǔn) 2、（ A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。 A在崗培訓(xùn) B 外派培訓(xùn)C 崗前培訓(xùn) D 內(nèi)部培訓(xùn) 4、人力資源培訓(xùn)（B ）的內(nèi)容不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未 來有效工作所需要的知識、技能和能力。 A環(huán)境分析B 戰(zhàn)略分析C 組織培訓(xùn)氣候的分析D 資源分析 5、考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（ D ）o A反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C成果標(biāo)準(zhǔn)D 行為標(biāo)準(zhǔn) 7、下列對角色扮演法的描述中不正

16、確的是（ D 丁 A為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色 B多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力 D要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 8、 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（B ）o A討論法 B 講授法C角色扮演法 D 管理游戲法 9、部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ C ）o A視聽法 B 案例教學(xué)法 C 角色扮演法 D 操作示范法 三、多選題1、2、4、6、7、8 1、一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ ABCDE ）等步驟。 A培訓(xùn)需求分析B 設(shè)計培訓(xùn)計劃C 開發(fā)培訓(xùn)課程D 實施培訓(xùn)活

17、動 E評價培訓(xùn)效果 2、為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD ）三個層面上進(jìn)行。 A資源分析B人員分析 C組織分析 D 戰(zhàn)略分析E 環(huán)境分析 4、崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD ）o A外派培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C 更新知識的培訓(xùn) D崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 6、運用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（ BCE ）優(yōu)點。 A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B 易于操作 C適用于各種培訓(xùn) D受訓(xùn)者可以積極參加討論 E 7、以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ A轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) B 企業(yè)文化教育 有利于大面積培養(yǎng)人才 ACDE ）o &運用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ A易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同 B D可以增進(jìn)人際交

18、流 E ACD ）優(yōu)點。 案例提供的情景與真實情況一致 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用 C受訓(xùn)者可以積極參加討論 C 晉升培訓(xùn) D崗位知識培訓(xùn)E 更新知識和技能的培訓(xùn) 第六章職業(yè)生涯管理 、單選題1、2、5 1、（ A ）認(rèn)為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期 A金斯伯格B 舒伯 C施恩 D羅賓斯 2、職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（D ）。 A員工個人 B 企業(yè) C 員工環(huán)境 D 企業(yè)和員工個人 5、職業(yè)生涯管理是（C ）的理念的體現(xiàn)。 A利潤第一 B 成本優(yōu)先 C 以人為本 D追求卓越 三、多選題1、5、7、8 1、職業(yè)生涯管理分為（ AC ）o A個人的職業(yè)生涯管理B 員工工作

19、技能的增進(jìn)C 組織的職業(yè)生涯管理 D組織績效的改進(jìn)E部門的職業(yè)生涯管理 5、組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ AB ）o A實施工作輪換 B 提拔晉升C 工作投標(biāo)D制定具體的退休計劃E 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作 7、組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（ BD ）o A工作告示 B 對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)C 內(nèi)部晉升 D 提供富有挑戰(zhàn)性的工作E 推薦轉(zhuǎn)正 &職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE ）o A高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通能力 C職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D 各級管理者要配合職業(yè)管理的實施 E人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢 第七章績效考核

20、 二、單選題1、5、6、7 1、收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B ） A人員測評 B 績效考核 C工作分析 D薪酬管理 5、對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（A ）工作目標(biāo)設(shè)定。 A大于 B 小于 C 等于 D 不好比較 6考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題 被稱為（C ）o A趨中效應(yīng) B 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確C 暈輪效應(yīng) D 近因效應(yīng) 7、想如何避免在績效評價中可能岀現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D ）做岀

21、努力。 A確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B選擇正確的評價工具 C對評價者進(jìn)行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D 以上都對 三、多選題5、6、7、8 5、 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（BCDE ）等過程來實施。 A績效考核文件的設(shè)計B界定員工崗位的主要職責(zé)C 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo) D準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具E修訂指標(biāo) 6、 利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評時應(yīng)主要考慮（DE ）問題。 A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B 易于操作C 適用于各種培訓(xùn) D考核項目E對被考核者給岀的分?jǐn)?shù) 7、 進(jìn)行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE ）o A技術(shù)人

22、員 B 一線操作工 C 工會干部 D 負(fù)責(zé)員工福利的干部E 負(fù)責(zé)員工社會保障的干部 &下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC ）o A評價者給大多數(shù)員工中等的評價B評價者對老年員工給予較低的評價C 評價者對女員工給予較低的評價 D評價者給大多數(shù)員工過高的評價E評價者給大多數(shù)員工過低的評價 第八章薪酬管理 二、單選題1、2、3、4 1、下列各項屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬的是（ C ）o A工資 B 獎金 C員工獲得的成就感D 津貼 2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支岀的補償是（D ）o A基本工資B 獎金 C激勵工資D津貼 3、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁

23、重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資 制度叫做（A ） A技術(shù)等級工資制 B 崗位技能工資制 C 職務(wù)等級工資制 D 提成工資制 4、標(biāo)準(zhǔn)工資的計算公式是（ B ）o A標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)x日工資標(biāo)準(zhǔn) C標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)x日工資標(biāo)準(zhǔn) 三、多選題1、3、4、8 1、以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬（ABC ）o A參與決策權(quán)B較多的職權(quán)C個人成長機會D 津貼與補貼 E 銷售提成 3、基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（AB ） A專業(yè)知識B專業(yè)技能

24、C專業(yè)職務(wù)D 專業(yè)特長 E 個性特點 4、由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可 供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有(CDE )。 A按件計酬模型 B 按時計酬模型 C 階梯模型 D 技能模塊模型 E 積分累計模型 8薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整 方式有(ABCD )。 A獎勵性調(diào)整B 效益性調(diào)整 C 生活指數(shù)調(diào)整 D 工齡性調(diào)整E目標(biāo)性調(diào)整 3判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分(先判斷對錯，在括號內(nèi)正確打V,錯誤 打X，并說明理由) 1、人力資源是指在一定

25、時空范圍內(nèi)人口的總和。 (X)理由：在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。 2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。 (X)理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。 3、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。 (V) 理由： 4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個 人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。 (V) 理由： 5、所謂關(guān)鍵事件，就是對企

26、業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。 (X) 理由：員工的工作績效 6、職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。 (X )理由：工作要素 7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。 (V) 理由： 8 組織中可能會岀現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展 時期尤為突岀。 (X )理由：組織穩(wěn)定發(fā)展時期 9、招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。 (X )理由：重置成本 10、“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原 (X)理由

27、：標(biāo)準(zhǔn)性原則 11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。 (X )理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費。 12、 培訓(xùn)計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則， 即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā) 展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。 (X) 理由：有效性原則 13、 通過培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢測,培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判 定培訓(xùn)效果的依據(jù)。 (X)理由：培訓(xùn)評估的行為標(biāo)準(zhǔn) 14、角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際工作中的真實情景加以典型化

28、處理，供學(xué)員思考分析和決斷。 (X )理由：案例教學(xué)法 15、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。 (X)理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。 16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。 (X ) 理由：設(shè)定職業(yè)目標(biāo) 17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。 (V ) 理由： 18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。 (X)理由：職業(yè)生涯早期階段 19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視

29、自己的能力。 (X)理由：嘗試期 20、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配 (X)理由：條件匹配 21、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為要素評定法。 (X)理由：情景模擬法 22、運用等差圖表法進(jìn)行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權(quán)重。 (X)理由：評分等級 23、股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。 (V) 理由： 24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。 (X) 理由：對與環(huán)境的不適應(yīng)性 25、薪

30、酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。 (X)理由：薪酬即勞動報酬，包括經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬 26、技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。 (X)理由：技能深度越大 4、歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分 1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。(P40-45 ) 2、 歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。(P131-143 ) 3、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。(P166-170 ) 4、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點。(P172-174 ) 5、 簡述績效考核中常見的問題。(P203-205 ) 6、簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。(

31、P236-237 ) 1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。(P40-45 ) 工作分析是對組織內(nèi)部各項工作系統(tǒng)分析的過程，這個過程一般可以分為以下三個基本階段： (1) 前期準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的主要工作包括：了解工作職務(wù)的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計劃 方案。 (2) 收集分析階段。這一階段是工作分析的具體實施階段，包括實際收集與分析整理兩個環(huán)節(jié)。 (3) 結(jié)果整合階段。在這一階段，工作分析人員要將獲取的工作職務(wù)描述數(shù)據(jù)進(jìn)行各種統(tǒng)計分析，最后概括岀對每一個工 作職務(wù)特征的全貌的認(rèn)識。這一階段包括兩個方面：一是整理、審核和分析，二是編寫工作說明書和工作規(guī)范。 2

32、、 歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。(P131-143 ) (1) 培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析就必須在人員、組織和戰(zhàn)略三個層面上進(jìn)行。 以確定受訓(xùn)人員，培訓(xùn)內(nèi)容。 (2) 設(shè)計培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測，然后制定培訓(xùn) 活動方案。 (3) 開發(fā)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程設(shè)計的主要根據(jù)成人學(xué)習(xí)知識的規(guī)律。確定教學(xué)內(nèi)容的編排、教學(xué)模式等。 (4) 實施培訓(xùn)活動。培訓(xùn)活動的實施最主要的是選擇與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容相匹配的方法。 (5) 評估培訓(xùn)效果。主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度

33、行為的變化，是否達(dá)到 了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對企業(yè)的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿足的程度。 3、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。(P166-170 ) (1) 確定志向。是設(shè)計職業(yè)生涯中最重要的一步 (2) 自我評估。是對自己各個方面進(jìn)行的全面分析，以達(dá)到自我認(rèn)識的目的 (3) 內(nèi)外環(huán)境分析。進(jìn)行內(nèi)外環(huán)境分析才能使職業(yè)生涯設(shè)計更具有實際意義 (4) 職業(yè)的選擇，職業(yè)選擇是否正確直接關(guān)系到事業(yè)的成敗。 (5) 職業(yè)生涯路線的選擇。是對自己職業(yè)發(fā)展方向做岀的抉擇 (6) 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心 (7) 制定行動計劃與措施。是職業(yè)生涯設(shè)計中最艱難的一個步驟 (8) 評估與調(diào)整。職業(yè)生涯設(shè)

34、計必須要不斷的進(jìn)行評估和調(diào)整 4、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點。(P172-174 ) 要實行有效的組織職業(yè)生涯管理，應(yīng)該找岀不同職業(yè)生涯期的管理重點。 （ 1）職業(yè)生涯早期階段的組織管理。在這一階段，組織的職業(yè)生涯管理主要體現(xiàn)在：對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置； 提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作；對新員工嚴(yán)格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。 （2）職業(yè)生涯中期階段的組織管理。常見措施有：提拔晉升，暢通職業(yè)生涯管理通道；安排一定范圍內(nèi)的工作輪換；提供 適宜職業(yè)生涯發(fā)展機會。 （ 3）職業(yè)生涯后期階段的組織管理。到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程，主要措施有：開展退休

35、咨詢， 著手退休行動；做好退休員工的職業(yè)工作銜接；做好員工退休后的生活安排。 5、簡述績效考核中常見的問題。（ P203-205 ） （ 1）指標(biāo)體系難于建立，表現(xiàn)為沒有建立指標(biāo)體系或者沒有評分標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）信息不對稱帶來的誤差，一方面考核者對基層的情況不了解造成誤差，另一方面員工對企業(yè)的要求不理解，造成方向 錯誤。 （ 3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。有些績效考核標(biāo)準(zhǔn)既不能量化，也不能行為化。 （ 4）暈輪效應(yīng)，某一點好，就會認(rèn)為全部都好。 （ 5）偏松或偏緊傾向，要么過松，要么過緊。 （ 6）居中趨勢，把大多數(shù)員工都評定在一個居中的等級上。 （ 7）近因效應(yīng)，績效考核容易受到員工進(jìn)期工作表現(xiàn)的影

36、響。 （8）偏見效應(yīng)，被評價者之間的個人差異有時也會影響他們所得到的評價。 6簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P236-237 ） （ 1）控制雇傭量。雇傭的人數(shù)越少，企業(yè)支付的工資越低 （2）控制基本工資?；竟べY的增加對薪酬成本的上升，和固定成本的增加有著重要影響 （ 3）控制浮動薪酬。浮動薪酬對人工成本的影響越來越明顯 （ 4）控制福利支出，需要針對不同的福利分別進(jìn)行控制才能有效 （ 5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)促進(jìn)成本控制。適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)能促進(jìn)人工成本的節(jié)約。 5. 情景模擬題理論要點（其中選擇題每題 2 分，共 6 分；四個選項為單選題，五個選項為多 選題，將答案寫入括號內(nèi)。問答題 4

37、分，本題共 10分） 第一個： 著名的TZ超市計劃在H市招聘15名門店產(chǎn)品銷售主管，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當(dāng)天, TZ的招聘工作人員把 H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機， 連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。 TZ的招聘主要有以下幾個步驟: （1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況。 （2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。 （3） 初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ公司總部的7位部門經(jīng)理參加面試，經(jīng)理

38、們會 根據(jù)面試評估表問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語，通常被評為“ A和B”的應(yīng)聘 者才有可能參加下一輪面試。 （4） 復(fù)試。通過了初次面試的人員 ，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后 才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有I位能夠成為TZ的員工。 請根據(jù)以上情景，回答下列問題： 1、 TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應(yīng)遵循的哪些基本原則？（ ABCE） A. 計劃性原則 B 公開性原則 C 合適性原則D 片面性原則 E 公平性原則 2、 面試的方法有很多，TZ 公司選擇的方法有（ AB ） A.

39、 序列面試 B 結(jié)構(gòu)化面試 C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 心理測試E 背景調(diào)查 3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進(jìn)行招聘？ （C D ） A.崗位輪換B 工作告示C 招聘廣告 D 委托獵頭公司 E 工作投標(biāo) 4、假如您是TZ公司總部的部門經(jīng)理， 在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請向應(yīng)聘者提兩個能夠了解其工作能力的問題。 1、你在工作中遇到的最大困難是什么？你是怎樣克服的？ 2、你在工作中取得的最大成就是什么？你是怎樣獲得的？ 第二個 上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，經(jīng)過面試，最終21 人被錄取，其中 14 個是外地大學(xué)畢

40、業(yè)生， 7 個是本地大學(xué)畢業(yè)生。 在簽約前，王總說：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當(dāng)成朋友看待，大家要有主人翁的責(zé)任感和 團(tuán)結(jié)合作的精神。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績得到認(rèn)可的情況下，都有機會 晉升為部門主管或經(jīng)理。同時，由于你們都是大學(xué)畢業(yè)生，工作經(jīng)驗較少，所以公司給你們進(jìn)行較大力度的培訓(xùn)投資。當(dāng) 然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟(jì)有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內(nèi)本公司還無力提供給你們住房，但 以后本公司會考慮給你們補發(fā)一些房貼。第一年工資前 6個月工資為 800元，后 6個月為 1200元，但兩年以后，我相信 你們肯定可拿到

41、 4000 元以上?！?說完，當(dāng)時 7個上海本地的大學(xué)畢業(yè)生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14個外地大學(xué)中竟然有 12個學(xué)生集體辭職。 王總傻了，為什么這些學(xué)生不能與企業(yè)同甘共苦呢？ 請根據(jù)以上情景，回答下列問題： 1、你認(rèn)為大學(xué)生離職的主要原因是（ A E ） A.薪酬水平偏低B缺乏晉升機會C企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系緊張 D. 企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠E無法解決住房等福利問題 2、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，你認(rèn)為大學(xué)生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要？ （ A B ） A.生理需要 B .安全需要 C .社交需要 D .尊重需要 E .自我實現(xiàn)需要 3、 從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認(rèn)為

42、王總的講話中屬于激勵因素的有哪些？（ B C D ） A.工資B.升遷的成就感 C .責(zé)任感D .認(rèn)可 E .住房 4、為了留住來應(yīng)聘的大學(xué)生，請給王總提至少兩條切實可行的建議。 1、第一年工資前 6 個月工資為 1800 元，后 6個月為 2800元，兩年以后拿到 4000 元 2、公司為每個員工提供集體宿舍，不愿住集體宿舍的公司為其提供住房補貼 第三個 人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她 希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持 Luna 的做法，并很配合地作了宣傳和動員。 Luna 和工作分析小組的成員，積

43、極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是 最忙的部門了，我一個人就要干 3個人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?9 點以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！?多方了解后， Luna 才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果刪減了大量的人員和崗位，并對員工的工作量 都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己 “分析掉了”。 請根據(jù)以上情景，回答下列問題： 1、 你認(rèn)為 Luna 的前任在進(jìn)行工作分析時存在哪些問題？（A B C ） A. 前任操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員

44、、增加工作量 B. 在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會 C. 把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理D.在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備 E. 加強了與相關(guān)人員的溝通 2、 如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（A B C ） A. 工作活動和勞動負(fù)荷 B. 所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作 C. 工作環(huán)境D.員工隱私E.勞動力市場狀況 3、 你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna 的工作分析活動？（ A B C D ） A. 開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程 B. 及時跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅

45、僅在于核定人力資源成本 C. 明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷 D. 在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 E. 工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本 4、 如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。 開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程 及時跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本 明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷 在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 6、案例分析理

46、論要點 這個訂單該不該接 歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，預(yù)計明年 西褲的銷售量將增加 20 萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做到?！?此時，人力資源經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們 要求的產(chǎn)品。 我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)， 同時還需要到社會上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。 如果我們必須在 一年內(nèi)完成這一任務(wù)， 我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認(rèn)為這個訂單能不能接， 還需要進(jìn) 行進(jìn)一步的分析?！?目前，已知歐妮公司平均每位工人

47、生產(chǎn)西褲的工時為1.0 小時/條，平均每位工人年工作時間約為 2000小時，根據(jù)公 司組織結(jié)構(gòu)的安排，每 50 位工人需要一位組長來管理。 請思考： 1、如果要完成生產(chǎn)任務(wù)，該公司至少要增加哪些類型的員工？ 答：如果要完成生產(chǎn)任務(wù)該公司至少要增加具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人，管理人員， 設(shè)備保養(yǎng)維護(hù)人員等這樣幾種類型的員工 2、請計算每類員工至少各需要增加多少？ 答：具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人 200000/2000=100 人，管理人員增加 100/50=2 人。設(shè)備保養(yǎng)維護(hù)人員根據(jù)機器設(shè)備的情況而定。 3、如果項目可行，公司人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年增產(chǎn)任務(wù)的實現(xiàn)？ 答：公

48、司人力資源經(jīng)理要保證第二年增產(chǎn)任務(wù)的實現(xiàn)必須制定以下的人力資源規(guī)劃（1）人員招聘規(guī)劃：必須招到具有 生產(chǎn)經(jīng)驗的工人200000/2000=100人，管理人員增加100/50=2人。（2）人員培訓(xùn)規(guī)劃。如新員工要么生產(chǎn)經(jīng)驗不足，要么 不適應(yīng)新的生產(chǎn)和工作的環(huán)境必須經(jīng)營培訓(xùn)。（3）成本控制規(guī)劃。人員增加，人力資源成本將大幅度增加，如果不進(jìn)行控 制，可能不賺錢。（4）人員調(diào)整規(guī)劃，規(guī)模擴大，人員必須進(jìn)行適度的調(diào)整（5）勞動關(guān)系管理規(guī)劃，新員工的入職，繳納 保險等必須進(jìn)行勞動關(guān)系規(guī)劃。 4、通過該案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要意義？ 答：在管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和主動性

49、。人力資源規(guī)劃在各項管理職能中處于橋梁和紐帶的地 位，發(fā)揮了統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。 （1）增強組織對內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性。如本案例中，為完成任務(wù)，人力資源經(jīng)理提岀招聘、培訓(xùn)和人工成本控制等問題。 （2）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。如本案例中，為完成任務(wù)，人力資源經(jīng)理提岀需要逐步對我們現(xiàn)有 工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時還需要到社會上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。 （3）有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化。如本案例中，為完成任務(wù)，人力資源經(jīng)理提岀需要逐步對我們現(xiàn)有工人 進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）有助于控制人力成本。如案例中，由于本企業(yè)沒有現(xiàn)實的人力資源。如果必須在一年內(nèi)完成這一任務(wù)，企業(yè)的人 力資源成本將大幅度增

50、加，生產(chǎn)成本也將因此而增加。知道了這種情況就可以進(jìn)行控制。 飛凌公司：充分運用績效考核的結(jié)果 飛凌公司年底考評工作剛剛結(jié)束，通過對員工績效水平和工作能力的分析，可以將員工分為“A、B、C、D”四大類（如 圖1所示） 高 績 效 水 平 低 A 工作能力不足 績效水平較高 C 工作能力較高 績效水平較高 B 工作能力不足 績效水平較低 D 工作能力較高 績效水平不足 低工作能力高 圖1某部門人員績效水平和工作能力分析 人力資源部據(jù)此對銷售部門員工的績效差距進(jìn)行了分析。該部門共有員工25名，其中銷售員22名，銷售主管3名，部 分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1所示。 表1部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)

51、 員工姓名 職位 工作情況 績效表現(xiàn) 王波 銷售員 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時間不 長，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻 頻岀現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工 作態(tài)度很積極。 剛剛簽了一個52萬的銷售合 同，銷售業(yè)績（銷售員排名） 從第19名躍升為第3名，綜 合考評結(jié)果為良好。 張蕊 銷售員 公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很 優(yōu)秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行 能力，市場開拓能力很強，愿意 將自己的銷售技巧與同事們分 享。 銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的 第一名，連續(xù)三年的綜合考評 結(jié)果為優(yōu)秀。 李勇 銷售主管 獵頭公司推薦的資深銷售人員， 在面試的過程中獲得了一致好 評，但進(jìn)入公司十年以來，經(jīng)常 遲到早退，有離職傾向，也不愿

52、意和其他同事合作。 銷售業(yè)績幾乎為零，綜合考評 結(jié)果為不合格。 請思考： 1、表1中的三位員工分別屬于圖 1中描述的哪類人？為什么? 答：王波屬于A類工作能力不足，績效水平較高。張蕊屬于C類工作能力較高，績效水平較高；李勇屬于D類工作能力 較高，績效水平不足； 因為王波是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，銷售業(yè)績幾乎為零，綜合考評結(jié)果為不合格。工作時間不長，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻 頻出現(xiàn)小失誤，王波屬于 A類工作能力不足，績效水平較高。不足，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。剛剛簽了一個52萬的 銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評結(jié)果為良好。所以績效水平較高。所以王波屬于A 類工作能力

53、不足，績效水平較高。 因為張蕊是公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己的銷 售技巧與同事們分享。 所以工作能力較高， 銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名， 連續(xù)三年的綜合考評結(jié)果為優(yōu)秀。 績效水平 較高。所以張蕊屬于 C 類工作能力較高，績效水平較高。 因為李勇獵頭公司推薦的資深銷售人員， 在面試的過程中獲得了一致好評， 所以工作能力較高， 但李勇進(jìn)入公司十年以 來，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。銷售業(yè)績幾乎為零，綜合考評結(jié)果為不合格。銷售業(yè)績幾乎為 零，綜合考評結(jié)果為不合格。績效水平不足； 2、依據(jù)對三位員工的考評結(jié)果進(jìn)行分

54、析，企業(yè)最需要培訓(xùn)的是哪些人員？ 答：企業(yè)最需要培訓(xùn)的人員： 通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。 因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人。 因組織需要，或因個人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 針對本案例而言，飛凌公司最需要培訓(xùn)的是A類、C類、D類三類人員。 3、在為他們制定培訓(xùn)方案時應(yīng)分別注意哪些問題？ 答：在為他們制定培訓(xùn)方案時應(yīng)分別注意以下問題 王波屬于A類人。 對王波的培訓(xùn)與使用計劃應(yīng)重點放在培訓(xùn)必備的技能缺項。 在為其制定培訓(xùn)和使用方案時， 要充分考慮如何減少工作失 誤，提高業(yè)務(wù)能力，保持較高的銷售業(yè)績。 張蕊屬于C類人。 對張蕊的培訓(xùn)與使用計劃應(yīng)重點放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強的工作能力， 績效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀， 具備 了提升為管理者的部分素質(zhì)， 應(yīng)當(dāng)是公司重點培養(yǎng)的后備力量。 可以分析其目前能力狀況與新職位能力要求的差異， 有針對 性的進(jìn)行培訓(xùn)。鼓勵其向同事宣講自己的成果，分享銷售經(jīng)驗和體會。 李勇屬于 D 類人。 首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對癥下藥，提出具體的對策。若該員工認(rèn)為公司不能為其提供良好的個人發(fā) 展空間，或現(xiàn)有