員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析.doc

1、 員工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析以銀川麥吉屋公司為例摘 要在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中,對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必需的,這也是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)的生存發(fā)展離不開(kāi)員工素質(zhì)的提高。企業(yè)員工素質(zhì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著重要的推動(dòng)作用。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)就掌握了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán) 。企業(yè)管理要 “ 以人為 本 ”，關(guān)注人的發(fā)展，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高員工素質(zhì) 。本文通過(guò)對(duì)筆者在xx公司的親身實(shí)習(xí)中體會(huì)和調(diào)查，了解到該企業(yè)的員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)情況，并從該企業(yè)的實(shí)際出發(fā)提出問(wèn)題，希望對(duì)該公司在今后的選人用人中有一定的幫助?！娟P(guān)鍵詞】：“素質(zhì) ”，“ 人力資源”，“ 結(jié)

2、構(gòu) ”，“ 薪酬”，“ 房地產(chǎn) ” 引言1.研究背景隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，房地產(chǎn)市場(chǎng)也迎來(lái)了自己的春天，各地的房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)環(huán)境也發(fā)生了深刻的變化，競(jìng)爭(zhēng)也日益的加劇，怎樣才能在如此激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)地獲得自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢?是靠雄厚的資金基礎(chǔ)、低廉的價(jià)格?還是靠技術(shù)創(chuàng)新?怎樣才能在同樣實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)之間構(gòu)建自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，取得快速的發(fā)展呢?房地產(chǎn)業(yè)是目前大家關(guān)注的焦點(diǎn)行業(yè)，但就房地產(chǎn)企業(yè)本身而言，其關(guān)注點(diǎn)基本就在兩個(gè)層面:一個(gè)是“企業(yè)”，一個(gè)是“人”，事實(shí)上二者之間又是緊密聯(lián)系的。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)力量，而核心競(jìng)爭(zhēng)力最終來(lái)源于企業(yè)的人力資源，憑借企業(yè)內(nèi)部人員所掌

3、握的技術(shù)和專長(zhǎng)，即員工素質(zhì)。既然如此我們應(yīng)該如何思考人力資源的基點(diǎn)呢?應(yīng)該確立怎樣的人力資源管理理念來(lái)增加人力資源的效益呢?特別是在當(dāng)前我國(guó)人力資源相對(duì)稀缺的環(huán)境下，如何才能快速而準(zhǔn)確地發(fā)掘出企業(yè)所需的人才并加以培養(yǎng)和有效的配置，使得企業(yè)內(nèi)部的人員能夠發(fā)揮最大的效益，這是值得我們深思的問(wèn)題。房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)人士也分析，由于房地產(chǎn)是資金密集和知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，從工程施工到樓盤策劃，都需要高層次人才，一些發(fā)展良好的房地產(chǎn)公司在擴(kuò)大規(guī)模的過(guò)程中，高級(jí)人才也成為了必備的資源。人才在房地產(chǎn)行業(yè)己經(jīng)成為了制約其發(fā)展的重要因素。整個(gè)人力資源的管理工作概括起來(lái)就是“選人、育人、用人，留人”幾個(gè)方面，在“如何做”之前，

4、我們應(yīng)該先找出“選人、育人、用人、留人”的標(biāo)準(zhǔn)。目前國(guó)內(nèi)外普遍的做法是建立員工素質(zhì)模型，做人才的測(cè)評(píng)與培養(yǎng)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是采用科學(xué)的方法和先進(jìn)的技術(shù)對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，這種方法能有效的提高我們的管理效率和質(zhì)量，從而達(dá)到人與事的最佳配置。從整體上提高和優(yōu)化員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。2.研究意義研究的現(xiàn)實(shí)意義：從企業(yè)的角度來(lái)看，素質(zhì)模型是推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化的有效推進(jìn)器;有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源的盤點(diǎn)，明晰目前人力資源能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求的差距;建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些為企業(yè)提供核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出貢獻(xiàn)的員工;可以更將有效的組合人才，以實(shí)現(xiàn)企

5、業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展;建立了能力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向流動(dòng)和發(fā)展，可以有效的進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。 從員工角度來(lái)講，素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方式與他們的做事內(nèi)容同樣重要;鼓勵(lì)對(duì)個(gè)人的技能增長(zhǎng)進(jìn)行激勵(lì)，可以幫助員工更好的提高績(jī)效;了解并實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致的人力資源管理體系。在實(shí)踐中，建立人力資源素質(zhì)模型，有幾點(diǎn)好處:第一、素質(zhì)模型是對(duì)企業(yè)的未來(lái)成功及獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所要求的核心能力的描述，它在企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力和培養(yǎng)人力資源核心專長(zhǎng)和技能之間構(gòu)建聯(lián)系的橋梁。第二、素質(zhì)模型的提出使企業(yè)內(nèi)無(wú)論是個(gè)人

6、、團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)本身都專注于績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及企業(yè)的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績(jī)效。第三、素質(zhì)模型為組織從事職位管理、改善員工績(jī)效水平、提高招聘效率、有效的規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯提供依據(jù)與參考，同時(shí)又使員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求軌跡一致，并有效契合。第四、素質(zhì)模型為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點(diǎn)和載體，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作的基石與條件。3.國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工素質(zhì)的研究狀況3.1國(guó)外素質(zhì)模型研究狀況1.采用理性主義方法進(jìn)行分析能力素質(zhì)：Armstrong (1991)、 Casoio(1995)以及 Ferris(1990)等認(rèn)為，今天對(duì)素質(zhì)研究己經(jīng)不再依

7、靠時(shí)間和動(dòng)作分析，而是依靠工作分析，采用理性主義的科學(xué)分析方法去分析。Sandberg(1994)和 Veres(1990)等采用三種手段去分析:工作者定位、工作定位和多方法定位分析因素問(wèn)題。在工作者定位法中，能力和素質(zhì)主要被看作有工作者擁有的屬性所構(gòu)成。、Veres(1990)認(rèn)為，這些屬性包括知識(shí)、技能、能力和有效工作的個(gè)人品質(zhì)，前三種屬性可稱為Ksas(即knowledge、skill和abilities)。Boyatzis(1982)將工作勝任力描述為“一個(gè)潛在的特性”，它可能是動(dòng)機(jī)、特性、技能、一個(gè)人自我影響或者社會(huì)角色的一些方面，或者是他或者她所使用的知識(shí)體。他認(rèn)為，由于工作能力素

8、質(zhì)是一種潛在的特性，可以說(shuō)具有通用性。按照Boyatzis所描述的方法， Spencer(1993)探討了200多種不同的工作中那些能力和素質(zhì)是工作優(yōu)勝者正使用的，研究發(fā)現(xiàn)，工作中的高績(jī)效通常是一組具體的勝任力發(fā)展按照一種特殊方式相組合的產(chǎn)物。多方法定位法的提倡者也認(rèn)為，勝任力是有一些具體的屬性所構(gòu)成。這種方法與前兩種的區(qū)別在于，它采用更易于理解的方法分析能力與素質(zhì)。他們將工作者與工作定為兩種方法結(jié)合起來(lái)回避收到的批評(píng)。2.采用解釋方法分析能力素質(zhì)：解釋方法以現(xiàn)象學(xué)為基礎(chǔ)，并認(rèn)為通過(guò)人實(shí)踐過(guò)的經(jīng)驗(yàn)世界，使人與世界密不可分。按照他們的觀點(diǎn)，能力不能被視為兩個(gè)分離的部分組成;相反，工作和工作者通過(guò)

9、實(shí)踐的工作經(jīng)歷而形成一個(gè)整體。（Sandberg）采用現(xiàn)象記錄法，作為解釋方法中研究勝任力的手段，他以瑞典Volvo汽車公司引擎優(yōu)化部門中的20名引擎優(yōu)化師作為訪談對(duì)象。通過(guò)對(duì)訪談結(jié)果得分析發(fā)現(xiàn):人的能力和素質(zhì)最基本的不是一些具體的屬性，人的工作知識(shí)、技能和其他用于完成工作的屬性都是建立在人們的工作概念基礎(chǔ)上，并且工作概念化先于這些屬性。開(kāi)始了具體工作情境下界定和描述勝任力;(2)出發(fā)點(diǎn)從屬性轉(zhuǎn)移到工作者對(duì)他們的工作概念上;(3)有助于設(shè)計(jì)和指導(dǎo)培訓(xùn)及發(fā)展活動(dòng)。3.從情景具體性角度進(jìn)行素質(zhì)分析， Yukl(1989)將管理者工作劃分為三類技能或者素質(zhì):技術(shù)、人際和概念。這三種類型將個(gè)體技能處理

10、事、人、觀念及概念方面進(jìn)行了區(qū)分。Nordhaug(1994、 1998)提出了自己的素質(zhì)分類學(xué)說(shuō)。他認(rèn)為，對(duì)素質(zhì)的劃分應(yīng)從三個(gè)維度進(jìn)行，這三個(gè)維度分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。任務(wù)具體性是指能力和素質(zhì)與完成一項(xiàng)具體工作時(shí)的相關(guān)程序。當(dāng)任務(wù)的具體性越高，能力和素質(zhì)就與某一單一工作任務(wù)或者非常少的具體任務(wù)密切相關(guān)，并且它與其他任務(wù)的完成就毫不相干。如果一種能力僅僅只能應(yīng)用于一家公司，那么就是公司具體性(firm-eeifieity)。Mitchell和Zaidi(1990)認(rèn)為，公司具體性能力素質(zhì)導(dǎo)致了雇主和雇員因雙方利益因素而產(chǎn)生一種長(zhǎng)期的契約型商定。非公司具體性能力和素質(zhì)也許有或

11、多或少的行業(yè)具體性。3.2國(guó)內(nèi)研究狀況我國(guó)最早引進(jìn)、研究并運(yùn)用實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)這一方法的,是原郵電大學(xué)1998年軟科學(xué)課題“通信業(yè)管理干部測(cè)評(píng)及其量化評(píng)估辦法”的研究,其成果刊登于心理學(xué)報(bào)上。這是采用勝任力特征方法建立企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)的重要實(shí)踐。另外中國(guó)科學(xué)院心理學(xué)研究所的時(shí)勘博士領(lǐng)導(dǎo)的課題小組用實(shí)證研究和BEI的方法獲取推廣這一理論的依據(jù)。指出中國(guó)所處的人力資源階段的特殊性,HR從業(yè)者的發(fā)展階段與國(guó)外不完全一致,中國(guó)人力資源從業(yè)者所面臨的挑戰(zhàn)和國(guó)外不完全一樣,兩者之間既有共性,又有差異。因此,中國(guó)從業(yè)者的competency model也應(yīng)該與西方有所差別。近年來(lái),勝任力模型己引入中國(guó)企業(yè)界

12、,在華跨國(guó)公司首先在中過(guò)去建立適應(yīng)自己的勝任模型,作為公司選人、育人、用人留人的標(biāo)準(zhǔn)。4本文的研究方法及主要內(nèi)容4.1本文的主要內(nèi)容本文首先對(duì)素質(zhì)模型的理論,以及素質(zhì)模型的構(gòu)建方法及流程進(jìn)行了介紹,企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,目前人力資源方面存在的瓶頸,提出構(gòu)建公司的崗位素質(zhì)模型,通過(guò)對(duì)公司素質(zhì)分析,結(jié)合目前國(guó)內(nèi)外的素質(zhì)分析,擬訂公司崗位素質(zhì)模型的框架,并對(duì)于建立的模型提出今后的在人力資源系統(tǒng)中的應(yīng)用價(jià)值。依據(jù)公司目前的最迫切的在招聘和培訓(xùn)方面的需求,在這兩個(gè)方面作了重點(diǎn)的探討。4.2本文所采用的研究方法第一,主要采用以下研究策略:(1)定性分析與定量分析相結(jié)合;(2)理論研究與實(shí)踐指導(dǎo)相

13、結(jié)合;(3)國(guó)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)與國(guó)外經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;(4)歷史成果繼承與現(xiàn)實(shí)需要相結(jié)合;(5)實(shí)證研究與思考研究相結(jié)合。第二,本文研究方法主要有以下幾種:經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(調(diào)查總結(jié)與包括反省在內(nèi)的觀察分析法)、文獻(xiàn)資料研究法、試驗(yàn)探索法、理論分析法、問(wèn)卷法,還綜合運(yùn)用了個(gè)案法、測(cè)驗(yàn)法、訪談法等具體研究方法。4.3有關(guān)素質(zhì)的理論介紹4.3.1有關(guān)素質(zhì)模型的理論介紹素質(zhì)素質(zhì)又稱能力、資質(zhì)、才等,是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種社會(huì)特征的集合,它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn),是決定區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)這些是深層

14、次的特征,他們處于人格深處,能夠在廣泛的社會(huì)和工作任務(wù)中預(yù)測(cè)人的行為,是決定人們的行為及其表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，如下圖1-1所示。這些特征處于人格冰山的最底層,難于改變,所以這部分特征更準(zhǔn)確地反映一個(gè)人的真實(shí)情況,對(duì)于這部分進(jìn)行研究和建模最有價(jià)值。無(wú)論是個(gè)性特征、能力還是知識(shí),它們都是通過(guò)一定的行為表現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。個(gè)性特征是一種較為深層次的勝任素質(zhì)要求,它滲透在個(gè)體的日常行為中,影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷和行動(dòng)的方式。而知識(shí)則較直接的在日常行為中被表露出來(lái)。圖1-1 勝任力冰山模型（Competency Model）4.3.2素質(zhì)的概念素質(zhì)是指人的身心組織結(jié)構(gòu)整體的要素、特

15、性或?qū)傩?具有整體性。素質(zhì)是自然遺傳與社會(huì)文化交互作用的產(chǎn)物。素質(zhì)是指人內(nèi)在的特性,人的素質(zhì)在人的行為、人的社會(huì)實(shí)踐中形成、發(fā)展、表現(xiàn),但人的行為本身并非人的素質(zhì),而是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。素質(zhì)具有相對(duì)穩(wěn)定性,既非未經(jīng)內(nèi)化的,偶然發(fā)生的東西,也非凝固不變的東西。素質(zhì)的形成,是人的身心潛能的開(kāi)發(fā)、加工、塑造,是社會(huì)文化素質(zhì)在身心的積淀,并呈現(xiàn)于獨(dú)特的個(gè)性心理品質(zhì)和人格模式。素質(zhì)的關(guān)鍵點(diǎn)是:A、結(jié)果：即,憑借素質(zhì)能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jī)效,此即素質(zhì)是可以測(cè)量的。B、驅(qū)動(dòng)因素：即,素質(zhì)可以通過(guò)行為的各種特征的集合,包括表象的與潛在的兩個(gè)層面。對(duì)于素質(zhì)概念而言,“驅(qū)動(dòng)因素”與“結(jié)果”二者缺一不可。4.3.3素質(zhì)

16、的構(gòu)成因素動(dòng)機(jī):指推動(dòng)個(gè)人達(dá)到一定的目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)會(huì)推動(dòng)和指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn),并防止偏離。品質(zhì):指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息表達(dá)出來(lái)的一貫反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)監(jiān)督下的工作狀態(tài)。態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象:指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。作為動(dòng)機(jī)的反映,可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下人的行為方式。社會(huì)角色:指一個(gè)人基于態(tài)度與價(jià)值觀的行為方式和風(fēng)格。知識(shí):指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型的信息。技能:指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作技能,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源手段與措施,使員工個(gè)人

17、具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。但相對(duì)于知識(shí)、技能而言,素質(zhì)要素中的潛能部分則難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng),花費(fèi)的成本也比較高,而且往往效果不佳。因?yàn)闈撃艿男纬膳c人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)部結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先前的塑造和后天的培養(yǎng)之后,到了一定的年齡將不易改變,因此一個(gè)人的潛在動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等,在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。盡管素質(zhì)構(gòu)成要素之間有著不同的特點(diǎn),但是它們之間存在著非常重要的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)關(guān)系:素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效高低有不可或缺的作用。許多企業(yè)往往憑借知識(shí)與技能來(lái)挑選員工。事實(shí)上,素質(zhì)中的潛能部分對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)能否有效利用員工的

18、知識(shí)與技能是非常關(guān)鍵的,有時(shí)甚至起著決定作用;同樣道理,如果能夠憑借潛能來(lái)挑選員工,再對(duì)知識(shí)、技能等素質(zhì)加以相應(yīng)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)手段,才能對(duì)員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢,事半功倍，如下圖1-2所示。圖1-2 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型4.3.4素質(zhì)模型簡(jiǎn)言之,素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作,造成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合,包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)行為特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂,通常由4-6個(gè)素質(zhì)要素構(gòu)成,并且那些與工作績(jī)效密切相關(guān)的內(nèi)容。通過(guò)員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。素質(zhì)是解釋

19、員工績(jī)效優(yōu)劣差異的核心原因,從企業(yè)的角度而言,對(duì)同類素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),可以準(zhǔn)確的反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異;對(duì)于員工而言,素質(zhì)分級(jí)為員工選擇合適的工作提供了參考與依據(jù),也符合素質(zhì)的提出對(duì)于員工規(guī)劃及職業(yè)生涯的指導(dǎo)意義。因此員工素質(zhì)模型通常體現(xiàn)為一系列不同級(jí)別的不同要素組合,它代表了企業(yè)對(duì)于工作所需素質(zhì)的界定,也為員工提供了有效的指引。素質(zhì)與行為以及績(jī)效之間具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)關(guān)系,也就是說(shuō),員工素質(zhì)模型與企業(yè)的愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)也是密切相關(guān)的。它主要體現(xiàn)在員工素質(zhì)模型與行為之間共同作用,驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。4.4素質(zhì)的類型人才的素質(zhì)一般可以分為身體素

20、質(zhì)、思想政治素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)等五個(gè)方面。1、身體素質(zhì)：身體素質(zhì)是個(gè)人最基本的素質(zhì)。沒(méi)有健全的體魄和良好的身體素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者就失去了事業(yè)成功的最起碼的條件。身體素質(zhì)包括以下幾個(gè)方面：體質(zhì)、體力、體能、體型和精力。身體素質(zhì)的測(cè)評(píng)大都可以通過(guò)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)手段進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，通過(guò)這種體檢，可以測(cè)試出領(lǐng)導(dǎo)干部的視力、身高、體重、血壓、脈搏、肝功能、心臟等是否健康。2、思想政治素質(zhì)：思想政治素質(zhì)是指?jìng)€(gè)人從事社會(huì)政治活動(dòng)所必需的基本條件和基本品質(zhì)，它是個(gè)人政治思想、政治方向、政治立場(chǎng)、政治觀點(diǎn)、政治態(tài)度、政治信仰的綜合表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)與其在社會(huì)生活中的位置、政治生活經(jīng)歷有密切關(guān)系，它是隨著

21、個(gè)人的成長(zhǎng)，在長(zhǎng)期社會(huì)生活實(shí)踐中逐步形成、發(fā)展和成熟的。思想政治素質(zhì)由多種因素構(gòu)成，有著豐富而深刻的內(nèi)涵。一般包括政治方向、政治立場(chǎng)、政治觀點(diǎn)、政治紀(jì)律、政治鑒別力、政治敏銳性和政治技能。3、知識(shí)素質(zhì)：知識(shí)素質(zhì)是指?jìng)€(gè)人做好本職工作所必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)與專業(yè)知識(shí)?；A(chǔ)知識(shí)是領(lǐng)導(dǎo)干部知識(shí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。通過(guò)公共科目的考試測(cè)試應(yīng)試者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的基本理論、基本知識(shí)和基本方法的掌握程度，特別是運(yùn)用這些理論、知識(shí)和方法解決領(lǐng)導(dǎo)工作中實(shí)際問(wèn)題的能力。專業(yè)知識(shí)是領(lǐng)導(dǎo)干部知識(shí)結(jié)構(gòu)的核心，也是區(qū)別于其它專業(yè)領(lǐng)域人才知識(shí)結(jié)構(gòu)的主要標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)干部要具備一定的專業(yè)知識(shí)主要是指要熟悉本部門、本單位的技術(shù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，

22、受過(guò)專門的教育訓(xùn)練，掌握領(lǐng)導(dǎo)工作的基本原理和基本方法。4、能力素質(zhì)：能力從廣義上來(lái)說(shuō)，是人們認(rèn)識(shí)、改造客觀世界和主觀世界的本領(lǐng)。從狹義上來(lái)說(shuō)，是指勝任某種工作的主觀條件。它表現(xiàn)為順利完成某項(xiàng)活動(dòng)且直接影響活動(dòng)效率所必備的心理特征。能力是順利完成某種活動(dòng)中的一種心理特征，但活動(dòng)中的心理特征并不都是能力。領(lǐng)導(dǎo)干部的能力是領(lǐng)導(dǎo)干部從事管理活動(dòng)必須具備的并直接和活動(dòng)效率有關(guān)的基本心理特征。它是勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，行使其權(quán)力，承擔(dān)責(zé)任的主觀條件。領(lǐng)導(dǎo)干部的能力素質(zhì)是一個(gè)綜合的概念，它是技術(shù)能力、決策能力和交往協(xié)調(diào)能力等各能力的有機(jī)結(jié)合。它包括科學(xué)決策能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力以及識(shí)人用人的能力等。就能力

23、的主體而言，不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位需要的能力素質(zhì)不一樣，高層的領(lǐng)導(dǎo)主要需要科學(xué)決策能力，中層領(lǐng)導(dǎo)干部主要需要較強(qiáng)的交往協(xié)調(diào)能力，而基層領(lǐng)導(dǎo)干部則偏重于技術(shù)方面的能力。5、心理素質(zhì)：所謂人的心理素質(zhì)是指人在感知、想象、思維、觀念、情感、意志、興趣等多方面心理品質(zhì)上的修養(yǎng)。它是一個(gè)內(nèi)容非常廣泛的概念，涉及人的性格、興趣、動(dòng)機(jī)、意志、情感等多方面的內(nèi)容。心理素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的一個(gè)重要組成部分，從某種意義上說(shuō)，它制約和影響著領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。良好的心理素質(zhì)即指心理健康或具備健康的心理。領(lǐng)導(dǎo)干部的心理5.麥吉屋房產(chǎn)公司介紹寧夏麥吉屋房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司成立于2013年11月，是由新朋友房產(chǎn)、西塔房產(chǎn)、盛世家源房產(chǎn)、仁義

24、房產(chǎn)等幾家老牌房產(chǎn)中介公司聯(lián)合成立的一家頗具規(guī)模的大型房地產(chǎn)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。該司以服務(wù)全區(qū)人民為根本，以專業(yè)解決房產(chǎn)市場(chǎng)為己任，提高服務(wù)品質(zhì)，打造寧夏最專業(yè)、服務(wù)最好的責(zé)任地產(chǎn)品牌中介公司。目前擁有分公司50家，主要從事房屋買賣代理、房屋租賃、協(xié)助貸款等領(lǐng)域的業(yè)務(wù)；擁有實(shí)戰(zhàn)和豐富經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)成員三百多名，公司現(xiàn)設(shè)有總部、北苑店、正源店、寶湖店、西城店、興慶府店、長(zhǎng)興店、新一中店、金鳳店、二中店等等發(fā)展型房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)五十多處。公司下設(shè)市場(chǎng)部、銷售部、代書部、人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、拓展部、培訓(xùn)部、簽約部等部門。麥吉屋房產(chǎn)公司主要員工構(gòu)成情況如下圖所示：5.1該公司主要存在的問(wèn)題作為銀川市房地產(chǎn)

25、中介企業(yè)的中游企業(yè),該企業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng),因而對(duì)于人才及公司效率的要求尤其的高。而就公司目前形勢(shì)而言,內(nèi)部的管理機(jī)制還不夠健全,崗位設(shè)置不夠科學(xué),因而導(dǎo)致員工的崗位素質(zhì)有很大的問(wèn)題。5.1.1麥吉屋房地產(chǎn)公司的員工素質(zhì)分析(l)人員進(jìn)出機(jī)制僵化,員工進(jìn)入渠道單一,造成員工崗位素質(zhì)偏低。從公司的管理體制來(lái)看,目前還屬于董事長(zhǎng)獨(dú)攬大權(quán)的局面,由于管理權(quán)沒(méi)有合理分散,在人員進(jìn)入時(shí)人事行政部和人才流向的部門沒(méi)有太大的發(fā)言權(quán),導(dǎo)致人才選拔時(shí)存在一定的片面性,符合公司領(lǐng)導(dǎo)的意愿但不一定是實(shí)際工作所需的人才。從企業(yè)人員結(jié)構(gòu)來(lái)看,知識(shí)結(jié)構(gòu)偏低,中高級(jí)知識(shí)人才較少,大量的低素質(zhì)員工占據(jù)公司的各工崗位,影響了企

26、業(yè)整體人力資源素質(zhì)。部分崗位任職人能力欠缺,中層領(lǐng)導(dǎo)管理能力無(wú)法得到發(fā)揮。社會(huì)關(guān)系特殊照顧員工過(guò)多,占員工總數(shù)近1/3,影響企業(yè)整體效率。(2)管理層對(duì)崗位素質(zhì)的理解觀念落后,重視程度不夠。第一,管理層在管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心,一般將員工看成一種管理對(duì)象,主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來(lái)管理,沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。管理人員對(duì)于崗位素質(zhì)理解就是工作經(jīng)歷和學(xué)歷,沒(méi)有對(duì)每位員工的潛層次的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀特長(zhǎng)、興趣、需求等特質(zhì)因素進(jìn)行全面收集、掌握,來(lái)確定誰(shuí)最符合空缺的崗位。企業(yè)采取因人設(shè)崗,所設(shè)崗位也不是公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗,時(shí)常搞暗箱操作,把真正

27、適合該職位的人才擋在門外。大部分情況是各部門負(fù)責(zé)人由上面直接任命,只拿出少許不重要職位公開(kāi)競(jìng)聘。沒(méi)有做到公開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取,員工大都憑關(guān)系、條子而來(lái),公司真正需要的、急需的人才招不進(jìn)來(lái),即使進(jìn)來(lái),也由于制度、分配上的原因待不長(zhǎng)久。因此傳統(tǒng)的方法優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,但是缺點(diǎn)就是完全靠主管的主管判斷,在加上我國(guó)還沒(méi)有建立一套完整的職業(yè)經(jīng)理人員信用追蹤體系,招聘方很難客觀判斷候選人提供的信息真?zhèn)?。雖然近些年許多企業(yè)也開(kāi)始嘗試使用個(gè)人資料分析及非結(jié)構(gòu)面試、背景調(diào)查等方法,但由于人的勝任素質(zhì)具有內(nèi)隱性特征,光靠這些方法還很難科學(xué)客觀地對(duì)一個(gè)人的勝任素質(zhì)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。第二,管理層看似求賢若渴,其實(shí)

28、沒(méi)有真正的重視員工的崗位素質(zhì)。管理層管理方式生硬,認(rèn)為員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動(dòng)力的買賣關(guān)系,而沒(méi)有從思想意識(shí)上真正重視過(guò)人才。同時(shí)企業(yè)像其它民營(yíng)企業(yè)一樣,存在著企業(yè)用人權(quán)力過(guò)分集中,缺乏公開(kāi)民主監(jiān)督機(jī)制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制,不僅造成信息不暢,視野不寬,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)員工等問(wèn)題,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端,導(dǎo)致有能力的人無(wú)法在更高的適合自己的崗位上展示能力,運(yùn)用自己的優(yōu)勢(shì)為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。第三,沒(méi)有系統(tǒng)的崗位素質(zhì)的文件,公司績(jī)效考核形同虛設(shè),不能激勵(lì)不同素質(zhì)的員工的積極性,因而不能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的真正提高。

29、第四,缺乏崗位素質(zhì)分析,人員的晉升是單軌晉升,造成員工積極性的挫傷,看不到發(fā)展的前景。該企業(yè)目前員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升,這固然簡(jiǎn)單易行,但難以留住人才,要建立多種晉升途徑,使企業(yè)各方面的人才都可以通過(guò)一定的途徑擁有成長(zhǎng)空間第五,薪酬制度不公平,導(dǎo)致素質(zhì)不能得到激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。公司原有的薪酬管理體系對(duì)崗位沒(méi)有進(jìn)行合理的分類、評(píng)價(jià),致使不同的崗位類別薪酬標(biāo)準(zhǔn)趨同。如果是處于相同崗位上的不同員工,無(wú)論能力大小均視為一樣,其薪酬標(biāo)準(zhǔn)也一樣。這種同崗?fù)曛贫缺砻嫔峡词求w現(xiàn)了公平性,其實(shí)質(zhì)卻完全沒(méi)有公平性可言。因?yàn)橄嗤瑣徫簧喜煌芰Φ膯T工的工作效果是不同的,沒(méi)有體現(xiàn)出員工所在崗位的價(jià)值,也無(wú)法區(qū)別不

30、同崗位上相同級(jí)別員工的工作重要性和價(jià)值性,大大挫傷了員工的工作熱情,導(dǎo)致工作懈怠現(xiàn)象普遍,阻礙了企業(yè)的發(fā)展。5.1.2該企業(yè)員工素質(zhì)模型建立重要性(l)增強(qiáng)員工素質(zhì)提高的準(zhǔn)確性：由于該房地產(chǎn)公司人員流動(dòng)受到各種因素的影響和限制,因此招募不到合適的員工,造成一定程度的人才短缺,這就需要在現(xiàn)有的人才庫(kù)中進(jìn)行人員的崗位能力測(cè)評(píng)確定,進(jìn)而采取有效的改進(jìn)措施,這樣選出的人才有針對(duì)性,提高準(zhǔn)確性。(2)員工培訓(xùn)高效性：企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí),但是培訓(xùn)效果并不明顯。員工對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)熱情不高,并有抵制情緒。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn),舉辦的培訓(xùn)也就成了“牛頭不對(duì)馬嘴”,成了硬性的任務(wù)和指標(biāo)。企業(yè)組織的各類

31、培訓(xùn)如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、時(shí)間管理、目標(biāo)管理、財(cái)務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等,都是比較流行和先進(jìn)的課程,所聘請(qǐng)的培訓(xùn)講師有知名教授,有實(shí)戰(zhàn)專家,但都難以調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的熱情,往往是靠行政命令才能迫使員工參加。因此,員工不同階段能力素質(zhì)的提高與崗位的匹配顯得尤為重要,否則就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展,而崗位素質(zhì)模型準(zhǔn)確提供不同崗位,不同崗位檔次的員工素質(zhì)要求,提高了培訓(xùn)的針對(duì)性,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系的梯級(jí)開(kāi)發(fā),能根據(jù)不同時(shí)期不同階段不同崗位的現(xiàn)實(shí)需求,培訓(xùn)崗位需要達(dá)到的人才標(biāo)準(zhǔn),也增強(qiáng)培訓(xùn)者的積極性和主動(dòng)性。(3)達(dá)到績(jī)效提高的持久性：木桶理論告訴我們,短板限制著整體實(shí)力的發(fā)揮。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的整頓和競(jìng)爭(zhēng)的加劇,公司將逐漸失去其

32、優(yōu)勢(shì),這時(shí)會(huì)由于人員的緊缺,能力的不足而束縛企業(yè)的績(jī)效提高。崗位素質(zhì)模型建立能夠時(shí)刻關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)能力的提高,時(shí)刻關(guān)注崗位的變化,達(dá)到績(jī)效提高的真正持久性。(4)建立多通道晉升途徑：企業(yè)等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)、員工晉升通道單一,員工只能通過(guò)權(quán)利的不斷獲取來(lái)贏得某種尊重與肯定,即所謂的“管理獨(dú)木橋”。企業(yè)薪酬系統(tǒng)側(cè)重于員工過(guò)去能夠創(chuàng)造什么價(jià)值,側(cè)重與員工的地位,管理崗位的稀缺導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員薪酬上的整體偏下,員工也只能依靠職位的晉升獲得薪酬的晉升。而崗位素質(zhì)模型以崗位的素質(zhì)為先導(dǎo),素質(zhì)高的員工自然有一個(gè)根據(jù)能力逐漸提升的過(guò)程,而不必非要走管理一條路,達(dá)到薪酬的提高,地位的提高?？梢越⒛芰νǖ篮凸芾硗ǖ?/p>

33、兩條路晉升的形式,同時(shí)可以根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)公司特殊的貢獻(xiàn)開(kāi)設(shè)功勛通道。崗位素質(zhì)模型的建立能夠解決同崗不同酬,崗位晉升的動(dòng)態(tài)化管理。(5)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)：由于崗位素質(zhì)模型的構(gòu)建,員工的素質(zhì)建立是從組織文化和組織戰(zhàn)略下經(jīng)過(guò)訪談得出的,所以員工由于了解自身的在不同階段能力與素質(zhì)的欠缺,更由于崗位職責(zé)的檔次細(xì)分,會(huì)使員工十分清楚自身必須履行的工作任務(wù),這樣就能夠把企業(yè)目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解,落實(shí)到具體的個(gè)人身上,員工的每一分的努力都是與企業(yè)文化和戰(zhàn)略的達(dá)成相契合。5.2該企業(yè)員工素質(zhì)模型構(gòu)建的原則和推進(jìn)措施5.2.1該企業(yè)員工崗位素質(zhì)模型構(gòu)建遵循的原則第一,經(jīng)濟(jì)節(jié)約的原則：企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞,它以盈利

34、為目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,企業(yè)是自負(fù)盈虧的個(gè)體,它必須考慮投入和產(chǎn)出的均衡性和收益性。崗位素質(zhì)模型的構(gòu)建其成本費(fèi)用高達(dá)幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)甚至幾百萬(wàn),所以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度,員工素質(zhì)模型建設(shè)要本著經(jīng)濟(jì)節(jié)約的原則進(jìn)行操作。對(duì)于項(xiàng)目進(jìn)程中的每一步,都應(yīng)做好財(cái)務(wù)預(yù)算,盡量減少不必要的開(kāi)支。除了完成員工素質(zhì)模型建設(shè)所必需的開(kāi)支,比如,訪談技巧培訓(xùn)費(fèi)用、素質(zhì)模型知識(shí)學(xué)習(xí)費(fèi)用、溝通技巧培訓(xùn)費(fèi)用、分析編碼能力鍛、關(guān)鍵事件訪談法的應(yīng)用技巧等,其它方面盡量節(jié)約。經(jīng)濟(jì)節(jié)約并不是說(shuō)越少花錢越好,而是掌握好一個(gè)“度”的問(wèn)題,要充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量,集合大家的聰明才智,群策群力把事情辦好。另外,需要借鑒其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),避免走彎路,同樣

35、可以有效的節(jié)約成本。第二,長(zhǎng)期和短期目標(biāo)相一致原則：從長(zhǎng)期看,崗位素質(zhì)模型建設(shè)則會(huì)大大節(jié)約企業(yè)人力資源招聘、開(kāi)發(fā)、晉升等成本,降低用人的風(fēng)險(xiǎn)。特別是現(xiàn)在處于社會(huì)的轉(zhuǎn)型期,企業(yè)、個(gè)人信用的缺失導(dǎo)致人才流動(dòng)性非常大,核心職位上人才選用不當(dāng)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失甚至是致命的打擊。因此雖然企業(yè)崗位素質(zhì)模型的建設(shè)在短期內(nèi)勢(shì)必耗費(fèi)企業(yè)的精力,但是它為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、人才梯隊(duì)建設(shè)、績(jī)效考核、薪酬管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),有效地降低用人風(fēng)險(xiǎn),使新招聘的員工和舊有員工積極融入企業(yè)文化,為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下勝利的基石。第三,團(tuán)隊(duì)工作與個(gè)人努力相結(jié)合原則：崗位素質(zhì)模型的構(gòu)建要充分依靠團(tuán)隊(duì)的力量,團(tuán)隊(duì)建設(shè)小組結(jié)構(gòu)合

36、理,人員搭配在專業(yè)上、知識(shí)構(gòu)成形成互補(bǔ)。因?yàn)閱T工素質(zhì)模型建設(shè)是一個(gè)綜合、復(fù)雜的過(guò)程,單靠個(gè)人的力量難以完成。當(dāng)然,團(tuán)隊(duì)是又單個(gè)的個(gè)體組成的,個(gè)體素質(zhì)上的差異可能會(huì)阻礙整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)揮,所以團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人也要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,掌握訪談技巧、溝通技巧,提高邏輯思維能力,提高歸納總結(jié)能力,這樣把每一快木板都加長(zhǎng),才能更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)受到文化變化、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、市場(chǎng)情況變化、崗位調(diào)整等影響而不斷進(jìn)行微調(diào)。因?yàn)閱T工的崗位素質(zhì)模型不是一成不變的,而是會(huì)隨情況的變化而不斷變化。員工素質(zhì)模型不堅(jiān)持“最好”原則,而只能采用實(shí)用性原則,“合適”就是最好的。同時(shí)又不能完全為企業(yè)的舊框架所限

37、制和影響,要從科學(xué)理性的角度出發(fā),借鑒權(quán)威的崗位素質(zhì)理論,借鑒與該企業(yè)相類似的企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),不能閉門造車。5.2.2該企業(yè)員工崗位素質(zhì)模型構(gòu)建的措施第一,慎重選擇時(shí)機(jī)：在企業(yè)條件不成熟的時(shí)候,不能跟風(fēng)而上,進(jìn)行崗位素質(zhì)模型建設(shè),不然就會(huì)投入大量人力物力財(cái)力而得不到相應(yīng)的效果。在企業(yè)已經(jīng)邁過(guò)“生存期”夕,進(jìn)入“成長(zhǎng)期”或“成熟期”,企業(yè)管理己經(jīng)有了一定的基礎(chǔ):企業(yè)形成了自己的戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)文化成型并發(fā)揮作用,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視并大力支持。雖然有其它企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn),但是如果不考慮自身的條件貿(mào)然上馬,最終結(jié)果就是這樣做出來(lái)的崗位素質(zhì)模型對(duì)與企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有多大幫助甚至于沒(méi)有任何意義,因此如果時(shí)機(jī)不成熟就貿(mào)

38、然進(jìn)行。第二,掌握構(gòu)建崗位素質(zhì)模型的知識(shí)：首先是要了解西方學(xué)者對(duì)員工素質(zhì)模型的闡述,素質(zhì)模型的建設(shè)流程等理論知識(shí),同時(shí)需要消化吸收國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)知識(shí),培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部專職的素質(zhì)模型理論實(shí)踐小組,另外加強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部的宣傳。第三,計(jì)劃嚴(yán)密方案要符合實(shí)際,操作應(yīng)用性要強(qiáng)：由于周期長(zhǎng),內(nèi)部建設(shè)小組成員又不全是專職做此項(xiàng)工作,還有許多具體的事務(wù)進(jìn)行處理,因此對(duì)于崗位素質(zhì)模型建設(shè)小組的構(gòu)成要嚴(yán)格把關(guān),同時(shí)前期的培訓(xùn)計(jì)劃是十分重要的,如果不能把項(xiàng)目組的成員培養(yǎng)成為專家,那就無(wú)法保證整個(gè)項(xiàng)目的質(zhì)量。另外,如果采用BEI法收集數(shù)據(jù)中,沒(méi)有認(rèn)真做好,那就使后期的數(shù)據(jù)分析毫無(wú)任何意義。計(jì)劃帶有周密性和嚴(yán)謹(jǐn)性,把

39、每一個(gè)環(huán)節(jié)盡量想透,在共同的協(xié)商和溝通下,項(xiàng)目組成員分工明確,任務(wù)明確,一定保證按時(shí)完成,確保每個(gè)成員能夠完成份內(nèi)的工作。第四,加強(qiáng)溝通與合作：溝通主要側(cè)重于四方面, 一是注重項(xiàng)目組內(nèi)部之間的溝通:項(xiàng)目組內(nèi)部要積極進(jìn)行討論和溝通,多采用腦風(fēng)爆法,這樣能夠迸發(fā)更大的創(chuàng)造力； 二是注重項(xiàng)目組和企業(yè)其他部門之間的溝通,項(xiàng)目組必須在其他部門的協(xié)助下能完成員工素質(zhì)模型的組建,所以要積極有效的和其他部門負(fù)責(zé)人、副總、總裁等進(jìn)行溝通； 三是注重項(xiàng)目組與業(yè)界的溝通和交流；四是建立很多企業(yè)之間聯(lián)盟,對(duì)人才的信用進(jìn)行評(píng)級(jí),對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、招聘、培訓(xùn)、晉升等都共享經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。5.2.3基于素質(zhì)模型該企業(yè)的員工培訓(xùn)

40、設(shè)計(jì)步驟根據(jù)培訓(xùn)需求分析的定義和特點(diǎn),結(jié)合工作素質(zhì)評(píng)價(jià)過(guò)程,筆者認(rèn)為基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)包括以下幾方面過(guò)程:第一步,確定組織培訓(xùn)需求。它包括組織的核心技術(shù)能力,核心運(yùn)作能力,以及組織的學(xué)習(xí)文化分析。以上三個(gè)維度構(gòu)成識(shí)別組織的標(biāo)識(shí),表示整個(gè)公司的集體學(xué)習(xí)和績(jī)效能力。此外,在分析組織的核心素質(zhì)的同時(shí),還應(yīng)與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化等結(jié)合,保證將要建立的素質(zhì)模型適合特定的組織文化。第二步,確定任務(wù)和群體培訓(xùn)需求。包括確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定訪談樣本、收集資料、確認(rèn)工作任務(wù)特征和素質(zhì)要求和驗(yàn)證素質(zhì)模型五個(gè)步驟。此過(guò)程筆者己經(jīng)在前方進(jìn)行了論述。第三步,進(jìn)行個(gè)體分析,確定培訓(xùn)的內(nèi)容。根據(jù)管理層素質(zhì)模型,通過(guò)對(duì)管

41、理層個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和訪談,收集分析關(guān)鍵事件。通過(guò)對(duì)管理層員工技能、知識(shí)和態(tài)度的了解來(lái)決定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。根據(jù)管理層素質(zhì)模型,管理層人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括:影響力的培養(yǎng)、管理溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)、自我管理、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。第四步,培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)。管理層素質(zhì)的核心是“知道怎樣做”與“知道由誰(shuí)來(lái)做”的內(nèi)隱知識(shí)。管理實(shí)踐是培養(yǎng)這種知識(shí)的最佳途徑,但這種學(xué)習(xí)帶有較大的偶然性。因此管理層素質(zhì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方法,從而使這種“自然”的、非結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí),成為結(jié)構(gòu)化的、有計(jì)劃的培訓(xùn)活動(dòng),使培訓(xùn)收到全面的效果。管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)方法可以

42、有很多種,如課堂講授、問(wèn)題討論、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、情境模擬、案例研究、方案設(shè)計(jì)等,根據(jù)培訓(xùn)重點(diǎn)和受訓(xùn)人員行為方式的不同,通過(guò)不同培訓(xùn)形式的交叉運(yùn)用,有利于提高培訓(xùn)的效果。第五步,剪裁培訓(xùn)程序。培訓(xùn)應(yīng)與員工職業(yè)生涯、組織發(fā)展和后備計(jì)劃等人力資源策略結(jié)合起來(lái),選擇合適的培訓(xùn)課程,并進(jìn)行科學(xué)合理的安排。5.2.4素質(zhì)模型的實(shí)效性當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)高速變化的世界,這種環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn),要求靈活性以及適應(yīng)變化成為企業(yè)發(fā)展的基本特征。企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)隨著外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇或內(nèi)部環(huán)境的變化而變化,其對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需求也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化,所以企業(yè)的素質(zhì)模型也不是一成不變的,它要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整并始終與戰(zhàn)略保持一致。素質(zhì)模型是一種具體環(huán)境、具體層面的東西,每個(gè)特征都有不同的層級(jí)規(guī)定,這些規(guī)定是隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷更新、改變的。隨著時(shí)代的變化,一方面構(gòu)成職位勝任特征模型的要素變化了;另一方面,構(gòu)成勝任特征的內(nèi)涵也將變化。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到,建立一個(gè)正確的模型并非就一勞永逸了,而要不斷地檢驗(yàn)它,根據(jù)不斷變化的現(xiàn)實(shí)調(diào)整它。對(duì)于麥吉屋房地產(chǎn)公司員工來(lái)說(shuō),勝任力模型的管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的