人工成本結構與比率分析

1、人工成本結構與比率分析 很多人一聽到控制人工成本 ,或降低人工成本 ,很自然的就會想到裁人、 降工 資,但實際上我們必須區(qū)分開員工工資與人工成本這兩個概念 , 企業(yè)要想降低人 工成本, 沒有必要一定就是降低員工工資水平或總量 ,在提升員工工資的前提下 降低人工成本就是完全有可能的。 企業(yè)人工成本的構成主要就是兩部分 , 一部分就是直接的用工成本 , 即員工 工資總量 ,指那些直接投資在員工身上的工資、 福利等成本 ;一部分就是間接的用 工成本, 指那 些為了獲取有效的人力資源而投入的招聘、 培訓等成本。當然員工 工資總量就是構成人工成本的主要部分 , 從降低工資總量入手就是最快捷、最有 效的方

2、式 , 但就是企業(yè)往 往為了應一時之需而忽略了重新獲取有效人力資源的 難度與投入 , 因此我們建議企業(yè)不要僅僅從人工成本總量上進行分析與考量 , 而 應該關注一下人工成本的結 構與比率。 人工成本結構分析 人工成本的結構就是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例 , 反映人 工成本投入構成的情況與合理性。企業(yè)人工成本通常由以下幾部分構成 : 1 、人力資源的獲取成本 : 就是指組織在招募與錄用員工過程中發(fā)生的成本。 主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本與安置成本。 2 、人力資源的開發(fā)成本 : 就是組織為提高員工的生產技術能力 , 以便于使之 適合組織任務 , 為增加組織人力資源的價值而發(fā)生

3、的成本 , 主要包括崗前培訓成 本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。 3 、人力資源的使用成本 : 人力資源的使用成本就是組織在使用員工的過程中 發(fā)生的成本。主要包括工資福利等維持成本、獎金等獎勵成本以及調劑成本等。 4 、人力資源的保障成本 : 人力資源的保障成本就是保障人力資源在暫時或長 期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用 , 包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、 健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。 5 、人力資源的退出成本 : 人力資源的退出成本就是由于員工離開組織而產生 的成本,包括離職補償成本、 離職前低效成本、 離職后的崗位空缺成本 （新員工補 充成本,新員工的訓練成本 , 新員工的低

4、效成本 ）等。 這其中有些成本就是顯性的 , 直接通過財務支出可以體現(xiàn)出來 ,如招募成本、 培訓成本、獎勵成本等 ; 有些成本就是隱性的 , 并沒有產生直接的支出 ,而就是通 過對其她成 本的影響進而增加組織運營的總體成本 , 如錯誤甄選人員造成的低 效成本、 錄用不合格的人員離職造成的補充成本、 人員離職前的低效成本、 離職 后的崗位空缺成本 等都屬于隱性成本。 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段 , 各部分成本在人工總成本中所占的比例會有所不 同,呈現(xiàn)如下基本規(guī)律 :在創(chuàng)業(yè)期與成長期 , 企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐步擴大 , 對人力資 源的需 求呈上升趨勢 , 因此其獲取成本與開發(fā)成本高于其她時期。 而在成熟期

5、與 衰退期,企業(yè)發(fā)展勢頭漸緩 , 往往呈現(xiàn)出人浮于事的現(xiàn)象 ,其使用成本與保障成本 所占的比 例要明顯偏高 ; 而在成長期與衰退期 ,企業(yè)人事變動頻繁 ,退出成本明 顯高于其她時期。企業(yè)可以通過上述規(guī)律對本企業(yè)人工成本的結構進行分析來判 斷一下合理 性。 在我們曾經咨詢過的企業(yè)中有一家高新技術企業(yè) A公司,A公司正處在成長 期, 整個行業(yè)的發(fā)展速度很快 , 企業(yè)前景樂觀 , 員工的工資水平也一直處在同區(qū)域 行業(yè)的 前端。但就是A公司在人力資源方面存在的最大問題就就是員工流失率 過高,人員的頻繁變動制約了企業(yè)的發(fā)展，為此A公司的管理層非常困惑，她們不 理解員工為什么 會舍得放棄這么好的收入而另謀

6、低就。我們通過數(shù)據(jù)分析發(fā) 現(xiàn),A公司的人工成本結構為使用成本退出成本保障成本獲取成本開發(fā) 成本,可見A公司管理層 過于重視以高薪吸引與激勵人才，而忽略了對人才的開 發(fā)與培養(yǎng)。這個結論在訪談調研過程中也得到了證實 , 員工感覺自己一直在為企 業(yè)透支 , 企業(yè)卻沒有為員工的 技能提升投資 , 致使員工對個人的未來發(fā)展失去信 心, 而不得不放棄了短期的收益 , 選擇離開。 對A公司來說,如果想要控制人工成本，最有效的方式就就是調整人工成本 結構,提升開發(fā)成本在總成本的比重 ,這樣雖然暫時會形成總人工成本的短期上 升, 但就是對 員工技能的投資一方面會直接提升企業(yè)的勞動生產效率 , 另一方面 也會提升

7、員工的滿意度與投入度 , 間接提升企業(yè)的勞動生產效率 , 達到降低人工 成本的目的。 人工成本比率分析 人工成本的比率就是指將人工成本與經濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù) , 從投入產 出的經濟效益角度考慮 , 人工成本作為一種消耗性要素 , 這種消耗的必要性取決 于它為企業(yè)帶來產出效益的大小。也就就是說，一定的人工成本投入應帶來一定 的產出效益，因此從人工成本比率的分析可以判斷企業(yè)人工成本投入的合理性。 人工成本比率指標 主要包括以下幾個： 勞動分配率：勞動分配率二（人工成本總額/增加值）X 100% 人事費用率：人事費用率二（人工成本總額/銷售收入）X 100% 人工成本占總成本比重： 人工成本占總

8、成本比重=（人工成本總額/總成本）X 100% 勞動分配率表示企業(yè)在一定時期內新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人 工成本,它反映分配關系與人工成本要素的投入產出關系。同一企業(yè)在不同年度 勞動分配率比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較，說明人工成本相 對水平的高低。 人事費用率表示企業(yè)生產與銷售的總價值中有多少用于人工成本支出，同時 也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產率的比例關系、生產與分配的關系、人工成 本要素的投人產出關系。勞動分配率與人事費用率實質上反映的就是人工成本作 為一種投入的效益，而人工成本占總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附 程度,這一比值越低，反映活勞動所推動的物化

9、勞動越大，反之，活勞動所推動的 物化勞動越小。該指標用于衡量企業(yè)有機構成高低與確定人工費用定額。 XX案例 公司必須要同時降低總人工成本與其她成本，提升企業(yè)的人均勞效，以此來 提升企業(yè)整體效益水平。我們建議公司從兩方面同時入手，并采取相應的策略。 一方面就就是裁員，直接的降低人工成本。通過對公司崗位職責與崗位任職人狀 況的調研分析，發(fā)現(xiàn)公司在很多部門存在著人情崗、養(yǎng)老崗現(xiàn)象,尤其就是職能 部門,人員冗余嚴重。在戰(zhàn)略導向、職能導向原則下，我們幫助企業(yè)梳理了組織結 構與崗位設置，進行崗位精簡與定編，并輔導企業(yè)開展全 員競聘上崗，由公司聘 任高層,高層聘任中層，中層聘任基層，層層聘任,將人情壓力逐步分解，順利實現(xiàn) 了裁員目的。另一方面就就是通過目標導向的考核制度設計,引導員工關注成本 及成本降低，將成本目標逐級分解，如生產能耗指標，一方面按照能耗項目分解， 一方面按照工序分解，將成本控制目標一直落實到各個工 序。并以考核需求為牽 引, 對財務部門的成本核算提出了更加細化與明確化的要求 , 使公司的成本分析 更能夠指導生產管理。 如果單純的從人工成本總量出發(fā) , 思考人工成本控制策