全國(guó)2005年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理試題

1、全國(guó)2005年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30小題，每小題1分，共30分） 在每小題列岀的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選 或未選均無(wú)分。 1 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型可以分為（） A. 累積型、效用型、協(xié)助型 B. 分層型、累積型、雙向型 C. 細(xì)分型、協(xié)助型、累積型 D. 協(xié)作型、效用型、靈活型 2人與工作的相互適應(yīng)是（） A. 人事管理階段的要求 B. 人力資源管理階段的要求 C. 戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D. 人力資源管理初級(jí)階段的要求 3同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相

2、似的所有職位集合稱(chēng)為（） A. 職級(jí) B. 職等 C. 職務(wù) D. 職業(yè) 4在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指（） A. 工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展 B. 工作內(nèi)容的專(zhuān)業(yè)化 C. 工作時(shí)間的延長(zhǎng) D. 工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展 5在人員需求預(yù)測(cè)方法中，專(zhuān)家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫（） A. 經(jīng)驗(yàn)判斷法 B. 德?tīng)柗品?C. 趨勢(shì)分析法 D. 散點(diǎn)分析法 6. 通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變 化的方法是（） A. 趨勢(shì)分析法 B. 散點(diǎn)分析法 C. 比率分析法 D. 回歸預(yù)測(cè)法 7. 外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)（） A. 會(huì)提高員工的士氣 B. 會(huì)提高企業(yè)

3、對(duì)人力資源的投資回報(bào) C. 可得到更多的人才 D. 員工候選人很了解公司 8. 以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（） A. 選拔性測(cè)評(píng) B. 配置性測(cè)評(píng) C. 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D. 診斷性測(cè)評(píng) 9. 評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（） A. 誤差 B. 信度 C. 效度 D. 常模 10具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程主要包括兩方面的工作（） A. 績(jī)效溝通與過(guò)程輔導(dǎo) B. 績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集 C. 確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn) D. 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì) 11. 全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（） A. 平衡記分卡 B. 關(guān)鍵事件法 C. 交替排序法 D. 360 度反饋評(píng)價(jià) 12. 反映員工所在

4、崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是（） A. 激勵(lì)工資 B. 績(jī)效工資 C. 福利 D. 基本工資 13. 通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是（） A. 工作排序法 B. 要素比較法 C. 要素計(jì)點(diǎn)法 D. 工作分類(lèi)法 14. 測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于 培訓(xùn)效果評(píng)估中的（） A. 行為評(píng)估 B. 反應(yīng)評(píng)估 C. 成果評(píng)估 D. 學(xué)習(xí)評(píng)估 15先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（） A. 角色扮演法 B. 案例分析法 C. 講授法 D. 研討法 16

5、. 不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和是（ ） A. 職稱(chēng) B. 職業(yè) C. 職級(jí) D. 職位 17. 一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（） A. 般工齡 B. 工作經(jīng)歷 C. 職業(yè)生涯 D. 連續(xù)工齡 18. 員工福利的發(fā)展經(jīng)過(guò)了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（） A. 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期 B. 企業(yè)自我管理時(shí)期 C. 政府介入時(shí)期 D. 社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期 19. 國(guó)家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（） A. 100%的勞動(dòng)報(bào)酬 B. 200%的勞動(dòng)報(bào)酬 C. 300%的勞動(dòng)報(bào)酬 D. 400%的勞動(dòng)報(bào)酬 20根據(jù)企業(yè)

6、文化的“三層次說(shuō)”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（ A. 外層物質(zhì)文化 B. 中層制度文化 C. 內(nèi)層精神文化 D. 表層行為文化 21.企業(yè)的大小不同、 行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文 化特征是（） A. 綜合性 B. 獨(dú)特性 C. 穩(wěn)定性 D. 時(shí)代性 22. 人力資本理論興起的時(shí)間是（） A. 20 世紀(jì) 30 年代末 40 年代初 B. 20 世紀(jì) 50 年代末 60 年代初 C. 20 世紀(jì) 60 年代末 70 年代初 D. 20 世紀(jì) 70 年代末 80 年代初 23. 小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷(xiāo)了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的

7、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi) 用屬于（ ） A. 福利費(fèi)用成本 B. 勞動(dòng)事故保障成本 C. 健康保障成本 D. 失業(yè)保障成本 24. 在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為（） A. 基本工資低福利高績(jī)效獎(jiǎng)金高 B. 基本工資高福利低績(jī)效獎(jiǎng)金低 C. 基本工資低福利低績(jī)效獎(jiǎng)金較高 D. 基本工資高福利高績(jī)效獎(jiǎng)金低 A. 職業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能 B. 職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) C. 職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為 D. 職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德 26為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱(chēng)為（） A. 工作說(shuō)明書(shū) B. 工作規(guī)范 C. 勞動(dòng)合同 D. 職位說(shuō)明書(shū) 27. 我國(guó)現(xiàn)階段采取的養(yǎng)

8、老保險(xiǎn)制度是（） A. 由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 B. 社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 C. 由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度 D. 由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 28. 將為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲計(jì)入人力資源成本的計(jì)量方法稱(chēng)為（） A. 歷史成本法 B. 重置成本法 C. 機(jī)會(huì)成本法 D. 實(shí)支成本法 29. 微觀人力資源管理是指（） A. 個(gè)地區(qū)的人力資源管理 B. 國(guó)家的人力資源管理 C. 特定組織的人力資源管理 D. 行業(yè)的人力資源管理 二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題

9、目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、 多選、少選或未選均無(wú)分。 31人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為( ) A. 招聘成本 B. 選拔成本 C. 錄用成本 D. 空職成本 E. 安置成本 32. 通過(guò)工作分析，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成() A. 職組 B. 職系 C. 職級(jí) D. 職等 E. 職位 33. 針對(duì)誤差的不同來(lái)源，一般常用以下幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度() A. 復(fù)本信度 B. 重測(cè)信度 C. 樣本信度 D. 評(píng)分者信度 E. 被測(cè)者信度 34. 在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面( ) A. 明確 B. 可衡量 C. 切合實(shí)際 D. 難度適中 E.

10、有區(qū)分度 35.職業(yè)品質(zhì)包括 () A.職業(yè)技能 B. 責(zé)任感 C. 職業(yè)態(tài)度 D. 職業(yè)道德 E. 職業(yè)行為習(xí)慣 三、簡(jiǎn)答題（本大題共 6小題，每小題 5分，共 30分） 36. 簡(jiǎn)述人力資源管理的功能 37. 簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用 38. 簡(jiǎn)述員工福利的作用 39. 簡(jiǎn)述工作分析的意義 40. 簡(jiǎn)述薪酬管理的原則 41. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用 四、論述題（本題 15 分） 42. 試述績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題及解決的方法。 五、案例分析題（本題 15 分） 43. 案例分析：摩托羅拉的員工培訓(xùn) 摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受 40 小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。 摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部

11、專(zhuān)門(mén)設(shè)置 的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購(gòu)、實(shí)行 培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個(gè)職能部門(mén)：客戶(hù)代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及 課程運(yùn)作管理部。 摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶(hù)為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶(hù)代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組 織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此 確定組織的培訓(xùn)需求， 提供組織發(fā)展的咨詢(xún)和培訓(xùn)方案。 比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過(guò) ISO9000 質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶(hù)代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門(mén)合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需

12、求進(jìn) 行分析：首先從理想的狀態(tài)來(lái)看，通過(guò) ISO9000 系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟 知該系統(tǒng)認(rèn)證的過(guò)程；然后對(duì)該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水 平；理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問(wèn)題。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān) 的培訓(xùn)方案。 當(dāng)摩托羅拉客戶(hù)代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶(hù)培訓(xùn)需求后，會(huì)提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課 程設(shè)計(jì)部應(yīng)用專(zhuān)門(mén)的課程設(shè)計(jì)模型來(lái)設(shè)計(jì)課程或項(xiàng)目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語(yǔ) 言等方面。課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估作岀規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。 培訓(xùn)

13、結(jié)束后，摩托羅拉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，具體分為四個(gè)方面：（1）考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其 目的在于考查學(xué)員對(duì)課程的滿(mǎn)意度。例如，在摩托羅拉，每個(gè)員工參加培訓(xùn)后都要填寫(xiě)一份課程評(píng)估表， 其中的問(wèn)題包括學(xué)員對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，并給予建議。（2）考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容 的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來(lái)不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出 評(píng)估，如游戲活動(dòng)等。（3）考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間， 因此對(duì)能力的評(píng)估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評(píng)估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速 管理人員本土化進(jìn)程，設(shè)計(jì)發(fā)展了“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評(píng)估以確 定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個(gè)月，進(jìn)行再次能力評(píng)估，通過(guò)兩次評(píng)估結(jié)果的對(duì)比分析，就 可確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力發(fā)展所帶來(lái)的影響和作用。（4）投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè) 人所帶來(lái)的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個(gè)旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的計(jì) 劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問(wèn)題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)等各方面 的不斷進(jìn)步。 摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)