新勞動合同法下的人力資源管理技巧及風險防范

1、新勞動合同法下的人力資源管理技巧及風險防范第一部分實體法 o1.憲法 o2.勞動法 o3.勞動合同法 o4.工傷保險條例等1.用工主體資格新.舊法之規(guī)定不同處 o 勞動合同法 o第二條 中華人民共和國境內的企業(yè).個體經濟組織.民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立.履行.變更.解除或者終止勞動合同，適用本法。o 國家機關.事業(yè)單位.社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立.履行.變更.解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。o 勞動法第二條在中華人民共和國境內的企業(yè).個體經濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關.事業(yè)組織.社會團體和與之建

2、立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。2.制定公司制度技巧 o 面對新法應怎么制定公司的制度及制定技巧，當制度與勞動合同內容不一致時，應以什么為標準？企業(yè)規(guī)章制度是否一定要備案？o 勞動合同法第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利.履行勞動義務。用人單位在制定.修改或者決定有關勞動報酬.工作時間.休息休假.勞動安全衛(wèi)生.保險福利.職工培訓.勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權?/p>

3、用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。o 勞動法 o第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。o 勞動合同法（草案三） o第五條 用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛(wèi)生.勞動紀律.職工培訓.休息休假以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利.履行勞動義務。o 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的,應當經工會.職工大會或者職工代表大會討論通過,或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。o 用人單位的規(guī)章制度應當在單位內公告。案例1-怎樣草擬公司制度1.員工存在下列行為之一者，

4、根據(jù)情節(jié)予以（罰50-500元）處理； 上班時間紀律松散，干私活.睡覺.無節(jié)制撥打私人電話者； 未經批準，在工作時間攜帶親友或接待私人探訪影響工作效率或其他人工作者； 不遵守員工宿舍.員工餐廳及其它公共場所規(guī)定者； 未經許可，在公司內推銷商品者 因工作疏忽而影響工作質量或產品質量給公司造成較大損失者； 違反安全規(guī)程和保安.消防等制度釀成危險或遺留事故隱患者； 一年累計警告達三次者； 對于公司錢物或帳務未按規(guī)定處理，情節(jié)嚴重者； 不服從管理或拒不執(zhí)行上級指令，無正當理由而不完成工作任務，影響工作.生產進度，給公司造成損失者； 草擬公司制度的注意事項 o1.不要與法律規(guī)定發(fā)生較大的沖突 o2.處罰

5、金額的注意事項 o3.前后的內容要一致性 o4.可用勞動合同附制度的形式 o5.相關制度手冊可要求員工簽名 o6.變更制度的要公告 o7.對保密材料的制度約定 o 勞動合同法第八條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律.法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。3-企業(yè)招聘新員工中的法律風險及防范 案例員工提供個人虛假資料的問題 年月底，在北京舉行的全國高級人才招聘會上，一則求職簡歷吸引了鄭州航空工業(yè)管理學院的招聘人員。該簡歷內容為：年考入北京大學，年考取北京大學經濟學專業(yè)（碩博連讀）。研究生在讀期間，曾先后在中國證監(jiān)會基金部任助理研究員.

6、信息產業(yè)部電信規(guī)劃院任電信規(guī)劃咨詢師等，主持過中國電信企業(yè)的管理方案與投融資策略研究等項活動及科研.論文情況等項。該簡歷的主人叫劉志剛，別名劉育豪，河南許昌縣人，年出生。鄭州航院方面很快向劉志剛發(fā)出用人邀請。劉志剛同意到鄭州航院工作，該校將其當成高級人才，并按照學校引進人才政策及其要求，給予劉志剛安家費.工資.津貼等共計.萬元，并分給其一套平方米的住房。后鄭州航院在調查中發(fā)現(xiàn)劉志剛簡歷中提供的科研.論文情況并不屬實。年月，鄭州航院人事處派人去北大調查落實，查證得知劉志剛的學歷.論文等全部為虛假情況，立即向公安機關報案 o 勞動合同法草案三第八條 用人單位與勞動者建立勞動關系.訂立勞動合同,應當

7、如實告知勞動者工作內容.工作條件.工作地點.職業(yè)危害.安全生產狀況.勞動報酬,以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況;用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡.身體狀況.工作經歷.知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況 o 勞動合同法第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容.工作條件.工作地點.職業(yè)危害.安全生產狀況.勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。案例2-對試工受傷的處理 o 某市一家公司招聘外線電工，張某冒充熟手應聘，公司口頭談先試工一下，再定是否錄用為職工，但在實際操作

8、考核中，張某在爬桿接線時，從電線桿上掉下來致傷。o 張某受傷是否是工傷？應注意哪些事項來減少企業(yè)的法律風險？o第條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。o 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。o 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。o 我國關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第24條之規(guī)定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金.保證金（物）或抵押金（物）。o 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物

9、o 勞動部辦公廳.國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函 o 為規(guī)范用人單位與勞動者依法建立勞動關系的行為，勞動部.公安部.全國總工會關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權益的通知（勞部發(fā)號）和勞動部辦公廳對關于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)號文件中有關規(guī)定的請示的復函勞辦發(fā)號）對制止國有.集體.外商投資和私營企業(yè)在建立勞動關系時向職工收取抵押金（品）的問題作了明確規(guī)定。同樣，對用人單位向職工收取的“勞動合同保證金”.“勞動保護物品及生產工具使用（承包）抵押金”等行為也應予以制止。o 至于一些用人單位與職工建立

10、勞動關系后，根據(jù)本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產經營管理行為，不屬上述規(guī)定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業(yè)經營管理人員.實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例規(guī)定處理。請你思考： o 企業(yè)內部承包是否可避開勞動關系的法律風險？o 勞動部辦公廳關于履行企業(yè)內部承包責任合同的爭議是否受理的復函 o 企業(yè)實行內部責任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大的差別，一般不屬于勞動合同，因此在工作中應防止用

11、承包合同代替勞動合同的傾向。但是，如果承包合同中包含有工資福利等應在勞動合同中規(guī)定的勞動權利義務方面的內容，則該合同帶有勞動合同的某些屬性。職工與企業(yè)因執(zhí)行承包合同中有關勞動權利義務方面的規(guī)定發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議。當?shù)刂俨梦瘑T會可根據(jù)中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例規(guī)定的受案范圍予以受理。o 勞動合同法第九四條 個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。招聘注意事項 o1.設計好招聘廣告，保留廣告刊登的原件 o2.嚴格審核身份證，學歷證明 o3.對對方的應聘材料，要求對方簽字確定 o4.設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署（要試工的

12、，要明確考核實踐操作的時間，地方） o5.明確試用期（對企業(yè)不認可的員工在試用期內處理） o6.體驗(特別是易得職業(yè)病的工種)曾有過傷的,寫明情況,并讓員工提交相關材料復印件,簽名確認, o7.認真設計好入職表(入職條件,入職保證,及虛假情況的后果)4.企業(yè)內部管理過程的法律風險及防范 案例無固定期限合同的約定 o 趙某于1971年8月入職該廠，該廠在1995年9月實行全員勞動合同制，雙方簽訂了合同期限從1995年10月1日至2003年9月30日的勞動合同，并一直保持勞動合同關系。2003年8月12日，該廠向趙某發(fā)出續(xù)訂勞動合同意向書，趙某表示愿意續(xù)訂合同，要求合同無固定期限。8月29日該廠向

13、趙某發(fā)出續(xù)訂勞動合同通知書，表示與趙某續(xù)訂合同，另提交合同期限為二年的合同文本。但趙某堅持按照勞動法第二條規(guī)定，簽訂無固定期限的合同。雙方在續(xù)訂勞動合同期限的問題上出現(xiàn)分歧，最終未能達成一致意見。該廠與2003年9月12日向趙某發(fā)出終止勞動合同通知書，表示不與趙某續(xù)訂于2003年9月30日屆滿的勞動合同，期限屆滿雙方的勞動關系終止。趙某對此有異議，并到有關部門投訴。o 新法規(guī)定什么情況下要簽訂無固定期限的合同，它與固定期限合同的企業(yè)法律義務的不同點在哪？無固定期限勞動合同是不是“鐵飯碗”？新法施行后，面對無固定期限合同的員工的相關問題應如何應對？o第二條勞動合同的期限分為有固定期限.無固定期限

14、和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。o 關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見20.無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿.協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業(yè)的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償?shù)牧x務 o第四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。o

15、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂.訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： o （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿年的； o （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿年且距法定退休年齡不足年的； o （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三九條和第四條第一項.第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。o 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。o o第九條勞動合同應當以

16、書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。o o第七條 勞動合同應當具備以下條款： o （一）用人單位的名稱.住所和法定代表人或者主要負責人； o （二）勞動者的姓名.住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； o （三）勞動合同期限； o （四）工作內容和工作地點； o （五）工作時間和休息休假； o （六）勞動報酬； o （七）社會保險； o （八）勞動保護.勞動條件和職業(yè)危害防護；

17、o （九）法律.法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。o 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期.培訓.保守秘密.補充保險和福利待遇等其他事項。請你思考 o 用“高薪”或用商業(yè)保險替代社會保險費是否可減少風險？應如何應對員工自己不愿繳社會保險費？案例用“高薪”替代社保費是否可減少風險? o2004年10月，李某等四人應聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果職工堅持要求辦理社會保險的話，從職工工資中每月扣除300元。李某等覺得還是多拿點工資好，至于辦不辦社會保險，也沒什么關系。于是雙方簽訂了年的勞動合同，在合同中第五條規(guī)定每月工資2000元（含社會保險費300元），對社會保

18、險事宜公司不予負責，且說明社會保險包括基本養(yǎng)老保險.工傷保險.失業(yè)保險和生育保險等。o xx年1月，李某在公司的一商品房建設中，從五樓摔到地上致重傷。經過一個月的住院治療，李的傷基本好，但造成了五級殘廢，自己提出退出工作崗位，公司同意。但公司只同意負責支工資和生活補助，對傷殘補助金.失業(yè)保險金等社會保險待遇不支付。經過多次協(xié)商未果，同年4月1日，李向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求公司支付相應的社會保險待遇等共計18萬元。案例商業(yè)險替代社保費是否可減少風險 o 李先生是東莞某電子廠的新招員工,于xx年5月12日到廠工作,入廠時雙方約定試用期4個月,試用期滿才簽定正式的勞動合同和辦理勞動保險

19、（工傷.養(yǎng)老.醫(yī)療等）。廠方為穩(wěn)妥起見，在未辦理勞動保險之前，為李先生購買了某保險公司“團體人身意外傷害保險”的商業(yè)性險種。xx年9月2日李先生下班途中被貨車撞倒，因傷勢過重死亡。o 由于死者生前購買了“團體人身意外傷害保險”，死者家屬以某保險公司為第一被告.某電子廠為第二被告，向法院起訴：1.要求保險公司承擔保險責任，向原告方直接支付保險金12萬元；2.要求某電子廠協(xié)助辦理支取保險金的手續(xù)和提供材料。法院審理后判決：該“團體人身意外傷害保險”雖是廠方支付保險費，但依保險法規(guī)定，人身保險合同只能以員工個人為被保險人，在被保險人未指定受益人的情況下，死者的法定繼承人為受益人，某保險公司應將9萬元

20、保險金直接支付給死者家屬。這是死者家屬獲得的第二起賠償。案例勞動合同的試用期問題 二六年八月四日，應聘東莞市某某燃氣動力有限公司擔任人力資源專員，入職時，公司未與訂立勞動合同，但約定試用期為三個月，工資每月三千五百元，試用期后四千元以上。試用期三個月后，公司無正當理由不給轉正，并延長其試用期，至二七年一月二日，公司以試用期工資給予過高，要求對進行降薪，拒不接受，公司以試用期不符合錄用條件和不接受降薪為理由予以辭退。在此期間，公司未曾為辦理社會保險，且星期六上班，未曾支付星期六加班費。員工要求公司：（）支付個月工資的代通知金；（）支付半個月工資的經濟補償金和的額外經濟補償金；（）支付最近四個半月

21、星期六的加班費及經濟補償金；（）支付四個半月的社會保險費 o第二一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。（1）勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月（半年）以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。（2）試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。（3）試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一

22、次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。o o第九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。o 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。o 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。o 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動合同的內容(一)必備條款： （一）用人單位的名稱.住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓

23、名.住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護.勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律.法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。(二)其他約定條款： 勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期.培訓.保守秘密.補充保險和福利待遇等其他事項。草擬勞動合同的注意事項 o1.約定解除條件(如銷售人員)o2.補充性保險的約定(受益人)o3.變更工作崗位(勞動內容與勞動地點)o4.工資(浮動工資制)o5.勞動制度的約定 o6.試用期的約定 o第八一條 用人單位提供的勞動合

24、同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。案例怎樣約定培訓協(xié)議 o1998年9月陳某被上海一家外資公司聘用擔任軟件開發(fā)工程師一職，約定合同期限2年。2000年3月公司因為陳某辦理了本市戶口，要求他繼續(xù)為公司服務3年，雙方因此簽定了補充協(xié)議，協(xié)議約定如陳某在服務期內提出離職要求，應當支付公司違約金4萬元。2000年11月初，公司派陳某出國培訓，在培訓前雙方簽定了培訓合同，約定培訓費用為陳某實際發(fā)生的差旅費(實際發(fā)生費用24000元)，并約定培訓后陳某應當為公司服務3年，如服務期未滿而離職，陳某需賠

25、償公司所有的培訓費損失。o 2002年10月，陳某向公司提出辭職，公司要求陳某支付4萬元違約金及24000元的培訓費，陳某以依法履行了提前30天通知的辭職手續(xù)，不存在違約，并且辦理戶口所需費用皆由自己支付為由，拒絕了公司違約金支付的請求。至于培訓費，陳某以培訓實際是出差，公司根本未提供培訓為由拒絕支付。2002年11月，在辭職報告遞交1個月后，陳某離開公司。2002年12月，公司在向陳某索要違約金與培訓費損失無果后，向勞動仲裁委員會提起了仲裁，仲裁支持了公司的違約金請求，并要求陳某支付公司培訓費8000元。o 勞動部關于印發(fā)關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的通知 o23.用人單位

26、用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）等有關規(guī)定。o 違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： o （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； o （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； o （三）對生產.經營和工作造成的直接經濟損失； o （四）勞動合同約定的其他賠償費用。o o第二二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費

27、用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。o 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。o 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。o 關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函浙江省勞動廳： o 三.關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題 o 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用

28、。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)號）第四條第 （一）項規(guī)定向職工索賠

29、。案例怎樣約定保密及競業(yè)限制協(xié)議 o2000年6月7日，李某與A公司簽訂了一年的勞動合同。合同中特別約定，李某必須保守A公司的商業(yè)秘密，否則承擔違約損害賠償責任。李某也書面承諾：在其受雇傭期間得到的相關情報，諸如顧客資料.支付體系.合約事項等，全部作為保密事項以及專用情況來保存。如有故意或在未得到許可而給第三者看到的情況，李某將被受到革職處分，同時賠償公司的經濟損失。就在同一天，李某用他弟弟的名義出具了一份保證書，擔保李某不會做損害公司利益的事。o 但是，A公司怎么也不會想到，此前李某已經同S公司簽訂了一份兼職協(xié)議書。巧合的是，合同也是從2000年6月7日開始生效的，有效期也是一年。合同中明確

30、約定，李某是S公司的“兼職業(yè)務員”，李某為S公司聯(lián)系所簽的咨詢合約按咨詢費的20提成。李某沒有向A公司提起這件事。o 2000年七八月間，李某負責為A里公司聯(lián)系兩家客戶的咨詢業(yè)務，卻擅自將信息披露給A公司的競爭對手S公司，導致這兩家客戶最終與S公司簽訂了合同書。當年9月15日，得知內情的A公司負責人找李某談話，李某作出了書面承諾：“今天總經理和律師跟我談了有關兼職協(xié)議書事宜。經過這次談話，我覺得很對不起公司。為了彌補公司因此造成的損失，決定補償公司所發(fā)的全部工資費用和兩家客戶的咨詢費用。”同一天，A公司書面通知李某，解除雙方的勞動合同。o 勞動合同法草案三o第六條 用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密

31、的勞動者在勞動合同中約定,在勞動合同終止或者解除后的一定期限內,勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己開業(yè)生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業(yè)務。o 前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍,應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。o 用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的,應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償,其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應當向用人單位支付違約金,其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償?shù)?倍。o 勞動合同法

32、 o第二三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。o 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。o 第二四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員.高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍.地域.期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律.法規(guī)的規(guī)定。o 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品.從事同類業(yè)務的有競

33、爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品.從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。o 關于企業(yè)職工流動若問題的通知第二條規(guī)定 o 用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經濟補償。o 勞動合同法第

34、二五條 除本法第二二條和第二三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動部關于企業(yè)職工流動若問題的通知 o 三.用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。未經當事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法承擔賠償責任。o 無營業(yè)執(zhí)照的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是否當然無效？案例 o A撿到他人身份證后，冒名與B公司簽訂勞動合同。后因為工作失職行為給公司造成幾萬元的損失，B公司根據(jù)公司章程和勞動紀律手冊將A辭退了。辭退通知書上A和B公司的主

35、管領導都簽字了。o 但隨后，A因為與B公司發(fā)生了其他糾紛，就向勞動主管部門申請了仲裁，要求B公司因解除勞動合同而支付其經濟補償費。B公司提出，因為A是冒用他人身份，以欺詐方式獲得勞動合同的。o 勞動法 o第八條 有下列情形之一的,勞動合同無效: o(一)用人單位以欺詐.脅迫的手段訂立勞動合同的; o(二)用人單位和勞動者惡意串通,損害國家利益.社會公共利益或者他人合法權益的; o(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的; o(四)用人單位免除自己的責任.排除勞動者的權利的; o(五)法律.行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。o 勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁機構或

36、者人民法院確認。o 廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見第三條規(guī)定，用人單位以勞動者假冒身份證為其投保的，保險合同無效。有關工傷損失，由用人單位和勞動者本人按各自的過錯承擔相應的民事責任。o 對拖欠職工工資勞動合同法的新舉措 o第三條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。o 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。o 民事訴訟法第一百九二條：“人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴?！?o 民事訴訟法司法解釋第條規(guī)定：“依照民

37、事訴訟法第一百九二條的規(guī)定，債務人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應當直接裁定終結督促程序。債務人對債務本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。債務人的口頭異議無效?！?o 勞動者.用人單位提出解除勞動合同的條件新.舊法不同之處在哪？約定高級員工提出解除勞動合同的期限比一般員工是否合法？新法的規(guī)定對企業(yè)帶來哪些更大的法律風險，為此應如何應對？o 勞動合同法第三二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力.威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報

38、酬或者提供勞動條件的。o 勞動合同法 o第三八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： o （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； o （二）未及時足額支付勞動報酬的； o （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； o （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律.法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； o （五）因本法第二六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； o （六）法律.行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。o 用人單位以暴力.威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮.強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知

39、用人單位。o 對行政拘留.勞教的員工能否解聘？案例 o 職工王某是A公司的員工，xx年7月5日因偷竊自行車一輛而被公安機關給予行政處罰拘留15天，A公司便于xx年7月20日作出自行離職為由解聘王某。o 勞動法 o第二五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： o 在試用期間被證明不符合錄用條件的； o （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； o （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； o （四）被依法追究刑事責任的。o 關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見 o31.勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除該勞動者的勞動合同 o 勞動合

40、同法 o第三九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： o （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； o （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； o （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； o （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； o （五）因本法第二六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； o （六）被依法追究刑事責任的。o 對內部員工在外兼職的行為新.舊法有何不同之處？企業(yè)是否可干涉？案例兼職的行為企業(yè)是否可干涉？o 顧先生是某禮品公司的銷售員工，同時又在另一家同行企業(yè)做兼職。某次，

41、他代表其就職公司與某國外貿易協(xié)會上海代表處簽署購銷合同。在兼職公司的重金誘惑下，顧先生因為貪圖一時之利而“偷梁換柱”，在簽署合同的過程中，他謊稱其兼職公司與該禮品公司同為一家，并以兼職公司名義與貿易協(xié)會代表處簽訂了購銷合同。當原公司發(fā)現(xiàn)顧先生的“調包”真相時，為時已晚。o 勞動部辦公廳關于因企業(yè)職工流動等問題發(fā)生勞動爭議是否受理的復函 二.因職工從事第二職業(yè)發(fā)生的勞動爭議，根據(jù)國務院科技干部局頒發(fā)的聘請科學技術人員兼職的暫行辦法(82國科干一字003號)和國務院辦公廳轉發(fā)國家科委關于科技人員業(yè)余兼職若干問題意見的通知(國辦發(fā)19884號)等文件的精神，企業(yè)的科技人員在完成本職工作的前提下，可以

42、在其他單位業(yè)余兼職(即從事第二職業(yè))，并簽訂聘用合同。因此，職工因從事第二職業(yè)與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會可依據(jù)中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第二條規(guī)定予以受理，并依據(jù)上述文件規(guī)定和聘用合同予以處理 o 能否在員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同？在醫(yī)療期滿工資可按什么標準支付？案例員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同 o 董某參加工作已年，去年5月日應聘進入企業(yè)的，合同期為一年。由于工作7個月后查出患有心臟病，住院治療兩個月后于今年月底回原崗位工作了?？晒ぷ靼雮€月后，又因腎病住進了醫(yī)院，還在醫(yī)院接受治療。在醫(yī)療期間，xx年月20日單位提出盡快回單位工作，否則將解除勞動合同。董某不解，董某現(xiàn)在還在治療，單位能解除董某的勞動合同嗎？o 企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二四個月的醫(yī)療期： o(一)實際工作年限年以下的，在本單位工作年限五