堅(jiān)持市場(chǎng)化取向的勞動(dòng)用工制度改革芻議(20210227040542)

1、堅(jiān)持市場(chǎng)化取向的勞動(dòng)用工制度改革芻議隨著行業(yè)管理體制和產(chǎn)權(quán)制度的逐步理順，企業(yè)發(fā)展的體制 性障礙基本消除。面對(duì)已經(jīng)市場(chǎng)化的外部環(huán)境，脫胎于計(jì)劃 經(jīng)濟(jì)年代的勞動(dòng)用工分配制度的不足逐漸顯露，成為制約企 業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，影響進(jìn)一步做強(qiáng)做大的重要因素。因此，探 索建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌和行業(yè)改革適應(yīng)的勞動(dòng)用工分配制 度，是企業(yè)必須認(rèn)真思考的冋題。以市場(chǎng)化取向?yàn)槟繕?biāo)，充分認(rèn)清深化勞動(dòng)用工分配制度 改革的必要性對(duì)煙草工商企業(yè)來說，探索建立充滿生機(jī)與活力的市場(chǎng) 經(jīng)營(yíng)主體既是國(guó)家局提出的明確要求，也是企業(yè)生存發(fā)展的 現(xiàn)實(shí)需要。企業(yè)保持活力的關(guān)鍵是處理好內(nèi)部利益關(guān)系，調(diào) 動(dòng)一切積極因素，重中之重是深化勞動(dòng)用工分配制度

2、改革。 受各種因素影響，部分煙草企業(yè)現(xiàn)行的勞動(dòng)用工分配制度與 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不完全接軌、與企業(yè)改革發(fā)展不同步的問題還比較 突出，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面?，F(xiàn)行企業(yè)人事用工制度與市場(chǎng)配置人力資源要求之間 的矛盾。個(gè)別煙草企業(yè)的人力資源配置既不科學(xué)，又欠合理具體表現(xiàn)在：人力資源成本脫離市場(chǎng)實(shí)際，使整體成本居高 不下；缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和透明的規(guī)則，企業(yè)沒有建立員工合 理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制；人才引進(jìn)與使用脫節(jié)，導(dǎo)致一些企 業(yè)存在員工年齡偏大、學(xué)歷偏低、能力不足等問題；由于缺 乏科學(xué)合理的崗位職責(zé)說明和嚴(yán)格規(guī)范的考核激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo) 致員工缺乏工作積極性和主動(dòng)性，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率的 提高。針對(duì)行業(yè)人力資源管理中存在的

3、問題，應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)化取 向的勞動(dòng)用工分配制度改革，形成“進(jìn)得來、出得去、留得 住”的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)行業(yè)按照市場(chǎng)化原則科學(xué)合理配置人 力資源。現(xiàn)有用工制度與建立和諧規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系之間的矛盾。時(shí) 至今日，部分行業(yè)企業(yè)用人自主權(quán)尚未得到落實(shí)，企業(yè)和員 工也沒有做到通過市場(chǎng)交換、平等協(xié)商形成規(guī)范化的勞動(dòng)關(guān) 系；一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)仍沿襲身份制管理，正式 工與聘用工之間在工資收入、福利待遇、晉升機(jī)會(huì)等方面還 存在著不平等現(xiàn)象。要消除舊體制的弊端，須全面推進(jìn)全員勞動(dòng)合同制， 以規(guī)范的勞動(dòng)合同明確企業(yè)與員工的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，切 實(shí)保護(hù)企業(yè)、員工雙方的合法權(quán)益不受侵犯，從而建立起和 諧規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)行

4、收入分配制度與市場(chǎng)化薪酬分配要求之間的矛盾。 目前煙草企業(yè)薪酬分配制度保障功能有余，激勵(lì)作用不足， 具體表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是收入分配方式僵化，沒有合 理拉開收入差距。個(gè)別企業(yè)憑員工身份來確定其報(bào)酬，忽視 員工間個(gè)體貢獻(xiàn)的差異。二是收入構(gòu)成不合理，工資性收入 列支渠道不規(guī)范，缺乏有效的自我約束機(jī)制。三是收入分配 存在身份歧視現(xiàn)象。聘用工的勞動(dòng)付出與收入不成比例，發(fā) 展空間受到限制，工作積極性受到一定影響。四是缺乏有效 的激勵(lì)機(jī)制，沒有做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。建立現(xiàn)代企業(yè)工資制度，完善激勵(lì)和約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工整體素質(zhì)和能力水平，是增 強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，

5、是企業(yè)生存和發(fā)展面臨的重要問 題。按照“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的總體要求，探索推進(jìn)勞動(dòng)用工分配制度改革的 有效方式深化勞動(dòng)用工分配制度改革，是一項(xiàng)涉及全體員工切身 利益的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。吉林省四平市局集中實(shí)施了勞動(dòng)用 工分配制度改革，初步建立起了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的競(jìng)爭(zhēng)、激 勵(lì)和約束機(jī)制，基本實(shí)現(xiàn)了員工成長(zhǎng)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力增強(qiáng)雙 贏目標(biāo)?？茖W(xué)進(jìn)行“四定”，公開競(jìng)聘，擇優(yōu)上崗，解決員工職 位能上能下問題。改革初期，四平市局就根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)要求，著手 優(yōu)化工作流程，并將其中的工作節(jié)點(diǎn)找出來，設(shè)置不同的工 作崗位，并賦予了相應(yīng)的職責(zé)，據(jù)此確定應(yīng)配置的員工數(shù)量 在具體操作中，

6、打破員工的身份界限，根據(jù)工作性質(zhì)和職責(zé) 任務(wù)不同將全區(qū)從業(yè)人員劃分成管理、專賣、營(yíng)銷、生產(chǎn)操 作等類別，分別編制崗位說明書。在定員方面，主要遵循了 總量控制、分類核定、按規(guī)模大小體現(xiàn)差異的原則，核定全 區(qū)人員編制在定薪方面，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，參照勞動(dòng)力市 場(chǎng)不同工種工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)崗位的職責(zé)要求、貢獻(xiàn) 度、難易程度、知識(shí)技能要求等確定崗位工資基數(shù)和工資系 數(shù)，系數(shù)的確定體現(xiàn)向重點(diǎn)管理崗位和一線崗位傾斜的原 則。此外，建立以公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選聘為導(dǎo)向的市場(chǎng)化人才 選聘機(jī)制，完成員工由“身份管理”到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。 四平市局著重做了兩件事，即中層崗位的公開競(jìng)聘和一般員 工雙向選擇。無(wú)論是中

7、層管理崗位競(jìng)聘還是一般員工雙向選 擇，全部打破原正式工和原聘用工的身份界限，實(shí)現(xiàn)了各類 人才自主選崗、自由流動(dòng)，形成了人才大循環(huán)、大流動(dòng)的新 格局。實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，做到員工能進(jìn)能出，實(shí)現(xiàn)員工由“企業(yè)人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。為了按照市場(chǎng)化取向改革的要求規(guī)范企業(yè)與員工的關(guān) 系，把推行全員勞動(dòng)合同制作為改革用工制度的核心內(nèi)容。 根據(jù)企業(yè)實(shí)際，充分考慮歷史現(xiàn)狀，分別與原正式工、聘用 工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和有固定期限勞動(dòng)合同。凡是未 簽訂勞動(dòng)合同的員工，一律不能上崗。經(jīng)過改革，公司先后 與20名員工正式解除了勞動(dòng)關(guān)系， 分流原大集體員工19人 全員勞動(dòng)合同的簽訂，標(biāo)志著企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)納

8、入法制管理的軌道，雙方的合法權(quán)益均受到法律的保 護(hù)，員工也完成了由“企業(yè)人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。為員 工能進(jìn)能出、同崗?fù)晏峁┝藱C(jī)制和體制保障。同時(shí)，企業(yè) 的合法權(quán)益也得到了切實(shí)保護(hù)，真正實(shí)現(xiàn)了員工的能進(jìn)能 出?？茖W(xué)設(shè)計(jì)薪酬分配體系， 規(guī)范分配渠道，嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)， 提升企業(yè)整體績(jī)效水平。根據(jù)各類員工的需求特點(diǎn)，以崗位價(jià)值為導(dǎo)向，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績(jī)相統(tǒng)一， 突出對(duì)重點(diǎn)部門、重點(diǎn)崗位的激勵(lì)， 逐步縮小不同身份員工的收入差距，實(shí)現(xiàn)由分配上的平均主 義向調(diào)整分配結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)四平市局主要 考慮了三個(gè)方面：一是規(guī)范薪酬分配渠道。將在崗位員工所 有工資性收入發(fā)放統(tǒng)一規(guī)范為兩條渠道：基本固定

9、部分的分 配與企業(yè)必保主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤；全額浮動(dòng)效益工資的分 配，與所有員工的考核績(jī)效掛鉤，依考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)。二是薪 酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)崗位說明書和績(jī)效考評(píng)體系，確定員工薪酬結(jié) 構(gòu)，就員工類別不同在具體項(xiàng)目的確定上有所區(qū)別。三是員 工發(fā)展和薪酬提升。三年期限合同員工的收入增加值要高于 無(wú)固定期限合同工的原則，以逐步縮小兩者因歷史原因形成 的差距。此外，薪酬制度還體現(xiàn)了不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線， 完善了員工培訓(xùn)制度，為所有員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或晉升的機(jī) 會(huì)。薪酬分配制度設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模瑫r(shí)注意 把企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門工作業(yè)績(jī)與個(gè)人能力結(jié)合起 來，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，充分體現(xiàn)分配制度的

10、 激勵(lì)作用。在業(yè)績(jī)考評(píng)方面，四平市局突出以企業(yè)分類考評(píng)和基層 領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)為突破口，建立多元立體的業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī) 制。具體包括三個(gè)方面。一是堅(jiān)持分類考評(píng)。針對(duì)不同類別和崗位的職責(zé)要求， 制定不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，賦予不同指標(biāo)以不同的權(quán)重，并 且把指標(biāo)分類分解到各部門當(dāng)月重點(diǎn)工作目標(biāo)中，突出考核 重點(diǎn)。二是堅(jiān)持量化考評(píng)。注意考慮到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的 全面性和科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)定量與定性有機(jī)結(jié)合。三是 強(qiáng)調(diào)對(duì)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，將考評(píng)結(jié)果直接與各單位、各部門 的薪酬分配掛鉤，并作為縣局領(lǐng)導(dǎo)班子人員調(diào)整、中層管理 干部職務(wù)升遷和一般員工提拔使用的重要依據(jù)。需要注意把握的幾個(gè)問題對(duì)于煙草企業(yè)來說，勞動(dòng)用工分配制度改革既是老問 題，又是新課題。要取得改革的成功，需注意把握以下幾個(gè)問題:注意掌握政策，為改革營(yíng)造良好環(huán)境。勞動(dòng)用工分配制 度改革涉及全體員工的切身利益，應(yīng)注意學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)國(guó)家和行 業(yè)有關(guān)政策文件精神，企業(yè)內(nèi)部在改革的問題上達(dá)成普遍的 共識(shí)，爭(zhēng)取為改革創(chuàng)造一個(gè)良好的政策環(huán)境和輿論環(huán)境，從 而確保改革始終沿著正確的方向進(jìn)行。改革要循序漸進(jìn)、周密進(jìn)行。勞動(dòng)用工分配制度改革集 中進(jìn)行階段的具體操作并不復(fù)雜，所需時(shí)間比較有限，但對(duì) 前期準(zhǔn)備工作必須