人力資源技術(shù)工作總結(jié)

1、篇一:人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)倪申發(fā)自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、 招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關(guān)系維護”這六大模塊 做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期 工作進行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗和不足。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核 查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為 切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī) 劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制

2、定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力 資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導、 規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。（二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構(gòu)進行了設(shè)計 ,主要包括組織信息的采集 , 處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查,診斷和評價 ,組織設(shè)計與調(diào)整 ,以及組織 機構(gòu)的設(shè)置等等。（三）制度規(guī)劃 制訂了公司人事管理制度 、行政

3、管理制度以及財 務(wù)管理制度等。（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量 ,構(gòu)成 ,流動等進行規(guī)劃 , 包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,定崗、定員 ,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。（五）費用規(guī)劃 對公司人工成本 ,人力資源管理費用進行了整體規(guī)劃 ,包括人 力資源費用的預(yù)算 ,核算,結(jié)算 ,以及人力資源費用控制等。二、招聘與配置一）人員招聘為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者，人員招聘我采取了以下 五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。1、發(fā)布廣告2、借助中介1）人才交流中心2）招聘洽談會3）獵頭公司3、校園招聘（上門招聘）4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦二）人員配置在人員配置上我較好地運用

4、了五大原理1、要素有用原理，即沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人 員合理配置的前提。2、能位對應(yīng)原理，即 :大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組 織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應(yīng)能力等級的人來 承擔，才能能位對應(yīng)，提高效率。3、互補增值原理，即優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織 目標的最優(yōu)化；互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向 放大。4、動態(tài)適應(yīng)原理，即人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過 不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到新的適合。5、彈性冗余原理，即人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。三、培訓與

5、開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還 需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司 戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 基于這兩個方面， 組織有效培訓， 以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少 于三次，培訓的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技 能開發(fā)培訓。培訓的方式有（一）講授法即傳統(tǒng)的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。（二）視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、 DVD 、錄像機等工具）， 對員工進行培訓。（三）討論法分小組進行討論與研討會（四）案例研討法通過向培訓

6、對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解 決方法。（五）角色扮演法授訓者在培訓教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他 學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。六）自學法讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學七）互動小組法也稱敏感訓練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練（八）網(wǎng)絡(luò)培訓法是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓方式，如華企在線商學四、薪酬與福利有很多企業(yè)的 HR 認為 ,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工 資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因 為，這項工作，關(guān)系到每一

7、位員工的切身利益，受到每一個人的關(guān)注，企業(yè)諸多 的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企 業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展。因此，我在通過大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后， 以“內(nèi)部公平”為原則制訂了公司薪酬方案，這一方案受到了員工的普遍好評， 極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進取心甚至影響到員工的去留。福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu) 秀員工；良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然 會高漲；良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭；良好的福利會使 員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進而激發(fā)員工自覺為組織目標而奮斗的動力；

8、良好 的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想，可以凝聚員工；良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多 的回報。因此，我們不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納“五險一金”外， 還提供以下福利租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、節(jié)假日福利、生日 補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。五、績效管理無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的 推動作用，進行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟期的本公司而言績效管 理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個人的績效得不到持續(xù)提升，公司和 個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要， 最終將被市場淘汰

9、。 通過對國內(nèi)企業(yè)績 效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式，考核 分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進公司和 個人績效的提升，績效管理通過設(shè)定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標， 為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在 的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方 法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。二是促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，企業(yè)管理 涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程 問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來

10、做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都 會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是 保證公司戰(zhàn)略目標 的實現(xiàn)，績效考核保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同 時也使目標的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)六、勞動關(guān)系維護勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個方面即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工 會

11、與用人單位、職工之篇二 :2014 年人力資源工作總結(jié)XXXX二一四年度人力資源工作總結(jié)一年的工作已悄然結(jié)束， XXXXX 綜合管理部在集團公司人力資源部的正確指導下，進一步開展了一系列強化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。定崗定員、招聘、人力資源培訓等均取得一定的成績，人力資源管理制度建設(shè)穩(wěn)步推進，吸收并應(yīng)用集團化人力資源管理思想和理念，使公司人才隊伍穩(wěn)步、各 項工作均取得實質(zhì)性進展?，F(xiàn)將 2014 年度人力資源工作總結(jié)及 2015 年工作安排匯報如下第一部分 2014 年工作總結(jié)回顧一、人力資源基本情況截止 2014 年 12 月 22 日，我公司編制總?cè)藬?shù)為 65 人，在崗人數(shù) 61 人，缺崗

12、4 人。（一）在崗員工性別結(jié)構(gòu)男 47 人，占員工總數(shù)的 77% ，女 14 人，占員工總數(shù)的 23% ；（二）在崗員工學歷結(jié)構(gòu)18%、高中員工碩士學歷員工 2 人，占員工總數(shù) 3% 、本科學歷員工 11 人，占員工總數(shù) 大專學歷 34 人，占員工總數(shù)的 56% 、中專學歷 6 人，占員工總數(shù)的 10% 學歷 5 人，占員工總數(shù)的 8% 、初中及以下學歷 3 人，占員工總數(shù)的 5% 學歷結(jié)構(gòu)趨于合理。三）在崗員工年齡結(jié)構(gòu)年齡 45 歲以上員工 6 人、 40-44 歲員工 4 人、 31-39 歲員工9 人、25-30 歲員工 29 人、 25 歲以下 13 人。詳見下圖四）在崗員工工齡結(jié)構(gòu)員

13、工工齡 10 年以上 10 人，工齡 6-10 年 11 人， 3-5 年 24 人， 1-2 年 10 人，小于 1 年 6 人。、拓寬渠道、招賢納才，優(yōu)化人員配置目前，我們主要通過社會招聘、內(nèi)部員工舉薦和抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設(shè)備管理骨干人員三種渠道收集人才信息，發(fā)掘人才1、社會招聘主要依托集團公司人力資源部提供招聘簡歷，物資公司進行簡歷篩選、面試、復試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費用。另外，針對采購員等特殊崗位新入職員工，例如應(yīng)屆畢業(yè)生、無 相關(guān)采購經(jīng)驗員工，公司實行為期一個月的庫房工作實習體驗。2、隨著公司的快速發(fā)展，不僅對于專業(yè)人才的需求量越來越大。對于員工的個人職業(yè)操守要求也就越來越嚴格

14、，公司鼓勵員工內(nèi)部舉 薦，參與人力資源建設(shè)，并取得極大成果，不僅節(jié)約了公司的招聘成本，也增強 了企業(yè)的凝聚力。3、通過從集團公司人力資源部抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設(shè)備管理骨干人員等措施，不斷夯實人力資源基礎(chǔ)，優(yōu)化人員配置。截止 12 月 16 日，物資公司累計新入職員工 7 人，其中社會招聘6 人，員工內(nèi)部舉薦 1人。三、進行績效考核與評估年初，修訂并實施物資公司績效考核辦法 ，編制部門員工考核表，客觀、公正、合理地評價員工工作業(yè)績，激發(fā)員工潛能，提 高工作熱情。公司通過對員工進行月度的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、 崗位調(diào)整、培訓開發(fā)等掛鉤， 建立能上能下、 能進能出的企業(yè)自我約束用人機制， 以

15、實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合 理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的干部員工隊伍。四、履行職責，落實員工培訓目標年初，公司通過征求各部門意見，結(jié)合物資公司實際情況，特制定物資公司 2014 年年度培訓計劃，并嚴格落實年度的培訓工作任務(wù)，目前已基本完成。 截止到 12 月底，先后組織員工培訓 XXX 次， 參訓員工共計 XXX 人次，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、崗位職責、規(guī)章制度、品牌管理、 安全教育等方面。特別是安全教育方面，通過對崗位性質(zhì)等分類，又針對性的制定新進員工三級安全教育、倉儲管理安全培訓、駕駛員安全培訓、安全知 識專題講座等四大安全培訓模塊，并收集大量培訓資

16、料，如 PPT 課件、視頻、法 律條例等。 6 月初，公司又組織機關(guān)全體員工、各駐地庫房主管參加“安全月啟 動儀式“，隨后實地參觀。目前，倉儲安全、安全知識講座已形成次 / 半年的周期 性培訓；駕駛員安全培訓形成次 /月的周期性培訓； 新進員工三級安全教育培訓已 是員工崗前入職培訓的重中之重。另外，面對公司的快速發(fā)展，新入職員工日益增多，截止 12月底，公司兩年以下工齡員工已占員工總數(shù)的 XX% ，為發(fā)揮老員工傳、幫、 帶作用。8-10月份分別組織開展了XXX專業(yè)人員素質(zhì)技能提升培訓、XX必 備的財務(wù)知識培訓等多項培訓。外培方面，結(jié)合集團公司人力資源部總體安排，組織 XXXXX等6 名中高層管

17、理干部前往參與 XXXX 高端峰會 1 次；組織綜合管理部部長XXX 參加中介主管新定位 1 次；五、薪資管理方面。積極貫徹集團公司文件精神， 14 年初對公司基層員工薪酬進行了普調(diào)，并調(diào)整了薪資核算的架構(gòu)。在核算與執(zhí)行中逐步規(guī)范及步入正 軌。核算及時，保證發(fā)放時間。六、社保管理工作方面。主要針對社保年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 2014年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社 保局各類社保業(yè)務(wù)流程， 從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、 月度基數(shù)申報、 待遇報銷、 養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范，基本流程已經(jīng)上手。對于 13 年存在的社保轉(zhuǎn)移不 及時，導致少繳、漏繳等現(xiàn)象，

18、也已經(jīng)得到改善。截止 2014 年 12 月 16 日，共 辦理機關(guān)單位員工養(yǎng)老保險 XX人，醫(yī)療保險XX人，工傷保險XX人，失業(yè)保險 XX 人，生育保險 XX 人、住房公積金 XX 人。社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。社保從業(yè)人員的自身學習尤為重要， 2014 年參加社會保險培訓 1 次，并積極與社會 保險管理基金人員學習，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務(wù)是職責所在。第二部分 工作中存在的不足和問題1、招聘渠道過于單一，部分缺崗人員補充不及時，要在人才選拔、招聘渠道多元化等諸多方面進行一些實質(zhì)性的工作，著力改善目前 招聘工作中的薄弱環(huán)節(jié)；2、培訓層面過窄，截止目前，雖然累計組織培訓

19、21 次，但培訓涉及的層面依然不能滿足目前業(yè)務(wù)人員年輕、工作經(jīng)驗欠缺的現(xiàn)狀，而 且培訓實質(zhì)效果與預(yù)期還有一定的差距， 2015 年力爭使各項培訓涉及面更廣，真正意義上滿足現(xiàn)階段各項業(yè)務(wù)的素篇三:人力資源師專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、 招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關(guān)系維護”這六大模塊 做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期 工作進行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗和不足。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核 查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條

20、件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為 切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī) 劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制 定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力 資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利 實現(xiàn)根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導、 規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。（二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構(gòu)進行

21、了設(shè)計 ,主要包括組織信息的采集 , 處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查,診斷和評價 ,組織設(shè)計與調(diào)整 ,以及組織 機構(gòu)的設(shè)置等等。（三）制度規(guī)劃 制訂了公司人事管理制度 、行政管理制度以及財 務(wù)管理制度等。（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量 ,構(gòu)成 ,流動等進行規(guī)劃 , 包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,定崗、定員 ,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。（五）費用規(guī)劃 對公司人工成本 ,人力資源管理費用進行了整體規(guī)劃 ,包括人 力資源費用的預(yù)算 ,核算,結(jié)算 ,以及人力資源費用控制等。二、人力資源中的招聘模塊社會招聘公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠 道是

22、智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。 2014 年 10 月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解 決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面 試、進行面試以及通知報道， 基本上， 社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。 校園招聘為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社 會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的 11 月份公司組織校園招聘活動， 從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡歷， 安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達

23、到 200 人。能夠較 好地滿足公司的人力資源儲備需求。協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進行面試，面試采取單獨面試的形式，采取 結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面 試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安 排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為公司總經(jīng)理 和人力資源部經(jīng)理。專場面試站在公司長遠發(fā)展的高度，為打造一支專業(yè)技術(shù)隊伍，我人力資源 部針對本科及碩士研究生舉辦了專場面試，因為他們理論知識相對比較扎實，素 質(zhì)高，接受新事物的能力強，是我公司目前急需的專業(yè)技術(shù)人才。本次面試采取的是結(jié)構(gòu)化面試，每位面試的考生按

24、順序依次進入面試考場， 首先，每位考官針對考生的綜合分析能力、言語表達能力、應(yīng)變能力、計劃組織與協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、報名動機與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察 應(yīng)試者 ;然后，對每位考官實行獨立打分制度，保證了面試的公平性。公司內(nèi)部職工競聘崗位面試機關(guān)各部室結(jié)合本部門的實際工作需要，以工作 量分析為依據(jù)前提， 填寫空崗需求申請表 ，并附有各崗人員的 職位說明書 通過公司外網(wǎng)、 局域網(wǎng)、電子屏、 QQ 群郵件以及下發(fā)文件等渠道發(fā)布競崗信息， 確保信息及時準確的發(fā)布。三、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)

25、市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及 管理技能開發(fā)培訓。我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下1、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；2、 制作培訓課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應(yīng)的課件（PPT）,補充相應(yīng)的知識；3、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所 以我們采取內(nèi)部培訓的方式，具體為面對面溝

26、通的方式進行培訓，對于在培訓中 出現(xiàn)的疑問，進行當面討論解決；4、對培訓進行學習評估。培訓結(jié)束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深；5、對培訓進行行為評估。在 3 個月之后，跟蹤了解培訓后的各三級機構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進行反饋了解。培訓的方式有（一）講授法即傳統(tǒng)的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。（二）視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD 、錄像機等工具） ，對員工進行培訓。討論法分小組進行討論與研討會（四）案例研討法通過向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解 決方法。（五）角色扮演法授訓者在培訓教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他 學員與培訓教

27、師在學員表演后作適當?shù)狞c評。（六）自學法讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。（七）互動小組法也稱敏感訓練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與 溝通訓練（八）網(wǎng)絡(luò)培訓法是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓方式，如華企在線商學四、勞動關(guān)系維護勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個方面即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政 部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工 會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而 發(fā)生的關(guān)系等

28、等。為了維護好勞動關(guān)系，我重點從以下三方面入手，首先從管理者對待員工的 根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當做實現(xiàn)目標的工具，不要當做簡單的我給你錢 或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工， 為員工服務(wù)。管理者要從思想上關(guān)心員工，凡是有關(guān)員工榮譽，地位，教育機會 的問題，必須認真替部下真正解決。其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務(wù) 上一定要要求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標準來對 員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之切。再次，管 理者要對員工生活上關(guān)心愛護，平時工作中越是嚴格要求的，生活上就越要關(guān)心 愛護，平時的嚴格是建立在

29、生活中的關(guān)心愛護上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先想到 員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動，一起娛樂，讓管理 者生活在員工當中，管理者才能活在員工心中。由于采取了這些措施，公司勞動 關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開心。五、個人經(jīng)驗總結(jié)1、對個人來講應(yīng)該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才 能面 對更大的挑戰(zhàn)， 也才不會被時代的潮流所淘汰。 珍惜來之不易的機會， 扎扎 實實做好每份工作。2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。六、個人不

30、足之處1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者 還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題， 以致有時會出現(xiàn)一些工作 上的失誤和漏洞。2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不 斷的 學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。3、表達溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧 但是也不否認， 語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點， 起碼在溝通上 是一種障礙。五、對公司的建議 人力資源技術(shù)工作總結(jié) .1、制定提案改善制度，調(diào)動各層員工的工作積極性、創(chuàng)造性以節(jié)約資本、改善公司產(chǎn)品。2、合理使用“建議信箱” ，鼓勵員工積極提出

31、建議。3、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思 維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。4、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的 激情，提高員工的忠誠度。 人力資源技術(shù)工作總結(jié) .5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應(yīng)鼓勵，這樣有 利于提高工作效率。7、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。8、定期組織一些活動 （出游、晚會、聚餐 ），這樣可以增加員工之間的交流， 使整個團隊保持和諧。篇四:人力資源部個人工作總結(jié)范文、人事管理工作企業(yè)發(fā)展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過

32、剩將是企業(yè)沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調(diào)整機構(gòu)設(shè)置，利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了 健康發(fā)展的道路。1、合理調(diào)配現(xiàn)有人力資源，以達最佳配置按照公司 2004 年度管理機構(gòu)設(shè)置 ，圓滿完成競聘上崗、 優(yōu)化組合及空編、 缺編單位在公司內(nèi)部的招聘工作，將管理部室、 車間從 21 個精減到了 15 個，分 流人員 68 人，由年初的 615 人精簡到現(xiàn)在的 547 人；并根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況 及時合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利開展。 人力資源技術(shù)工作總結(jié) .2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作為進一步合理開發(fā)和利

33、用人力資源，積極營造一個良好的用人環(huán)境，建立靈 活的用人機制， 采取三級考評管理辦法 （自評、互評、領(lǐng)導評價），按照思想品德、 工作能力、工作態(tài)度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評， 互評后經(jīng)所在班組匯評；最后由員工所在部門匯總終評，按照有條不紊的程序?qū)?公司員工進行綜合素質(zhì)評價，評價共計 463 人次3、勞動合同管理勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議， 為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，根據(jù)公司 員工人事評價結(jié)果及 勞動合同簽訂意向表 ，對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長期 （5 年）合同管理，對生產(chǎn)工人及其他工作人員采取中

34、期（ 3 年）、短期（ 1 年） 合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人 填寫勞動合同簽訂意向表后部門填寫意見，最后公司依據(jù)員工人事評價結(jié)果 及部門填寫意見， 確定勞動合同意向， 反饋本人，共確定續(xù)簽勞動合同 554 人次， 其中續(xù)簽長期合同 136 人次，續(xù)簽中期合同 222 人次，續(xù)簽短期合同 196 人 次；不再續(xù)簽合同18人次，針對公司其他人員在續(xù)簽合同的過程中，遇到不 少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯(lián)系等大量工作的開展，于 6 月底根 據(jù)確定的合同年限圓滿完成 1108 份合同文本的填制及審核工作。 為確保無遺漏， 特請勞動部門前來公司進行全面

35、鑒證。工作幫手網(wǎng) 通過本年度勞動合同續(xù)簽工 作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續(xù)的所有 員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工 作責任心不強、業(yè)務(wù)水平欠缺的部分員工不再續(xù)簽，充分發(fā)揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位 的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，并 不是企業(yè)效益不好才減人，企業(yè)的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方 都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗 敬業(yè)的主人翁意識，改變了續(xù)簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠 人的傳統(tǒng)思想，打破了國營企業(yè)的大鍋飯

36、、終身制現(xiàn)象。4、改革內(nèi)退人員管理為充分調(diào)動在崗職工工作積極性，經(jīng)充分討論，對內(nèi)退人員工作安排及待遇 作了重新調(diào)整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強 與內(nèi)退人員的溝通，同時讓內(nèi)退人員了解目前公司煤炭緊張、生產(chǎn)經(jīng)營壓力較大 的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內(nèi)退人員進行走訪達 50 人次。同時根據(jù)公司 領(lǐng)導要求，做好了與公司內(nèi)退職工子女的座談工作，達 10 余人次。并按文件規(guī) 定按不同年齡段按比例調(diào)整了工資，并有 1 人自愿回公司上班。本次對內(nèi)退人員的管理改革意義重大，不僅使內(nèi)退人員認識到公司面臨的嚴 峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩(wěn)定的 目的，更使廣大在職的干部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻 才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業(yè)意識。5、出臺優(yōu)惠政策，鼓勵員工自謀職業(yè)為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業(yè)，結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng) 營實際，在原有的基礎(chǔ)上出臺了新的辭職管理規(guī)定，鼓勵員工自謀職業(yè)。同時遵 循平等自愿、協(xié)商一致的原則，及時做好了調(diào)動、辭職及不再續(xù)簽勞動合同人員 工作。本年度解除勞動合同 65 人次，其中辭職 35 人次調(diào)離 30 人次。通過一系 列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流