五環(huán)節(jié)保證人力資源績效體系的完善與實施

1、五環(huán)節(jié)保證人力資源績效體系的完善與實施企業(yè)的人力資源治理就像財務、質量.生產(chǎn)等治理一樣，必須形 成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資 源治理，必須是在人力資源治理體系框架內的分塊治理，建立人力資 源治理體系，是有效開展人力資源治理工作的前提。建立人力資源治理績效考評體系，要遵守前后關聯(lián)原則，大體上 能夠分為以下步驟。環(huán)節(jié)1:完善組織架構，建立制約機制要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，專門是企業(yè)的進展目標 及實現(xiàn)此目標所采取的戰(zhàn)略手段，只有企業(yè)的目標與戰(zhàn)略明確，才能 設計足以實現(xiàn)企業(yè)目標并與之相配套的組織架構。建立企業(yè)組織架構 是開展人力資源治理工作的全然基礎。專門是人

2、力資源機構必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個人力資 源的考評工作的開展。在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正治理方法，新進人員和晉 升人員的考核機制就形成；制訂異動治理方法，范疇含降級、平調、 升級及調薪等內容，內部人才流淌的渠道就暢通了；制訂離職治理方法和合同治理方法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對 人才的制約機制就形成。環(huán)節(jié)2：明晰職位級不，編撰職不講明組織架構建立好之后，企業(yè)的治理模式就確定，包拾崗位設置、 部門劃分、工作接口、治理路線.組織階層及上下級關系等就界定清 晰。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現(xiàn)，就有必要 進一步對治理組織中所有崗位的級不、責任、權益做出明

3、確規(guī)定。因 此，以企業(yè)組織架構為基礎，就能夠建立職等表，而有了職等表，又 為制訂資薪制度建立了基礎。如何做好職位級不分析？這是一個關鍵點。1一樣資料分析工作名稱：工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規(guī)定或 通行的命名方法和適應確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統(tǒng)一 的代碼體系編碼。工作地點。2工作規(guī)范分析：要緊目的：全面認識工作整體。(1) 工作任務分析：明確.規(guī)范工作行為，如工作的中心任務.工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟.使 用的設備和材料等。(2) 工作責任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。(

4、3) 督導與組織關系分析：了解工作的協(xié)作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下.該工作制約那些工作，受那些工作制約.在那些工作范疇內升遷或調換，協(xié)作關系等。(4) 工作量分析.目的在于確定標準工作量。如勞動的定額,工作量基準.工作循環(huán)周期等。3工作環(huán)境分析(1) 工作的物理環(huán)境：BP：濕度、溫度、照明度.噪音.震動、異味.粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時刻。(2) 工作的安全環(huán)境：工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病.患病率及危害程度。（3）社會環(huán)境：包扌舌工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應的數(shù)量.各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會風俗 適應等。（4）聘

5、用條件.包工作時數(shù)、工資結構.支付工資方法、福利待遇.該工作在組織中的正式位置、晉升的機會.工作的季節(jié)性、 進修的機會等等。4任職條件分析（1）教育培訓受教育、培訓程度，教育.培訓經(jīng)歷、學歷、資格。（2）專業(yè)技能對使用的機器設備.材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法.工具的選擇和使用、安全技術.企業(yè)治理知識。（3）行業(yè)體會完成工作任務所必須的操作能力和實際體會。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力.制造力、組織 力、適應性、注意力.判定力、智力以及操作熟練程度。(4) 心理素養(yǎng)完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應具備的 行走、跑步.爬行、跳躍、站立、旋

6、轉、平穩(wěn)、拉力、推力、視力、 聽力等；氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠 實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)固性等。只有對工作職不進行全而分析，才能對崗位進行有效.全面訴求、 闡述。依照組織架構圖及職等表，依照各崗位在治理組織中所處的位所給予的任務、所必須實現(xiàn)的功能.所應承擔的責任.所必需的 任職資格等，就能夠對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務講明書。再對職務講明書中所描述的內容，第一評估有無疏漏是否完整、 縱向橫向是否保持良好銜接、授了的責任是否與所處的崗位相對應 等，以確定是否有必要對職務講明書的內容進行適當調整；再進行崗 位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人

7、數(shù)，分析整個治 理組織架構所需的人數(shù)，就完成定崗定編。只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。環(huán)節(jié)3：建立權限劃分，完善考核體系依照崗位職務講明書，就明口了各崗位的工作事務，為了順利完 成各項事務，就必須規(guī)定各種事務的經(jīng)辦人、審核人.復核人及批準 人等，因此，不是所有事務都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三 個或二個環(huán)節(jié)即可，如此就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完 成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也 明確了，各崗位都按權限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程規(guī)范化 就實現(xiàn)。依照職務講明書及權限表對各崗位職、責.權的規(guī)定，結合參照 企業(yè)各時期的目標及分解到各崗

8、位的任務，并考量崗位工作的主次及 輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核治理方法。有了考核治理 方法并了以實施，職職員作實績的好壞就一目了然，企業(yè)依照考核結 果對各崗位職員實行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的鼓舞體系就建立。只有權限劃分清晰，才能明確職責與義務，才能進一步完善人力 資源考評體系的相關檢核標準與推進考評工作開展。環(huán)節(jié)4：制訂薪資制度，建立保證機制通過了解本地區(qū)同行業(yè)的差不多工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及 分配原則，評估企業(yè)利潤增長率，依照勞動法要求、依照企業(yè)的定編 要求，就能夠編制企業(yè)薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職 等、責任、工作性質.強度.難度.環(huán)境、重要性等因素，就能夠劃 定各崗位的

9、工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、 津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及 增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。依照企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對職員的就業(yè)、健 康、充電、安居、子女就學等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利治理方 法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓職員能夠安居樂業(yè)，對職 員的保證機制就形成。只有完善薪酬體系，保證職員權益，才能更好留住職員，鼓舞職 員為企業(yè)服務。環(huán)節(jié)5：編撰人力規(guī)劃，保證人才儲備依照崗位職務講明書中對任職資格的要求和企業(yè)定崗定編的要 求，將企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就專門容易發(fā)覺哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必 須剔除，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立, 在以后需要儲備、調整及剔除哪些人等等，就一清二楚。由此，企業(yè) 的人力資源規(guī)劃就清晰。為了確保職員能與企業(yè)同步進展，同時也為了職員能適應企業(yè)更 高崗位的要求，職員自身水平必須不斷提升，因此，必須對職員的教 育投資做岀年度預算，再依照預算和職員的成長需求，按不同職等、 不同部門、不同時刻等因素制訂岀培訓