物流公司薪酬體系設(shè)計(jì)

1、 崗位基本工資崗位基本工資 勝職能力勝職能力 能力工資能力工資 基于工作目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)基于工作目標(biāo)的設(shè)定與績(jī) 效評(píng)估體系效評(píng)估體系 浮動(dòng)獎(jiǎng)金浮動(dòng)獎(jiǎng)金 崗位基本工資崗位基本工資 基于職位評(píng)估的職位體系基于職位評(píng)估的職位體系 崗位崗位 基于能力評(píng)估的評(píng)估體系基于能力評(píng)估的評(píng)估體系 崗位基本工資崗位基本工資 能力工資能力工資 績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn) 原 則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 公平原則 市場(chǎng)原則 透明原則 補(bǔ)償原則 容易理解 1、調(diào)查與診斷 7、跟蹤調(diào)整 6、推行試運(yùn)行 5、方案設(shè)計(jì) 4、外部調(diào)查 3、崗位評(píng)估 2、確定目標(biāo) 對(duì)公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查、診斷和分析 確定沈飛物流的薪酬目標(biāo)，指導(dǎo)體系的設(shè)計(jì) 崗位

2、評(píng)估，保證薪酬的內(nèi)部公平性 外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查，保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 根據(jù)分析和調(diào)查的結(jié)果，進(jìn)行方案設(shè)計(jì) 制定體系落實(shí)和試運(yùn)行方案，試運(yùn)行 跟蹤體系的運(yùn)行情況，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整 沈飛物流整體的工資 水平對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性 在公司內(nèi)部缺乏足夠 的公平性，要么同一 崗位上的人工資相同， 要么差異大的離譜 薪酬等級(jí)之間差距太 小，沒(méi)有充分的激勵(lì) 效果 獎(jiǎng)金發(fā)放由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 隨意決定，大部分情 況每個(gè)月拿得一樣多 加班工資的規(guī)定值 得商榷 薪酬制度不夠透明 薪酬體系沒(méi)有整體 的控制和調(diào)整原則 競(jìng)爭(zhēng)性分析競(jìng)爭(zhēng)性分析薪酬體系問(wèn)題薪酬體系問(wèn)題薪酬管理的問(wèn)題薪酬管理的問(wèn)題 說(shuō)明：無(wú)論與公司內(nèi)其他人、公司外部以及與

3、自己工作的付出相 比，對(duì)自己薪酬不滿意的員工都接近九成 1、原有體系的分配不合理，薪酬水平低，員工滿意度低 2、企業(yè)職工有多種不同的身份，對(duì)應(yīng)的薪酬也有差異 3、公司股東對(duì)薪酬總額的嚴(yán)格控制，影響工資水平 4、沈飛集團(tuán)公司05年末的薪酬普調(diào) 5、公司獨(dú)立，直接面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，員工的身份發(fā)生變化 6、原有薪酬制度存在極大的隨意性，透明度不高 7、缺乏制定變動(dòng)激勵(lì)的基礎(chǔ)，有效進(jìn)行績(jī)效考核的難度大 8、原有的文化和管理機(jī)制，對(duì)薪酬變革形成的阻力 服務(wù)于公司戰(zhàn)略服務(wù)于公司戰(zhàn)略兼顧科學(xué)和適用兼顧科學(xué)和適用激勵(lì)效率最大化激勵(lì)效率最大化 沈飛物流戰(zhàn)略 innovation complexity communi

4、cation frame knowledge teams breadth contribution impact organization impact innovation communication knowledge 影響影響 溝通溝通 創(chuàng)新創(chuàng)新 知識(shí)知識(shí) 溝通 框架 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識(shí) 團(tuán)隊(duì) 寬廣度 貢獻(xiàn) 影響 組織 鏈接：職位評(píng)估結(jié)果對(duì)應(yīng)的薪級(jí) 沈陽(yáng)制造行業(yè) 05年9月份的調(diào)查數(shù) 據(jù)顯示，沈陽(yáng)制造 行業(yè)平均工資為 1550元/月 最低工資不得低于 400元，小時(shí)工最低 標(biāo)準(zhǔn)4元 xx集團(tuán) 工資總額為： 正處級(jí)2842-3420元 正副科級(jí)1792-2912元 職員1134-1582元

5、 工人714-1617元 津貼50-2000元 沈陽(yáng)xx 設(shè)計(jì)研發(fā)1750-6696 管理3000-9166 職能服務(wù)1240-3000 工人平均1122-1719 沈飛物流全面薪酬激勵(lì) 外在薪酬內(nèi)在薪酬 核心員工參與決策 提供個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工和睦 職業(yè)安全 豐富的文化活動(dòng) 社會(huì)認(rèn)同企業(yè)品牌 固定工資 年終獎(jiǎng)金 加班補(bǔ)助 法定福利 特殊貢獻(xiàn)津貼 差旅補(bǔ)助 1234 職位固定工資 指職位工資的 固定部分，該 部分按月發(fā)放， 普通員工職位 固定工資占總 工資的90%， 中層管理職位 和關(guān)鍵職位固 定工資占80%， 公司高層固定 工資占70% 基于沈飛物流 的企業(yè)現(xiàn)狀， 工資總額變動(dòng) 部分

6、匯總到年 終，根據(jù)員工 的業(yè)績(jī)表現(xiàn)按 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 （比例參見(jiàn)固 定工資）。員 工年終考核的 辦法包含在績(jī) 效管理模塊中 法定福利指公 司按照法律和 行政相關(guān)規(guī)定 為具備辦理資 格的員工辦理 四險(xiǎn)一金。相 關(guān)內(nèi)容在薪酬 制度中有詳細(xì) 描述 為公司創(chuàng)造特 殊貢獻(xiàn)的員工 和從事特殊工 作的員工，公 司為其提供津 貼。津貼包括： 特殊貢獻(xiàn)津貼、 加班補(bǔ)助、差 旅補(bǔ)貼等。相 關(guān)內(nèi)容在薪酬 制度中有詳細(xì) 描述 注：本體系在執(zhí)行時(shí)，可以根據(jù)情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，比如固定 和變動(dòng)的比例關(guān)系，比如降低現(xiàn)金收入，增加員工福利等 注：根據(jù)公式求出每個(gè)人的獎(jiǎng)金額度，全員求和，確定a的大小。 方案一：一次性支付方案二：津

7、貼凍結(jié) l對(duì)原國(guó)有企業(yè)職工采取解 除勞動(dòng)合同，再重簽勞動(dòng) 合同的方式 l根據(jù)員工的服務(wù)年限和相 關(guān)規(guī)定為員工提供一次性 補(bǔ)償 l優(yōu)點(diǎn)：一步到位，確保新 的體系有效落實(shí) l缺點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)比較大，國(guó)工 充分接受的程度可能不高， 對(duì)企業(yè)造成的一次性資金 壓力比較大 l對(duì)原國(guó)有企業(yè)職工采取改 簽勞動(dòng)合同的方式 l根據(jù)原職工的服務(wù)年限、 職位級(jí)別等因素確定特殊 貢獻(xiàn)津貼的數(shù)額。該津貼 確定后，進(jìn)行凍結(jié)，不再 有新的人員享受此津貼。 進(jìn)入待崗中心的人員此項(xiàng) 津貼取消 l優(yōu)點(diǎn)：緩沖過(guò)渡 l缺點(diǎn)：對(duì)新的薪酬體系有 沖擊，影響公平性 注：公司可以根據(jù)不同人員的具體情況，采取對(duì)應(yīng)的辦法 為什么進(jìn)行年度薪酬調(diào)整為什么進(jìn)

8、行年度薪酬調(diào)整 由于外部人力資源市場(chǎng)的薪酬在 發(fā)生變化，要保證公司薪酬體系 的競(jìng)爭(zhēng)性，所以有有所調(diào)整 每年的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)會(huì)發(fā) 生變化，對(duì)人力資源的要求也會(huì) 有所不同，薪酬體系也要隨之調(diào) 整 為了對(duì)員工上一年度的工作表現(xiàn) 進(jìn)行激勵(lì)補(bǔ)償，保證公司的利益 和員工利益的高度一致，也要進(jìn) 行薪酬調(diào)整 年度薪酬調(diào)整的方法年度薪酬調(diào)整的方法 調(diào)整參考的幾個(gè)數(shù)據(jù)： 1沈陽(yáng)地區(qū)年度的工資漲幅（近三年沈 陽(yáng)地區(qū)的工資漲幅在10%左右） 2公司的銷(xiāo)售目標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和發(fā)展思 路等對(duì)人員數(shù)量和工資總額的影響，發(fā) 展良好工資調(diào)整幅度可以略高于地區(qū)平 均水平，反之可以略低于 3.公司的財(cái)務(wù)狀況和盈利能力較好，可以 根

9、據(jù)地區(qū)工資變化進(jìn)行調(diào)整，如果能力 較差，可以保守調(diào)整 4薪酬策略，即對(duì)參照對(duì)象的變化策略， 比如由原來(lái)略高于沈飛集團(tuán)的策略變成 持平，則調(diào)低工資漲幅 注：假設(shè)薪酬增長(zhǎng)幅度的比例是10% 崗位評(píng)估 確定社會(huì)設(shè)備 小時(shí)價(jià)格 確定折算率 確定保底工資 確定小時(shí)單價(jià) 對(duì)公司計(jì)工時(shí)的崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，評(píng)估的 項(xiàng)目參見(jiàn)工作表：工人崗位價(jià)值評(píng)估 通過(guò)調(diào)查確定公司所具有設(shè)備目前沈陽(yáng)地區(qū)的小 時(shí)價(jià)格（供應(yīng)部參與），我們提供了參考數(shù)據(jù) 通過(guò)計(jì)算公司設(shè)備折舊費(fèi)用和固定成本等，確定 折算率 根據(jù)公司的設(shè)備利用率狀況，確定計(jì)時(shí)工人的工 資總額，結(jié)合崗位評(píng)估結(jié)果和工人人數(shù)，確定各 崗位的額定工資水平，乘以保底比率得保

10、底工資 評(píng)價(jià)調(diào)整 社會(huì)設(shè)備小時(shí)價(jià)格*折算率=設(shè)備小時(shí)單價(jià)，并 確定標(biāo)準(zhǔn)件的加工時(shí)間 得出的結(jié)果與歷史數(shù)據(jù)作參照，并作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 注：薪酬制度在薪酬體系方案討論確認(rèn)后，編制定稿！ 方案一：估算法方案二：實(shí)算法 l根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn) 數(shù)據(jù)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)計(jì)算 工資總額的方法 1.根據(jù)年產(chǎn)值目標(biāo)的計(jì)算 公式： 產(chǎn)值*人工費(fèi)用率*修正值 2根據(jù)人均工資的計(jì)算公 式： （n類(lèi)員工人均工資* n類(lèi)員工年度規(guī)劃人數(shù)） l按照固定工資、變動(dòng)工資、 福利、企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)等分 類(lèi)進(jìn)行計(jì)算，需要財(cái)務(wù)部 和行政人事部共同參與制 定 l實(shí)算法首先要基于公司年 度人力資源規(guī)劃，其中包 括人員數(shù)量規(guī)劃、人員發(fā) 展規(guī)劃、人員

11、異動(dòng)規(guī)劃等 l工資總額測(cè)算也可以和公 司的效益掛鉤，比如員工 年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以根據(jù)企 業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)靈活制定 注：新體系工資總額測(cè)算按照中位值進(jìn)行估算，總數(shù)為2,804,669元 方案一：競(jìng)聘方式方案二：任命方式 l對(duì)中層和核心技術(shù)人員采用競(jìng)聘 的方式，并確定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā) 展目標(biāo)，業(yè)績(jī)和個(gè)人利益掛鉤 l各部門(mén)的員工由競(jìng)聘成功者推薦， 行政人事部核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批，定 崗定編按照設(shè)計(jì)的架構(gòu)執(zhí)行 l優(yōu)點(diǎn)：公正公開(kāi)公平，部門(mén)指標(biāo) 和責(zé)任容易落實(shí) l缺點(diǎn)：耗費(fèi)精力和資源，操作復(fù) 雜，操作不當(dāng)容易產(chǎn)生負(fù)面影響， 波動(dòng)大 l工資對(duì)應(yīng)：中層和核心員工的工 資等級(jí)根據(jù)競(jìng)聘的成績(jī)進(jìn)行對(duì)應(yīng)， 各部門(mén)員工的工資等級(jí)由部長(zhǎng)推薦， 行政人事部核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。但 對(duì)應(yīng)的等級(jí)a、b、c、d、e必須滿 足正態(tài)分布。 l對(duì)中層和核心技術(shù)人員管理班子 提名、討論、任命 l設(shè)定三到六個(gè)月的試用期，確定 試用期短期績(jī)效目標(biāo)