公司績效管理制度資料_9353

1、精品文檔北京博迪康鍵科技發(fā)展有限公司績效管理制度第一章、總則第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第三章、部門績效管理第四章、員工績效管理第五章、績效管理參與者的責(zé)任第六章、附則第一章、總則第一條目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。第二條定義績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)

2、境，包括場地、條件、信息等；管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾?，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；以明確的條款說明 工作完成得好 是什么意思；員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。第三條績效管理的基本目標(biāo)貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，

3、打造團(tuán)隊(duì)精神；幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍；促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！菊f明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】第四條 績效管理的基本原則 三公 原則：精品文檔精品文檔公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。 四嚴(yán) 原則：嚴(yán)格考核制度： 即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依， 有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方

4、法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；?yán)肅考核態(tài)度： 即考核的思想要端正， 態(tài)度要認(rèn)真， 反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第五條績效管理的構(gòu)成績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織） 做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功 等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價(jià)的基本依據(jù)。持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。數(shù)據(jù)收

5、集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失?？冃гu價(jià)。評定和估價(jià)員工（或組織）對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？冃гu價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)?？冃г\斷和輔導(dǎo)。 問題分析和解決， 績效診斷和提高是與員工 （或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸?shí)原因，并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工（或

6、組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程?！菊f明：強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià)， 而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！康诹鶙l 績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：企業(yè)績效，績效評價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。部門績效，績效評價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）。員工績效，績效評價(jià)周期為季度 +年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效 （員工的工作結(jié)果） 、關(guān)系績效（工作

7、過程中表現(xiàn)的行為）?！菊f明：將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！康谌?、部門績效管理精品文檔精品文檔第七條適用范圍本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、等部門。如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。第八條 部門績效管理內(nèi)容主要績效主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作 , 或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)?！撅@性業(yè)績】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循 SMART原則，即 S-Specific 具體的； M-Measurable 可度量的；A-A

8、ttainable 可實(shí)現(xiàn)的；R-Realistic 現(xiàn)實(shí)的；T-Time-bound有時(shí)限的。【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等?！九R時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定?！净A(chǔ)績效】：基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等

9、能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分?！净韭毮堋浚焊鞑块T在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作?！究冃Ч芾怼浚焊鞑块T為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作?！菊f明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核?！康诰艞l 部

10、門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄部門績效的計(jì)劃通過 部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表 進(jìn)行，績效數(shù)據(jù)的收集、 記錄通過部門績效考核評價(jià)表來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程。權(quán)重設(shè)置原則：主要績效基準(zhǔn)分為 60 分，其中短板要求占 5 分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占 5 分, 其余為顯性業(yè)績分?；A(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40 分，其中基本職能占20 分，績效管理占 10 分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10 分。精品文檔精品文檔其中基本職

11、能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分?！菊f明：將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！康谑畻l 月度經(jīng)營績效檢討會(huì)議公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評價(jià)會(huì)議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。第十一條 部門經(jīng)營績效評價(jià)的應(yīng)用經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后， 由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在 48 小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要， 主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情

12、況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分， 按照計(jì)分高低分成 A級（1 2 名）、 B 級（3 6 名）、C 級（7 8 名）三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。第四章、員工績效管理第十二條適用范圍本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，A在考核周期內(nèi)出勤不滿 2/3(2 個(gè)月 ) 者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等；B在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新

13、入司員工。按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層次：E 層( 臨時(shí)層 ) 日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工J 層( 作業(yè)層 ) 含中級職稱、班長級（含助理職稱）以及普通員工 S 層( 管理層 ) 指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理M層( 決策層 ) 指總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理、總工程師 / 副總工程師【說明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評價(jià)?！康谑龡l員工績效管理內(nèi)容員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。任務(wù)績效， 指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考

14、核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為 60。關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為 40。第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià)M層（決策層）的任務(wù)績效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo)，由董事會(huì)進(jìn)行評價(jià)。S 層（管理層）的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分各月考核計(jì)分合計(jì) /12 。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評價(jià) 20+部門績效年度評分 80。精品文檔精品文檔【說明：副職主要對正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，

15、在定性評價(jià)中同正職一樣采用 360 度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià)， 更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α縅、E（普通員工層）的任務(wù)績效基本程序如下：確定目標(biāo)，即績效計(jì)劃。確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：上下級一致認(rèn)同；目標(biāo)符合 SMART原則；目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分；目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中；目標(biāo)越少越好。確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：召開專題績效計(jì)劃會(huì)議，討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。目標(biāo)過程管理，即績效的持續(xù)溝通、

16、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì)；就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì)；員工定期的簡短書面報(bào)告；非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天；出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。結(jié)果評估，即績效評價(jià)與反饋。必須進(jìn)行績效評價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。必須將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價(jià)員工關(guān)系

17、績效的考核周期為一年，在每年的12 月中旬進(jìn)行。關(guān)系績效的內(nèi)容包括：工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性；工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好【說明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分， 而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C 勉強(qiáng)日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督； B 滿意極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)；A 很滿意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額

18、外工作?！縈層（決策層）的關(guān)系績效分為自我評價(jià) (15%)、同級互評 (45%)、直接下級參評 (40%) 三部分。精品文檔精品文檔S 層（管理層）的關(guān)系績效分為自我評價(jià) (10%)、同級互評 (30%)、直接上級考評 (40%)、直接下級參評 (20%)四部分。J、E（普通員工層）的關(guān)系績效分為自評 （10%）+直接主管（科級及以上）評價(jià)（50%）+部門主管二次評價(jià)（ 40%）三部分。【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用 360 度評價(jià)法，員工的關(guān)系績效采用 180 度評價(jià)法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】第十六條 員工績效考核的年末評級年末評價(jià)匯總處置

19、流程：M層（決策層）：自我評價(jià) +下級參評 +同級互評 人事主管匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋 呈報(bào)董事會(huì)。S 層（管理層）：任務(wù)績效評價(jià) + 關(guān)系績效評價(jià) 人事主管匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 總經(jīng)理審定方案 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果） 考評處置。J（普通員工層）：任務(wù)績效評價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評價(jià) 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 主管領(lǐng)導(dǎo)知人事主管備案、 商榷后決定處置方案 績效面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果） 考評處置E（臨時(shí)層）：定量評價(jià) + 直接主管定性評價(jià) 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 人事主管商榷后決定處置方案 績效面談

20、（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果）考評處置績效考核等級，按照強(qiáng)制分布原則分為：等級描述區(qū)別比例S出色、無可挑剔（超群級）A 級中遴選，名額不定A滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）15%B稱職、令人放心（較好級）50%C注意、存在問題（一般級）25%D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級）10%上述區(qū)別比例適用于：直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿 0.8 進(jìn)一原則先確定 A、 D，然后確定 B、C，員工評價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。【說明：必須在評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，

21、結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】第十七條員工年度績效評價(jià)的面談部門層次的面談：員工年度績效評價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談；面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果， 提出改進(jìn)意見和建議， 幫助員工制定績效改進(jìn)措施；面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論?？冃嬲劚仨殕为?dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30 分鐘。對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。精品文檔精品文檔【說明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是

22、差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！康谑藯l員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)從 J 層的 A 級員工中遴選最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（ S 級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施； 各種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從 A級員工中遴選。從 E 層的 A 級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)薪原則： A 級員工上調(diào) 4n6n 級數(shù)薪資， B 級員工可上調(diào) 2n4n 級數(shù)薪資，C級員工上調(diào) 02n 級數(shù)薪資，D級

23、員工培訓(xùn)上崗后下調(diào) 02n 級數(shù)薪資。n 為調(diào)薪系數(shù)。末位處置機(jī)制對考評結(jié)果為 D 級的 S 層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。對考評結(jié)果為 D級的 J 層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。對考評結(jié)果為 D 級的 E 層員工 , 直接予以解聘?！菊f明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來?！康谖逭?、績效管理參與者的責(zé)任第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分 , 與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。人事科