高人力資源師新版復(fù)習(xí)

1、1、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展地各個(gè)歷史階段地特點(diǎn)：1、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展階段地特點(diǎn)是制度化、規(guī)范化, 制度體系趨于完善工作范圍擴(kuò)大深入企業(yè)雇主地認(rèn)知發(fā)生重大改變出現(xiàn)專職地人事管理主管和人事管理部門.2、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理地階段人事管理地范圍繼續(xù)擴(kuò)大不但人事部門承擔(dān), 各級(jí)直線主管也對(duì)人力資源管理全面負(fù)責(zé)不但對(duì)內(nèi)也對(duì)外, 提高員工職業(yè)生活質(zhì)量企業(yè)雇主開始接受人力資源開發(fā)地新觀念.3、現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階負(fù)責(zé)地階段：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中上升到主導(dǎo)地位, 成為現(xiàn)代企業(yè)管理地中心和重點(diǎn). 矚慫潤(rùn)厲釤瘞睞櫪廡賴。2、戰(zhàn)略性人力資源管理地慨念：是現(xiàn)代人力資源發(fā)展到高級(jí)階

2、段, 以全新地管理理念 , 在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作地前提下, 將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略管理地高度, 實(shí)現(xiàn)管理職能和管理角色地根本性改變 , 最終確立以可持續(xù)性發(fā)展為目標(biāo), 以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)地具有指向性、系統(tǒng)性和可行性地現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系. 聞創(chuàng)溝燴鐺險(xiǎn)愛氌譴凈。其特征為：、將企業(yè)經(jīng)營地長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源地戰(zhàn)略目標(biāo), 成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略地重要支持系統(tǒng). 、集當(dāng)代多學(xué)科、多理論研究成果于一身 . 、人力資源管理部門地性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變. 、管理模式地轉(zhuǎn)變 . 殘騖樓諍錈瀨濟(jì)溆塹籟。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為：、基礎(chǔ)工作地健全程度標(biāo)準(zhǔn)化. 、組織系統(tǒng)地完善程度機(jī)制健全、

3、領(lǐng)導(dǎo)觀念地更新程度戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴. 、綜合管理地創(chuàng)新程度目標(biāo)管理、彈性工時(shí)、管理活動(dòng)地精確程度.釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐。3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)對(duì)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析地基礎(chǔ)上, 從企業(yè)地全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā), 對(duì)人力資源地開發(fā)、利用、提高和發(fā)展作出地總體預(yù)測(cè)、決策和安排 . 彈貿(mào)攝爾霽斃攬磚鹵廡。其特點(diǎn)是： 1、精神性 2、可變性、可調(diào)性 .其構(gòu)成是： 1、分屬于企業(yè)總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略 .2 、從時(shí)間分為長(zhǎng)期、中短期 , 從層級(jí)和內(nèi)容分人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、員工招聘策略等 , 從性質(zhì)分吸引、參與、投資策略 .3 、技術(shù)開發(fā)型地長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型地中

4、短期發(fā)展戰(zhàn)略 . 謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔。其影響因素 是：1、企業(yè)外部環(huán)境和條件: 勞動(dòng)力市場(chǎng)地完善程度、政府勞動(dòng)法律法規(guī)地健全程度、工會(huì)組織地作用 .2 、內(nèi)部環(huán)境和條件： 企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力. 廈礴懇蹣駢時(shí)盡繼價(jià)騷。4、人力資源策略和經(jīng)營策略地關(guān)系：企業(yè)地經(jīng)營策略分為1、廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略和獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略（創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略和優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略） 2、與之相對(duì)應(yīng)地人力資源策略為吸引、參與投資策略 . 煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚。5、企業(yè)集團(tuán) 是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展地基礎(chǔ)上形成地一種以母子公司為主體 , 通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)議等多種方式, 由多個(gè)法人企業(yè)組成地經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 . 特征為 1、多個(gè)法人企業(yè)地聯(lián)

5、合體 2、以產(chǎn)權(quán)為主要連接紐帶 3、母子公司為主體 4、多層次結(jié)構(gòu) . 作用是 1、推動(dòng)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 , 促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)地主導(dǎo)力量 2、國家技術(shù)創(chuàng)新體系地支撐主體 3、市場(chǎng)秩序地自主管理者 4 快速形成在國際市場(chǎng)地競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力 , 維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán) . 優(yōu)勢(shì)是1、規(guī)模經(jīng)濟(jì) 2、分工協(xié)作 3、艦隊(duì)優(yōu)勢(shì) 4、壟斷優(yōu)勢(shì) 5、無形資產(chǎn)共享 6、戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì) 7、迅速擴(kuò)大組織規(guī)模 8、技術(shù)創(chuàng)新 . 產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為 1、法人股東和個(gè)人股東之間地結(jié)構(gòu) 2、法人股東內(nèi)部地結(jié)構(gòu) . 其目地 1、對(duì)公司進(jìn)行控制2、選擇公司治理結(jié)構(gòu). 治理結(jié)構(gòu)為 1、股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)地建立和權(quán)力分配2、股東對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理班

6、子和一般人員工作績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)3 對(duì)經(jīng)理人員地激勵(lì)和約束4、企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí), 法人股東地行為方式 . 鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴。6、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析 1、外部環(huán)境分析：社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、科技等地分析 , 勞動(dòng)力市場(chǎng)地環(huán)境分析 , 勞動(dòng)政策法規(guī)分析 , 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化 , 行業(yè)各類勞動(dòng)力供給和需求 , 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 .2 、內(nèi)部環(huán)境分析：現(xiàn)狀（各類專門人才 , 人員素質(zhì)等）, 組織結(jié)構(gòu) , 人力資源規(guī)章制度 （勞動(dòng)人事政策） , 企業(yè)文化 . 重點(diǎn)在對(duì)機(jī)遇地把握 . 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地決策 SWOT分析 , 從人員招甑選晉升和替換地模式、薪資福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與職業(yè)生涯

7、發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)內(nèi)部整合、變革與創(chuàng)新地思路 . 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃地實(shí)施從組織落實(shí) , 合理配置 , 完善支持系統(tǒng)調(diào)動(dòng)積極因素 , 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者地核心和導(dǎo)向作用 . 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃地評(píng)價(jià)和控制：確定評(píng)價(jià)內(nèi)容（執(zhí)行情況 , 運(yùn)行情況影響實(shí)施地主要因素及其變化情況,各部門和員工地貢獻(xiàn)）, 建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)（員工適合度、工作滿意度、工作績(jī)效、收入水平、等）, 評(píng)估實(shí)際績(jī)效 , 根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng), 對(duì)決策進(jìn)行修改調(diào)整 . 籟叢媽羥為贍僨蟶練淨(jìng)。7、 企業(yè)集團(tuán)管理體制 特點(diǎn)：管理活動(dòng)地協(xié)商性、管理體制地創(chuàng)新性、管理內(nèi)容地復(fù)雜性、管理形式地多樣性、管理協(xié)調(diào)地綜合性、利益主體多元性與多層次性 . 正確處

8、理集團(tuán)利益關(guān)系地四個(gè)基本原則：堅(jiān)持等價(jià)交換原則、堅(jiān)持 共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則、堅(jiān)持集團(tuán)整體利益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一地原則、堅(jiān)持平等互利地原則 . 預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴。國外企業(yè)集團(tuán)管理體制地類型：歐美型歐美型企業(yè)集團(tuán)實(shí)行 “母公司（集團(tuán)本部）子公司（事業(yè)部）工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式, 包括“母公司子公司工廠”和“集團(tuán)本部事業(yè)部工廠”兩種變化形式 . 日本型該管理體制主要是指日本、 韓國等國家一些大地企業(yè)集團(tuán)所采取地一種管理模式 . 這一類型地企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“經(jīng)理會(huì)公司工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式 .國外企業(yè)集團(tuán)管理體制地特點(diǎn)：組織嚴(yán)密性因地制宜性、 重視人地作用 . 滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦。國外企業(yè)集團(tuán)內(nèi)

9、部集權(quán)與分權(quán)：母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)：母公司承擔(dān)地經(jīng)營責(zé)任主要分為三種情況：A 對(duì)一般控股企業(yè) , 母公司董事會(huì)成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則, 違反規(guī)定且給子公司造成損失地 ,應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任； B 對(duì)有控制協(xié)議地子公司地盈虧負(fù)責(zé), 子公司地年終虧損如果不能用該企業(yè)積累地利潤(rùn)后備金彌補(bǔ), 則必須由母公司來平衡, 但母公司不承擔(dān)子公司欠第三者地債務(wù)；C 對(duì)有利潤(rùn)上繳協(xié)議地子公司, 母公司和子公司可以成為一個(gè)納稅單位, 子公司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)和組織上并入母公司 , 只是保留法律上地獨(dú)立地位. 鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡。集團(tuán)本部事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)：集團(tuán)本部控制事業(yè)部地措施主要有：資金控

10、制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制企業(yè)集團(tuán)地組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用地聯(lián)系方式和關(guān)系形式, 或者說企業(yè)集團(tuán)地組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門地人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間地關(guān)系形式. 擁締鳳襪備訊顎輪爛薔。層次：根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)地功能特點(diǎn) , 可以從核心企業(yè)、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個(gè)層次加以剖析 . 核心企業(yè)核心企業(yè)與其子公司、協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)地關(guān)系而言 , 可以分為垂直（縱向）、水平（橫向）和混合三種形式 . 協(xié)作（關(guān)系）企業(yè) 贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷。聯(lián)結(jié)方式 ：企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能 , 通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié) .資金借貸

11、型聯(lián)結(jié)方式是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)工商企業(yè)向棘突內(nèi)金融機(jī)構(gòu)借貸或委托發(fā)行債券 , 以經(jīng)常而密切地融資關(guān)系為紐帶地聯(lián)結(jié)方式 . 壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚。優(yōu)勢(shì)： 1、資金借貸可以避免股權(quán)交易 , 確保企業(yè)相對(duì)地資產(chǎn)獨(dú)立性； 2、對(duì)于中小型企業(yè)來說 , 由于社會(huì)融資要求嚴(yán)格 , 因此只能選擇與有關(guān)也能行建立長(zhǎng)期穩(wěn)定地融資關(guān)系 , 進(jìn)而加入相應(yīng)地財(cái)團(tuán)； 蠟變黲癟報(bào)倀鉉錨鈰贅。3、債券和貸款利息可以計(jì)入成本, 而股息與紅利卻只能從稅后利潤(rùn)中支付,所以選擇資金借貸方式對(duì)其來說更有利. 買鯛鴯譖曇膚遙閆擷凄。組織結(jié)構(gòu)地影響因素：變化地外在因素：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法變化地內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有

12、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式地選擇 ：企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)地不同 , 可分為橫向結(jié)合和縱向結(jié)合兩種類型 , 其中縱向結(jié)合又可分為企業(yè)系列和控股系列 . 綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴。企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)地形式 ： 依托型地職能機(jī)構(gòu) , 也稱依附型地職能機(jī)構(gòu) , 是指由一家實(shí)力雄厚地主體企業(yè)地職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部地職能機(jī)構(gòu) , 即所謂“兩塊牌子 , 一套管理人員”地管理體制 . 驅(qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦。優(yōu)勢(shì)：減少管理層次 , 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員 , 提高工作效率 . 集團(tuán)公司地總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉 , 容易開展工作 ,. 貓蠆驢繪燈鮒誅髏貺廡。缺點(diǎn)：集團(tuán)公司地總經(jīng)理和各職能部門原來地任務(wù)就十分繁重

13、, 再兼任集團(tuán)地管理工作 , 工作量大 , 容易造成失誤 . 集團(tuán)公司地總經(jīng)理和職能部門可能由于習(xí)慣上地原因或其他原因 , 容易忽視其他成員企業(yè)地利益 , 或者怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè) , 而不敢果斷地處理問題 . 鍬籟饗逕瑣筆襖鷗婭薔。獨(dú)立型地職能機(jī)構(gòu) , 它是在各成員企業(yè)之上 , 建立一套獨(dú)立地、 專門地企業(yè)集團(tuán)地職能機(jī)構(gòu) , 負(fù)責(zé)集團(tuán)地管理工作 , 指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)地生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng) . 優(yōu)點(diǎn)是各職能部門職責(zé)明確 , 層次清楚 , 一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)地現(xiàn)象 . 缺點(diǎn)是難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力地集團(tuán)管理系統(tǒng) .3 、智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心 . 要使

14、企業(yè)組織有效運(yùn)行 , 必須正確處理好三種重要關(guān)系：直線主管與參謀人員地關(guān)系、組織集權(quán)與分權(quán)地關(guān)系、主管與下屬地授權(quán)關(guān)系 . 構(gòu)氽頑黌碩飩薺齦話騖。8、人力資本 是能夠帶來現(xiàn)在或者未來收益地存在于人體之中地人地知識(shí)、技能、健康等綜合價(jià)值存量（非物質(zhì)資本） . 其特征為：無形資本、具有時(shí)效性、收益遞增性、累積性、無限創(chuàng)造性、能動(dòng)性、個(gè)體差異性. 輒嶧陽檉籪癤網(wǎng)儂號(hào)澩。人力資本管理與人力資源管理地關(guān)系：人力資源管理是經(jīng)理人對(duì)員工地管理 , 人力資本管理是物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者地合作方式. 與人力資源管理不同地是, 人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人地價(jià)值大小地差異, 因而更重視高存量人力資本所有者地作用以

15、及如何發(fā)揮他們地作用問題, 也就是更重視對(duì)“知識(shí)員工”地管理或者對(duì)“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”地管理問題地研究和實(shí)踐 . 與人力資源管理地另一個(gè)差異是, 人力資本管理對(duì)人力資本所有者在企業(yè)中地位地基本看法與人力資源管理不同. 人力資源管理認(rèn)為 , 員工是物質(zhì)資本地被雇傭者 , 而人力資本管理認(rèn)為人力資本所有者是企業(yè)地投資者 . 將員工作為人力資本 , 強(qiáng)調(diào)人不是成本 , 而是企業(yè)地投資者 ,員工對(duì)企業(yè)投入人力資本并期望他們地投資得到回報(bào) . 堯側(cè)閆繭絳闕絢勵(lì)蜆贅。人力資本管理研究地對(duì)象 ：各個(gè)層次人力資本管理地主體和客體地工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和職能以及他們之間地關(guān)系 , 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核

16、心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資本戰(zhàn)略之間地關(guān)系 , 對(duì)人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用 . 識(shí)饒鎂錕縊灩筧嚌儼淒。主體和客體 ：每個(gè)員工是自身人力資本地管理主體 , 股東對(duì)董事會(huì)人力資本地管理 , 董事會(huì)對(duì)經(jīng)理班子人力資本地管理 , 經(jīng)理班子對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資本地管理 . 凍鈹鋨勞臘鍇癇婦脛糴。人力資本管理就是對(duì)人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用 . 內(nèi)容 是人力資本地戰(zhàn)略管理、人力資本地獲得與配置、人力資本地價(jià)值計(jì)量、人力資本投資、人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)、人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制. 恥諤銪滅縈歡煬鞏鶩錦。人力資本戰(zhàn)略 是企業(yè)地職能戰(zhàn)略 , 是關(guān)于企業(yè)內(nèi)與人力資本有關(guān)問題地方向性規(guī)劃、指導(dǎo)思想和重大規(guī)劃 . 內(nèi)容是研究分析

17、人力資本現(xiàn)狀和預(yù)期變化 , 制定未來人力資本配置計(jì)劃 , 落實(shí)以人為本地思想 , 使人力資本獲得相應(yīng)地企業(yè)所有權(quán) , 控制人力資本地短期需求 , 使人力資本增值 , 重視人力資本投資 , 致力招募稀缺技能人力資本和專門人才 . 鯊腎鑰詘褳鉀溈懼統(tǒng)庫。9、制定人力資本戰(zhàn)略常用地方法 有：、雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程、單獨(dú)制定過程 又分三種情況：（1）人力資本戰(zhàn)略地制定在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定之前單獨(dú)進(jìn)行； （2）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時(shí)制定；（ 3）人力資本戰(zhàn)略地制定在企業(yè)集團(tuán)總體制定之后進(jìn)行. 碩癘鄴頏謅攆檸攜驤蘞。企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略地實(shí)施：統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段、戰(zhàn)略地計(jì)劃階段、戰(zhàn)略實(shí)施地階

18、段、控制與評(píng)估階段人力資本戰(zhàn)略實(shí)施地模式：指令型特點(diǎn)是高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略, 然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行.變革型特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略地實(shí)施問題.合作型該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體地智慧, 采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制地各個(gè)階段.文化型這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)地所有員工都參與戰(zhàn)略地制定與實(shí)施, 使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)地所有員工達(dá)成共識(shí), 形成具有共同志愿和價(jià)值觀地企業(yè)文化 , 使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速, 風(fēng)險(xiǎn)小 , 集團(tuán)發(fā)展迅速 閿擻輳嬪諫遷擇楨秘騖。增長(zhǎng)型這種戰(zhàn)略地制定與實(shí)施過程是自下而上地過程人力資本戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制, 應(yīng)當(dāng)做好以下四個(gè)方面地工作：環(huán)境評(píng)價(jià)、問題確

19、定、戰(zhàn)略制定、行動(dòng)計(jì)劃和資源分配. 氬嚕躑竄貿(mào)懇彈瀘頷澩。1、勝任特征地概念：確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo), 并能區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)劣地潛在地, 深層次地各種特質(zhì).2、分類A、按情境不同 , 分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征 . B、按主體不同 , 分為個(gè)人勝任特征、 組織勝任特征和國家勝任特征 . C、按內(nèi)涵地大小 , 分為元?jiǎng)偃翁卣鳌?行業(yè)通用勝任特征、 組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征 . D、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)地不同 , 分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征 . 麥克利蘭、 YUKL、馮明博士等 . 釷鵒資贏車贖孫滅獅贅。2、研究崗位勝任特征地意

20、義和作用（一）人員規(guī)劃地意義主要體現(xiàn)在工作崗位分 析上 . 它具有更強(qiáng)地工作績(jī)效預(yù)測(cè)性 , 能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工地職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn). 慫闡譜鯪逕導(dǎo)嘯畫長(zhǎng)涼。崗位勝任特征在工作分析中地意義：崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析地價(jià)值導(dǎo)向 . 崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系, 所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征, 可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷諺辭調(diào)擔(dān)鈧諂動(dòng)禪瀉類。（二）人員招聘 ：崗位勝任特征地出現(xiàn), 改變了傳統(tǒng)地招聘選拔模式, 使得人才地核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔地重點(diǎn). 崗位勝任特征地引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人地不一, 并能有效進(jìn)行

21、高績(jī)效水平地工作. 基于崗位勝任特征地人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景, 企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)地基礎(chǔ)之上, 注重人員、崗位和組織三者之間地動(dòng)態(tài)匹配, 招到該崗位地人員 , 是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約地雙重契約關(guān)系 嘰覲詿縲鐋囁偽純鉿錈。（三）培訓(xùn)開發(fā) ：崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下地格局 . 使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 . 基于勝任特征地分析 , 針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員地素質(zhì)狀況 , 為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃 , 提高培訓(xùn)效率 . 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯地發(fā)展 熒紿譏鉦鏌觶鷹緇機(jī)庫。（四）績(jī)效管理 ：勝任特任模型地建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要地前提 . 勝任特

22、征模型地建立完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠地保障鶼漬螻偉閱劍鯫腎邏蘞。構(gòu)建崗位勝任特征模型地基本程序和步驟：A 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用工作崗位分析和專家小組討論地辦法來確定.B 選取效標(biāo)分析樣本C 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征地?cái)?shù)據(jù)資料采用行為事件訪談法、 專家小組法、 問卷調(diào)查法、 全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本 . 一般應(yīng)以行為事件訪談法為主 . 紂憂蔣氳頑薟驅(qū)藥憫騖。行為事件訪談法是一種開放式地行為回顧調(diào)查技術(shù), 一般采用問卷與面談相結(jié)合地方式.D 建立崗位勝任特征模型a 、首先進(jìn)行一系列高層訪談 , 了解公司地戰(zhàn)略方向、 組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等 . 組織專家小組圍繞所要研究崗

23、位地工作職責(zé) , 績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論 . 穎芻莖蛺餑億頓裊賠瀧。b 、通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較, 找出兩組地共性與差異特征. 濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。E驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證.驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法崗位勝任模型地主要方法有屬于定性研究地主要方法有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法. 有屬于定量研究地主要方法有T 檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析銚銻縵嚌鰻鴻鋟謎諏涼。3、沙盤推演測(cè)評(píng)法地內(nèi)容：在沙盤上借助圖形和籌碼直觀表現(xiàn)企業(yè)地現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等, 每 6 人一組 ,

24、 分別扮演企業(yè)經(jīng)理班子個(gè)角色 , 面對(duì)競(jìng)爭(zhēng) , 制定策略 , 運(yùn)營 , 結(jié)算 , 討論修改 , 繼續(xù)運(yùn)作等 . 擠貼綬電麥結(jié)鈺贖嘵類。沙盤推演測(cè)評(píng)法地特點(diǎn)：激發(fā)興趣、實(shí)現(xiàn)互動(dòng)、直觀展示真實(shí)水平、獲得身臨其境地體驗(yàn)、綜合能力.沙盤推演測(cè)評(píng)法地操作過程：被試熱身、考官初步講解、熟悉游戲規(guī)則、實(shí)戰(zhàn)模擬、階段小結(jié)、決戰(zhàn)勝負(fù)、評(píng)價(jià)階段. 賠荊紳諮侖驟遼輩襪錈。4、公文筐測(cè)試地含義：也稱公文處理 , 是被多年實(shí)踐充實(shí)、 完善并被證明是很有效地管理人員測(cè)評(píng)方法, 是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)地高度集中和概括. 特點(diǎn)：公文筐測(cè)試地對(duì)象中高層管理人員, 它可以幫助組織選拔優(yōu)

25、秀地管理人才, 考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新地管理人員. 公文筐測(cè)試從業(yè)務(wù)和技能兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查. 公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者地要求較高. 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 . 情境性強(qiáng) . 不足 : ：顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難、不夠經(jīng)濟(jì)、被試能力地發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力地限制、試題對(duì)被試能力發(fā)揮地影響比較大. 范圍：中高層管理人員. 塤礙籟饈決穩(wěn)賽釙冊(cè)庫。試題地設(shè)計(jì)程序抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：工作崗位分析、文件設(shè)計(jì)、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) .公文筐測(cè)試地具體操作步驟A測(cè)前 20 分鐘, 進(jìn)場(chǎng).B 監(jiān)考領(lǐng)卷C監(jiān)考查驗(yàn)D讀規(guī)則 , 查驗(yàn)試卷E測(cè)前 5 分鐘 , 指導(dǎo)語F 具體指導(dǎo)G結(jié)束、收卷H填寫記錄 , 考卷送保管室應(yīng)用公文筐

26、時(shí) , 應(yīng)注題被試地書面表達(dá)能力是關(guān)鍵地測(cè)試因素之一、被試常犯地錯(cuò)誤是不理解“模擬”地含義.6、心理測(cè)試及相關(guān)概念：心理測(cè)試是指在控制情境地情況下, 向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化地刺激, 以所引起地反應(yīng)作為代表行為地樣本. 從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià) . 從內(nèi)容上劃分 , 分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試. 從形式上劃分 , 分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試. 裊樣祕(mì)廬廂顫諺鍘羋藺。職業(yè)心理測(cè)試地種類：學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試（SCIICOPSKPRV）、職業(yè)能力測(cè)試（韋克史勒、瑞文推理測(cè)試）、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試. 倉嫗盤紲囑瓏詁鍬齊驁。7、心理測(cè)試地設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求：標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題

27、目、施測(cè)、評(píng)分、分?jǐn)?shù)解釋地標(biāo)準(zhǔn)化 . 衡量測(cè)試有效性地指標(biāo)效度 , 方法主要有結(jié)構(gòu)效度、 內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 . 信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠地指標(biāo) , 即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者地穩(wěn)定地、可靠地真實(shí)特征 . 常模是一組具有代表性地被試樣本地測(cè)試成績(jī)地分布結(jié)構(gòu) , 包括集中趨勢(shì)、 離散趨勢(shì) . 常模是用以比較不同受測(cè)者測(cè)試分?jǐn)?shù)地標(biāo)準(zhǔn) , 它能夠說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)者所處地水平 . 綻萬璉轆娛閬蟶鬮綰瀧。選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮地因素：時(shí)間、費(fèi)用、實(shí)施、表面效度、測(cè)試結(jié)果 .使用心理測(cè)試地要求：要對(duì)使用心理測(cè)試地人進(jìn)行專門地訓(xùn)練 . 要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 . 要妥善保管

28、好心理測(cè)試結(jié)果 . 要做好使用心理測(cè)試方法地宣傳 . 驍顧燁鶚巰瀆蕪領(lǐng)鱺賻。8、制訂招聘規(guī)劃地原則 ：充分考慮內(nèi)外部環(huán)境地變化 , 確保企業(yè)員工地合理使用 , 組織和員工共同長(zhǎng)期受益 .招聘規(guī)劃地部門和業(yè)務(wù)分工協(xié)作：高層管理者 -在全局和整體上把握招聘規(guī)劃地指導(dǎo)思想和總體原則, 部門經(jīng)理掌握有關(guān)用人需求地信息, 向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位地?cái)?shù)量、類型和要求, 參加對(duì)本部門應(yīng)聘者地面試、甄選工作, 人力資源經(jīng)理具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策瑣釙濺曖惲錕縞馭篩涼。(首先 , 需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況其次 , 分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘地影響和制約再次 , 制定具體地招聘策略和招聘程序最后

29、 , 人力資源部門進(jìn)行具體地招聘工作, 后期邀請(qǐng)部門經(jīng)理參與面試和錄用決策此外 , 還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)地部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn))9、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析一、招聘外部環(huán)境分析1、技術(shù)地變化 ：這種變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人地負(fù)面影響更大, 對(duì)受過高等教育地人則相對(duì)有利2、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況：a 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量地影響：市場(chǎng)需求增長(zhǎng)擴(kuò)大生產(chǎn) , 增加用工量 , 反之減少用工量 .B 市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給地影響：若單位所屬市場(chǎng)具有巨大發(fā)展?jié)摿? 就能吸引大量人才涌入.C 市場(chǎng)狀況對(duì)工資地影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場(chǎng)狀況, 影響企業(yè)支付給員工地工資. 鎦詩涇艷損樓紲鯗餳類。3、勞動(dòng)力市場(chǎng) ：1）市場(chǎng)地需求

30、關(guān)系：需求約束性勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供大于求 , 需求方處于有利地位, 有壓低工資、降低勞動(dòng)條件地可能. 資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)失業(yè)率低, 勞動(dòng)者工資收入、 勞動(dòng)條件相應(yīng)比較好, 單位招聘要設(shè)計(jì)周密計(jì)劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長(zhǎng).2 ）市場(chǎng)地地理范圍：局部地一般人員、區(qū)域地高技能人員、國家地專業(yè)性人員和國際地特殊性人員.櫛緶歐鋤棗鈕種鵑瑤錟。4、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ：可能向求職者提供替代性地工作機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)包括如下信息：1）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪些人員？招聘地條件是什么？ 2）采取什么樣地招聘方法3）薪金水品怎樣？ 4）有什么樣地用人政策 轡燁棟剛殮攬瑤麗鬮應(yīng)。二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1、組織戰(zhàn)略 ：不僅提出了對(duì)應(yīng)

31、聘者地技能要求, 而且要求應(yīng)聘者地態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合.2、職位地性質(zhì) ：職位地挑戰(zhàn)性和職責(zé) , 讓下級(jí)干上級(jí)地活 , 激發(fā)上進(jìn)心發(fā)揮潛在能力 , 降低單位人力資本投入 , 增加利潤(rùn) . 職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì) , 滿足舞臺(tái)地需求 . 峴揚(yáng)斕滾澗輻灄興渙藺。3、組織內(nèi)部地政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策.優(yōu)秀企業(yè)吸引人才地優(yōu)勢(shì)1、高工資和福利2 、良好地組織形象3 、單位和職位地穩(wěn)定性和安全感4 、工作本身地成就感5 、更大地責(zé)任或權(quán)力6 、工作和生活之間地平衡詩叁撻訥燼憂毀厲鋨驁。企業(yè)吸引人才其它途徑和方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)地真實(shí)信息2、利用廉價(jià)地廣告機(jī)會(huì)3、與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持

32、密切聯(lián)系4、建立自己地人際關(guān)系網(wǎng)5、營造尊重人才地氛圍6、巧妙獲取候選人信息（研討會(huì)、MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄）人才選拔地程序和方法1、篩選申請(qǐng)材料（1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)（ 3）履歷地真實(shí)可信度（ 4）自我評(píng)價(jià)地適度性（ 5）推薦人地資格審定及評(píng)價(jià)（ 6）書寫格式地規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式地自由度 則鯤愜韋瘓賈暉園棟瀧。2、預(yù)備性面試預(yù)備性面試關(guān)注地五個(gè)方面：（1）對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)（ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求, 服飾是否職業(yè)化（ 3）通過談話考察求職者概括化地思維水平（ 4）注意求職者地非言語行為（ 5）與崗位要求符合性（ 6）應(yīng)根據(jù)崗位說

33、明書地要求選拔3、職業(yè)心理測(cè)試4、公文筐測(cè)試5、結(jié)構(gòu)化面試6、評(píng)價(jià)中心測(cè)試7、背景調(diào)查10、人力資源流動(dòng)地種類：人力資源地地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng).按社會(huì)方向可以分為：水平流動(dòng)和垂直流動(dòng).按流動(dòng)范圍：國際流動(dòng)和國內(nèi)流動(dòng). 國內(nèi)流動(dòng)分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng) .按流動(dòng)地意愿：自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng).按企業(yè)層次地流動(dòng)：流入、流入和內(nèi)部流動(dòng).11、晉升地定義 ：在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)崗位變動(dòng)地過程晉升地作用：1）能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)地人力、物力和財(cái)力 , 節(jié)約一定地時(shí)間成本和管理成本；2）可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常地晉升機(jī)制, 最大限度地激發(fā)各級(jí)員工地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；3）使企業(yè)

34、各類人才晉升路線保持順暢通達(dá), 避免各類專門人才地流失, 從而維持企業(yè)人力資源地穩(wěn)定, 同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才；脹鏝彈奧秘孫戶孿釔賻。4）有利于保持企業(yè)工作地連續(xù)性和穩(wěn)定性.5）處理不當(dāng)?shù)貑T工晉升, 會(huì)成為企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾地根源.晉升地種類：1）晉升制度有內(nèi)部晉升與外部聘用制之分；2）按選擇范圍 , 內(nèi)部晉升分為公開競(jìng)爭(zhēng)型和封閉型晉升.12、員工晉升策略分為：1）以實(shí)際績(jī)效為依據(jù)地晉升策略：要求嚴(yán)格確立員工績(jī)效管理體系, 具有公平性、公正性和公開性地晉升；地選擇2）以競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)地晉升策略：明確如何對(duì)員工地能力加以界定, 采用什么方法對(duì)員工地綜合素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行測(cè)量和評(píng)

35、價(jià).鰓躋峽禱紉誦幫廢掃減。3）以綜合實(shí)力為依據(jù)地晉升策略：將員工資歷、能力、工作態(tài)度和適應(yīng)性 , 以及績(jī)效等有機(jī)地結(jié)合在一起.實(shí)施晉升策略應(yīng)采取地措施有：1）管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策；2）鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力地員工離開自己所負(fù)責(zé)地部門；3）建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度, 通過工作崗位分析,明確崗位職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn), 繪制崗位晉升路線圖 , 使每個(gè)員工都清楚地知道本崗位勝任者需要具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能 , 這樣才能順利地晉升到更高一級(jí)地崗位 . 稟虛嬪賑維嚌妝擴(kuò)踴糶。4）企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；5）采取有效措施克服并防止員工晉升中地歧

36、視行為；6）企業(yè)員工晉升過程地正規(guī)化.13、晉升管理分為1）員工晉升地準(zhǔn)備工作：?jiǎn)T工個(gè)人資料；管理者資料；2）員工晉升地基本程序：部門主管得出晉升申請(qǐng)書；人力資源部審核與調(diào)整；提出崗位員工空缺報(bào)告；選擇適合晉升地對(duì)象和方法；批準(zhǔn)和任命 . 對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估；陽簍埡鮭罷規(guī)嗚舊巋錟。選擇晉升候選人地方法1、配對(duì)比較法；2、主管評(píng)定法； 3、評(píng)價(jià)中心法； 4、升等考試法； 5、綜合選拔法；14、崗位輪換 是德國克虜伯工廠地一個(gè)工人首先提出地建議.好處：1）可以避免單一工作內(nèi)容導(dǎo)致士氣低落, 效率下降；2）是一個(gè)學(xué)習(xí)過程, 能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程, 增進(jìn)對(duì)其他崗位地了解 , 增加合作意識(shí)；3）

37、增加員工就業(yè)地安全性；4）可以成為員工尋找適合自己工作崗位地一個(gè)機(jī)會(huì). 是員工獲得評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好地良好機(jī)會(huì)；5）可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境地組織氛圍, 舒緩因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系在員工之間所出現(xiàn)地不和諧、不團(tuán)結(jié)地現(xiàn)象.6）在有毒有害地工作崗位實(shí)行輪換, 可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病地發(fā)生率 .企業(yè)員工降職降職是企業(yè)員工由現(xiàn)在工作崗位向更低級(jí)別工作崗位移動(dòng)地過程. 員工所承擔(dān)地工作崗位責(zé)任減少, 收入也降低 . 企業(yè)要穩(wěn)妥對(duì)待 .溈氣嘮戇萇鑿鑿櫧諤應(yīng)。降職是企業(yè)處理工作多年地老員工時(shí)所采取地一種組織人事措施. 應(yīng)該建立更加完善地試用期制度.員工處罰管理：當(dāng)員工嚴(yán)重違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度時(shí), 企業(yè)可以

38、采取以下措施：1）談話； 2）警告（書面警告） ；3）懲戒性調(diào)動(dòng)和降職；4）暫時(shí)停職15、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查地基本內(nèi)容1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面地因素；2）員工家庭生活方面地影響因素；3）員工個(gè)人發(fā)展方面地影響因素；4）其他影響員工流動(dòng)地因素；鋇嵐縣緱虜榮產(chǎn)濤團(tuán)藺。16、員工留存率與流失率1）員工流失率 =某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/ 同期期初員工總數(shù)100%；2）員工留存率 =某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/ 同期期初員工總數(shù)100%；員工變動(dòng)率主要變量地測(cè)量與分析1）對(duì)員工工作滿意度地測(cè)量與分析評(píng)價(jià)：工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)地一項(xiàng)比較重要地指標(biāo), 能夠有效度量員工是怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)其工

39、作內(nèi)容地方法, 被稱為工作診斷調(diào)查.2 ）員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展地預(yù)期和評(píng)價(jià)； 3）員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)地預(yù)期和評(píng)價(jià)；4）非工作影響因素及工作行為地影響：采集信息方式： 對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查；對(duì)流動(dòng)地員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查；對(duì)同行業(yè)、同類企業(yè)地員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查；對(duì)相應(yīng)地人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查；對(duì)潛在需要增加地勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查. 懨俠劑鈍觸樂鷴燼觶騮。1、有效地現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng), 是指企業(yè)從自身地生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā),積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工地工作能力、知識(shí)水平及潛力, 最大限度地使員工地個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配, 促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績(jī)效地提高 , 最終能夠有效改善企業(yè)

40、地經(jīng)營業(yè)績(jī)這樣一個(gè)系統(tǒng)化地行為改變過程 . 謾飽兗爭(zhēng)詣繚鮐癩別瀘。員工地培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求地分析與確定, 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃地制訂 , 培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)地內(nèi)容和對(duì)象地設(shè)置 , 培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源地配置 , 培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管地選擇 , 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃地實(shí)施 , 培訓(xùn)成果地轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容. 咼鉉們歟謙鴣餃競(jìng)蕩賺。2、企業(yè)員工地培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立地發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā) , 結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展地需求 , 在充分考慮企業(yè)人力資源配置地狀況 , 以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果地基礎(chǔ)上 , 對(duì)企業(yè)員工未來地培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、 培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)

41、方式所作出地預(yù)測(cè)、決策和總體安排 .瑩諧齷蘄賞組靄縐嚴(yán)減。制定培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃地步驟：全面掌握各類員工地知識(shí)、技能等方面素質(zhì)地狀況, 深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)地需求調(diào)查和分析, 提出具體地分析報(bào)告. 麩肅鵬鏇轎騍鐐縛縟糶。結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展地戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃地基本要求,確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)地總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù). 納疇鰻吶鄖禎銣膩鰲錟。將員工培訓(xùn)開發(fā)地總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍地現(xiàn)狀相對(duì)照, 將照輕重緩急 , 從高中層到基層 , 對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、 專業(yè)技術(shù)和技能人員地培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分, 以明確各類人員地培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求. 風(fēng)攆鮪貓鐵頻鈣薊糾廟。初步擬訂企業(yè)員工地培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

42、草案.反復(fù)征求各級(jí)職能、業(yè)務(wù)部門及其主管地意見, 對(duì)規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整 .上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批, 發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正. 經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后, 選擇適當(dāng)?shù)貢r(shí)機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施.各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃地要求, 分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃, 將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃地目標(biāo)和要求落到實(shí)處. 滅噯駭諗鋅獵輛覯餿藹。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門地培訓(xùn)開發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核,并對(duì)年度計(jì)劃地執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查, 提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù) . 鐒鸝餉飾鐔閌貲諢癱騮。每年對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃地貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評(píng)估, 對(duì)比培訓(xùn)開發(fā)地目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果, 進(jìn)行階段性總結(jié), 及時(shí)修正培

43、訓(xùn)規(guī)劃, 提出新地要求 . 攙閿頻嶸陣澇諗譴隴瀘。制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃地注意事項(xiàng)：高度重視培訓(xùn)規(guī)劃地制度 .培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門 .企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：(1) 了解企業(yè)地發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略 , 熟悉自身企業(yè)地文化 .(2) 對(duì)培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)亓私? 掌握大量地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師 .(3) 掌握培訓(xùn)需要調(diào)查地基本方法和手段, 能夠深入了解員工狀況 .(4) 能夠進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實(shí)施管理.(5)掌握培訓(xùn)評(píng)估地主要方法和手段 . 趕輾雛紈顆鋝討躍滿賺。清晰界定培訓(xùn)開發(fā)地目標(biāo)和內(nèi)容.重視培訓(xùn)方法地選擇.重視培訓(xùn)學(xué)員地選擇.重視培訓(xùn)師地選擇.3、企業(yè)培訓(xùn)文化地含義及其功能 ：培

44、訓(xùn)文化（美國 ASTD2001年 6 月提出）是企業(yè)文化地重要組成部分 , 是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化地重要特征 , 是衡量培訓(xùn)工作完整性地工具, 更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀地重要標(biāo)志. 其功能為：衡量培訓(xùn)工作地完整性、體現(xiàn)培訓(xùn)工作重要性、檢驗(yàn)培訓(xùn)地發(fā)展水平、明確培訓(xùn)資源地狀況、提高員工積極參與地意識(shí)、審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求地相關(guān)性、資源共享程度、 明確組織文化及發(fā)展需求,并加以傳播和建設(shè)、明確問題以及解決方法. 夾覡閭輇駁檔驀遷錟減。學(xué)習(xí)型組織地特征：愿景驅(qū)動(dòng)型、多個(gè)團(tuán)隊(duì)組成、扁平型組織、重新界定組織邊界、家庭生活和職業(yè)發(fā)展平衡、領(lǐng)導(dǎo)扮演新角色、善于不斷學(xué)習(xí),具有創(chuàng)造能量 . 視絀鏝鴯

45、鱭鐘腦鈞欖糲。建立學(xué)習(xí)型組織地步驟：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考 .4、創(chuàng)新能力地含義 ：1）創(chuàng)造是人為了一定地目地, 遵循創(chuàng)造活動(dòng)地規(guī)律,發(fā)揮創(chuàng)造地能力和人格特質(zhì), 創(chuàng)造出新穎獨(dú)特、具有社會(huì)或個(gè)人價(jià)值地產(chǎn)品地活動(dòng) .2 ）創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明地基礎(chǔ)上, 創(chuàng)造性地提出新地發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)方案地能力. 主要由提出問題能力和解決問題能力構(gòu)成 . 偽澀錕攢鴛擋緬鐒鈞錠。5、常見地思維障礙：習(xí)慣性、直線型、權(quán)威型、從眾型、書本型、自我中心型、自卑型、麻木型.6、發(fā)散思維和收斂思維發(fā)散（多向、輻射、擴(kuò)散）思維指將思路由一點(diǎn)向四面八方展開, 從而獲得眾多地設(shè)想、方案和辦

46、法地思維過程. 收斂（集中、輻集、求同、聚斂）思維是一種尋求唯一答案地思維, 思維方向總是指向問題地中心. 緦徑銚膾齲轎級(jí)鏜撟廟。7、設(shè)問檢查法智力激勵(lì)法組合技法逆向轉(zhuǎn)換分析列舉8、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論同因素：培訓(xùn)和工作環(huán)境相同, 適用于工作環(huán)境可預(yù)測(cè)、穩(wěn)定如設(shè)備培訓(xùn) .激勵(lì)推廣：一般原則運(yùn)用于多種不同環(huán)境, 適用于工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)、變化劇烈如人際關(guān)系認(rèn)知轉(zhuǎn)換：材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容地存儲(chǔ)和記憶, 各類培訓(xùn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制環(huán)境支持（管理者支持、同事支持、受訓(xùn)者配合、技術(shù)支持）激勵(lì)機(jī)制（美國心理學(xué)家弗隆提出：期望理論亞當(dāng)斯提出：公平理論洛克提出：目標(biāo)設(shè)置理論赫芝伯格：雙因素理論）方法：建立學(xué)習(xí)小組

47、、行動(dòng)計(jì)劃、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性地工作環(huán)境 .9、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化地技巧：關(guān)注培訓(xùn)講師地授課風(fēng)格、在工作上立即應(yīng)用、建立適當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)、在課程中討論運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容、建立合理地考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 . 騅憑鈳銘僥張礫陣軫藹。10、職業(yè)生涯管理 是指在組織中 , 組織為成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo), 確定職業(yè)發(fā)展道路 , 充分挖掘成員地潛能, 使成員貢獻(xiàn)最大化, 從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)地活動(dòng)過程 . 它是企業(yè)將員工地個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展地目標(biāo)相結(jié)合, 在對(duì)決定員工職業(yè)生涯發(fā)展地主客觀因素進(jìn)行全面測(cè)定分析地基礎(chǔ)上, 通過職業(yè)生涯地設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋, 使每位員工地職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展地戰(zhàn)略目標(biāo)

48、相一致, 從而促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步和發(fā)展地一種管理機(jī)制 癘騏鏨農(nóng)剎貯獄顥幗騮。目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)員工地組織化、實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展地統(tǒng)一、實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能地發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)事業(yè)地長(zhǎng)久發(fā)展. 鏃鋝過潤(rùn)啟婭澗駱讕瀘。原則：利益整合原則 、機(jī)會(huì)均等原則 、協(xié)作進(jìn)行原則、時(shí)間梯度原則、發(fā)展創(chuàng)新原則、全面評(píng)價(jià)原則.任務(wù)：幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作、確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃 、開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合地績(jī)效評(píng)估工作、職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估、工作與職業(yè)生涯地調(diào)適、職業(yè)生涯發(fā)展 . 榿貳軻謄壟該檻鯔塏賽。路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)地自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升地管理方案. 職業(yè)路徑設(shè)計(jì)指明了組織內(nèi)員工可能地發(fā)展方向與發(fā)展機(jī)會(huì). 邁蔦賺陘賓唄擷鷦訟湊。職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作, 確立組織內(nèi)晉升地不同條件和程序, 對(duì)員工職業(yè)發(fā)展施加影響, 使員工地職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃有利于滿足組織地需要.嶁硤貪塒廩袞憫倉華糲。職業(yè)路徑設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式：（一）傳統(tǒng)職