員工培訓(xùn)開發(fā)教學(xué)講義

1、9.4.1 面談法面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人和其主管人員，了解工作說明中原來填寫的各項(xiàng)目的正確性，或?qū)υ顚懯马?xiàng)有疑問，以面談方式加以澄清的方法。1作用面談法的作用：一是觀察不能獲得的資料，可由此獲得；二是對(duì)已獲得的資料加以證實(shí)。該方法是美國(guó)企業(yè)界使用最廣的方法之一。盡管它不像問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。2內(nèi)容面談法的主要內(nèi)容有以下4點(diǎn)。(1) 工作目標(biāo)：組織為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定對(duì)職務(wù)的報(bào)酬。(2) 工作內(nèi)容：任職者在組織中有多大的作用，其行動(dòng)對(duì)組織產(chǎn)生的后果有多大。(3) 工作的性質(zhì)和范圍：是面談的核心。主要了解該工作在組織中的關(guān)系，上下屬職

2、能的關(guān)系，所需技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)，需要解決問題的性質(zhì)以及自主權(quán)等。(4) 所負(fù)責(zé)任：涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制以及執(zhí)行等方面。3形式面談的形式分為個(gè)人面談、集體面談和管理人員面談3種。有些工作可能主管與現(xiàn)職人員的說明不同，因此分析人員必須把雙方的資料合并在一起，予以獨(dú)立地觀察與真實(shí)地權(quán)衡。這不僅需要運(yùn)用科學(xué)的方法，還需要有可被人接受的人際關(guān)系技能。只有把這3種方式加以綜合運(yùn)用，才能對(duì)工作分析真正做到透徹了解。4步驟面談法的步驟主要分為以下11點(diǎn)。(1) 事先需征得員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持。(2) 在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談。(3) 向員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹

3、面談的大體內(nèi)容。(4) 為了消除員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以以輕松的話題開始。(5) 鼓勵(lì)員工真實(shí)、客觀地回答問題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧忌。(6) 職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序，由淺入深地進(jìn)行提問。(7) 營(yíng)造輕松的氣氛，使員工暢所欲言。(8) 注意把握面談的內(nèi)容，防止員工跑題。(9) 在不影響員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄。(10) 在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓員工查看并認(rèn)可談話記錄。(11) 談話記錄確認(rèn)無誤后，完成信息收集任務(wù)，向員工致謝。5注意的問題面談要注意以下幾個(gè)問題。(1) 尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠(chéng)懇，用語要適當(dāng)。(2) 營(yíng)造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快。(3)

4、分析人員應(yīng)該啟發(fā)和引導(dǎo)工作者，對(duì)重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人的看法和觀點(diǎn)。6優(yōu)缺點(diǎn)面談法的優(yōu)點(diǎn)：用這種方法可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可以獲得體力和腦力勞動(dòng)的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供不易觀察到的情況?？傊?，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。面談法的缺點(diǎn)：分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響對(duì)分析結(jié)果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無意地夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，也會(huì)導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。9

5、.4.2 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中挑出一部分具有代表性的員工參加討論，并調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由710人組成一個(gè)小組，其中有12名協(xié)調(diào)員，1人組織討論，另1人負(fù)責(zé)記錄。這些人員的選取要符合兩個(gè)條件：一是他們能代表培訓(xùn)對(duì)象的需求；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，對(duì)崗位各方面的要求、其他員工的工作情況都比較了解。這種需求調(diào)查方法是面談法的改進(jìn)，優(yōu)點(diǎn)在于不必和員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多。各類培訓(xùn)對(duì)象代表會(huì)聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，各種觀點(diǎn)意見在小組中經(jīng)過充分討論以

6、后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值。這種需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。專家提醒這種方法的局限性在于對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者的要求較高，而且一些主、客觀方面的原因，可能會(huì)導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會(huì)說出自己真實(shí)的想法，不敢反映本部門真實(shí)的情況，某些問題的討論可能會(huì)流于形式。這就需要協(xié)調(diào)員和組織者運(yùn)用各種技巧充分調(diào)動(dòng)大家的熱情，創(chuàng)造條件使大家敢于說出真話。另外，小組成員對(duì)所代表的全體對(duì)象的了解程度對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果影響很大，如果其對(duì)所代表的培訓(xùn)對(duì)象不了解，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)不能滿足大家的需要，因此成員的選取會(huì)對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生很大的影響。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中按照以下3個(gè)步驟進(jìn)行。1

7、培訓(xùn)對(duì)象分類培訓(xùn)對(duì)象的需求在一定程度上有共性，可以依據(jù)這種共性將其分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性。代表成員可以是該類別中較高層次的管理人員，也可以是普通員工，兩者各有優(yōu)劣。領(lǐng)導(dǎo)人在會(huì)議發(fā)言中可能會(huì)顧及自己部門聲譽(yù)或害怕自己的領(lǐng)導(dǎo)能力受到懷疑而不講實(shí)話，但其優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)本部門員工比較了解。普通員工敢于發(fā)言，但可能對(duì)實(shí)際情況又不是很了解。最好選取那些工作經(jīng)歷豐富、同時(shí)又不是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人這類員工參加。2具體會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容要根據(jù)所有選中小組成員的情況，安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行小組會(huì)議，盡量避免影響小組成員的工作。在會(huì)議前，培訓(xùn)者要詳細(xì)準(zhǔn)備會(huì)議討論的內(nèi)容，這樣在會(huì)議討論時(shí)才能做到游刃有余，

8、最好事先對(duì)會(huì)議的各項(xiàng)討論內(nèi)容進(jìn)行思考并擬訂簡(jiǎn)單的提綱，在必要的時(shí)候引發(fā)小組成員思考。3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理會(huì)議結(jié)束后，要對(duì)會(huì)議記錄進(jìn)行整理，對(duì)有爭(zhēng)論的問題要進(jìn)一步討論或以其他方式選出合適的建議。9.4.3 工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。但這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多，一般只在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目中才會(huì)運(yùn)用。工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所

9、在。1工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)工作任務(wù)分析記錄表通常包括主要任務(wù)和子任務(wù)、各項(xiàng)工作的執(zhí)行頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識(shí)以及學(xué)習(xí)技能的場(chǎng)所等。具體工作可以根據(jù)自身要求進(jìn)行相應(yīng)的修改。2工作盤點(diǎn)法工作盤點(diǎn)法是一種比較有名的工作方法，它列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間。這些信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。9.4.4 問卷調(diào)查分析法問卷調(diào)查分析法是一種傳統(tǒng)的評(píng)定教學(xué)工作的方法，主要是通過設(shè)計(jì)問卷、測(cè)試題以及量表等對(duì)被評(píng)價(jià)者在正常狀態(tài)下進(jìn)行測(cè)試，以獲得評(píng)價(jià)的資料，并做出判斷。利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)管理者常采

10、用的一種方法。培訓(xùn)部門首先要將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓(xùn)對(duì)象填寫之后再收回來進(jìn)行分析。問卷調(diào)查發(fā)放簡(jiǎn)單，可節(jié)省培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)對(duì)象雙方的時(shí)間，同時(shí)其成本較低，又可針對(duì)許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛。其缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定其真實(shí)性，而且問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大。問卷調(diào)查法也稱“書面調(diào)查法”或“填表法”，是用書面形式間接搜集研究材料的一種調(diào)查手段，是通過向調(diào)查者發(fā)出簡(jiǎn)明扼要的征詢單(表)，填寫對(duì)有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。專家提醒問卷調(diào)查分析法應(yīng)用的注意事項(xiàng)：一是認(rèn)真確定被試者，被試者要十分熟悉有關(guān)情況，并具有代表性；二是設(shè)計(jì)的題目不要太多，要富有意

11、義，表述要簡(jiǎn)單、明確、通俗；三是要求的答案必須是具體的，最好使用判斷、選擇以及填空等形式；四是最好使用無記名答卷，以消除被試者的疑慮。調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)看似一份簡(jiǎn)單的工作，但是要設(shè)計(jì)出一份高水平的問卷，并不是一件很容易的事。9.5.1 循環(huán)評(píng)估模型循環(huán)評(píng)估模型是指給員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需求。循環(huán)評(píng)估模型的分析方法：在每個(gè)循環(huán)中，都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和職員個(gè)人層面進(jìn)行分析。圖9-1所示為循環(huán)分析。圖9-1 循環(huán)分析具體而言，循環(huán)評(píng)估模型需要解決以下3個(gè)層次的問題。1組織層面的分析組織層面的分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合

12、組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。比如企業(yè)在推進(jìn)辦公自動(dòng)化過程中給辦公系統(tǒng)裝備了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，就需要考慮相關(guān)的員工是否具備應(yīng)有的計(jì)算機(jī)知識(shí)。在這一過程中，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率以及員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。2作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。這一層面的分

13、析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特征。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告以及顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求的評(píng)估提供了重要的信息。3個(gè)人層面的分析個(gè)人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。個(gè)人層面的分析信息來源包括業(yè)績(jī)考核記錄、員工技能測(cè)試以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為了將來評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果和評(píng)估未來培訓(xùn)的需要，對(duì)培訓(xùn)需求的分析要形成一種制度。這種評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于從組織整體到員工個(gè)人全面分

14、析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在3個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度，不再是一時(shí)的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”。個(gè)人層面分析評(píng)估模型存在的不足主要是工作量大，需要專人定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。專家提醒9.5.2 全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型的核心是通過對(duì)一項(xiàng)工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。全面性任務(wù)分析模型是通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培

15、訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的方法。全面性任務(wù)分析是一個(gè)比較復(fù)雜的過程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且需要一種系統(tǒng)的方法，具體分以下幾個(gè)階段進(jìn)行。(1) 計(jì)劃階段。包括計(jì)劃范圍的確定和計(jì)劃團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容。(2) 研究階段。計(jì)劃工作的規(guī)范制定出來以后，工作分析就必須研究目標(biāo)工作。(3) 任務(wù)和技能目錄階段。先將工作劃分為大的任務(wù)類別，然后將任務(wù)的大類中的各項(xiàng)細(xì)分為較小任務(wù)類別，這些小的任務(wù)類別還可以細(xì)分，由此形成一個(gè)完全的、詳細(xì)的、多層次的任務(wù)目錄清單。為了更好地描述工作，還需要列出相應(yīng)任務(wù)所需要的技能目錄清單。由任務(wù)目錄和技能目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而實(shí)用的工作說明。(4) 任務(wù)或技能分析階段。對(duì)任務(wù)和技能目錄進(jìn)

16、一步分析，以評(píng)估所有工作任務(wù)的相對(duì)重要性，并且對(duì)各類任務(wù)的頻率、任務(wù)所需要的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感進(jìn)行考察，分析績(jī)效差距。(5) 規(guī)劃設(shè)計(jì)階段。當(dāng)任務(wù)和技能目錄設(shè)計(jì)和分析完成，績(jī)效差距分析出來后，就可以進(jìn)行培訓(xùn)選擇了。(6) 執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段?？梢詮木植吭囼?yàn)開始，逐步改正和完善原有規(guī)劃，也可以重新制定新的規(guī)劃。在規(guī)劃執(zhí)行中，要注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制以及評(píng)估等。9.5.3 績(jī)效差距分析模型績(jī)效差距主要是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間的差距。這種差距需要通過培訓(xùn)加以改進(jìn)。績(jī)效差距分析方法是一種重點(diǎn)分析方法?？?jī)效差距分析方法的環(huán)節(jié)有以下幾個(gè)。(1) 發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差

17、距的一個(gè)指標(biāo)。往往存在問題的地方，即理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方，就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。(2) 預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。這一階段要決定分析方法及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。(3) 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。此時(shí)，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。9.5.4 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，在很多情況下，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的，也可能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、

18、為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖9-2所示。從圖9-2可看出，該模型下的培訓(xùn)設(shè)計(jì)具有一定的“前瞻性”，在確保員工任職能力跟進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面具有實(shí)用價(jià)值，而且對(duì)“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應(yīng)的培訓(xùn)方案或非培訓(xùn)方案。然而，該模型的“前瞻性”不都是對(duì)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求的響應(yīng)，還存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，如果直接依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃書或經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告等企業(yè)文獻(xiàn)得出前瞻性的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，這種風(fēng)險(xiǎn)將更大。因此，在改進(jìn)分析模型時(shí)，要取其“前瞻性”的精髓融入組織分析，通

19、過高層訪談把握企業(yè)戰(zhàn)略并突出戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)需求的影響分析。當(dāng)前技術(shù)發(fā)展非常迅速，企業(yè)要保持技術(shù)優(yōu)勢(shì)，就必須展望企業(yè)的未來，不斷領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展，跟蹤技術(shù)前沿，對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要。圖9-2 前瞻性培訓(xùn)需求分析10.1.1 培訓(xùn)需求調(diào)查表表10-1所示為培訓(xùn)需求調(diào)查表。表10-1 培訓(xùn)需求調(diào)查表培訓(xùn)種類培訓(xùn)內(nèi)容是否同意培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法自愿者指定者部門全體職員課堂授課法實(shí)踐演習(xí)法標(biāo)桿法座談法其他方法公共教育公司情況簡(jiǎn)介公司規(guī)章制度及福利待遇其他方面業(yè)務(wù)技能各部門職員依據(jù)各自職位提出建議是否同意培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法自愿者指定者部門全體職員課堂授課法實(shí)踐演習(xí)法標(biāo)桿法座談法其他方法it行

20、業(yè)溝通、談判廣告創(chuàng)意寫作方面網(wǎng)頁(yè)動(dòng)態(tài)制作通信行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查其他方面其他技能此表內(nèi)的內(nèi)容僅供參考，在同意的地方填寫“同意”，也可寫上個(gè)人見解。此表內(nèi)容需依據(jù)員工所屬部門的職員培訓(xùn)需求進(jìn)行填寫。填表指導(dǎo)10.1.2 培訓(xùn)需求登記表表10-2所示為培訓(xùn)需求登記表。表10-2 培訓(xùn)需求登記表部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人該部門所具備的知識(shí)與技能培訓(xùn)目的培訓(xùn)主要內(nèi)容希望的培訓(xùn)方法其 他脫產(chǎn)( )業(yè)余( )在崗( )( )與職位所需技能有關(guān)( )與職位未來需求有關(guān)( )與個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃有關(guān)脫產(chǎn)( )業(yè)余( )在崗( )( )與職位所需技能有關(guān)( )與職位未來需求有關(guān)( )與個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃有關(guān)脫產(chǎn)( )業(yè)余( )在崗(

21、)( )與職位所需技能有關(guān)( )與職位未來需求有關(guān)( )與個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃有關(guān)其他相關(guān)說明此表是公司年度培訓(xùn)計(jì)劃及課程設(shè)置的基礎(chǔ)，所填寫內(nèi)容將錄入公司培訓(xùn)系統(tǒng)，人力資源部將努力滿足培訓(xùn)所需要求。填表指導(dǎo)10.1.3 員工培訓(xùn)計(jì)劃表表10-3所示為員工培訓(xùn)計(jì)劃表。表10-3 員工培訓(xùn)計(jì)劃表培訓(xùn)類別培訓(xùn)日期自 至 培訓(xùn)課程時(shí)數(shù)以及負(fù)責(zé)人培訓(xùn)課程培訓(xùn)日期負(fù)責(zé)人起止日期培訓(xùn)課程培訓(xùn)日期負(fù)責(zé)人起止日期參加人員： 部門職位姓名部門職位姓名部門職位姓名部門職位姓名費(fèi)用估算個(gè)人分?jǐn)傎M(fèi)用批準(zhǔn)人： 審核人： 擬訂人： 此表由各部門根據(jù)本部門實(shí)際培訓(xùn)工作安排匯總并制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。填表指導(dǎo)10.1.4 員工培訓(xùn)申請(qǐng)

22、表表10-4所示為員工培訓(xùn)申請(qǐng)表。表10-4 員工培訓(xùn)申請(qǐng)表員工姓名部門填表時(shí)間申請(qǐng)參加的課程申請(qǐng)參加的因素( )部門安排；( )公司規(guī)定；( )個(gè)人愛好；( )其他參加時(shí)間 年 月 日至 年 月 日個(gè)人支付費(fèi)用( )不需支付；( )需要支付；所需承擔(dān)費(fèi)用為 元脫產(chǎn)培訓(xùn)( )是；( )不是；( )半脫產(chǎn)所屬部門經(jīng)理審批人力資源部審批主管審批總經(jīng)理審批本人因?yàn)?，自愿參加此次培訓(xùn)。 申請(qǐng)人簽字： 申請(qǐng)時(shí)間： 此表用于正規(guī)性培訓(xùn)，需由員工本人簽字確認(rèn)，再由人事部進(jìn)行備案、存檔。填表指導(dǎo)10.1.5 培訓(xùn)意見調(diào)查表表10-5所示為培訓(xùn)意見調(diào)查表。表10-5 培訓(xùn)意見調(diào)查表職員姓名所在部門以及擔(dān)任職位

23、培訓(xùn)課題培訓(xùn)老師評(píng)估項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分很好(5分)較好(4分)好(3分)一般(2分)差(1分)總評(píng)培訓(xùn)老師準(zhǔn)備的充分性、講述內(nèi)容的精彩性以及培訓(xùn)能否容易接受內(nèi)容總評(píng)培訓(xùn)內(nèi)容與需求是否具有針對(duì)性，培訓(xùn)主題是否有緊密的聯(lián)系，層次的清晰程度準(zhǔn)備充分性準(zhǔn)備是否充分，對(duì)課題的熟悉程度，系統(tǒng)性、條理性老師儀表以及精神狀態(tài)精神面貌的良好情況，對(duì)參加培訓(xùn)的職員是否有積極影響老師語言表達(dá)力表達(dá)意思是否清楚，語言流利程度續(xù)表職員姓名所在部門以及擔(dān)任職位培訓(xùn)課題培訓(xùn)老師評(píng)估項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分很好(5分)較好(4分)好(3分)一般(2分)差(1分)課堂精彩情況課堂上老師講課的精確度，是否具有吸引力教學(xué)課題內(nèi)容與主題的相關(guān)

24、性對(duì)培訓(xùn)課程的接受程度總評(píng)是不是有收獲，對(duì)課程是不是很清楚，對(duì)培訓(xùn)需求是否滿足對(duì)培訓(xùn)時(shí)間以及頻率的安排總評(píng)時(shí)間安排是不是緊湊、頻率的合理情況對(duì)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作的評(píng)價(jià)培訓(xùn)器材、資料準(zhǔn)備的充分程度其他相關(guān)說明此表的填寫要認(rèn)真對(duì)待，職員要根據(jù)實(shí)際情況做好評(píng)價(jià)工作，人力資源部要存檔。填表指導(dǎo)10.3.1 培訓(xùn)計(jì)劃書范本表10-6所示為培訓(xùn)計(jì)劃書范本。表10-6 培訓(xùn)計(jì)劃書范本一、目標(biāo)1加強(qiáng)公司高級(jí)管理人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，增強(qiáng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理能力。2加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力。3加強(qiáng)公司技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)和

25、技術(shù)創(chuàng)新。4加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能。5加強(qiáng)公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)。6加強(qiáng)各級(jí)管理人員與行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規(guī)范管理。二、原則與要求1堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)的需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。2堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。3堅(jiān)持“公司院?！钡穆?lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主的原則。4堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間“3落實(shí)”原則。2012年，高級(jí)管理人員

26、參加經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于1個(gè)月，中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于半個(gè)月，一般職工操作技能培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于1個(gè)月。三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式1公司領(lǐng)導(dǎo)與高級(jí)管理人員國(guó)家與政府的政策方針的學(xué)習(xí)，國(guó)內(nèi)外政治局勢(shì)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級(jí)主管部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)。開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營(yíng)理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。2中層管理干部管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)。主要包括生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績(jī)效考核、人力資源管理、激勵(lì)與溝通以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理(建造師)培訓(xùn)。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期

27、分批到上下游企業(yè)與相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。3專業(yè)技術(shù)人員由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進(jìn)行專題技術(shù)講座，并建設(shè)公司自己的遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)基地，進(jìn)行新工藝、新材料以及質(zhì)量管理知識(shí)等專項(xiàng)培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。續(xù)表本年度組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，開闊視野。加強(qiáng)對(duì)外出培訓(xùn)人員的嚴(yán)格管理，培訓(xùn)后要寫出書面材料報(bào)培訓(xùn)中心，必要時(shí)對(duì)一些新知識(shí)在公司內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)、推廣。對(duì)會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)以及統(tǒng)計(jì)等需要通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，通過計(jì)劃培訓(xùn)和考前輔導(dǎo)，提高職稱考試的合格率。對(duì)工程類等需要通過評(píng)審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家進(jìn)行專題講座，多渠道

28、提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)。4職工基礎(chǔ)培訓(xùn)新員工入廠培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗職工培訓(xùn)。職員技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)。加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。加強(qiáng)復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)。抓好工程施工人員的培訓(xùn)。開展學(xué)歷教育。四、措施及要求1領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各基層部門及業(yè)務(wù)部門要積極配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓(xùn)格局”，確保培訓(xùn)計(jì)劃開班率達(dá)85%以上，全員培訓(xùn)率達(dá)45%以上。2培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。3加強(qiáng)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開發(fā)。4確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。5確保培訓(xùn)效果的

29、真實(shí)有效。一是加大檢查督導(dǎo)力度，完善各項(xiàng)制度；二是建立表彰和通報(bào)制度；三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度，堅(jiān)持將培訓(xùn)過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工資、獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識(shí)的提高。6加強(qiáng)為基層部門現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動(dòng)性，積極深入現(xiàn)場(chǎng)解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。7公司辦班培訓(xùn)及員工外送培訓(xùn)要嚴(yán)格按照人力資源管理方法的程序和要求組織落實(shí)。10.3.2 培訓(xùn)協(xié)議書范本表10-7所示為培訓(xùn)協(xié)議書范本。表10-7 培訓(xùn)協(xié)議書范本甲方(培訓(xùn)部門)： 乙方(培訓(xùn)人員)： 根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方在平等互惠、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成如下條

30、款，共同遵守。第1條 培訓(xùn)服務(wù)事項(xiàng)甲方根據(jù)公司發(fā)展的需要，同意出資送乙方參加培訓(xùn)。乙方參加培訓(xùn)結(jié)束后，回到甲方部門繼續(xù)工作。第2條 培訓(xùn)時(shí)間與方式1培訓(xùn)時(shí)間：自 年 月 日至 年 月 日，共 天。2培訓(xùn)方式：脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。第3條 培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容與公司崗位相匹配的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作。續(xù)表第4條 培訓(xùn)費(fèi)用1費(fèi)用項(xiàng)目、范圍及標(biāo)準(zhǔn)。(1) 培訓(xùn)期內(nèi)甲方為乙方出資費(fèi)用項(xiàng)目包括工資及福利費(fèi)、往返交通費(fèi)、住宿費(fèi)以及其他費(fèi)用。(2) 費(fèi)用支付標(biāo)準(zhǔn)往返交通費(fèi)：往返路線 至 ，乘坐飛機(jī)，共計(jì) 元。住宿費(fèi)：住宿地點(diǎn)： ，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn) 元/天，共計(jì) 元。其他費(fèi)用項(xiàng)目： 元。培訓(xùn)費(fèi)用合計(jì)： 元。2費(fèi)用支付的條件、時(shí)間以及期限。

31、滿足本協(xié)議第4條各款約定，甲方應(yīng)向乙方支付出資費(fèi)用范圍內(nèi)全部培訓(xùn)費(fèi)。工資及福利性費(fèi)用及時(shí)發(fā)放，往返交通費(fèi)、住宿費(fèi)以及其他費(fèi)用按月發(fā)放。所有培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷支付在培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月內(nèi)辦理完畢，過期由乙方自行負(fù)擔(dān)。第5條 甲方責(zé)任與義務(wù)1在培訓(xùn)前與乙方簽訂勞動(dòng)用工合同，確立勞動(dòng)關(guān)系。2保證及時(shí)向乙方支付約定范圍內(nèi)的各培訓(xùn)費(fèi)用。3保證向乙方提供必要的服務(wù)和條件。4在培訓(xùn)期間，做好培訓(xùn)指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和服務(wù)工作。5保證在乙方完成培訓(xùn)任務(wù)后，安排在甲方指定的工作崗位或職務(wù)，并給予相應(yīng)的工資待遇。第6條 乙方責(zé)任與義務(wù)1保證完成培訓(xùn)目標(biāo)和學(xué)習(xí)任務(wù)。2保證在培訓(xùn)期內(nèi)服從管理，不違反甲方與培訓(xùn)部門的各項(xiàng)政策、制度

32、與規(guī)定。3保證在培訓(xùn)期內(nèi)服從甲方的各項(xiàng)安排。4保證在培訓(xùn)期內(nèi)維護(hù)自身安全和甲方的一切利益。5保證在培訓(xùn)期結(jié)束后，回到甲方參加工作，服從甲方分配，勝任公司安排的工作崗位，服務(wù)期限自 年 月 日至 年 月 日。第7條 違約責(zé)任1發(fā)生下列情況之一，乙方承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。在培訓(xùn)期結(jié)束時(shí)，未能完成培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)，或未取得相應(yīng)的證書或證明材料，乙方向甲方賠償3倍的全部培訓(xùn)成本費(fèi)用(全部培訓(xùn)成本費(fèi)用包括甲方出資全部培訓(xùn)費(fèi)用以及因乙方參加培訓(xùn)不能為甲方提供服務(wù)所損失的機(jī)會(huì)成本)。在培訓(xùn)期內(nèi)違反了甲方和培訓(xùn)部門的管理和規(guī)定的，按甲方和培訓(xùn)部門的獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行。在培訓(xùn)期內(nèi)損壞甲方的形象和利益，造成一定經(jīng)濟(jì)損失的，乙方補(bǔ)償

33、甲方全部經(jīng)濟(jì)損失。在培訓(xùn)期內(nèi)自行提出中止培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同的，乙方向甲方賠償3倍的全部培訓(xùn)成本費(fèi)用和勞動(dòng)合同違約補(bǔ)償金。培訓(xùn)結(jié)束后不能勝任甲方根據(jù)培訓(xùn)效果適當(dāng)安排的崗位或職務(wù)工作的，乙方負(fù)擔(dān)全部培訓(xùn)成本費(fèi)用。培訓(xùn)結(jié)束回到甲方工作后，未達(dá)到協(xié)議約定的工作年限一半的，乙方賠償全部培訓(xùn)費(fèi)用，達(dá)到協(xié)議約定的工作年限一半以上的，乙方賠償培訓(xùn)費(fèi)用的90。2發(fā)生下列情況之一，甲方承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。甲方未按約定向乙方支付全部或部分培訓(xùn)費(fèi)用的，需按協(xié)議向乙方支付培訓(xùn)費(fèi)用。因甲方原因提出與乙方終止培訓(xùn)協(xié)議的，需向乙方支付違約補(bǔ)償金。3發(fā)生違約情況時(shí)，除補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失外，另一方可提出解除培訓(xùn)協(xié)議或終止勞動(dòng)合同。第8條 法

34、律效力本協(xié)議作為甲、乙雙方所簽訂勞動(dòng)合同的附件，經(jīng)雙方簽字后，具有法律效力，并在乙方人事檔案資料中保存。續(xù)表第9條 附則1未盡事宜雙方可另作安排。2當(dāng)雙方發(fā)生爭(zhēng)議不能協(xié)商處理時(shí)，由勞動(dòng)仲裁部門或人民法院處理。甲方： 法人或代表： 年 月 日乙方： 年 月 日10.3.3 培訓(xùn)管理制度范本表10-8所示為培訓(xùn)管理制度范本。表10-8 培訓(xùn)管理制度范本第一章 目的為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績(jī)效及員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)本職工作的能力與對(duì)企業(yè)文化的了解，并有計(jì)劃地充實(shí)其知識(shí)技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)公司的企業(yè)精神，特制定培訓(xùn)管理制度，作為各級(jí)人員培訓(xùn)實(shí)施與管理的依據(jù)。第二章

35、適用范圍本制度適用于公司所有員工的培訓(xùn)管理。第三章 權(quán)責(zé)劃分1. 培訓(xùn)部門權(quán)責(zé)(1) 制定、修改公司培訓(xùn)制度。(2) 擬訂、呈報(bào)公司年度、季度培訓(xùn)計(jì)劃。(3) 收集整理各種培訓(xùn)信息并及時(shí)發(fā)布。(4) 聯(lián)系、組織或協(xié)助完成公司各項(xiàng)培訓(xùn)課程的實(shí)施。(5) 檢查、評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施情況。(6) 管理、控制培訓(xùn)費(fèi)用。(7) 管理公司內(nèi)部講師隊(duì)伍。(8) 負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔。(9) 追蹤考查培訓(xùn)效果。(10) 研究擬訂其他人才開發(fā)方案。2. 各部門權(quán)責(zé)(1) 呈報(bào)部門培訓(xùn)計(jì)劃，制定部門專業(yè)課程的培訓(xùn)大綱。(2) 收集并提供相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)信息。(3) 配合培訓(xùn)部門的工作，做好培訓(xùn)的實(shí)施和效果反

36、饋、交流的工作。(4) 確定部門內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作。第四章 培訓(xùn)管理1. 總論培訓(xùn)管理應(yīng)根據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合個(gè)人興趣，在自覺自愿的基礎(chǔ)上盡量做到公平合理。凡本公司員工，均有接受相關(guān)培訓(xùn)的權(quán)利與義務(wù)。公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算、審查與匯總呈報(bào)，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以人事部門為主要權(quán)責(zé)單位，各相關(guān)部門有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。公司的培訓(xùn)實(shí)施、效果反饋及評(píng)價(jià)考核等工作以人事部門為主要權(quán)責(zé)單位，并對(duì)公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負(fù)督導(dǎo)呈報(bào)的責(zé)任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。續(xù)表2. 培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系包含以下4個(gè)模塊。(1) 新員工入職

37、培訓(xùn)，具體內(nèi)容可根據(jù)公司實(shí)際情況制定。(2) 實(shí)習(xí)生導(dǎo)師制的崗位培訓(xùn)，主要是公司招收錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生。(3) 內(nèi)部培訓(xùn)，主要是全體員工。培訓(xùn)形式：在公司內(nèi)部以講座、研討會(huì)或交流會(huì)的形式進(jìn)行。(4) 外部培訓(xùn)。培訓(xùn)目的：依靠外部的專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、技能技巧，以增進(jìn)各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量，提高工作效率。3. 培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃，由人事部門依據(jù)對(duì)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果以及公司相關(guān)的培訓(xùn)政策、財(cái)務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，并呈報(bào)審核。各部門應(yīng)根據(jù)各自業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，確定部門培訓(xùn)需求計(jì)劃，并反映給人事部門，由人事部

38、門根據(jù)實(shí)際情況分解年度培訓(xùn)計(jì)劃，擬訂季度計(jì)劃，編制培訓(xùn)課程清單，并呈報(bào)。4. 培訓(xùn)實(shí)施，新員工入職培訓(xùn)(1) 員工一般在入職第1周集中培訓(xùn)，以后可分散培訓(xùn)，每次35課時(shí)，對(duì)一些特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時(shí)間延長(zhǎng)。(2) 應(yīng)屆畢業(yè)生的新員工培訓(xùn)在上崗前進(jìn)行，課程要較為全面和深入，培訓(xùn)時(shí)間安排在工作日內(nèi)，一般為7天。(3) 每一位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長(zhǎng)不超過10個(gè)工作日，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。(4) 各培訓(xùn)科目由相應(yīng)部門的內(nèi)部講師或負(fù)責(zé)人擔(dān)任主講，根據(jù)需要還應(yīng)負(fù)責(zé)考核試卷的編寫和審閱。(5) 學(xué)員必須按時(shí)參加培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范，并填寫內(nèi)部培訓(xùn)反饋意見表，客觀公正地考評(píng)

39、授課情況及講師。(6) 如有必要，可用筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績(jī)合格者可順利上崗，不合格者根據(jù)具體情況進(jìn)行補(bǔ)修或重試(一般用于對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn))。10.3.4 新員工培訓(xùn)實(shí)施范本表10-9所示為新員工培訓(xùn)實(shí)施范本。表10-9 新員工培訓(xùn)實(shí)施范本第一章 目的讓新員工了解集團(tuán)、公司概況、規(guī)章制度以及組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全、衛(wèi)生知識(shí)以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。第二章 程序1. 員工人數(shù)較多，文化層次、年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)集中時(shí)，由集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校與用人單位共同培訓(xùn)、考核。2. 人數(shù)較少、分散時(shí)，由具體用人單位負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認(rèn)

40、為證，集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校負(fù)責(zé)抽查。第三章 內(nèi)容1. 公司崗前培訓(xùn)：公司準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。主要是對(duì)新來員工表示歡迎；按照各公司行業(yè)特點(diǎn)，公司的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、公司有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)等準(zhǔn)備手冊(cè)或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長(zhǎng)作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。續(xù)表2. 部門崗位培訓(xùn)：新員工實(shí)際工作部門負(fù)責(zé)。主要是介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求、工作流程、工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；7天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與新員工進(jìn)行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提

41、問；對(duì)新員工7天的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，給新員工下一步工作提出具體要求。3. 公司整體培訓(xùn)：由集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校負(fù)責(zé)。主要是分發(fā)員工培訓(xùn)手冊(cè)并培訓(xùn)。第四章 培訓(xùn)反饋與考核1. 各公司制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進(jìn)行的培訓(xùn)應(yīng)在集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校的指導(dǎo)下進(jìn)行。各公司每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套新員工培訓(xùn)表，部門到公司再到由集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認(rèn)。2. 培訓(xùn)實(shí)施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料要注意保存，并注意在實(shí)施過程中不斷修改、完善。3. 培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)由集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；由集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校將新員工培訓(xùn)情況每

42、學(xué)期給各公司總結(jié)反饋1次。第五章 新員工培訓(xùn)實(shí)施1. 召集各公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員，就有關(guān)集團(tuán)職工培訓(xùn)實(shí)施方案，征求與會(huì)者意見，完善培訓(xùn)方案。2. 各公司盡快拿出具有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，落實(shí)培訓(xùn)人選，配合由集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。3. 公司內(nèi)部宣傳新員工培訓(xùn)方案，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。所有新員工在正式上崗前，必須在公司集中培訓(xùn)1次(培訓(xùn)內(nèi)容見公司崗前培訓(xùn))；然后再到具體工作部門進(jìn)行培訓(xùn)(培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn))；各公司可根據(jù)新員工具體情況實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)教材和時(shí)間，一般情況下，培訓(xùn)時(shí)間為36天；根據(jù)新員工數(shù)由集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校

43、不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)，總體培訓(xùn)時(shí)間為7天，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，同時(shí)將培訓(xùn)合格名單報(bào)公司人力資源部。10.4.1 新員工培訓(xùn)計(jì)劃表表10-10所示為新員工培訓(xùn)計(jì)劃表。表10-10 新員工培訓(xùn)計(jì)劃表姓名部門職務(wù)學(xué)歷入職日期培訓(xùn)時(shí)段培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)人完成情況備注培訓(xùn)考核(由培訓(xùn)專員填寫)： 考試成績(jī)：_培訓(xùn)考核(由部門經(jīng)理填寫)： 簽字：_ 填表人根據(jù)部門培訓(xùn)需求增加相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，并由人事部培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)跟進(jìn)落實(shí)。填表指導(dǎo)10.4.2 新員工崗前培訓(xùn)評(píng)估表表10-11所示為新員工崗前培訓(xùn)評(píng)估表。表10-11 新員工崗前培訓(xùn)評(píng)估表培訓(xùn)內(nèi)容較差(5分)差(6分)一般(7分)好(

44、8分)較好(9分)優(yōu)秀(10分)1培訓(xùn)目標(biāo)是否符合員工的工作和個(gè)人發(fā)展需要2培訓(xùn)知識(shí)是否深度適中、易于理解3培訓(xùn)內(nèi)容是否切合實(shí)際、便于應(yīng)用培訓(xùn)講師1培訓(xùn)講師表達(dá)是否清楚、態(tài)度是否友善2培訓(xùn)講師對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否有獨(dú)特精辟的見解3培訓(xùn)講師是否鼓勵(lì)學(xué)員參與，現(xiàn)場(chǎng)氣氛是否很好4培訓(xùn)講師對(duì)學(xué)員提問是否做出回答與指導(dǎo)培訓(xùn)收獲1獲得了實(shí)用的新知識(shí)和新理念2獲得了可以在工作上應(yīng)用的技巧3促進(jìn)客觀地審視自己以及自己的工作，幫助對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)與思考你對(duì)這次培訓(xùn)的滿意程度是：a不滿意( ) b一般( ) c滿意( ) d非常滿意( )你給予這次培訓(xùn)的總體評(píng)分是(以100分計(jì))： 本次培訓(xùn)你認(rèn)為哪些內(nèi)容對(duì)你幫助最

45、多： 你認(rèn)為培訓(xùn)或講師最應(yīng)改進(jìn)的地方是： 請(qǐng)你提出其他培訓(xùn)建議或培訓(xùn)需求： 通過培訓(xùn)效果評(píng)估，公司可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)效率。填表指導(dǎo)10.4.3 新員工培訓(xùn)反饋表表10-12所示為新員工培訓(xùn)反饋表。表10-12 新員工培訓(xùn)反饋表所屬部門姓名職務(wù)入職時(shí)間具體內(nèi)容在相應(yīng)的中打1你是否已基本了解了公司的企業(yè)文化理念是 否2你是否已熟悉今天培訓(xùn)的公司政策及規(guī)章制度是 否3你是否已了解部門的組織架構(gòu)及部門功能是 否4你是否已清晰地了解自己的工作職責(zé)及崗位描述是 否5你是否已熟悉公司大樓的情況及工作場(chǎng)所是 否6你是否已認(rèn)識(shí)部門里所有的同事是 否續(xù)表7你是否已完全了解公司的考

46、勤及假期管理制度是 否8你覺得部門崗位培訓(xùn)是否有效果是 否9你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助是 否10你對(duì)自己的辦公環(huán)境是否滿意是 否11你所需的辦公用品是否已經(jīng)全部配備到位是 否12在入職培訓(xùn)中，有何改進(jìn)的地方是 否13在今后的工作中，你希望接受哪些方面的培訓(xùn) 10.4.4 新員工培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)核表表10-13所示為新員工培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)核表。表10-13 新員工培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)核表姓 名特 長(zhǎng)學(xué) 歷培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)部門1. 對(duì)所施予培訓(xùn)工作項(xiàng)目的了解程度：2. 對(duì)專業(yè)知識(shí)、技術(shù)的評(píng)核情況：3. 對(duì)公司各項(xiàng)規(guī)章、制度的了解情況：4. 提出改善意見并以實(shí)例說明：5. 分析新進(jìn)人員的工作特長(zhǎng)，判

47、斷其適合哪種工作，舉例說明：6. 輔導(dǎo)人員意見：總經(jīng)理簽字意見部門經(jīng)理簽字意見人力資源部簽字意見員工本人簽字員工所屬部門在員工試用期結(jié)束前1周完成考核，并及時(shí)將考核信息簽署意見后上交人力資源部，人力資源部根據(jù)考核意見辦理轉(zhuǎn)正或者解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。填表指導(dǎo)11.3.1 培訓(xùn)前的跟蹤與反饋初步了解受訓(xùn)者受訓(xùn)前的情況，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平，目的是與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定培訓(xùn)實(shí)施的效果。如果培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，那么受訓(xùn)前的狀況不必要采用大規(guī)模的進(jìn)行，只需在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的方面進(jìn)行即可。11.3.2 培訓(xùn)中的跟蹤與反饋培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋主要有以下相關(guān)內(nèi)

48、容。1. 受訓(xùn)人與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性培訓(xùn)要達(dá)到預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)人實(shí)際需求的緊密聯(lián)系，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要培訓(xùn)的人員。實(shí)際運(yùn)作中的銜接方式有兩種：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)人，如技術(shù)培訓(xùn)班；二是先定受訓(xùn)人再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。對(duì)前者就要考慮受訓(xùn)人的選擇是否合理，對(duì)后者就要根據(jù)培訓(xùn)前的實(shí)際情況考慮培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)是否恰當(dāng)。2. 培訓(xùn)的具體內(nèi)容跟蹤與反饋的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實(shí)際提供的培訓(xùn)與預(yù)定的保持一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯(cuò)位或非標(biāo)準(zhǔn)化。導(dǎo)致出現(xiàn)這些差異的原因有這樣幾點(diǎn)：

49、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)；規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)人的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣；因不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。一般情況下，應(yīng)該保證培訓(xùn)按照規(guī)劃進(jìn)行，除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。3. 受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度只有當(dāng)受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目相對(duì)了解后，才可能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣并有接受培訓(xùn)的動(dòng)向。因此，為了高度調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人的參與意識(shí)，培訓(xùn)的組織者應(yīng)該采取某些恰當(dāng)?shù)拇胧?，向受?xùn)人宣傳培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容、進(jìn)程以及方式，讓受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)有一定的了解，并相應(yīng)地調(diào)整自己的態(tài)度和行為。此時(shí)就要監(jiān)測(cè)受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，表現(xiàn)為受訓(xùn)人在培訓(xùn)過程中的出勤率和教學(xué)合作態(tài)度等方面。4. 培訓(xùn)進(jìn)度和中間效應(yīng)跟蹤中間效果是評(píng)估受訓(xùn)人在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。如果在培訓(xùn)結(jié)束后才來檢查，即使發(fā)現(xiàn)問題已為時(shí)過晚。跟蹤培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)在時(shí)間進(jìn)程和資源投入進(jìn)度方面與計(jì)劃保持一致。這種跟蹤在大型培訓(xùn)項(xiàng)目中，特別是那些銜接性很強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目