kpi績效考核方案(模板)

1、日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務(wù)考核）管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均 分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%,專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最 后得分（其操作方法見專項任務(wù)考評表備注）。?月工作記錄卡出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）工 作 表 現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年 月日姓名:部門:表格編號:?普通員工考核的

2、主要內(nèi)容普通員工綜合評估表部門：科室（組別）名稱：姓名:評分項目（權(quán)重）評分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59分以下單項小 計工 作 責(zé) 效60%崗位考 核標(biāo)準(zhǔn) 完成情況40%超額/提前 完成原計 劃按時完成 原定計劃完成原定 計劃80%-99%以下完成原定計劃 60%-79%以下完成原定計劃 60% 以下工作質(zhì)量30%遠(yuǎn)優(yōu)于同 事創(chuàng)造豐 厚利益略優(yōu)于冋 事帶來明 顯禾寸益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次 數(shù)或程度在 合理范圍之 內(nèi)或在平均 水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下工作效率30%工作效率 遠(yuǎn)超過一 般水準(zhǔn)工作效率 略超過一 般水準(zhǔn)

3、工作效率 近于一般 水準(zhǔn)工作效率低 于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一 般水準(zhǔn)綜 合 素 質(zhì)40%工作創(chuàng)新10%積極研究 顯著改進(jìn) 工作主動改進(jìn)工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有 工作尚能 進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在， 不改進(jìn)，但能 接受改進(jìn)創(chuàng) 新墨守成規(guī)沒有且不 能接受改革創(chuàng)新工作責(zé) 任感20%忠誠服務(wù)銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健 需極少督 促尚稱負(fù)責(zé) 需督促工任懈散、被 動推諉責(zé)任工作不力智能技能20%能勝任工 作，有發(fā)展 潛力能勝任工 作尚能勝任勉強勝任有待加強不能勝任勤勉程度15%工作勤奮， 積極改進(jìn)工作尚算 勤奮，且 能改進(jìn)工作缺乏 主動和積 極性工作中有懶 惰跡象工作懶散、態(tài)度敷 衍分析判斷10%知識經(jīng)驗 豐富判斷分析準(zhǔn)確知

4、識經(jīng)驗 較豐富判 斷較準(zhǔn)確具有一定 知識判斷 尚算準(zhǔn)確在較小范圍 內(nèi)可自行判 斷單純操作機械性地執(zhí)行團(tuán)結(jié)合作15%團(tuán)結(jié)合作 協(xié)調(diào)相融主動合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚 能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格 遵守紀(jì)律自覺地遵 守紀(jì)律能服從紀(jì) 律紀(jì)律性較差 需督促有違規(guī)行為部門負(fù)責(zé)人簽字：總計分=分項分?jǐn)?shù)X權(quán)重:部門內(nèi)名次：其它要說明的問題：其它扣分（此項由人力資源部填寫）：績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤） ?操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維

5、排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果 將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提 供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總 公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后， 將排名情況公布。過了申 訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由 人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋 給本人。中層管理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44普通員工的排名方法：獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤:薪酬分配的基本制度績效

6、與工資掛鉤方案之一根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)1、對各層級進(jìn)行排名 2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級A級點總?cè)藬?shù)的10%、B級點總?cè)藬?shù)的20%C級點總?cè)藬?shù)的40%、 D級點總?cè)藬?shù)的20%E級點總?cè)藬?shù)的10%3、 A級的績效工資權(quán)數(shù)為1.4、 B級的績效工資權(quán)數(shù)為1.2C級的績效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級的績效工資權(quán)數(shù)為0.8E級的績效工資權(quán)數(shù)為0.64、根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資總績效工資*個人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值績效與工資掛鉤方案之二根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。2、根據(jù)每月實際銷額，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為：當(dāng)月實際銷額/每月標(biāo)準(zhǔn)銷額3、 每月實發(fā)績效工資總額為

7、：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額*當(dāng)月績效工資系數(shù)績效與工資掛鉤方案之三員工每月績效工資計算工公式績效工資二該層級總績效工資*當(dāng)月績效工資系數(shù)*（個人權(quán)數(shù)/該層級權(quán)數(shù)總值） 績效與工資掛鉤方案之四月績效工資計算流程出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛 下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆

8、良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 能”，是以眾議舉寵為督： 愚以為營中之事, 悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此 事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，貝y 漢室之隆，可計日而待也臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于 草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間， 爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡 瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當(dāng)獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，興復(fù)漢室，還于 舊都。此臣所以報先帝而