工資薪酬管理制度

1、文件名稱公司薪酬管理制度（試行）編號JTHR-01/04編制部門編制日期簽署人生效日期保密等級正文頁數(shù)附件人力資源部2003/08/11總經(jīng)理2004/01/01受控文件A156份6頁第一章總則第一條 目的為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí) 行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。第二條適用范圍本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。第三條修訂依據(jù)1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政 策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。2、保障各階段經(jīng)營

2、L1標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合 的經(jīng)營管理原則。3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。第四條指導(dǎo)原則1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。2、以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。3、易崗易薪、異地異薪的原則。4、客觀、公正、保密的原則。5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共事的原則。7、個人收入山本人創(chuàng)造及實施有效正負(fù)激勵的原則。第五條指導(dǎo)思想建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵 工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資訃算辦法的薪酬分配體制，形 成多元化、靈活性強、務(wù)實有效的薪酬

3、綜合管理體系。第六條職責(zé)1、人力資源部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；2）薪資、獎勵計算的審核；3）總公司員工及中高管理層人員的薪資、獎勵的計算與發(fā)放；4）員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；5）對各區(qū)域人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。2、各分公司人力人員在薪酬訃發(fā)管理方面，主要職責(zé)為:1）本單位薪資、獎勵的計算與發(fā)放；2）薪酬、獎勵有關(guān)規(guī)定及發(fā)放惜況的解釋；3）當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。第二章工資核算分類、結(jié)構(gòu)與職等第七條工資核算體系的分類1、按主體指標(biāo)考核的核心與重點，將績效考核劃分為經(jīng)營管理指標(biāo)考核體 系、項LI開發(fā)

4、指標(biāo)考核體系、職能管理指標(biāo)考核體系等三個大類，并以此建立對應(yīng) 的薪酬核算體系。1）經(jīng)營管理指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)營業(yè)、銷售、效益、財務(wù)、人力、費用 預(yù)算等綜合指標(biāo)的部門。歸屬此類的部門為：一、二、三級分公司。2）項U開發(fā)指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)項U開發(fā)、項H管理、項U效益等指標(biāo) 的部門。歸屬此類的部門為：市場營銷部（項目開發(fā)部）、各項目組。該指標(biāo)體系 建立及實施前，暫按職能管理指標(biāo)考核體系的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3）職能管理指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)和履行職能性管理工作的部門，歸屬此 類的部門為：總公司總經(jīng)辦、財務(wù)會計部、人力資源部、信息技術(shù)部、營運管理 部、監(jiān)察部。2、由于公司主體實行“崗位績效工資制”，根據(jù)經(jīng)

5、營管理的特點與績效考 核的分類，應(yīng)建立適宜的員丄丄資組成結(jié)構(gòu)及計算發(fā)放辦法。第八條員工工作收入結(jié)構(gòu)組成員工工作收入=崗位工資+績效工資+社保補貼+工作補助/補貼+獎勵其中：工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資+社保補貼+績效工資獎勵=月度提成獎勵+季度獎+年終獎+年度績效獎+單項獎1、實行“崗位績效工資制”的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成個人工作收入=崗位工資+績效工資+社保補貼+工作補助/補貼+季度獎/ 年度獎2、實行個性化考核的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成1）專職營銷人員個人工作收入=崗位工資+績效工資+社保補貼+提成獎勵+工作補助/補貼+年度獎勵2）計件職位A. 個人工作收入=底薪+提成B. 個人工作收入=實際完成量X每件

6、提成獎勵標(biāo)準(zhǔn)第九條職等與薪級1、根據(jù)管理層次、管理責(zé)任、工作資歷、崗位要求、專業(yè)技術(shù)等綜合因素 將公司所有員工分為八個行政職等（詳見附表JTHR-01-001）,從高到低分別以 A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作為職等代碼。2、薪資職等與行政職等是對應(yīng)統(tǒng)一的，主要反映各職位對應(yīng)的行政等級。3、薪級是指各職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的代號（以阿拉伯?dāng)?shù)字為代碼）。共設(shè) 立60個薪級（詳見附表JTHR-01-002）,每個薪級反映不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，薪級越 高，工資標(biāo)準(zhǔn)金額越高。4、將職等與薪級進(jìn)行組合，可直觀反映行政等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。如D21 （指 主管級，工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月）、B34 （指部門經(jīng)理

7、級，工資標(biāo)準(zhǔn)為3600元/ 月）。5、附表中“高級會計師”、“高級工程師”、“高級經(jīng)濟(jì)師”等技術(shù)類職 位以根據(jù)公司核定為準(zhǔn)。第三章 工資組成項目詮釋第十條崗位工資1、崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強度、工作責(zé)任、地區(qū) 薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的 薪酬收入體系的基本固定部分。2、員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公?將按有關(guān)規(guī)定對其崗位工資與績效工資進(jìn)行扣罰或追償。第十一條績效工資1、設(shè)置目的與意義1）由于公司實行目標(biāo)與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標(biāo)、計劃的達(dá)成及 提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)

8、控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有 機結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績效工資項目。2）通過有計劃的績效考核，實現(xiàn)個人收入與tl標(biāo)計劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、 個人創(chuàng)造價值掛鉤。推動LI標(biāo)管理機制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價值評 估與分配體系。3）績效工資為相對浮動的工資項目。它是從原工資標(biāo)準(zhǔn)中剝離出來的部 分，用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度 等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對 性、務(wù)實性、有效性，避免重復(fù)考核。2、績效考核的四個主要方面：“三力一度”1）貢獻(xiàn)度一產(chǎn)值、毛利率、利潤；工作成效。2）執(zhí)行力一工作計劃、財務(wù)制度、工作指令與

9、安排。3）控管力一經(jīng)營運作、預(yù)算費用、人力配置與費用。4）創(chuàng)造力一市場拓展、業(yè)務(wù)營銷、資源開發(fā)；職能開發(fā)與提升。3、績效考核指標(biāo)構(gòu)造原則與指引分類辦法指標(biāo)類別指標(biāo)說明備注按指 標(biāo)重 要程 度一級KPI指 標(biāo)為量化、組合指標(biāo)；為核心關(guān) 鍵指標(biāo)。1、均可考核團(tuán)隊或個體，根據(jù)設(shè)置 需要，可設(shè)置為團(tuán)隊或個體的分級指 標(biāo)體系。體現(xiàn)有個性的靈活的指標(biāo)考 核辦法。2、根據(jù)不同管理要求和發(fā)展階段，各分級指標(biāo)之間可進(jìn)行調(diào)整。二級KPI指 標(biāo)為工作評估重要指標(biāo)。附加為工作評估相關(guān)指標(biāo)。以達(dá)到指標(biāo)全面、客觀反映評估的考核U 標(biāo)。參考指標(biāo)山于缺乏經(jīng)驗數(shù)據(jù)或需考證其 規(guī)律性、有益性，一定時期內(nèi) 以參考為LI的，以后可能

10、成為K 指標(biāo)。按指 標(biāo)考 核對 象團(tuán)隊 指標(biāo)針對團(tuán)隊進(jìn)行考核。根據(jù)考核的實際個體對象不同，團(tuán)隊個體指標(biāo)針對崗位或個人進(jìn)行考核。抬標(biāo)與個體抬標(biāo)的占比需相應(yīng)調(diào)整， 以更適合不同個體的貢獻(xiàn)、責(zé)任等。按指 標(biāo)互 相關(guān) 系組合指標(biāo)多個指標(biāo)組合，或以單獨達(dá)成 考核，或以權(quán)重形式進(jìn)行評 估。附加 指標(biāo)一般用作組合指標(biāo)的附項，用 于調(diào)整評估，以達(dá)到更趨客 觀、準(zhǔn)確及全面的考核標(biāo)。4、指標(biāo)體系的建設(shè)1）各職能部門、各分公司、各職位均需建立可考核的、有效的指標(biāo)體系， 使考核指標(biāo)與工作責(zé)任落實到各崗各人，為考核工作提供實施依據(jù)。2）各指標(biāo)項經(jīng)相互關(guān)聯(lián)及確定權(quán)重或附加后，按期進(jìn)行考核，其月度考核 結(jié)果與員工績效工資掛

11、鉤；季度考核結(jié)果與季度獎勵掛鉤；年季考核結(jié)果與年度獎 勵掛鉤。5、績效工資的計算1）按指標(biāo)關(guān)鍵程度設(shè)立權(quán)重，并通過考核、綜合評估確定得分，該得分采 用百分制，作為標(biāo)準(zhǔn)績效工資的實際發(fā)放比例。實發(fā)績效工資（G） =JXPJ-一基準(zhǔn)績效工資P-當(dāng)月員工個人綜合績效（%）2）實行“崗位績效工資制”的職位，依據(jù)職位山低到高按2、3、4確定績 效工資占比。3）為確?？己诵始翱陀^公正性，采用逐級考核與集中考核相結(jié)合的方 式。4）員工由于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，可給予扣罰績效工資 處分。5）具體實施辦法參照公司績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十二條工作補助/補貼1、工作補助/補貼是公司為員工提供更多

12、資源支持與工資福利的一項人力費 用開支。根據(jù)補助/補貼與薪酬的緊密關(guān)系，將工作補助/補貼區(qū)分為資源性工作補 助與收入性工作補助/補貼。2、資源性工作補助：是指公司針對交通、通信、住房、夜餐、出差、福利 費用等方面核準(zhǔn)發(fā)放的補助。公司現(xiàn)有的資源性工作補助項LI有“夜餐補”、“誤 餐補”、“差補”、“通信補”、“交通補”、“查流補”、“其他補貼”等。3、收入性工作補助/補貼：是指山于直接的工作原因，為平衡工作關(guān)系，需 對工作性收入進(jìn)行相應(yīng)補助、補貼。公司現(xiàn)有及即將推出的工資性工作補助/補貼 項目有“社保補貼”、“職務(wù)補貼”、“加班補助”、“生活費補助”、“地差補 助”等。4、計算與支付辦法1）資源

13、性工作補助：另行制表計發(fā)或通過實報實銷處理。2）收入性工作補助/補貼：一般在工資表中計算發(fā)放。5、具體規(guī)定請參照本制度第六章。第十三條獎勵1、為增強激勵機制，客觀體現(xiàn)工作成效、努力程度、貢獻(xiàn)度與價值分配的 趨近關(guān)系，結(jié)合公司實際情況，建立季度獎、年終獎與年度績效獎三個短期獎勵項 Uo同時針對不同的工資體制采用個性化的獎勵與激勵辦法，如營銷人員的月度提 成獎勵；項LI開發(fā)人員的項口獎金、利潤提成獎等。另專門設(shè)立單項獎，在不同階 段獎勵有突出貢獻(xiàn)的單位與員工。2、取消原月度獎金項忖。原月度獎金的考核模式沿用于季度獎金的相關(guān)考 核。3、原年度考核實施思路有所調(diào)整，并將年度獎勵分折為年終獎（年度補償

14、金）與年度績效獎。4、具體規(guī)定請參照本制度第七章。第四章工資計算辦法第十四條工資計算與支付1、員工工資計算與支付一般實行月薪制。2、員工薪酬收入為稅前工資，山員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。3、員工工資汁算均須報總公司人力資源部審核，并山總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā) 放?？偨?jīng)理為所有薪資計算的終審人。4、工資支付日期：每月15日為工資支付日。每季首月20日為獎金支付 日。公司確保在支付日前將工資、獎金通過銀行或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。5、與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。第十五條薪資核定1、由人力資源部制定各地區(qū)、各職等、各職位員工的薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)， 以規(guī)范核薪管理工作。2、新入職員工需核薪或其他在職員工需按規(guī)定調(diào)整薪資的，必須以薪資核 定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，如違反指引要求或核薪彈性較大的，應(yīng)報總公司總經(jīng)理核 準(zhǔn)。3、對于新入職員工及需進(jìn)行年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的 員工，均由人力資源部或區(qū)域人力負(fù)責(zé)人開具并發(fā)出核薪通知單，作出薪資核 定、變動的依據(jù)。第十六條 標(biāo)準(zhǔn)日工資1、員工標(biāo)準(zhǔn)日工資計算公式：標(biāo)準(zhǔn)日工資=（崗位工資+應(yīng)發(fā)績效工資+社保補貼）4-302、為方便工資計算，體現(xiàn)勞資雙方平等的利益關(guān)系，一般標(biāo)準(zhǔn)日工資是用 來按日計算職員