外企緣何喪失戰(zhàn)斗力？——對(duì)企業(yè)文化力量的重新審視

1、外企緣何喪失戰(zhàn)斗力？對(duì)企業(yè)文化力量的重新審視 通常的解釋是，國(guó)產(chǎn)廠商擁有“價(jià)格戰(zhàn)”這一殺手锏以及在渠道上具有優(yōu)勢(shì)。不過(guò)，在跨國(guó)通信企業(yè)工作多年的徐珂女士認(rèn)為，企業(yè)文化的力量才是變局的關(guān)鍵所在。即便是那些被評(píng)為“最佳雇主”的跨國(guó)公司，也不例外。 近來(lái)總是不斷地聽(tīng)到哪個(gè)跨國(guó)公司的職員又被國(guó)內(nèi)的公司請(qǐng)去做管理了。當(dāng)你問(wèn)那些出來(lái)的人如有機(jī)會(huì)是否再愿回外企工作，他們一般的回答是否定的。原因很簡(jiǎn)單：本土公司重視并且尊重他們，讓他們有發(fā)揮的空間，工作起來(lái)有激情。以前，內(nèi)地企業(yè)制度的缺失和管理的隨意性曾讓外企員工望而生畏，但現(xiàn)在，一些志存高遠(yuǎn)的內(nèi)地企業(yè)正在努力改變這一狀況。 研究管理的人們都在提一個(gè)問(wèn)題，當(dāng)所

2、有的公司包括產(chǎn)品，營(yíng)銷(xiāo)手段以及渠道等等都很相似的時(shí)候，唯一有區(qū)別的就是你公司的員工們大腦和與眾不同思維方式。到最后拼的就是誰(shuí)家擁有最多敢想敢干同時(shí)又有經(jīng)驗(yàn)的各類(lèi)人才。 在這場(chǎng)贏得人心的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)文化的重要性這個(gè)老生常談的問(wèn)題再次凸顯出來(lái)。 企業(yè)文化源于企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)建初期所崇尚并既定的一種文化。但隨著其不斷的發(fā)展壯大，跨越的地域差異性也隨之而來(lái)，企業(yè)文化也就有了偏差。因此，我們就看到了在企業(yè)內(nèi)主流文化遠(yuǎn)不如分支文化對(duì)企業(yè)的影響力大。 我們可以看到在大多數(shù)外資公司里，高層不用說(shuō)大都是外籍人士，中層管理者多是來(lái)自東南亞，尤其在歐洲公司仍是普遍現(xiàn)象。他們有較好的學(xué)歷背景，熟練的語(yǔ)言技能以及多年

3、在跨國(guó)公司工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于執(zhí)行公司所賦予的任務(wù)能夠做到按部就班。對(duì)于雇主方認(rèn)為這是標(biāo)準(zhǔn)的好員工。的確，他們?cè)趥€(gè)人執(zhí)行力度上是好的，如果能夠?qū)⑦@種態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)教給今天的國(guó)內(nèi)員工，無(wú)疑是個(gè)好的公司文化。但是，在與外企的基層雇員交流和問(wèn)及此類(lèi)問(wèn)題時(shí)，絕大部分員工的感受是這些中層不愿意和他們溝通，也沒(méi)有興趣了解下屬。 我們經(jīng)常會(huì)提到企業(yè)文化。尤其在中國(guó)的跨國(guó)公司，朋友之間經(jīng)常會(huì)問(wèn)：你們公司的文化怎樣？回答是：“哎，什么公司文化，你的上司是什么文化，公司就是什么文化?！倍@已經(jīng)成了公認(rèn)的真理，于是乎大家的心態(tài)顯然就轉(zhuǎn)移到關(guān)注“上司的文化”意識(shí)上來(lái)了。 通常在外籍主管的管理概念中，員工就是公司整部機(jī)器上的無(wú)

4、數(shù)螺絲，只需要按照流程和公司制定的政策，像流水生產(chǎn)線一樣運(yùn)作就行。但是，今天的管理者所面對(duì)的既不是勞動(dòng)密集型也不是技術(shù)密集型，而是知識(shí)密集型的團(tuán)隊(duì)時(shí)，問(wèn)題就出現(xiàn)了。這些員工的思想活動(dòng)豐富于其他類(lèi)型的團(tuán)體。業(yè)務(wù)的流程管理、訂單管理都是相對(duì)固定的，而員工的關(guān)系管理、情緒管理是永遠(yuǎn)都在動(dòng)態(tài)中的。因此，管理者能否提倡一種相對(duì)積極健康的工作氛圍，是凝聚團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。這不僅需要管理者要具備很好的溝通能力、洞察人的心理變化能力，更重要的是管理者本身必須具備相當(dāng)?shù)娜似?，才能夠真正做到“為官師表”，身體力行。 當(dāng)上下級(jí)關(guān)系的文化差異較大時(shí)，上司不懂溝通而一味地要求所有員工遷就他自己，問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)：要么員工陸續(xù)走人

5、；要么大家集體和上司玩游戲而不實(shí)在做事在大公司有個(gè)普遍的現(xiàn)象，大家都很冷漠互不干預(yù)，對(duì)工作的感覺(jué)就是吃飯的工具，大家也都看慣了那些想往上走的人的心思，所以無(wú)需太賣(mài)命，混得過(guò)去就算了。人們經(jīng)常會(huì)說(shuō)：老板是不能選擇的，只能忍了。 久而久之，這個(gè)團(tuán)隊(duì)將不再有生氣和戰(zhàn)斗力。當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生變化或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，這些企業(yè)所面臨的問(wèn)題就不是那么容易解決的了。我們今天所看到的很多在中國(guó)的跨國(guó)公司都在玩兼并，搞改革，而它們無(wú)一例外地都是遇到了內(nèi)部管理的問(wèn)題。難道它們以前沒(méi)有管理嗎？當(dāng)然有。但是無(wú)論它的管理曾經(jīng)是多么成功，沒(méi)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化管理，到今天只能是從頭再來(lái)。 當(dāng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)不再有凝聚力時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就

6、很容易進(jìn)入市場(chǎng)。舉個(gè)例子：在銷(xiāo)售渠道里會(huì)有一個(gè)客戶和很多上游資源的廠商有業(yè)務(wù)關(guān)系的情況。我看到過(guò)客戶玩得開(kāi)心時(shí)隨即打電話叫一個(gè)國(guó)內(nèi)廠商的分公司老總出來(lái)玩，這個(gè)老總很快就來(lái)了，一直陪到最后送客戶回家。后來(lái)客戶告訴我說(shuō)，如果你是客戶，你是否會(huì)拒絕和這樣的廠家合作呢？這使我想到了一個(gè)問(wèn)題，當(dāng)你問(wèn)及跨國(guó)公司的員工與客戶的關(guān)系管理時(shí)，他們會(huì)很自然地告訴你“我沒(méi)有必要搭上自己的時(shí)間去討好客戶，然后讓我的上司去他的上司那里領(lǐng)功請(qǐng)賞?！?看看本土企業(yè)是如何關(guān)注和留住人才的：有個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商的分公司經(jīng)理曾經(jīng)業(yè)績(jī)非常好，由于在公司調(diào)整的短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有什么突出表現(xiàn)，剛好別的公司在請(qǐng)她去，就提出辭職。當(dāng)老板知道此事后，馬上打

7、電話給她，要她先好好休息一段時(shí)間，然后到國(guó)外散散心，回來(lái)后轉(zhuǎn)到另外一個(gè)崗位上繼續(xù)工作，其他不用再多想。后來(lái)這個(gè)客戶告訴我說(shuō)：“你無(wú)法拒絕老板的誠(chéng)懇”。這個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商還會(huì)安排公司付費(fèi)讓中層雇員去參加MBA的課程培訓(xùn)，而有些跨國(guó)公司連員工申請(qǐng)讀書(shū)貸款的事宜都不予批準(zhǔn)。同樣都是在雇傭員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，相對(duì)本土企業(yè)的系統(tǒng)流程不完善問(wèn)題，跨國(guó)公司是否能夠感受到在兩種機(jī)制下人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，到底是系統(tǒng)的流程管理不容易趕上？還是關(guān)注人性和理解本土文化更有難度？ 在企業(yè)中，實(shí)施管理層這個(gè)最重要的環(huán)節(jié)能否真正接收到一個(gè)積極的健康的文化，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如果我們把管理者粗略地進(jìn)行分類(lèi)，有兩種類(lèi)型的管理者。一種是智慧型，一種是技能型。智慧型的管理者懂得把人性的因素放入管理中，充分挖掘和發(fā)揮整體的力量；技能型的管理者注重自己的經(jīng)驗(yàn)、硬性的數(shù)據(jù)和做報(bào)告的能力，喜歡拿來(lái)主義，能干的往前沖，不能干的往下砍。這兩種管理方式，一個(gè)注重長(zhǎng)期和遠(yuǎn)景，一個(gè)只求短期業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)。哪一種對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展更加有益，相信所有的人都能一目了然。 而在今天的中國(guó)市場(chǎng)上，我們更多的是在國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中看到第一種管理人才的大批涌現(xiàn)。這不得不為那些全球性的大公司感