(完整版)關(guān)于遲到罰款及員工違反服務(wù)期約定的實(shí)例評析

1、關(guān)于遲到罰款及員工違反服務(wù)期約定的實(shí)例評析錢軍亮【案例介紹】梁某于 2007 年 5 月入職位于廣州市的 t 公司，擔(dān)任制圖中心班長。雙方最近簽訂 的一份勞動合同約定，勞動合同期限從 2011 年 6 月 1 日至 2014 年 5 月 31 日。t 公司工 作守則第二章工作紀(jì)律第 14 條規(guī)定：“公司員工要嚴(yán)格遵守公司考勤制度2、公 司員工遲到全月累計(jì)半小時(shí)以上者，扣除半天工資；1 小時(shí)以上者，扣除 1 天工資?！绷耗秤?2013 年 5 月累計(jì)遲到半小時(shí)以上，t 公司根據(jù)工作守則扣減梁某半天工 資 69.66 元。梁某對此持有異議并于 2013 年 8 月向 t 公司書面反映意見，指出克扣

2、勞動報(bào) 酬屬違法，要求返還。梁某于 8 月 22 日通過郵件發(fā)出辭職信,稱“鑒于公司違法侵害勞 動者的權(quán)益，相關(guān)制度存在違法違規(guī)的情況，現(xiàn)依法要求解除勞動合同”。t 公司于 2013 年 8 月 23 日組織了由工會代表參加的三方協(xié)商，協(xié)商中 t 公司曾表 示，為解決這一糾紛同意退還梁某因吃到被扣除的工資 69.66 元。此外，梁某在 2010 年 9 月至 12 月期間曾被 t 公司委派至其海外關(guān)聯(lián)公司接受培訓(xùn)， 雙方簽訂了公司培訓(xùn)合同記錄書，其中約定了梁某的服務(wù)期到 2015 年 12 月 17 日止。 若梁某違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)向 t 公司支付違約金。2013 年 8 月

3、26 日，t 公司向梁某書面告知，離職必須按約定支付研修賠償金，否則 不接受辭職申請。賠償金結(jié)清前擅自離職屬于缺勤視為曠工。鑒于，梁某在發(fā)出辭職信 后就一直沒有去 t 公司上班。8 月 29 日，t 公司以連續(xù)曠工 3 日為由，向梁某發(fā)出關(guān)于違 規(guī)離職的處理通知書，給與開除的處分。梁某于 2013 年 8 月 28 日向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求 t 公司返還違 法扣減的工資 69.66 元；并要求 t 公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 3 萬余元。t 公司于 2013 年 9 月 6 日向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求梁某賠償違反 服務(wù)期的違約金 5 萬余元?！緺幾h焦點(diǎn)】1、

4、 單位規(guī)章制度規(guī)定員工上班遲到，單位可按遲到的時(shí)間扣除員工相應(yīng)的工資是否 合法？2、 將員工派往海外關(guān)聯(lián)公司進(jìn)行培訓(xùn)是否屬于勞動合同法第二十二條規(guī)定的專 項(xiàng)培訓(xùn)？【裁決要旨】1、 仲裁委員會認(rèn)為根據(jù)廣東省勞動保障監(jiān)察條例第五十一條的規(guī)定：“用人單 位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源 社會保障行政部門責(zé)令改正，給與警告。”，t公司以遲到為由扣除梁某相應(yīng)工資沒有法律法 規(guī)的依據(jù)。因此，裁決支持梁某請求補(bǔ)發(fā)單位扣除的 69.66 元工資。2、 t 公司雖然扣減了梁某的工資，但該情節(jié)非常輕微，不足以構(gòu)成梁某解除勞動合 同的理由。因此，不支持梁某提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

5、償金請求。3、 仲裁委員會認(rèn)為，t 公司在申請時(shí)未能就提供培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)公司具備培訓(xùn)資質(zhì)進(jìn)行 舉證，也沒有提供充分證據(jù)證明為梁某提供了專項(xiàng)培訓(xùn)。因此，對于 t 公司要求梁某支付服 務(wù)期違約金的請求不予支持。【分析研究】一、單位規(guī)章制度能否規(guī)定員工遲到單位有權(quán)扣除相應(yīng)的工資的問題（一）國家層面的法律規(guī)定獲得勞動報(bào)酬是員工在勞動法下的一項(xiàng)基本權(quán)利，國家有一系列的法規(guī)規(guī)范和限制 單位任意克扣員工工資。勞動法第五十一條規(guī)定，單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動部頒發(fā)的工資支付暫行規(guī)定第十五條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。 有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： 用人單位代扣代繳的個(gè)人所得

6、稅；用 人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用； 法院判決、裁定中要求代扣 的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。勞動部對有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定 第三條規(guī)定，工資支付暫 行規(guī)定第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動 者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報(bào) 酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動合 同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的； 企 業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給

7、勞動者工資不 得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）； 因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。從國家層面的規(guī)定來看，法律禁止的是在沒有正當(dāng)理由的情況下扣減勞動者的工資。 勞動部對有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定 羅列了可以扣減勞動者工資的幾種 正當(dāng)理由，其中就包括勞動合同明確約定，以及經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)。這里的廠規(guī)、 廠紀(jì)可被理解為規(guī)章制度。因而從這些規(guī)定出發(fā)，似乎可以理解為只要在勞動合同中，或經(jīng) 合法程序制定的規(guī)章中對于遲到這種情形規(guī)定了扣除相應(yīng)工資的懲罰性措施的，在保障了勞 動者的基本生存權(quán)的前提下，應(yīng)被認(rèn)為是正當(dāng)?shù)?。（二）部分地方層面的法律?guī)定我國部分的省級勞動行政主管部門對于工資支付也有過一些規(guī)定，但各地對于單

8、位 可否扣除員工工資的情形卻規(guī)定的不盡相同。上海市企業(yè)工資支付辦法第十九條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。有下 列情況之一的，用人單位可以代扣工資：（一）代繳應(yīng)由勞動者個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；（二） 代繳應(yīng)由勞動者個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、 贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。廣東省工資支付條例第四十條規(guī)定， 用人單位按照有關(guān)規(guī)定從勞動者工資中代 扣下列款項(xiàng)：（一）勞動者應(yīng)當(dāng)繳納的個(gè)人所得稅；（二）勞動者個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的各項(xiàng)社會保 險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；（三）人民法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、 法規(guī)規(guī)定或者

9、雙方約定應(yīng)當(dāng)代扣的其他款項(xiàng)。廣東省勞動保障監(jiān)察條例第五十一條的規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款 內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改 正，給與警告?！?，遼寧省工資支付規(guī)定第十九條規(guī)定，用人單位不得隨意扣除勞動者工資。除法 律、法規(guī)規(guī)定可以代扣勞動者工資的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、 勞動合同的約定或者本單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定。每月扣除的部分，不得超過勞動者 當(dāng)月工資的 20；扣除后的余額，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。從上述三個(gè)地方的規(guī)定可以看出，廣東與上海的規(guī)定如出一轍，即單位的規(guī)章制度 不能在沒有法律、法規(guī)規(guī)定的情形下，

10、自行設(shè)定單位可以扣除員工工資的情形。而遼寧省則 允許在法律、法規(guī)之外，由規(guī)章制度來規(guī)定單位可以扣除員工工資的情形。（三）對于員工遲到的懲罰性措施設(shè)置的思考從以上規(guī)定不難看出，國家層面和地方層面對于規(guī)章制度能否以遲到為由設(shè)定罰款 的態(tài)度是有差異的。我們向上述幾個(gè)地方的勞動監(jiān)察部門了解后得知，上海和廣東是不認(rèn)可在法定情形以外，在規(guī)章制度中設(shè)定扣發(fā)員工工資的條件的。其考慮的立足點(diǎn)在于，工資報(bào) 酬是涉及員工生存的一項(xiàng)基本權(quán)利，勞動法、勞動合同法本身并沒有規(guī)定單位可以扣 發(fā)員工工資的情形，而勞動部的工資支付暫行規(guī)定及其補(bǔ)充規(guī)定效力層級又較低，因此 在規(guī)章制度中規(guī)定員工遲到可扣發(fā)其工資缺乏法律依據(jù)。基于上

11、述的現(xiàn)實(shí)，尤其是地方法規(guī)不支持通過設(shè)定罰款的方式規(guī)范員工準(zhǔn)時(shí)上班的 地區(qū)，單位在對員工進(jìn)行考勤管理時(shí)不妨換一個(gè)角度考慮問題。我們注意到，有的單位在工 資組成中專門設(shè)定了全勤獎等體現(xiàn)員工出勤表現(xiàn)的獎金。如果員工每月出勤達(dá)到企業(yè)規(guī)定要 求的，則對其發(fā)放全勤獎；如果沒有完全達(dá)到出勤要求的，即存在遲到情形的，則按一定的 折扣率發(fā)放該獎金；甚至對缺勤嚴(yán)重的員工可以不發(fā)放獎金。我們認(rèn)為，法律法規(guī)沒有對獎 金的發(fā)放條件做出具體規(guī)定，實(shí)踐中企業(yè)完全可以通過規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)定。如此也可以避免 使用扣發(fā)工資的方式進(jìn)行管理引發(fā)的勞動爭議。二、單位能否因海外關(guān)聯(lián)公司為員工提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，而與員工約定服務(wù)期的問題 勞動合

12、同法第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動合同法規(guī)定的培訓(xùn)僅限 定在“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的范疇內(nèi)，但其本身并未對提供培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)的資質(zhì)做出要求。換句話 說，如果用人單位出資將員工送到其海外關(guān)聯(lián)公司，為其提供了培訓(xùn)費(fèi)用，且符合法律規(guī)定 的其他要求的，也可以構(gòu)成勞動合同法規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)。根據(jù)以上的理解，判斷是否符合勞動合同法第二十二條規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)，更應(yīng) 該注重的是培訓(xùn)的內(nèi)容是否屬于“專項(xiàng)”。我們認(rèn)為，所謂“專項(xiàng)”是相對于單位向員工提 供通常的職業(yè)技能培訓(xùn)而言的。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)是特定時(shí)間、特定形式的技術(shù)培訓(xùn)，而 不同于單位內(nèi)部例行的崗位技能訓(xùn)練或入職培訓(xùn)。比如在本案中，t 公司將梁某送至國外進(jìn) 行了為期三個(gè)月的培訓(xùn)，即構(gòu)成在一段特定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行的專門培訓(xùn)。另一個(gè)方面，單位在主張員工違反服務(wù)期約定要求賠償違約金時(shí)，還應(yīng)當(dāng)證明其為 員工提供了培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用的范圍可以包括：支付給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)費(fèi)、課程費(fèi)、交通 費(fèi)、住宿費(fèi)、生活費(fèi)等。本案中存在爭議的是，關(guān)聯(lián)公司為員工提供的專項(xiàng)培訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用 負(fù)擔(dān)能否作為培訓(xùn)費(fèi)用。我們認(rèn)為，如果員工任職的單位與海外關(guān)聯(lián)公司之間簽訂了員工委 托培訓(xùn)