管理論文激勵員工的原理與方式

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2、前進的心理活動過程。一、激勵的基本原理美國心理學家馬斯洛認為:人類主要有生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等等。要想正確的實施激勵，必須要了解和分析人的需要，以便根據(jù)人的不同需要，選擇適當?shù)募罘绞?。每個人都潛藏有多種需要，只不過在不同的時期，所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。人的某一種需要得到相對滿足之后，另一種需要也就隨之產生，人的最迫切的需要是激發(fā)人的行為的主要原因和主要動力。需要理論告訴我們一個基本道理，既然人的需要是客觀存在的，就應根據(jù)不同時期，不同人的需要，找出相應的激勵因素，采取相應的組織措施，正確引導和控制人的行為，以實現(xiàn)組織的預期目標。按照心理學

3、家赫茲伯格的“雙因素論”,將激勵劃分為內部激勵和外部激勵兩部分。內部激勵源于員工對某項工作本身的認識和興趣、成功的滿足和對創(chuàng)造性活動的愉快感,即員工對本身行為活動感興趣,通過自我評價獲得滿足感。這種滿足無需外力推動,不必外來獎賞,完全是一種內心感受,如員工在生產中發(fā)明創(chuàng)造、技術革新、創(chuàng)優(yōu)活動等不需他人獎賞，也能自我滿足。這種感受是成為提高員工內在積極性的持久動力。外部激勵則是由生產活動的外部物質條件、獎懲制度、管理環(huán)境等刺激產生的激勵。如人們?yōu)榱双@得更多的利益,為了晉級，為了名譽，或為了避免批評、扣罰、處分等而對某項工作引起重視,這種激勵不是產生于此工作本身，而是由外部因素控制的。二、激勵的原

4、則1.公平性員工們首先思考自己從工作中得到的 (產出)以及投人到工作中的(投人)， 然后把自己的投人一產出比和其他相關人員的投入一產出比相比較,如果得出的比率與相比較的其他人的比率相等， 那么就處于公平狀態(tài)。當他們發(fā)現(xiàn)比率不相等時,也就是說員工認為自己的報酬過低或過高,他們就會感到不平等,難以起到激勵的作用。2. 物質激勵與精神相結合物質激勵滿足的是人物質方面的需要，在現(xiàn)實的社會中，物質激勵甚至可以滿足人的尊重和自我實現(xiàn)等精神需要；而精神激勵滿足的是人精神方面的需要。因此，任何只滿足人的物質需要或精神需要的激勵都是低效的。我國公司長期以來重積累輕消費的觀念，都是片面的激勵。隨著經濟的發(fā)展和社會

5、的進步，這些顧此失彼的激勵己經遇到了挑戰(zhàn)。在市場經濟體制下，人才對物質的追求是正常的、合理的，公司應該意識到并在以往成功的精神激勵的基礎上，引入物質檄勵，保證公司人才的物質需求和精神需求都得到滿足，從而提升激勵的效率。3.組織目標和個人目標相結合員工目標與公司目標的一致性是公司經營管理者采取各種管理方式和技巧以期達到的目標。公司可以通過獎勵、培訓和建立共同愿望等使員工有意識地將個人目標與公司目標拉近，要給員工充分發(fā)展的機會和空間，將個人的目標納入公司發(fā)展的目標的同時獲得自身的長遠發(fā)展，使個人與公司共同成一長，實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度統(tǒng)一。4.約束與激勵結合無約束的激勵將會導致員工的放任和懈

6、怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來管人，強調員工的責任，而忽略激勵的作用的做法，同樣難以真正調動員工的積極性。三、激勵的方式1.培訓激勵隨著科技的迅猛發(fā)展， 科技與知識的更新周期愈來愈短。因此要充分發(fā)揮培訓的激勵作用， 把個人對企業(yè)的貢獻與培訓掛鉤， 對做出突出貢獻的人員， 要給予獎勵性培訓， 包括可以自主選擇與本崗位相關的專業(yè)培訓或高一層次的學歷進修， 還可以選拔優(yōu)秀人才到國外進修、學習， 以此來滿足科技發(fā)展對人才知識更新的要求， 使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)。2.情感激勵人都是有感情的。在生活當中人人都有這樣那樣的困難，這個時候，領導一定

7、要真心真意幫助他們解決實際性困難，從情感入手，把完成生產任務和班組管理融入到情感之中。每一個人都希望受到別人的關懷，尤其是領導對下級的關懷，是一種以感情激勵員工生產積極性的有效方法。公司領導對員工的思想、工作、家庭、個人生活等方面應經常給予關懷。領導的關懷可與員工在感情上形成共鳴。與員工形成和諧的人際關系，既增強了領導的凝聚力，又使員工感到公司的利益不僅僅與領導者有關，而且也是與自己休戚相關的，自己應與領導一起關心公司，搞好公司。3.榜樣激勵 榜樣是人的行動的參照系。作為主管人員應該建立起科學、合理、引人的“參照系”，把人們的行為導向實現(xiàn)公司 目標。榜樣是在人們的群體行為中孕育、成長起來的，被

8、群體公認為思想進步、品格高尚、工作出色的人。只有這樣的榜樣，才能受到大家的敬佩、信服，因而也就具有權威性。那種僅憑主管人員的好惡，人為拼湊、拔高的榜樣，不僅起不到激勵的作用，反而會引起人們的反感，挫傷人民的積極性。所以在樹立榜樣時一定要實事求是，激發(fā)下屬趕超榜樣的動機，榜樣的力量是無窮的。4.目標激勵設置適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。利用目標激勵手段,喚醒員工的高層次心理需求,明確奮斗目標,不斷進取,就顯得尤為迫切。目標在心理學上通常被稱為“誘因”,即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論可知,個體對目標看得越重要,實現(xiàn)的概率越大。因此,設置的目標要合理、可行,

9、與個體的切身利益密切相關。要設置總目標與階段性目標,總目標可使人感到工作有方向,但達到總目標是個復雜過程,有時使人感到遙遠或渺茫,影響人的積極性。因此要采取“大目標,小步子”的方法,把總目標分成若干個階段性目標,通過實現(xiàn)幾個階段性目標來實現(xiàn)總目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性,可行性和合理性。其他參考文獻baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers,

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