第十二章組織的變遷

1、第四部分組織的變遷與發(fā)展 第十二章組織的變遷 學(xué)時分配： 3 個學(xué)時 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié)組織變遷的性質(zhì) 一、組織變革的原因 1組織變革的外部環(huán)境 2組織變革的內(nèi)部環(huán)境 二、組織變革的阻力 1個人方面 2經(jīng)濟方面 3工作方面 4社會方面 三、消除阻力的方法 1 鼓勵參與和積極溝通 2群體動力的作用 3正確對待不同意見 4 協(xié)商是解決利益紛爭的有效工具 5力場分析法 6給予安全保障 7變革推動者的作用 應(yīng)該做的事情： 記住大多數(shù)人都是安于現(xiàn)狀的。 在進(jìn)行變革之前，要事先發(fā)出通知。 告訴雇員們，變革對他們是有利的。 要坦率、誠實地告訴雇員，所要實現(xiàn)的變革對他們的工資和職位有何影響。 認(rèn)識到任何影響群

2、體規(guī)范的變革都可能受到集體成員的反對。 權(quán)衡變革的成本和效益。 繼續(xù)解決變革實施后仍存在的問題。 不應(yīng)該做的事情： 不要假設(shè)，只是因為你解釋了變革對你的雇員有利他們就會自動地接受任何變革。 不要為難或嘲笑懷疑變革的人。 不要以解雇或懲罰來威脅那些抵制變革的人。 不要低估非正式群體的壓力對人們接受變革的影響。 不要忽視這樣的事實：大多數(shù)雇員對變革的短期效益比長期效益更關(guān)心。 如有必要，不要害怕妥協(xié)。 不要因為變革而在人與人之間造成一種長期的對立，記住你要同這些人朝夕相處。 第二節(jié)組織變革的過程 一、準(zhǔn)備與計劃階段 1創(chuàng)造變革氣氛 2認(rèn)清組織現(xiàn)狀 （1）確診問題，認(rèn)識解決問題的必要性和迫切性 組織

3、診斷分為三個步驟：第一，調(diào)查現(xiàn)狀；第二，分析資料，確認(rèn)差距；第三，界定問題， 分析原因，確定目標(biāo) （2）制定解決問題的具體方案 變革方案的制定應(yīng)考慮如下五個關(guān)鍵的問題： 第一，誰（who）。 第二，什么（what） 。 第三，何時（ when ）。 第四，為什么（why）。 第五，怎么樣（how）。 、組織變革的內(nèi)容 1、以人為中心的組織變革 以人為中心的變革致力于變革人員的態(tài)度， 以此導(dǎo)致對人員行動方式的修正， 從而達(dá)到提高 工作效率的目的。 （1 ）在招收選拔新成員時嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。 （2 ）對組織成員進(jìn)行各種訓(xùn)練，來改變他們的行動方式 2、以工作環(huán)境為中心的組織變革 管理人員希望通過工作環(huán)境的

4、改變而帶動人的行為的變化。這種方式忽視工作人員的態(tài)度， 強調(diào)非人性的結(jié)構(gòu)和程序的變革，以此來實現(xiàn)組織目標(biāo)。 第一，精簡機構(gòu)與劃小單位 第二，結(jié)構(gòu)再設(shè)計或結(jié)構(gòu)重組 第三，組織文化變革與滯后 三、試驗與推廣階段 1、典型實驗 注意三個問題 :（ 1）選擇適宜的試驗地點和規(guī)模 ;（ 2）選擇適當(dāng)時機及時發(fā)動變革，努力在 組織內(nèi)部形成濃厚的變革氣氛 ;（ 3）盡快實現(xiàn)變革成效。 2、全面實施 在大規(guī)模的全面實施過程中， 由于涉及面更為廣泛， 面臨的局勢更為復(fù)雜， 還會出現(xiàn)各種新 情況、新問題，所以應(yīng)該加強對實施過程的管理，直至實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。 四、評價與鞏固階段 1、評價和監(jiān)控 變革方案的實施可能出現(xiàn)

5、兩種傾向： 一是執(zhí)行偏離了方案； 二是方案偏離了實際， 可能原方 案有重大錯誤， 也可能原方案正確， 但主客觀條件發(fā)生了重大變化， 使原方案與實際不相符。 2、鞏固和穩(wěn)定 為保證變革結(jié)果的鞏固和穩(wěn)定 ,需要采取合適的行為強化措施 ,使希望的行為更經(jīng)常、更可能 地發(fā)生 ,不希望的行為得到避免直至完全克服 .從而長久保持新的組織狀態(tài)。 第三節(jié)組織變革的方式 、量變式與質(zhì)變式 按照變革的程度， 組織變革方式分為兩種： 量變式是以改變組織機構(gòu)和人員的數(shù)量為主的一 種變革方式。變革的重點在于增設(shè)或撤銷部門單位，增加或減少管理人員等。 質(zhì)變式是以解決組織的深層次問題有重點的、 能使組織效能和內(nèi)部關(guān)系發(fā)生根

6、本變化的一種 變革方式。針對質(zhì)變的廣度區(qū)分，可以是局部性的，也可以是全局性的。 二、正式關(guān)系式、非正式關(guān)系式和人員式 按照變革的對象，組織變革區(qū)分為三種： 正式關(guān)系式， 即以組織中經(jīng)過正式籌劃的、 為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而圍繞工作任務(wù)展開的人與人 或人與機之間的關(guān)系變?yōu)樽兏飳ο蟆?非正式關(guān)系式，是以組織內(nèi)部未經(jīng)正式籌劃而產(chǎn)生的相互影響和相互作用關(guān)系為變革對象， 具體技巧和方法包括相互交往分析、敏感性訓(xùn)練、群體發(fā)展、組際會議和組內(nèi)人事調(diào)解等。 人員式是以改變組織成員的知識、 技能、 態(tài)度和價值觀等為對象， 具體變革策略包括各種管 理發(fā)展和教育培訓(xùn)計劃。 三、主動思變式和被動應(yīng)變式 按照變革的力量來源不

7、同，組織變革區(qū)分為兩種： 主動思變式的動力來源于組織內(nèi)部，而且是在事先預(yù)見的基礎(chǔ)上作出變革的決策。 被動應(yīng)變式是在迫于外部壓力的情況下產(chǎn)生的， 如由于經(jīng)濟績效不佳的壓力以及宏觀行政干 預(yù)和政治環(huán)境的壓力而進(jìn)行的組織變革，都是被動的而不是主動的，是應(yīng)變而不是思變。 四、突變式和分段發(fā)展式 按照變革的進(jìn)程，組織變革區(qū)分為兩種 : 突變式是在短時間內(nèi)一次性地變革組織。 這種變革方式雷厲風(fēng)行、 一次到位， 解決問題迅速， 但由于涉及面廣，速度猛，容易引起社會心理震蕩，并招致成員抵制。 分階段發(fā)展式既不是迅猛的革命， 也不是逐步的演變， 而是在對組織現(xiàn)狀和內(nèi)外條件的全面 論斷及綜合分析的基礎(chǔ)上， 有計劃

8、、 有步驟地逐個實現(xiàn)變革的分階段目標(biāo)， 最終促成變革總 目標(biāo)的實現(xiàn)。 五、強制式、民主式和參與式 按照變革方案的形成過程，組織變革區(qū)分為三種： 強制式是指變革涉及者不參加變革方案的制定過程， 這樣形成的變革方案往往需要通過強制 命令來付諸實施。 民主式是與強制式截然相反的方式，指在變革有關(guān)人員相互協(xié)商的基礎(chǔ)上形成變革方案。 參與式， 亦稱民主集中式， 是在變革方案形成過程中既廣泛地動員各層次人員參與， 又對人 們的思想觀念有意識地加以引導(dǎo)，以便盡快地形成統(tǒng)一的方案。 六、自上而下式、自下而上式和上下結(jié)合式 按照變革起始， 組織變革可分為三種方式： 自上而下式是指先從變革中、 上層管理組織入手， 再擴展到整個組織。 自下而上式則是先從基層組織的變革入手， 再考慮中、 上層組織的變革。 上下結(jié)合式，即對組織的上下各方面同時進(jìn)行組織變革。 第四節(jié)組織變遷應(yīng)注意的問題 一、變革的措施問題 1.切勿把手段當(dāng)成目的 2.防止急噪冒進(jìn) 3. 增進(jìn)組織成員之間的溝通，避免損失信息 4. 充分認(rèn)識制度化結(jié)構(gòu)的重要性 5. 要針對實際情況，提出適當(dāng)?shù)淖兏锎胧?，不能過分依賴咨詢專家的意見。 二、變革的觀念問題 1.組織規(guī)模不是越大越好 2.組織規(guī)則并不是越嚴(yán)密越好 3. 組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣并非以效率為絕對標(biāo)準(zhǔn) 思考題： 1.怎樣理解組織變遷的動力根源？ 2.試述組織變遷的阻力及消除阻力的方法