我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究

1、 我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究 DOI 10.13939/jki.zgsc.2015.22.152 激勵(lì)是組織領(lǐng)導(dǎo)者以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，針對(duì)成員的各種需 要，采取有計(jì)劃的措施或手段， 引發(fā)其內(nèi)在需要以產(chǎn)生有利于組 織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為的一種過(guò)程。 高校教師擔(dān)負(fù)著培育祖國(guó)未來(lái)希望的重任， 如何有效地激發(fā) 他們的工作潛能、工作熱情，不僅關(guān)乎著學(xué)生、家庭的發(fā)展，更 關(guān)乎著我國(guó)教育事業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，國(guó)家的改革和發(fā)展。因此，高 等學(xué)校應(yīng)重視教師隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。 1 我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 （1）教師聘用制不健全。白 1999 年起，為了公平選拔任用 優(yōu)秀教育人才， 我國(guó)廢棄了傳統(tǒng)的教師用人制度， 而

2、開(kāi)始實(shí)施聘 任制。但由于各校聘用選拔過(guò)程中的不規(guī)范現(xiàn)象， 并沒(méi)有完全發(fā) 揮出聘用制的優(yōu)勢(shì)，降低了其激勵(lì)優(yōu)秀人才投身教育事業(yè)的作 用。主要表現(xiàn)在第一，沒(méi)有真正做到按需設(shè)崗、按崗聘任，人崗 不適必然導(dǎo)致有些學(xué)科人才堆積， 有些學(xué)科人才緊缺等現(xiàn)象， 降 低了人才競(jìng)爭(zhēng)的有效性； 第二， 雖然各校都有明確規(guī)定要公開(kāi)透 明地在全國(guó)范圍內(nèi)招聘教師， 但實(shí)際操作難以實(shí)現(xiàn)， 這樣選拔范 圍不寬， 不利于人才的橫向流動(dòng)， 同時(shí)公平和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺失也 直接影響應(yīng)聘人員的積極性。 第三， 全員聘用和終身聘用使缺編 與冗員并存， 導(dǎo)致教師縱向流動(dòng)的單向性， 不利于人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 作用的有效發(fā)揮。 （2）教師績(jī)效考評(píng)價(jià)手段

3、不科學(xué)。教師績(jī)效考評(píng)是對(duì)教師 工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估， 是設(shè)置教師報(bào)酬、 獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)， 不僅關(guān)系著教師的聘任和職務(wù)升遷， 更關(guān)系著教師 的工作積極性和工作成就感。 而目前教師的績(jī)效考評(píng)主要存在以 下幾個(gè)問(wèn)題：第一，考評(píng)指標(biāo)重科研輕教學(xué)，這就影響了注重教 學(xué)的教師的職業(yè)發(fā)展， 降低了他們的工作動(dòng)機(jī)， 影響了我國(guó)教育 質(zhì)量的提高。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，量化的績(jī)效考核指 標(biāo)具有簡(jiǎn)單直觀的評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)， 但往往使教師單純地追求數(shù)量和忽 視了教學(xué)和科研的質(zhì)量。第三，考評(píng)過(guò)程重表面輕實(shí)際，且存在 監(jiān)督不力等不公平現(xiàn)象。 績(jī)效考評(píng)往往只注重可以量化的表面的 硬性成就，卻忽視了教師實(shí)際的軟

4、成就，比如對(duì)學(xué)生的關(guān)心等。 不利于激勵(lì)教師的全面發(fā)展。 （3）薪酬制度設(shè)計(jì)不合理。薪酬激勵(lì)是以工作數(shù)量和質(zhì)量 為基礎(chǔ)的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一種物質(zhì)激勵(lì)， 是激勵(lì)制度中重要的 一環(huán)，當(dāng)教師感到他的報(bào)酬和工作投入成正比時(shí)， 便會(huì)提高他的 工作投入度。 然而高校教師薪酬激勵(lì)中存在的一些問(wèn)題， 影響了 教師勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，激勵(lì)作用發(fā)揮不顯著。首先，教師的績(jī)效 薪酬所占比例過(guò)小， 有些院校甚至沒(méi)有， 因此有著不同工作投入、 工作貢獻(xiàn)但處于相同崗位的教師的工資沒(méi)有被拉開(kāi)差距， 在很大 程度上影響了教師工作積極性。 其次， 崗位津貼的設(shè)置適合教師 的職稱(chēng)、職務(wù)相對(duì)應(yīng)的，只要教師達(dá)到一定職位，不論有沒(méi)有創(chuàng) 新成果

5、、有沒(méi)有突出業(yè)績(jī)，都能獲得相應(yīng)津貼，這就降低了對(duì)一 定職位上的教師的激勵(lì)作用，不利于我國(guó)學(xué)術(shù)的發(fā)展。 （4）培訓(xùn)制度支持力度不夠。在現(xiàn)代社會(huì)，特別是對(duì)于高 校教師這類(lèi)具有高學(xué)歷的、 知識(shí)更新需求快的職業(yè)人員來(lái)說(shuō)， 培 訓(xùn)能夠滿(mǎn)足他們自我發(fā)展的需要， 能夠更好地實(shí)現(xiàn)他們的自我價(jià) 值，也更能使他們進(jìn)一步感受到組織對(duì)他們的期望， 獲得精神上 的成就動(dòng)力。 首先雖然我國(guó)高校歷來(lái)重視培訓(xùn)的重要性， 給予相 應(yīng)的培訓(xùn)支持， 但在培訓(xùn)目標(biāo)上較為單一， 主要側(cè)重于學(xué)科的專(zhuān) 業(yè)知識(shí)、教育心理、教育安全等方面，不能激發(fā)他們對(duì)于提高綜 合素質(zhì)的熱情；其次培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上的短缺、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的稀缺、培訓(xùn) 考核制度的欠缺都造成了

6、在高校， 培訓(xùn)激勵(lì)只有對(duì)部分教師能夠 起到作用并且往往流于表面， 不能真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用， 反 而浪費(fèi)了培訓(xùn)資源。 （5）在激勵(lì)制度的整體設(shè)計(jì)上不能滿(mǎn)足個(gè)性需求，缺乏彈 性。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為 目標(biāo)，因此，激勵(lì)則需要作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化 人的行為， 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)即人們需要什么就滿(mǎn)足什么， 從而激起人們 的動(dòng)機(jī)。 而目前我國(guó)很多高校對(duì)教師激勵(lì)存在著制度化、 程序化 的問(wèn)題，重物質(zhì)輕精神、 重團(tuán)體輕個(gè)人， 缺乏個(gè)性化的需求分析， 不能夠從不同年齡、不同職務(wù)、不同婚嫻?fàn)顩r、不同個(gè)性心理狀 態(tài)等方面的教師的真正需求出發(fā)合理安排激勵(lì)制度， 激勵(lì)手段與 激勵(lì)

7、偏好不匹配，嚴(yán)重影響了激勵(lì)制度的有效性。 2 激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的原則 （1）以人為本的原則。激勵(lì)制度本身的出發(fā)點(diǎn)就是要滿(mǎn)足 人的需求從而調(diào)動(dòng)人的積極性， 因此以人為本的原則是建立激勵(lì) 機(jī)制的首要原則。這就要求高校要把尊重教師、理解教師、關(guān)心 教師、調(diào)動(dòng)教師的積極性放在首位，承認(rèn)并滿(mǎn)足教師的需要，重 視實(shí)現(xiàn)教師的價(jià)值， 以規(guī)范和引導(dǎo)教師行為為目的， 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī) 制開(kāi)發(fā)教師潛能的目標(biāo)。 （2）公平透明性原則。每個(gè)人都是社會(huì)中的一員，人與人 之間總免不了會(huì)進(jìn)行比較， 然而選擇的參考系不同， 感知到的公 平性就不同。 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為人們把自己的付出和得到與 他人進(jìn)行比較后， 認(rèn)為公平合理就會(huì)激發(fā)他們

8、的工作積極性， 反 之積極性就會(huì)降低甚至產(chǎn)生抵觸的情緒。 所以要抵制平均主義和 只注重硬性指標(biāo)的公平主義。這就要求高校在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)， 注重不同教師的心理平衡感，公開(kāi)透明的制定、執(zhí)行激勵(lì)措施， 正確引導(dǎo)教師的公平感知力，真正做到公正公平。 （3）多樣化原則。只有激勵(lì)手段與激勵(lì)偏好相匹配才會(huì)產(chǎn) 生預(yù)期的激勵(lì)目的。 教師的激勵(lì)偏好是多樣且變化的， 不同教師 有著不同的激勵(lì)偏好， 甚至同一個(gè)教師在不同的人生階段不同的 環(huán)境狀態(tài)都會(huì)有不一樣的激勵(lì)偏好。 因此要使激勵(lì)有一個(gè)良好的 效果，高校管理者必須要了解教師真正的激勵(lì)偏好， 采用靈活多 樣的激勵(lì)方式和激勵(lì)手段，因人而異，對(duì)癥下藥，這樣才能持續(xù) 有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。 綜上，為了建立科學(xué)合理的高校教師激勵(lì)機(jī)制，高校管理者 應(yīng)全面了解教師需要，