技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案

1、受控狀態(tài) 方案名稱技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 編 號 、總體設(shè)計思路 （一）考核目的 為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作 特點，制定本方案。 （二）適用范圍 本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。 （三）考核指標(biāo)及考核周期 針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考 核，具體考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指標(biāo)類型 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 考核周期 項目結(jié)束/年度 月/季/年度 月/季/年度 （四）考核關(guān)系 由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。 二、考

2、核內(nèi)容設(shè)計 （一）工作業(yè)績指標(biāo) 工作業(yè)績考核表 人員類型 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 研發(fā)人員 新產(chǎn)品開發(fā)周期 實際開發(fā)周期比計劃周期提前 _天 30 技術(shù)評審合格率 技術(shù)評審合格率達到 100% 25 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 20 設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少 于次 15 研發(fā)成本降低率 研發(fā)成本降低率達到%以上 10 技術(shù)人員 技術(shù)設(shè)計完成及時率 技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上 30 技術(shù)方案采用率 技術(shù)方案采用率達到以上 25 技術(shù)改造費用控制率 技術(shù)改造費用控制率達到% 25 技術(shù)服務(wù)滿意度 相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分 在 分以

3、上 10 技術(shù)資料歸檔及時率 技術(shù)資料歸檔及時率達到 100% 10 （二）工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表 考核標(biāo)準(zhǔn) 總 分 得 分 指標(biāo)名稱 優(yōu) 良 中 差 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 工作責(zé)任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25 學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20 （三）工作能力指標(biāo) 工作能力考核表 指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總 分 得 分 優(yōu) 良 中 差 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 分析能力 非常強

4、20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 判斷能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 計劃能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 學(xué)習(xí)能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 應(yīng)變能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10 （四）年度績效考核 年度績效考核表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位 指標(biāo)類型 平均得分 所占權(quán)重 折合分數(shù) 工作業(yè)績 70% 工作態(tài)度 15% 工作能力 15% 合計 10

5、0% 特別加分事項 分數(shù)證明人 注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評 績效改進意見 期末評價 優(yōu)秀：岀色完成工作任務(wù) 符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進：與工作目標(biāo)相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月日 三、考核實施 技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、 計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段 考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。 （二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標(biāo)。 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)

6、、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn) （三）考核階段 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。 1. 績效評估 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。 2. 結(jié)果審核 人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。 3. 結(jié)果反饋 人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和 途徑。 四、績效結(jié)果運用 （一）績效面談 考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提岀改進、提高的期望與 措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。 （二）績效結(jié)果運用

7、 1. 薪酬調(diào)整 年度績效考核得分在 年度績效考核得分在 上限。 年度績效考核得分在 年度績效考核得分在 技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的 60分到80分（含）的，薪資等級不變； 60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。 2. 培訓(xùn) 年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在 70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含） 以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。 五、績效申訴 （一）申訴受理 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴 （二）提交申訴 員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 （三）申訴受理 人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做岀是否受理的答復(fù)。對于申訴事項 無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與