2021年招聘面試中如何進行有效的提問-

1、for a company to develop rapidly, it can rely on hiring good talents, especially smart talents.悉心整理祝您一臂之力（word文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪）招聘面試中如何進行有效的提問? 上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評。很不湊巧，飛機晚點，以至我沒有時間和王總做面試前的溝通，待我急沖沖地趕到現(xiàn)場，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了嚴(yán)格篩選，來參加面試的只有兩位候選人，由王總親自擔(dān)任主考官，他向第一位候選人問了三個問題：聽到這里，我立刻叫了暫停，

2、因為我意識到王總提出的問題不大妥當(dāng)。隨后我花了五分鐘對應(yīng)聘者進行了詢問，并把應(yīng)聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。候選人是這樣回答的：第一個問題：我管理人員的能力非常強（實際上王總也無法判斷他的管理能力好壞與否）；第二個問題：我的團隊精神非常好（只能答yes，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好）；第三個問題：能適應(yīng)，非常喜歡出差（事實上，如果將工作條件進行排序的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是王總的問話直截了當(dāng)?shù)亟o我提示，使我必須說）。其實，王總想知道的就是關(guān)于這個候選人三方面的信息：。這些信息本應(yīng)通過開放式的問題來獲取的，而王總卻采取了封閉式的提

3、問方式。候選人很容易就猜出提問者的目的，從而去迎合，這正是面試的大忌，因為這樣的問題無法得到真實的答案。我結(jié)合這三個方面為王總重新設(shè)計了以下問題：a）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？（情景式問題）重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。我們知道，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。采用開放式的問話方式，應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答，而是需要總結(jié)、引申、舉例，這一系列的

4、回答會透露出足夠的信息。同時，應(yīng)盡量要求應(yīng)聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題如：，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，以挖掘出候選人的真實想法。有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性，或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷，從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是有效的面試問題。招聘面試中如何進行有效的提問根據(jù)上次說道的王總的問日，之后我花了10分鐘的時間從三個方面重新為他設(shè)計了以下問題：1、管理

5、能力方面：a）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？b）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）2、團隊協(xié)作能力方面：a）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？（情景式問題）b）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？3、能不能經(jīng)常出差：a）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？b）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進行招聘面試時提一

6、些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：你認(rèn)為自己的團隊精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答yes或no。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題如：告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過