騰訊公司績效管理制度12頁新版

1、、 總則第一條 目的1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工 績效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的 核心競爭力。3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價(jià)員工績效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等 積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績效評價(jià)和對比信息， 為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我

2、管理，創(chuàng)造 職業(yè)生涯的輝煌第二條 適用范圍本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核， 總裁審批后，遵照執(zhí)行。第三條 制度內(nèi)容概要本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范、高效。、 設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則第四條 績效管理體系的構(gòu)成1績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管理、員工績 效管理、年度綜合評估等。2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者 績效管理能力的提升。3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范

3、化的雙向溝通機(jī)制。各部門負(fù)責(zé)人作 為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？冃Э己?以KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進(jìn)行考核； 績效考 核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)；績效 考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。1、第五條 績效管理體系的原則 三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評價(jià)公平。2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán) 隊(duì)中所有人員都對部門的 KPI 和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過

4、績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。3、客觀性原則：主管在評價(jià)下屬時(shí)以績效為主，以日常管理中的觀察、 記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作 為考核的主要依據(jù)。4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達(dá)成正確績 效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià) 值貢獻(xiàn)。5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo) 準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。三、績效管理執(zhí)行綜述第六條 考核對象集團(tuán)總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營目 標(biāo)與計(jì)劃完成情況另

5、行確定；第七條 考核周期 集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10 日前完成。1、4、7、10 月的 152、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年 日前完成上季考核工作。3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。第八條考核依據(jù)與考核形式1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式， 不同職位層級的考核對象的考核重點(diǎn)有所差異:2、試用期員工考核見公司勞動(dòng)用工管理制度。第九條考核內(nèi)容 職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動(dòng)2、職位目標(biāo)分解

6、要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMART!則，即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable) 、相關(guān)的(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異。基層職位績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)來設(shè)定。(1) 對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果， 關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置。(2) 對于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來設(shè)置。(3) 對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、 規(guī)范性等來設(shè)置。(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮

7、流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。其他目標(biāo)計(jì)劃 1區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容 2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。第十條考核關(guān)系1對于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下:被考核者直接考核者評定考核者一般員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會(huì)總經(jīng)理/副總經(jīng)理總監(jiān)/副總監(jiān)董事長助理考核委員會(huì)董事長副總裁考核委員會(huì)董事長2、外派之人員考核:（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接 考核，并由董事長評定；（2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行第 條考核責(zé)任1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績效考核

8、工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）考核委員會(huì)是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價(jià)機(jī)構(gòu)。（2）考核委員會(huì)對公司績效評價(jià)、員工績效考核、獎(jiǎng)金評定、非物質(zhì)激 勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門。（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。（5）所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會(huì)（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人， 承擔(dān)以下的職責(zé): 在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屬進(jìn)行合理、公平的評價(jià)。 各級管理者要認(rèn)真履行對員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。(1)(2)(3

9、)(4)各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。 負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）3、集團(tuán)人事部為績效考核具體組織和實(shí)施部門，承擔(dān)以下職責(zé): 公司績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。(1)（2）審核；負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下績效考核表的制定和檢查，并及時(shí)歸檔。（4） 檢查各級管理者對績效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。（5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。（6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)審核，及時(shí)反 饋和溝通審核結(jié)

10、果。（7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、 崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第十二條 考核結(jié)果應(yīng)用集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選 先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。 具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。第十三條 考核申訴程序1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被 考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10 日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不

11、接受口頭申訴）；3、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在 10 日之內(nèi)，對申訴提出處理建議， 并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人 或分管高管，并監(jiān)督落實(shí)；4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請仲裁，考核委員會(huì)仲 裁結(jié)果為最終結(jié)果。四、績效管理執(zhí)行細(xì)則 第十四條 考核目標(biāo)的制定1、公司級績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計(jì)劃及年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任狀為基 礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié) 點(diǎn)指標(biāo)。2、部門級績效目標(biāo)以公司級績效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)， 員工級績效目標(biāo)以 部門級目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整

12、時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。4、上級與下級應(yīng)就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識， 共同探討達(dá)成績效目 標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年 / 季度績效目標(biāo) （附件績效考核表），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。6、月度計(jì)劃總結(jié)： 每月末，員工對比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況， 進(jìn)行總結(jié)， 上司作回顧溝通。7、季度目標(biāo)評價(jià)：每季度末，上級和下級根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜 合評價(jià)，對結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評價(jià)。填寫績效考核表并將考評結(jié)果 匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行評估平衡以及反饋。第十五條 考核操作流程1、績效計(jì)劃（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：

13、各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁 辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；月度例會(huì)上討論 確定各部門的月度工作計(jì)劃表，月度例會(huì)次日 17：30 前，經(jīng)營管理部負(fù) 責(zé)將各部門的月度工作計(jì)劃表發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；（2）各部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下（ 3）員工計(jì)劃。（3）員工計(jì)劃：月度例會(huì)后 2日（最遲不得超過當(dāng)月 2 日） 17：30前， 各級員工需將個(gè)人的月度工作計(jì)劃表發(fā)至上級主管處，各上級主管需及 時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的月度工作計(jì)劃表發(fā)至下 屬本人及人事主管處。2、計(jì)劃調(diào)整（1）計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi)；（

14、2）計(jì)劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更， 被考核人需于當(dāng)月 20 日前填寫計(jì)劃刪改申請， 報(bào)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處， 如系分 管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)總裁批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。3、績效總結(jié)（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所 發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；（2）經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo) 月度計(jì)劃總結(jié)考核表 的復(fù)印件， 供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評分表于月度例會(huì)次日 17：30 前交至人事部人事主管處；（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月 5日 17：30前將個(gè)人的月度計(jì) 劃總結(jié)考核表（以月初上交的計(jì)劃表為

15、基礎(chǔ)）自評后發(fā)至上級主管處，上 級主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評，并在次月 7 日 17：30前將溝通確認(rèn)的 總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；4、績效溝通（1）績效溝通要對照月度計(jì)劃表和崗位說明書進(jìn)行，主要為肯 定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的 計(jì)劃表等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通 等方式；（2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查， 對沒有按規(guī)定 執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理；（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計(jì)劃、或評價(jià)結(jié) 果、或溝通過程存有異議 ，可在次月 7 日前向

16、人事部提交書面說明并按申訴 程序執(zhí)行；（4）對考核結(jié)果含 D 及以下的員工， 必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核 結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人 簽字確認(rèn)。5、績效匯總與績效工資計(jì)算（1）次月 10日 17：30前，人事部負(fù)責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制 月度中心考核結(jié)果匯總表并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；（2）次月 20日 17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績效工資總額， 并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。6、外派至各子公司的人員的績效考核 外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級別人員考核方式操作；7、季度考核的操作流程參照月度考核第十六條 考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛

17、鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀 員工等相關(guān)評比掛鉤。1、一般情況取值方法為該項(xiàng)指標(biāo)得分 =權(quán)重 實(shí)際值/ 目標(biāo)值2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重（1實(shí)際值/目標(biāo)值）3、部門（組織）或個(gè)人得分為綜合考評得分：總得分=刀單項(xiàng)指標(biāo)得分注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為0。第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)1考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A B C D E）?？己伺c評價(jià) 相結(jié)合。2、考核等級分為（A B、C、D巳五級，定義如下表：等級定義摘要與基值/目標(biāo)值的關(guān)系參照分?jǐn)?shù)績效考核因數(shù)A優(yōu)秀實(shí)際績效 明顯超過 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求（須提供事實(shí)證 明）明顯超過經(jīng)營目標(biāo)

18、值，達(dá)到內(nèi)部管理 目標(biāo)值 90120%B良好實(shí)際績效 達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要求達(dá)成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標(biāo)值 80100%C合格實(shí)際績效 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求所涉及的大部分 方面符合要求?；具_(dá)成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標(biāo)值 7080%D基本合格實(shí)際績效 部分未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工要求，在 一些方面 存在不足或失誤，但能與前期平均水 平基本持平。實(shí)際完成值與目標(biāo)值有一定差距 6050%E不合格實(shí)際績效有多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要 求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重 不足或失誤。達(dá)不到基值，

19、即達(dá) 不到基于公司目標(biāo) 和該職位職責(zé)的基 本要求 6003、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡， 以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門 領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%第十八條考核結(jié)果應(yīng)用1月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。月度獎(jiǎng)金二獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人