人力資源管理人員的勝任力模型

1、人力資源管理人員的勝任力模型維度變革管理商業(yè)知識商業(yè)銀行業(yè)務知識、商業(yè)銀行人力資源管理理論、商 業(yè)銀行戰(zhàn)略人力資源管理技術命令、識人用人能力、培養(yǎng)他人、與銀行內的部門合 作、人力資源部門領導、運用人力資源管理信息系統(tǒng)能力人力資源管理實施員工的招聘和選拔、優(yōu)化績效考核、薪酬設計管理、 溝通協(xié)調、員工的培訓和發(fā)展變革管理預期應對能力、銀行人員合理調動能力、戰(zhàn)略分析能力各個勝任力構成要素的定義及行為表現維度勝任力構成要素定義行為表現商業(yè)知識銀行業(yè) 務知識商業(yè)銀行業(yè)務知識包括 資產、負債、中間業(yè)務、商業(yè) 銀行的國際業(yè)務、商業(yè)銀行聯(lián) 行往來業(yè)務等。了解掌握商業(yè)銀行業(yè)務知識，并能及時關注 學習，熟悉當前本

2、行主推的業(yè)務，并能將學習的 商業(yè)銀行知識運用到自己日常工作中。銀行人 力資源管理 理論商業(yè)銀行人力資源管理 理論包括國外、國內的經典、 前沿的人力資源管理理論，及 商業(yè)銀行人力資源管理方面 的先進經驗。通過培訓或自學、讀書看報掌握新的人力資 源管理的先進知識，讓知識不落伍，能及時用先 進的方法解決人力資源各方面的問題銀行 戰(zhàn)略商業(yè)銀行戰(zhàn)略包括其他 商業(yè)銀行戰(zhàn)略調整所帶來的 人力資源管理變化和本行戰(zhàn) 計劃。熟悉其他商業(yè)銀行戰(zhàn)略變化所做的人力資源 管理經驗；及時了解本行的年度戰(zhàn)略計劃，并與 人力資源管理工作結合，使自己的工作最大限度 地為戰(zhàn)略服務。人 力資源 管理技 術命令命令表達出個人促使他 人

3、依照其希望行事的意圖。（在特定的情況下，尤其在組織出現危機 或變革的情況謹慎使用）在人力資源部門工作出現重大問題或銀行組 織出現變革時，謹慎地使用命令口吻與員工坦率 直接得探討問題；單方面設定高績效標準使下屬 遵守自己的要求；對員工不合理的要求堅決拒絕識人 用人 能力識人用人能力指能夠了 解下屬員工的特長、性格、經 歷等，在合適的崗位安排合適 的人，使組織效率最大化了解人力資源部門的每個員工的工作特長、 工作經歷、個人性格等；通過自己的人力資源管 理經驗可判斷出員工適合的負責內容；能根據每 個員工的特點給予其相應的授權。培養(yǎng) 他人培養(yǎng)他人表明了一種幫 助他人成功的傾向與意圖， 每 一個培養(yǎng)他人

4、的正面含義都 有促成他人學習或發(fā)展的真 實意圖。（主要針對商業(yè)銀行 人力資源管理人員對部門下 屬的培養(yǎng)）表達對下屬員工的正面期待，即使在困難的 情況下也是如此，相信他人想要學習也有能力學 習；平時工作中，對下屬給予及時的指導或示范， 并針對各個員工特點而授予任務或責任；對于員 工的負面反饋，只針對行為并對未來績效表達正 面期待與銀行 內的部門合 作與銀行內的部門合作指 與他人通力合作，成為銀行中 的一部分一起工作，而不是分 開工作或相互競爭能積極主動與銀行的其他部門管理人員進行 合作，相互協(xié)調工作；懇求其他部門人員對人力 資源部門工作提出意見建議，使全行效率最大化人力資源部門領導人力資源部門領

5、導指擔 任團隊或其他群體的領導者 角色的意圖，含有想要領導他 人的意思對于本部門的員工公平對待；能夠采取一些 策略提升本部門員工的工作績效；關心下屬的困 難、需求，及時予以幫助；多與下屬交流，確保 其接受工作任務、目標、計劃，更好地完成工作。運用人 力資源管理 信息系統(tǒng)能 力。利用網絡技術平臺，把人力資 源管理數據全部信息化。在工作中積極主動運用計算機網絡技術，把 人力資源管理的數據、資料盡可能多的信息化， 提咼工作效率人 力資源 管理實 施員工的招聘和選拔員工的招聘與選拔是指 組織采取一些科學的方法尋 找、吸引具備資格的個人到本 組織來任職，并從中選拔適宜 人員予以錄用的管理過程根據上級行要

6、求并結合本行實際用人需求， 建立用人需求計劃，進行新員工的招募；對于每 個員工崗位進行崗位分析，提出崗位要求，使招 聘的人員能夠更適應崗位需要；對于新員工的工 作情況進行跟蹤，適時與員工進行交流，了解安 排的工作崗位是否適合、工作成績如何，為以后 的人員調動、選拔工作做參考優(yōu)化績效考核績效考核主要是為了對 員工的實際工作業(yè)績和能力 表現進行評定，結果同員工的 薪酬等聯(lián)系一起，激勵員工不 斷提高自己的工作效率在編制績效考評體系時，加入各部門領導、 員工本人的意見；切實將員工個人的績效考評結 果與員工的晉升、崗位調整、薪酬檔次、培訓培 養(yǎng)、能力發(fā)展等緊密結合起來，最大限度促進員 工的發(fā)展；督促各部

7、門管理者持續(xù)為員工提供績 效輔導，及時向員工反映績效表現，鼓勵高績效 行為，幫助改正偏離績效目標的行為，并為員工 及時提供資源和支持，使員工績效行為始終與組 織績效目標保持一致；在績效考評后，及時匯總 對績效評估結果有異議的員工申訴信息并會同紀 委組成核實小組，核實申訴事項，進行協(xié)商促進 申訴雙方當事人的溝通理解，提出處理意見并落 實。薪酬設計管理薪酬設計管理指對銀行 內部員工的薪酬保持在內部 公平、外部有競爭力的水平上按照崗位等級的高低發(fā)放基本工資，基本工 資比例小，加大績效工資、浮動工資比例，拉開 同崗人員工資差距；適時采用寬帶型薪酬結構， 工資等級減少，各種職位等級的工資之間可以交 叉，

8、使員工重視個人發(fā)展和能力提高，給予績效 優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間；針對員工流失率 上升的現象，為了留住關鍵人才和技術，穩(wěn)定員 工隊伍，可以采取薪酬股權化，如：員工股票選 擇計劃、股票增值權、股票期權等；及時通過各 種方式了解冋地區(qū)銀行業(yè)的各個崗位的工資水 平，對本行員工提供有競爭力的工資。溝通協(xié)調溝通協(xié)調能力表示種 想去理解他人的愿望， 能夠深 層次理解他人的感受， 對于問 題矛盾采取積極有效的措施 予以協(xié)調解決工作中能主動與上級、同級、下級員工進行 較深入的溝通，利于工作的開展；與崗位調整的 員工交流，了解其調動意愿，以便更好的變動崗 位；對于銀行員工的矛盾問題，積極出面進行調 解，協(xié)調各

9、方利益，解決沖突銀行員工員工培訓和發(fā)展指通過 定期的、以掌握較專門的知識 技巧為目的的培訓活動，最終按照計劃對全行各層次人員進行培訓；發(fā)放 問卷調查表，了解參加培訓員工對此次培訓的意 見、今后培訓的方向，并整理成文件備案；每次 培訓后能及時組織考試，考察員工培訓效果；不的培訓 和發(fā)展是員工具有完成某項工作的 所具備的技能，進而提高員工 工作效率定期跟蹤參加培訓人員的工作情況，比較培訓前 后的差別，右基本上都差別不大，說明這個培訓 不是很必要，對工作效率提高幫助不大，下次可 以適當得改進或取消。變革管理預期應對能力預期應對能力是指一種 采取行動迎接即將來臨的挑 戰(zhàn)或提前思考以適應未來機 遇和挑戰(zhàn)的傾向性每個年度開始時按銀行的發(fā)展戰(zhàn)略編制出一 年的人員調動計劃、薪酬變化、人員流失情況的 預測，對全行人員做統(tǒng)籌的安排；對于實際中出 現的未預料的緊急變化，能做出及時反應，合理 的進行人員、薪酬調整。銀行人 員合理調動 能力在商業(yè)銀行內部組織機 構調整、人員變動、銀行間人 才競爭中，能夠將行內員工做 出合理的安排根據銀行發(fā)展過程中的人員變動，能夠及時 進行人員調整安排，不會出現職位在人空的尷尬 局面；對于人員的調動能綜合考慮銀行發(fā)展、員 工個人特點和職業(yè)發(fā)展、崗位需要等，盡量使各 方利益最大化；能積極關注可能離職員工的情況， 若發(fā)現有離職傾向，及時與其進行溝通交流，明 確其跳槽原因，通過