第二章招聘與配置

1、第二章招聘與配置第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用 一、勝任特征的概念P88competence /l U also competency the ability to do something well指確保勞動者能順利完成任務或達到目標.并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的.深層次的備種特質(zhì)。E的定義有以下幾層含義:P88-89首先.勝任特征含有對個體或組織的基本要求作為個體.應該具備完成匸作崗位任務要求的能力. 而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現(xiàn)的能力。其次.勝任特征能夠判別績效優(yōu)杲與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織.即具有可衡雖 性和可比較性：最后.勝任特征是潛在的、深層次

2、的.是個體或組織的卓越要求。三、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念.自身特質(zhì)、動機P88圖2二!逖山卿知識基本、專業(yè)、相關z技能可見表欽將事情做好的能力z社會角色深藏內(nèi)涵在他人面前自我形盤的茨現(xiàn)欲自我概念自我評估、自我認識.自我教育自身待質(zhì)自身特有的典型行為方式動機決定外顯行為.自然穩(wěn)定恩想.也亠勝任犢征模型的概念P89是抬采用科學的研尤方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員匚為基礎來尋求鑒別性崗位勝任 特征.經(jīng)過反復比較分析.最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。仏.崗濮任柳的分裘.咖1 按運用情境的不同分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征2按主體的不同，分為

3、個人勝任特征、組織孔任特征和國家勝任特征3按史通的大小.分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術勝任特征、行 業(yè)技術勝任特征、特殊技術勝任特征待征名稱任務具體性公司具體性行業(yè)具體性元勝任特征低非非行業(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標準技術勝任特征高低低行業(yè)技術勝任特征IK特殊技術勝任特征高高高4攙.區(qū)分拯準的不同分為鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征人 崗位勝任特征模型的分類P911按結構形式的不同.分為描標集合式模型和結構方程式模型2按建立思路的不同.分為層級式模型、簇型模型（關注一個職業(yè)群體.推廣性好）、盒型模型（主要 用于績效管理人錨型模型七、研究崗位勝任特征的

4、意義和作用（一）人員規(guī)劃崗位勝任特征生工隹分費史的憲義：1 崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結果型的轉化，即從強調(diào)過程轉化為 強調(diào)結果.其原因在于.勝任特征是以績效為測雖標準的：2崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系.所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補 傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷：3崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡雖標準.這使得L：作更為具體.見有目標性。（二）人員招聘1 崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變傳統(tǒng)的招聘選拔模式.扭轉了過于注重人員的知識和技能等外顯特征 的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點：2崗位勝任特征的引用解決了測評小組

5、或面試官擇人導向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題同時 保證了甄選岀的人才符合組織和崗位要求并能有效進行高績效水平的丄作：3基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎之上. 注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工時能勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之 間所確立的關系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系（三）培訓開發(fā)使企業(yè)培訓工作更具有系統(tǒng)性，用學性，J鹿性和實用性a1 崗位勝任特征改變了以往知識.技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征也躋身 于培訓行列：2基于勝任特征的分析針對崗位要求并結合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況.為員工雖:身制

6、訂培訓計劃，可幫 助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓重點.省去分析培訓需求的繁瑣步驟及不合理的培 訓開支，提高培訓效率，取得更好的培訓效果.進一步挖掘員丄的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益：3勝任特征研究有利干員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一勝任特征研尤使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了 解每個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位培養(yǎng)：其二，勝任特征研究使得員匸可以根 據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。（四）績效管理1勝任持任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必婆的前提：2 勝任持征?？盏慕⑼晟瓶冃Э荚u管埋體系提供了可靠的保障八、構建崗位勝任特征模型的

7、基本程序和步驟：P98表21（一）定義績效標準：采用匸作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。（二）選取效標分析樣本（三）獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專家小組法.問卷調(diào)査法、全 方位評價法.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲収樣木。一般應以行為事件訪談法為主。行為爭件訪談法是一種開放式的行為回頤調(diào)査技術.一般采用問卷與面談相結合的方式。關鍵爭例包括成功事件、不成功事件或者負面事件。（四）建立崗位勝任特征模型首先，進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向.組織結構和主要業(yè)務流程等。組織專家 小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。然后，通過對行為事

8、件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻 次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關程皮統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共 性與差異特征。根據(jù)不同的主體進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致 權重。對上述工作進行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為時間訪談，做出進一步 修改.補充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進行分類.歸納和整理，參考相關疔業(yè)的勝 任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。建立模型時既要考慮企業(yè)的持點和實際情況.又要遵循勝任特征層級“丕重曇m紅易蠟”的 建模原則。(五) 驗證崗位勝任特征模型。驗證崗位勝任模型可

9、以采用回歸法或其它相關方法九、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：(1) 被訪者的基木資料(2) 被訪談者列舉自己三件成功事件和三件不成功事件(3) 對被訪談者的綜合評價士，出位勝任棋型的主憂方迭屬于定性研究的主要方法有編碼字典法.專家評分法.頻次選拔法屬于定址研究的主要方法有f檢驗分析.相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析第二節(jié)人事測評技術的應用人爭測評技術包括：沙盤推演測評法、公文筐.職業(yè)心理測試十一、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤十二.瑞士榮格學派心理學家多拉卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者。十三.早期的沙盤游戲是用干兒童心理疾病的治療。如今沙盤被廣泛應用于培訓，是一種全新的具有 克爭覽旳佐驗武學頭

10、將別是件對高層管理人員的境訓。沙盤作為人爭測評的重要于段之一，主婆適用于針對企業(yè)島級管理人員的測評和選拔，通過可以考察 被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預測、分析.溝通.解決問題和團隊介作能力。十四、沙盤推演測評法的特點1 場景能激發(fā)被試的興趣2被試之間可以實現(xiàn)互動3直觀展示被試的真實水平4能使被試獲得身臨其境的體驗5能考察被試的綜合能力十五、沙盤推演測評法操作的7個過程：1 被試熱身2考官初步講解3熟悉游戲規(guī)則(進入角色)4實戰(zhàn)模擬5階段小結6決戰(zhàn)勝負7評價階段 十六、公文筐測試的含義公文筐測試,也稱公文處理，是被箏年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法.是對 實際工作中管理人員掌握分析

11、各種資料、處理信息以及作出決策等活動的商度集中和槪括。十七、公文筐測試的特點1 公文徑測試的對歛中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才.考核現(xiàn)有管理人員或馳 選岀新的管理人員?？疾毂辉囌哂媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、溝通、預測、決策能力等2公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測査：一是技能角度，主要考察管理者的訃劃、預測、 決策和溝通力：二是業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務.人爭、行政、市場等箏方面業(yè)務3公文筐測試對評分者的要求較商4考察內(nèi)容范困十分廣泛5情境性強公文筐還存在著以下不足:1 顯著缺點是評分比較困難2 不夠經(jīng)濟3 被試能力的發(fā)揮受到其書而表達能力的限制4 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較

12、大十八.試題的設計程序公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：1 工作崗位分析2文件設計3確定評分標準十九.公文筐測試的具體操作步驟二十、應用公文筐時，應注總以下兩個問題1 被試的書血表達能力是關鍵的測試因素之一2被試常犯的錯誤是不理解“模擬的含義二十一、心理測試及相關槪念心理測試是抬在控制估境的悄況下,向被試提供一組標準化的刺激.以所引起的反應作為代表行為的 樣木。從而對個人行為作出評價。從內(nèi)容上劃分，分為個性測試.能力測試、職業(yè)興趣測試從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標準的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng).良好的常 模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛

13、采用.是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性）心理實驗. 投射測試、筆跡分析測試二十二、人格特征與形成人格也即個性，除能力以外部分總和.包括需要、動機、興趣、愛好、感情.態(tài)度.氣質(zhì)、價值觀. 人際關系等，也可以說是與社會行為有關的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時.個性是企業(yè)重點考察的因 素之一。個性具有以下四個基木特征：1 獨特性2致性3穩(wěn)定性4特征性人的個性主要取決于三個因索:即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素二十三、能力的含義指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件并直接影響著績效的個性心埋待征。.：十四、心理測試的特點:1代表性2間接性3相對性二十五、職業(yè)心理測試的種類（手段）1 學業(yè)成就

14、測試：適用于選拔專業(yè)技術人員、科研人員。2職業(yè)興趣測試：目前應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)抬導中。SCIk COPS、KPRV3職業(yè)能力測試：一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權威的比奈西蒙智力址表.韋克絲勒成人智力雖 表.瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人智力雖表.瑞文推理測試在人爭選拔和配宜中應用較女）和持殊 能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對訃算機或者其他技術人員的選拔.GATB、 DAT. MAT. CAT）4職業(yè)人格測試：個性測試.對干人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為方式的測試。主要有自陳址表（垠常用 16PFQ、MBTI梅耶爾斯布宙格斯人格特質(zhì)量表、SDS）和投射技術。職業(yè)抬導中影響

15、最大得到最廣泛認 可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭律的職業(yè)自我探索雖表。5投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應用于臨床心理診斷：PRI羅夏磨子測試、 TAT主題統(tǒng)覺測試二十久.心理測試的設計標準和要求1 標準化：測試題目.施測、評分.分數(shù)解釋的標準化2衡址測試有效性的指標效度，方法主要有結構效度、內(nèi)容效度和校標關聯(lián)效度。主要對應于以下三 個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？ b測試對相應的心理屬性的測雖達到了何等準確程度 c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？3信度是衡址測試結果是否穩(wěn)定.可靠的指標.即測試結果是否反映了受測者的穩(wěn)定的.可靠的真實特征。A重測信度商

16、（被試者在不同時間接受測試的結果一致）b同質(zhì)性信度島（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點）C評分者信度島（不評分者對同一測評結果的評分一致）4常模是一組具有代表性的被試樣木的測試成績的分布結構，包括集中趨勢（平均數(shù)）離散趨勢（標 準差人常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被測者所處 的水平。二十七、選擇測試方法時應考慮的因素1 時間2費用3實施4表血效度5測試結果二十八、應用心理測試應注意的問題1 要對使用心理測試的人進行專門的訓練2要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合。心理測試是可信的.但不能全信，是可用的，但不能全用。3 要妥善保管好心理測試結

17、果4 要做好使用心理測試方法的宣傳第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔I九、制訂招聘規(guī)劃的原則1充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)員匸的合理使用3組織和員丄共同長期受益三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作I高層管理者一在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則2部門經(jīng)理學握有關用人需求的信息.向人力資源管理部門提供木部門空缺崗位的數(shù)雖.類型和 要求.參加對木部門應聘者的面試、甄選工作3 人力資源經(jīng)理具體負責執(zhí)行招聘政策首先.需要同相關部門負責人一起研尤員工需求情況其次，分析內(nèi)外部伙I素對招聘的影響和制約再次，制定具體的招聘策略和招聘程序最后.人力資源部門進行具休的招聘匸作.后期邀請部門經(jīng)理參與而試和錄用決策此

18、外.還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓三十一.企業(yè)人員招聘環(huán)境分析（簡答題了解影響情況）招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務拓展、人員配宜不合理。此外，新公司的成 立、工作性質(zhì)的變化等三十二、招聘外部環(huán)境分析1技術的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負血彩響更大，對受過商等教育的人則相對有利。2產(chǎn)品和服務市場狀況：市場狀況對用工址的影響：市場需求增長，擴大生產(chǎn)，増加用工雖.反之 減少用l：So市場預期對勞動力供給的彩響：若柬位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿Γ湍芪箅m人才涌 入。市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況.影響企業(yè)支付給員工的工資。3勞動力市場：市場的需

19、求關系：需求約束性勞動力市場勞動力供大干求，需求方處于有利地位， 有圧低I：資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者匸資收入.勞動條件相應比 較好.爪位招聘婆設計周密il劃、招聘期也耍相應變得更長。市場的地理范囤：局部的一般人員、區(qū)域 的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。4競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會競爭對于情報包括如下信息：競爭對于正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？采取什么樣的招 聘方法薪金水平怎樣？有什么樣的用人政策三十三、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1 組織戰(zhàn)略：不僅提出r對應聘者的技能要求.而且要求應聘者的態(tài)度和性恪特征與組織文化相吻合。2職位的性

20、質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低取位人力 資木投入.増加利潤c職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。3組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。.丨卩I、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢l. rHj I：資和福利(最佳方法)2良好的組織形儀和企業(yè)文化3増強員匸匸作崗位的成就感4提髙崗位的穩(wěn)定性和安全感5賦予更多、大的責任或權限6保持工作.學習和生活的平衡三十五、企業(yè)吸引人才基立途徑和方法1 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息2利用癱價的廣告機會3與職業(yè)中介機構保持密切聯(lián)系4建立自己的 人際關系網(wǎng)5營造尊重人才的氛鬧6巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學通訊錄)三十

21、八、人才選拔的7個程序和方法1篩選申請材料(1) 學歷、經(jīng)驗和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(3)履歷的真實可信度(4)自我評價的適度性(5)推薦人的 資格審定及評價(6)書寫格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度2預備性面試預備性面試關注的五個方而：(1)對簡歷內(nèi)容進行簡婆核對(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平(4)注意求職者的非言語行為(5)與崗位要求符合性(6)應根據(jù)崗位說明書的要求選拔3 職業(yè)心理測試4公文筐測試：主要考察汁劃.決策能力。5結構化面試：主要功能是選優(yōu)6評價中心測試：一種商級人才測評技術：無領導小組討論

22、、悄景評價.角色扮演、瀟講等7背最調(diào)査：第三方主要抬應聘者原來的雇主.同爭以及其他J解應聘者的相關人員或者能夠驗證應 聘提供資料準確性的機構和個人。主要采用電話、訪談、耍求提供推薦性等方式也可以委托代理機構進 行，但應遵循以下原則：(1) 只調(diào)査與匸作有關的情況，并以書而形式記錄.以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)(2) 重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容忽賂應聘者性格方而的主觀評價內(nèi)容(3) 慎重選擇第三方。(4)評估涮查資料的可靠程度.一般來說直接上級更可信(5)利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。第四節(jié)人力資源流動管理三十七.人力資源流動的種類1分為人力資源的地理流動、職業(yè)流動和社會流動2 按流動范困分為國內(nèi)流動和國際流動3在國內(nèi).分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動4按流動總愿.分為自愿流動和非自愿流動5企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動三十八.按人力資源流動的社會方向.分為水平流動和垂直流動1水平流動抬的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動.例如企業(yè)之間、部門之間.行業(yè)之間2垂直流動抬員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯仃辻上發(fā)生的變化。如晉升、降職三十九、晉升策略晉升是員匚在組織中由低級崗位向更商級別崗位變