第三章 工作分析與其他人力資源管理工

1、 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 學習目標學習目標 通過本章的學習，使學生掌握工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)通過本章的學習，使學生掌握工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān) 系，理解工作分析對人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、績效管理系，理解工作分析對人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、績效管理 和薪酬管理的作用，認識工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的作用。和薪酬管理的作用，認識工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的作用。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第一節(jié)第一節(jié) 工作分析與人力資源規(guī)劃工作分

2、析與人力資源規(guī)劃 第二節(jié)第二節(jié) 工作分析與員工招聘工作分析與員工招聘 第三節(jié)第三節(jié) 工作分析與員工培訓工作分析與員工培訓 第四節(jié)第四節(jié) 工作分析和績效管理工作分析和績效管理 第五節(jié)第五節(jié) 工作分析與薪酬管理工作分析與薪酬管理 本章小結(jié)本章小結(jié) 復(fù)習題復(fù)習題 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 關(guān)鍵概念和術(shù)語關(guān)鍵概念和術(shù)語 工作分析工作分析 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 員工招聘員工招聘 員工培訓員工培訓 績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第一節(jié)第一節(jié) 工作分

3、析與人力資源規(guī)劃工作分析與人力資源規(guī)劃 一、工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系一、工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 二、工作分析與人力資源規(guī)劃各程序二、工作分析與人力資源規(guī)劃各程序 復(fù)習復(fù)習 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 一、工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系一、工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中重要的組成部分，是企業(yè)為實施是人力資源管理體系中重要的組成部分，是企業(yè)為實施 其發(fā)展戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而對人力資源供求進行預(yù)測，并使之平衡、其發(fā)展戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而對人力資源供求進行預(yù)測，并使之平衡、 可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)

4、過程。可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)過程。 從本質(zhì)上講，從本質(zhì)上講，人力資源規(guī)劃是針對人力資源的計劃過程，人力資源規(guī)劃是針對人力資源的計劃過程，但從內(nèi)容上但從內(nèi)容上 講講人力資源規(guī)劃已發(fā)展成為上與戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系、下與行動方案相結(jié)人力資源規(guī)劃已發(fā)展成為上與戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系、下與行動方案相結(jié) 合的更廣泛的過程。合的更廣泛的過程。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 人力資源規(guī)劃工作要人力資源規(guī)劃工作要依賴于依賴于工作分析的結(jié)果，工作分析的工作分析的結(jié)果，工作分析的結(jié)果結(jié)果直接運直接運 用于并影響人力資源規(guī)劃工作。用于并影響人力資源規(guī)劃工作。 工作分析結(jié)束后，要編

5、制工作分析結(jié)束后，要編制工作描述和工作規(guī)范工作描述和工作規(guī)范兩種書面文件以作為后兩種書面文件以作為后 面各階段人力資源管理工作，（如招聘、考評、激勵、培訓等）的依面各階段人力資源管理工作，（如招聘、考評、激勵、培訓等）的依 據(jù)與指導。據(jù)與指導。 人力資源規(guī)劃程序模型如圖人力資源規(guī)劃程序模型如圖3-2所示。所示。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 人力資源規(guī)劃程序模型圖人力資源規(guī)劃程序模型圖3-2。 戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 供求與供給比較供求與供給比較 人力資源人力資源 數(shù)量、數(shù)量、 質(zhì)量平衡質(zhì)量平衡 人力資源人力資源 供

6、給預(yù)測供給預(yù)測 人力資源 需求預(yù)測 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 二、工作分析與人力資源規(guī)劃各程序二、工作分析與人力資源規(guī)劃各程序 （一）工作分析與人力資源需求預(yù)測（一）工作分析與人力資源需求預(yù)測 人力資源預(yù)測需要面向未來，審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，欲意達到的目標、人力資源預(yù)測需要面向未來，審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，欲意達到的目標、 任務(wù)、為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要設(shè)置什么樣的部門、崗位、以及這些崗任務(wù)、為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要設(shè)置什么樣的部門、崗位、以及這些崗 位所需要履行的工作職責和承擔者所需要的知識、技能和能力，崗位位所需要履行的工作職責和承擔者所需要

7、的知識、技能和能力，崗位 的貢獻、地位、工作環(huán)境和條件、而這正是工作分析結(jié)果包含的信息，的貢獻、地位、工作環(huán)境和條件、而這正是工作分析結(jié)果包含的信息， 工作分析為人力資源預(yù)測提供了標準內(nèi)容。工作分析為人力資源預(yù)測提供了標準內(nèi)容。 在人力資源預(yù)測、分析之后，在人力資源預(yù)測、分析之后，對照企業(yè)目前人員的實際情況，確定企對照企業(yè)目前人員的實際情況，確定企 業(yè)是否需要補充新人員進入，如果需要，具體需要哪種類型人員，并業(yè)是否需要補充新人員進入，如果需要，具體需要哪種類型人員，并 設(shè)置未來所需要人員的職責。設(shè)置未來所需要人員的職責。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源

8、管理工作的關(guān)系 （二）工作分析與人力資源供給預(yù)測（二）工作分析與人力資源供給預(yù)測 人力資源供給人力資源供給需要首先從內(nèi)部開始，弄清楚計劃期內(nèi)的人力資源能夠需要首先從內(nèi)部開始，弄清楚計劃期內(nèi)的人力資源能夠 滿足企業(yè)目標到什么程度的需要，所以企業(yè)首先分析內(nèi)部已有的人力滿足企業(yè)目標到什么程度的需要，所以企業(yè)首先分析內(nèi)部已有的人力 資源供給的是否能滿足人力資源預(yù)測要求。資源供給的是否能滿足人力資源預(yù)測要求。 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測主要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，對未來一定時間內(nèi)，企業(yè)主要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，對未來一定時間內(nèi)，企業(yè) 空缺的崗位獲得補充人員的總數(shù)及獲得的時間進行的估算?？杖钡膷徫猾@得補充人員

9、的總數(shù)及獲得的時間進行的估算。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)形成的流動，如崗位晉升與調(diào)配，自然流失、傷殘、企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)形成的流動，如崗位晉升與調(diào)配，自然流失、傷殘、 退休和死亡等，這些信息都屬于退休和死亡等，這些信息都屬于人力資源供給預(yù)測分析人力資源供給預(yù)測分析的內(nèi)容。的內(nèi)容。 一份完整的工作說明書一份完整的工作說明書不但包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責，不但包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責， 同時對該崗位的上下晉升關(guān)系，所受的培訓也進行了規(guī)定，通過對這同時對該崗位的上下晉升關(guān)系，所受的培訓也進行了規(guī)定，通過對

10、這 些信息資料的整理，可以進行相應(yīng)的人員供給的預(yù)測分析。些信息資料的整理，可以進行相應(yīng)的人員供給的預(yù)測分析。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （三）工作分析與人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡（三）工作分析與人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡 1.供小于求供小于求 一是一是整體數(shù)量上供小于求；整體數(shù)量上供小于求；二是二是整體數(shù)量供求平衡，具體崗位上出現(xiàn)整體數(shù)量供求平衡，具體崗位上出現(xiàn) 結(jié)構(gòu)不平衡，結(jié)構(gòu)不平衡，也就是質(zhì)量的不均衡。也就是質(zhì)量的不均衡。數(shù)量上不平衡，數(shù)量上不平衡，企業(yè)可以采取招企業(yè)可以采取招 聘新員工補充，工作分析的結(jié)果提供了招聘人員的標準。但是聘新

11、員工補充，工作分析的結(jié)果提供了招聘人員的標準。但是對于質(zhì)對于質(zhì) 量不均衡量不均衡的情況，企業(yè)的情況，企業(yè)首選首選的人力資源政策是把富余的人員轉(zhuǎn)崗到空的人力資源政策是把富余的人員轉(zhuǎn)崗到空 缺崗位、提高員工工作效率或者擴大員工職責范圍等。缺崗位、提高員工工作效率或者擴大員工職責范圍等。轉(zhuǎn)換崗位轉(zhuǎn)換崗位就涉就涉 及及轉(zhuǎn)崗培訓轉(zhuǎn)崗培訓問題，工作分析結(jié)果可以有效問題，工作分析結(jié)果可以有效指導指導培訓內(nèi)容的確定。擴大培訓內(nèi)容的確定。擴大 工作職責意味著員工工作內(nèi)容的擴大，企業(yè)需要慎重考慮是否擴大工工作職責意味著員工工作內(nèi)容的擴大，企業(yè)需要慎重考慮是否擴大工 作職責。作職責。另外，另外，企業(yè)需要考慮如何擴展

12、員工的工作職責，職責擴展后，企業(yè)需要考慮如何擴展員工的工作職責，職責擴展后， 各崗位之間的工作關(guān)系，工作職責，工作技能要求都有可能發(fā)生變化，各崗位之間的工作關(guān)系，工作職責，工作技能要求都有可能發(fā)生變化， 原有的工作說明書原有的工作說明書顯然不適應(yīng)職責擴展后的崗位，顯然不適應(yīng)職責擴展后的崗位，所以企業(yè)應(yīng)該適時所以企業(yè)應(yīng)該適時 對崗位的工作說明書對崗位的工作說明書進行調(diào)整。進行調(diào)整。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 2.供大于求供大于求 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 復(fù)習復(fù)習 1.簡述

13、工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。簡述工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。 2.分析工作分析對人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測以及數(shù)量和質(zhì)量平衡分析工作分析對人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測以及數(shù)量和質(zhì)量平衡 的作用。的作用。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第二節(jié)第二節(jié) 工作分析與員工招聘工作分析與員工招聘 一、工作分析與招聘前準備一、工作分析與招聘前準備 二、工作分析與員工招聘二、工作分析與員工招聘 三、工作分析與員工招募、甄選和效果評價三、工作分析與員工招募、甄選和效

14、果評價 復(fù)習復(fù)習 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 一、工作分析與招聘前準備一、工作分析與招聘前準備 在招聘具備適當技能的合適的員工之前，在招聘具備適當技能的合適的員工之前，需要先對這個工作有個預(yù)期需要先對這個工作有個預(yù)期 設(shè)計。設(shè)計。通過工作分析可以做到這一點。利用在工作分析中獲得的信息。通過工作分析可以做到這一點。利用在工作分析中獲得的信息。 可以編寫出一份工作描述以及一份說明該工作需要那些知識、技能、可以編寫出一份工作描述以及一份說明該工作需要那些知識、技能、 能力的工作規(guī)范。能力的工作規(guī)范。 這些工作預(yù)期設(shè)計這些工作預(yù)期設(shè)計有助于有

15、助于把最符合條件的招聘者吸引到公司里來。從把最符合條件的招聘者吸引到公司里來。從 工作分析中得到的信息工作分析中得到的信息還有助于還有助于確定恰當?shù)墓ぷ髅Q（或工作類別）確定恰當?shù)墓ぷ髅Q（或工作類別） 工作報酬福利。工作報酬福利。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 二、工作分析與員工招聘二、工作分析與員工招聘 基于工作分析的招聘流程見基于工作分析的招聘流程見圖圖3-3，工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)所起的工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)所起的 作用見作用見表表3-1 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 圖

16、圖3-3招聘流程招聘流程 招聘基礎(chǔ) 人力資源規(guī) 劃 工作分析 招募階段 擬定招聘計 劃 撰寫招聘簡 章 選擇招聘渠 道 接受申請 甄選階段 5初步篩選 6面試 7錄用 8配置、試用 9效果評價 數(shù)量 質(zhì)量 成本效益 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 表表3-1工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)中的作工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)中的作 用用 招聘流程中的環(huán)招聘流程中的環(huán) 節(jié)節(jié) 工作分析的作用工作分析的作用 1.招聘招聘 計計 劃劃 通過人力資源規(guī)劃確定需要招聘人員數(shù)量，借助工作說通過人力資源規(guī)劃確定需要招聘人員數(shù)量，借助工作說 明書確認招聘崗位的工作職責、工作

17、規(guī)范等內(nèi)容。明書確認招聘崗位的工作職責、工作規(guī)范等內(nèi)容。 2.招聘簡章招聘簡章根據(jù)工作說明撰寫招聘廣告。使?jié)撛诤蜻x人了解工作要根據(jù)工作說明撰寫招聘廣告。使?jié)撛诤蜻x人了解工作要 求條件并愿意來企業(yè)招聘求條件并愿意來企業(yè)招聘 3.招聘渠道招聘渠道根據(jù)工作說明書里的知識、經(jīng)驗、技能、能力等資格條根據(jù)工作說明書里的知識、經(jīng)驗、技能、能力等資格條 件及招聘難易選擇招聘信息的發(fā)布渠道件及招聘難易選擇招聘信息的發(fā)布渠道 4.初步篩選初步篩選根據(jù)工作說明書里的要求進行資格初步篩選。選擇適當根據(jù)工作說明書里的要求進行資格初步篩選。選擇適當 的應(yīng)聘者面試，以節(jié)約甄選成本的應(yīng)聘者面試，以節(jié)約甄選成本 5.面試面試根

18、據(jù)工作說明書的資格要求，選用適當?shù)牡姆绞剑荚?、根?jù)工作說明書的資格要求，選用適當?shù)牡姆绞剑荚嚒?情境模式、評價中心技術(shù)）和與實際工作相類似的情境模式、評價中心技術(shù)）和與實際工作相類似的 工作內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，預(yù)測其在未來實際工工作內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，預(yù)測其在未來實際工 作中完成任務(wù)的可能性作中完成任務(wù)的可能性 6.錄用錄用根據(jù)工作崗位的資格要求，錄用最適當?shù)膽?yīng)聘者根據(jù)工作崗位的資格要求，錄用最適當?shù)膽?yīng)聘者 7.配置、試用配置、試用根據(jù)工作崗位的資格進行人員合理安置，對試用期的員根據(jù)工作崗位的資格進行人員合理安置，對試用期的員 工進行績效考核，確認招聘是否滿足崗位需要工進行績效考核，確

19、認招聘是否滿足崗位需要 8.效果評價效果評價主要從質(zhì)量角度考核招聘的效果，反饋給工作分析，以主要從質(zhì)量角度考核招聘的效果，反饋給工作分析，以 便調(diào)整工作分工的信息便調(diào)整工作分工的信息 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 從圖從圖3-3以及表以及表3-1可以看出，可以看出，企業(yè)在招聘過程的各個環(huán)節(jié)中，工作企業(yè)在招聘過程的各個環(huán)節(jié)中，工作 分析都提供具有的關(guān)鍵意義的支持和貢獻。分析都提供具有的關(guān)鍵意義的支持和貢獻。 通過工作分析通過工作分析可以幫助招聘者了解勝任某項工作所必需的資格條件、可以幫助招聘者了解勝任某項工作所必需的資格條件、 掌握適時的

20、崗位變化，并及時的預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ徽莆者m時的崗位變化，并及時的預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不 足。足。 一份明確的、符合實際的一份明確的、符合實際的工作說明書工作說明書是招聘者不可或缺的依據(jù)，也是是招聘者不可或缺的依據(jù)，也是 建立招聘體系的首要條件。建立招聘體系的首要條件。 依據(jù)工作分析做出的招聘廣告依據(jù)工作分析做出的招聘廣告邏輯清晰、表述準確、信息豐富、方向邏輯清晰、表述準確、信息豐富、方向 感強。給感強。給招聘雙方招聘雙方都帶來益處；節(jié)省雙方的時間，都帶來益處；節(jié)省雙方的時間，降低降低招聘成本和應(yīng)招聘成本和應(yīng) 聘成本，聘成本，增加增加應(yīng)聘者的工作滿意度。應(yīng)聘者的工作滿意度

21、。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 三、工作分析與員工招募、甄選和效果評價三、工作分析與員工招募、甄選和效果評價 （一）工作分析與人員招募（一）工作分析與人員招募 1.制定招聘計劃制定招聘計劃 招聘計劃主要是確定招聘人員的數(shù)量及質(zhì)量，應(yīng)通過人力資源規(guī)劃和招聘計劃主要是確定招聘人員的數(shù)量及質(zhì)量，應(yīng)通過人力資源規(guī)劃和 工作分析來實現(xiàn)。工作分析來實現(xiàn)。 依據(jù)崗位要求招聘，才可以取得良好的招聘效果。而崗位要求就可以依據(jù)崗位要求招聘，才可以取得良好的招聘效果。而崗位要求就可以 從工作說明書中獲得。從工作說明書中獲得。 第三章第三章 工作分析與其他人

22、力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 2.撰寫招聘簡章撰寫招聘簡章 招聘簡章一般包含企業(yè)介紹、招聘崗位、崗位職責、錄用條件、報考招聘簡章一般包含企業(yè)介紹、招聘崗位、崗位職責、錄用條件、報考 辦法、錄用待遇等內(nèi)容，這些信息與工作說明書中相關(guān)內(nèi)容一一對應(yīng)，辦法、錄用待遇等內(nèi)容，這些信息與工作說明書中相關(guān)內(nèi)容一一對應(yīng)， 如圖如圖3-4所示。所示。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 圖圖3-4 招聘簡章與工作說明書的對應(yīng)關(guān)系招聘簡章與工作說明書的對應(yīng)關(guān)系 招 聘 簡 章 招聘崗位 崗位職責 錄用條件 待遇 崗位名 稱 工作概 要

23、 工作職 責 工作規(guī) 范 薪資級 別 工 作 說 明 書 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （1）招聘崗位）招聘崗位 招聘崗位的名稱直接從工作說明書中轉(zhuǎn)化過來，嚴格、規(guī)范的崗位名招聘崗位的名稱直接從工作說明書中轉(zhuǎn)化過來，嚴格、規(guī)范的崗位名 稱有助于應(yīng)聘者快速、清楚的了解該崗位。稱有助于應(yīng)聘者快速、清楚的了解該崗位。 （2）工作職責）工作職責 工作概要是說明書在企業(yè)中的價值和意義，可以很好地激發(fā)求職者的工作概要是說明書在企業(yè)中的價值和意義，可以很好地激發(fā)求職者的 成就動機。成就動機。 （3）錄用條件）錄用條件 錄用條件來自工作說明書中的工作規(guī)

24、范，具體到該崗位需要具備什么錄用條件來自工作說明書中的工作規(guī)范，具體到該崗位需要具備什么 知識、經(jīng)驗、技能、能力、心理和生理等。知識、經(jīng)驗、技能、能力、心理和生理等。 （4）待遇）待遇 求職者通過企業(yè)提供的待遇來權(quán)衡是否應(yīng)聘崗位。求職者通過企業(yè)提供的待遇來權(quán)衡是否應(yīng)聘崗位。 招聘崗位的待遇與工作說明書的崗位基本信息里的薪酬級別對應(yīng)。招聘崗位的待遇與工作說明書的崗位基本信息里的薪酬級別對應(yīng)。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （二）工作分析與人員甄選（二）工作分析與人員甄選 1.提供人員甄選條件提供人員甄選條件 為保證甄選科學有效，招聘人員必

25、須擁有充分、適當?shù)膷徫恍畔ⅰ楸ＷC甄選科學有效，招聘人員必須擁有充分、適當?shù)膷徫恍畔ⅰ?工作說明書中的工作說明書中的工作規(guī)范工作規(guī)范能很好地幫助招聘人員辨別應(yīng)聘者是否具備能很好地幫助招聘人員辨別應(yīng)聘者是否具備 資格條件及承擔工作所需的知識、技能、能力及其他產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的資格條件及承擔工作所需的知識、技能、能力及其他產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的 因素。因素。 2.面試測量面試測量 由于崗位關(guān)鍵因素不同，測量標準各異。為了確保甄選的信度和效度，由于崗位關(guān)鍵因素不同，測量標準各異。為了確保甄選的信度和效度， 根據(jù)測量要素選擇適當?shù)臏y量方法很有必要。根據(jù)測量要素選擇適當?shù)臏y量方法很有必要。 第三章第三章 工作分析與

26、其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （三）工作分析與招聘效果評價（三）工作分析與招聘效果評價 招聘效果從招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量和成本效益比招聘效果從招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量和成本效益比三個方面三個方面來衡量來衡量 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 復(fù)習復(fù)習 1.簡述工作分析與員工招聘的關(guān)系簡述工作分析與員工招聘的關(guān)系 2.工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)是如何應(yīng)用的？工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)是如何應(yīng)用的？ 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工

27、作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第三節(jié)第三節(jié) 工作分析與員工培訓工作分析與員工培訓 一、培訓要求的預(yù)測方法一、培訓要求的預(yù)測方法 二、工作分析對員工培訓的作用二、工作分析對員工培訓的作用 復(fù)習復(fù)習 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 一、培訓要求的預(yù)測方法一、培訓要求的預(yù)測方法 擬定培訓計劃擬定培訓計劃首先首先應(yīng)當確定培訓需求，通?？梢詮淖匀粶p負因素、應(yīng)當確定培訓需求，通?？梢詮淖匀粶p負因素、 現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量 等多個方面對培訓需求進

28、行預(yù)測，對于一般性的培訓活動，需求等多個方面對培訓需求進行預(yù)測，對于一般性的培訓活動，需求 的預(yù)測的預(yù)測可以采用以下幾種方法：可以采用以下幾種方法： （一）業(yè)務(wù)分析（一）業(yè)務(wù)分析 （二）組織分析（二）組織分析 （三）工作分析（三）工作分析 （四）調(diào)查分析（四）調(diào)查分析 （五）績效考評（五）績效考評 （六）評價中心（六）評價中心 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 二、工作分析對員工培訓的作用二、工作分析對員工培訓的作用 （一）有利于確定培訓需求（一）有利于確定培訓需求 工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來源。是

29、將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來源。 只有對工作進行精確的分析并以此依據(jù)，才能指引組織的培訓方向，只有對工作進行精確的分析并以此依據(jù)，才能指引組織的培訓方向， 編制以強調(diào)以完成工作崗位、工作任務(wù)和員工需要為核心的、真正符編制以強調(diào)以完成工作崗位、工作任務(wù)和員工需要為核心的、真正符 合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境需要的培訓課程。合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境需要的培訓課程。 工作說明書有簡繁之別；工作說明書有簡繁之別； 詳盡的工作說明書詳盡的工作說明書對崗位的上下級關(guān)系、工作的環(huán)境條件、崗位職責對崗位的上下級關(guān)系、工作的環(huán)境條件、崗位職責 以及任職者的知識技能條件；教育背景、生理心理素質(zhì)等都有詳盡的以

30、及任職者的知識技能條件；教育背景、生理心理素質(zhì)等都有詳盡的 描述，對培訓工作能發(fā)揮更大的支持促進作用。描述，對培訓工作能發(fā)揮更大的支持促進作用。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （二）有利于制定培訓計劃（二）有利于制定培訓計劃 通過工作分析確定工作要求，明確組織整體培訓需求的先后順序，有通過工作分析確定工作要求，明確組織整體培訓需求的先后順序，有 利于在組織內(nèi)形成整體的培訓體系。利于在組織內(nèi)形成整體的培訓體系。 工作分析所形成的工作分析所形成的工作說明書工作說明書在指導培訓工作上有相當大的價值；同在指導培訓工作上有相當大的價值；同 時，有

31、關(guān)工作時間、工作環(huán)境特征的分析都為制定有效的培訓計劃提時，有關(guān)工作時間、工作環(huán)境特征的分析都為制定有效的培訓計劃提 供了詳細資料，有利于培訓內(nèi)容、培訓時間的確定和培訓人員的甄選供了詳細資料，有利于培訓內(nèi)容、培訓時間的確定和培訓人員的甄選 等。等。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （三）有利于開展培訓工作（三）有利于開展培訓工作 只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能使只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能使設(shè)置的培訓課程設(shè)置的培訓課程真真 正符合企業(yè)績效和特征工作環(huán)境的需要，從而使培訓做到有的失矢，正符合企業(yè)績效和特征工作環(huán)境的需

32、要，從而使培訓做到有的失矢， 有效地減少盲目培訓的成本，有效地減少盲目培訓的成本， 分析崗位工作標準和崗位工作流程，分析崗位工作標準和崗位工作流程，可以使新員工更快地勝任工作，可以使新員工更快地勝任工作， 從而減少培訓工作量，企業(yè)的員工都有崗位標準和要求（包括知識、從而減少培訓工作量，企業(yè)的員工都有崗位標準和要求（包括知識、 技能、工作態(tài)度等），這些標準和要求是企業(yè)員工上崗的基本條件，技能、工作態(tài)度等），這些標準和要求是企業(yè)員工上崗的基本條件， 詳盡的任職資格說明書詳盡的任職資格說明書可以幫助員工清楚地看到自己在那些方面離崗可以幫助員工清楚地看到自己在那些方面離崗 位要求還有差距、自己要晉升到

33、更高層次的崗位還要在那些方面進一位要求還有差距、自己要晉升到更高層次的崗位還要在那些方面進一 步提高，從而提高員工參加培訓的積極性和主動性，促使員工不斷學步提高，從而提高員工參加培訓的積極性和主動性，促使員工不斷學 習、不斷進步。習、不斷進步。 通過工作分析，可以以工作任務(wù)的完成與績效的提高為標準來衡量培通過工作分析，可以以工作任務(wù)的完成與績效的提高為標準來衡量培 訓效果，不斷地改進培訓。訓效果，不斷地改進培訓。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （四）有利于培訓轉(zhuǎn)化（四）有利于培訓轉(zhuǎn)化 培訓轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化即指要成功地完成培訓項目，受訓著必須

34、有效且持續(xù)地將所即指要成功地完成培訓項目，受訓著必須有效且持續(xù)地將所 學技能運用到工作當中。學技能運用到工作當中。 培訓能否獲得成功的關(guān)鍵在于同事和管理者對培訓活動的參與是否抱培訓能否獲得成功的關(guān)鍵在于同事和管理者對培訓活動的參與是否抱 有正確的態(tài)度，他們是否愿意向受訓者提供有關(guān)在工作中有效利用培有正確的態(tài)度，他們是否愿意向受訓者提供有關(guān)在工作中有效利用培 訓中學到的知識、技能、行為方式的信息，并為受訓者提供在實際工訓中學到的知識、技能、行為方式的信息，并為受訓者提供在實際工 作當中應(yīng)利用培訓所學內(nèi)容的機會。作當中應(yīng)利用培訓所學內(nèi)容的機會。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工

35、作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 復(fù)習復(fù)習 1.培訓需求的預(yù)測可以采用哪些方法？培訓需求的預(yù)測可以采用哪些方法？ 2.工作分析對員工培訓的有哪些作用？工作分析對員工培訓的有哪些作用？ 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第四節(jié)第四節(jié) 工作分析和績效管理工作分析和績效管理 一、工作分析是績效管理的基礎(chǔ)一、工作分析是績效管理的基礎(chǔ) 二、工作分析與績效流程的關(guān)系二、工作分析與績效流程的關(guān)系 復(fù)習復(fù)習 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與

36、其他人力資源管理工作的關(guān)系 一、工作分析是績效管理的基礎(chǔ)一、工作分析是績效管理的基礎(chǔ) 績效管理績效管理包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋面談以及績包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋面談以及績 效改進。效改進。 績效計劃階段，績效計劃階段，管理者與被管理者需要在被管理者的績效期望問題上達成共管理者與被管理者需要在被管理者的績效期望問題上達成共 識，被管理者需要對自己的工作目標做出承擔。這種共識和承擔是基于工作識，被管理者需要對自己的工作目標做出承擔。這種共識和承擔是基于工作 職責而言的，而工作職責是一個職位比較穩(wěn)定的核心行為特征。職責而言的，而工作職責是一個職位比較穩(wěn)

37、定的核心行為特征。工作職責的工作職責的 來源是工作說明書或基于工作分析基礎(chǔ)來源是工作說明書或基于工作分析基礎(chǔ)只只上的相關(guān)資料。上的相關(guān)資料。 工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出主要可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度五個方面進行評估。主要可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度五個方面進行評估。 分別對工作產(chǎn)出在這五個方面設(shè)定的評估標準，分別對工作產(chǎn)出在這五個方面設(shè)定的評估標準，就是績效指標和績效標準。就是績效指標和績效標準。 一份好的工作說明書能對員工的工作起到指導作用。一份好的工作說明書能對員工的工作起到指導作用。 績效評估階段，績效評估階段，由于有了在工作職責指導下設(shè)立的績效指標和績效標準，因由于有了在工作職

38、責指導下設(shè)立的績效指標和績效標準，因 此對績效的評估就可做到有據(jù)可依。此對績效的評估就可做到有據(jù)可依。 績效績效評估的方式評估的方式主要包括由誰進行評估、多長時間評估一次，績效評估的信主要包括由誰進行評估、多長時間評估一次，績效評估的信 息如何收集、采取什么樣的形式進行評估等，對不同類型的職位采取的績效息如何收集、采取什么樣的形式進行評估等，對不同類型的職位采取的績效 評估方式應(yīng)該有所不同。評估方式應(yīng)該有所不同。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 二、工作分析與績效流程的關(guān)系二、工作分析與績效流程的關(guān)系 （一）績效管理工作流程（一）績效管理

39、工作流程 績效管理是在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略，目標相聯(lián)系的績效管理是在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略，目標相聯(lián)系的 對雇員的績效進行管理，以實現(xiàn)組織目標、促進員工發(fā)展的過程。對雇員的績效進行管理，以實現(xiàn)組織目標、促進員工發(fā)展的過程。 具體包括四個階段，如圖具體包括四個階段，如圖3-5所示所示 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 圖圖 3-5績效管理循環(huán)系統(tǒng)績效管理循環(huán)系統(tǒng) 外部環(huán)境 企業(yè)戰(zhàn)略 績效計劃 改進應(yīng) 用 過程輔 導 績效考核 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （二

40、）工作分析與績效計劃（二）工作分析與績效計劃 1.設(shè)定績效指標設(shè)定績效指標 績效指標績效指標是界定組織以及人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個定量或定性標準。是界定組織以及人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個定量或定性標準。 通過指標的完成分析，還可以階段地反映出組織目標的完成情況。通過指標的完成分析，還可以階段地反映出組織目標的完成情況。 績效指標包含工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分?？冃е笜税ぷ鳂I(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 2.設(shè)定指標權(quán)重設(shè)定指標權(quán)重 確定每項工作任務(wù)在崗位總體業(yè)績體系中所占的比例，這就是各項工確定每項

41、工作任務(wù)在崗位總體業(yè)績體系中所占的比例，這就是各項工 作任務(wù)的權(quán)重。作任務(wù)的權(quán)重。 工作業(yè)績的權(quán)重分配也是區(qū)分各種工作職責、任務(wù)在崗位工作所占比工作業(yè)績的權(quán)重分配也是區(qū)分各種工作職責、任務(wù)在崗位工作所占比 例的過程，它體現(xiàn)了各項工作任務(wù)在崗位中的相對重要性。例的過程，它體現(xiàn)了各項工作任務(wù)在崗位中的相對重要性。 每項任務(wù)的重要性在工作分析中都需要確定。每項任務(wù)的重要性在工作分析中都需要確定。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 3.確定考核周期確定考核周期 指標考核周期的確定主要是依據(jù)工作職責的性質(zhì)。指標考核周期的確定主要是依據(jù)工作職責的性質(zhì)。

42、 4.設(shè)定考核標準設(shè)定考核標準 按照考核標準對員工的業(yè)績進行衡量，這是績效考核工作客觀、有效、按照考核標準對員工的業(yè)績進行衡量，這是績效考核工作客觀、有效、 公平的基礎(chǔ)。公平的基礎(chǔ)。 績效標準的設(shè)定按照崗位工作性質(zhì)不同，可以設(shè)置績效標準的設(shè)定按照崗位工作性質(zhì)不同，可以設(shè)置定量或者定性定量或者定性的標的標 準。準。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 5.確定考核主體確定考核主體 根據(jù)工作說明書中的屬性關(guān)系，由考評者的直接上級和公司內(nèi)部客戶根據(jù)工作說明書中的屬性關(guān)系，由考評者的直接上級和公司內(nèi)部客戶 群來評價崗位的業(yè)績才是客觀、有效的做法。群來

43、評價崗位的業(yè)績才是客觀、有效的做法。 上級參與評價的指標是工作，任務(wù)完成情況，而內(nèi)部客戶則參與提供上級參與評價的指標是工作，任務(wù)完成情況，而內(nèi)部客戶則參與提供 服務(wù)的評價。服務(wù)的評價。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （三）工作分析與績效考核（三）工作分析與績效考核 由于每項工作的內(nèi)容、特征不同，就需要采取不同的考核方法，工作由于每項工作的內(nèi)容、特征不同，就需要采取不同的考核方法，工作 特征的信息來源于工作分析。特征的信息來源于工作分析。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 （四）工作分

44、析與績效改進（四）工作分析與績效改進 績效考核最終要對結(jié)果進行應(yīng)用也是績效考核的目的之一?？冃Э己俗罱K要對結(jié)果進行應(yīng)用也是績效考核的目的之一。 要按照工作說明書上的工作職責與員工完成的情況要按照工作說明書上的工作職責與員工完成的情況進行對比，進行對比，分析績分析績 效的好與壞，找出員工的績效不達標的原因所在，在后續(xù)工作中有針效的好與壞，找出員工的績效不達標的原因所在，在后續(xù)工作中有針 對性地進行開發(fā)。對性地進行開發(fā)。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 復(fù)習復(fù)習 1.簡述工作分析與績效管理的關(guān)系。簡述工作分析與績效管理的關(guān)系。 2.分析工作分

45、析在績效流程中的應(yīng)用。分析工作分析在績效流程中的應(yīng)用。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 第五節(jié)第五節(jié) 工作分析與薪酬管理工作分析與薪酬管理 一、薪酬管理流程一、薪酬管理流程 二、薪酬設(shè)計的公平原則二、薪酬設(shè)計的公平原則 三、工作分析、工作評價與薪酬管理三、工作分析、工作評價與薪酬管理 復(fù)習復(fù)習 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 一、薪酬管理流程一、薪酬管理流程 如圖如圖3-6所示。所示。從流程圖中可

46、以看出，科學的薪酬建立在工作評價的從流程圖中可以看出，科學的薪酬建立在工作評價的 基礎(chǔ)上，而工作評價的依據(jù)來自于工作分析所形成的工作說明書?；A(chǔ)上，而工作評價的依據(jù)來自于工作分析所形成的工作說明書。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 圖圖3-6 薪酬設(shè)計流程薪酬設(shè)計流程 制定組織的薪酬 戰(zhàn)略與原則 工作分析 工作評價 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬水平調(diào) 查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確組織薪酬總體戰(zhàn)略 與思路 依據(jù)組織結(jié)構(gòu)編寫工作 說明書 確定付酬因素及等級 確定并繪出薪酬結(jié)構(gòu)線 地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況 調(diào)查 薪酬范圍及數(shù)據(jù)的確定 薪酬體系的

47、成本控制與 調(diào)整 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 二、薪酬設(shè)計的公平原則二、薪酬設(shè)計的公平原則 公平理論公平理論是薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)是薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 公平原則包括內(nèi)部公平、外部公平和個體公平。公平原則包括內(nèi)部公平、外部公平和個體公平。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 決定組織中工作的相對價值，即實現(xiàn)內(nèi)部公平，決定組織中工作的相對價值，即實現(xiàn)內(nèi)部公平，就是進行工作評價，就是進行工作評價， 而要確保工作評價有效，必須獲取準確、完整的工作崗位信息，這些而要確保工作評價有效，必須獲取準確

48、、完整的工作崗位信息，這些 信息的來源是工作分析。信息的來源是工作分析。 工作崗位的職責、條件、環(huán)境和任職資格，以及員工對組織的貢獻是工作崗位的職責、條件、環(huán)境和任職資格，以及員工對組織的貢獻是 工作評價時要注意的因素。工作評價時要注意的因素。 工作分析、工作評價和薪酬管理之間的關(guān)系工作分析、工作評價和薪酬管理之間的關(guān)系如圖如圖3-6所示。所示。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 三、工作分析、工作評價與薪酬管理三、工作分析、工作評價與薪酬管理 工作分析、工作評價和薪酬管理關(guān)系工作分析、工作評價和薪酬管理關(guān)系如圖如圖3-7所示。所示。 確保工作評價有效必須有準確的信息。確保工作評價有效必須有準確的信息。 通過工作說明書獲取所需信息仍然是工作評價的主要來源。通過工作說明書獲取所需信息仍然是工作評價的主要來源。 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系 圖圖3-7 工作分析、工資評價和薪酬管理關(guān)系工作分析、工資評價和薪酬管理關(guān)系 外部公平 （薪酬水 平） 薪酬 市場調(diào)查 內(nèi)部公平 （工資等 級） 工資分析工資評 價 薪酬制定 總體設(shè)計 個人公平 （績效工 資） 資歷能力 個人業(yè)績 考評 第三章第三章 工作分析與其他人力資源管理工