薪酬體系的建立

1、公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案方案目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了 加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解 薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展管理職責(zé)（一）人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管 理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善（二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別, 以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做 好工資發(fā)放工作。

2、（三）財(cái)務(wù)管理部門(mén)主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù) 科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況（四）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察薪酬總額設(shè)計(jì)（一）薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也 是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況 等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。（二）薪酬總額的構(gòu)成公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成1. 高層經(jīng)理薪酬總額2. 總經(jīng)理基金3. 預(yù)留薪酬4. 保險(xiǎn)福利5. 特殊職位津貼6. 可支配薪酬總額員工薪

3、酬設(shè)計(jì)（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資， 其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn) ?；A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。（二）其他收入其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相 同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等;有的項(xiàng)目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照 公司 “福利體系設(shè)計(jì)方案 ”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。（三）基本收入1. 員工的基本收入由兩部分組成：基本工資（占基本收入的 60%） 與基礎(chǔ)績(jī)效工資 （占基本收入的 4

4、0%）2. 基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤3. 基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)（任務(wù) ）（四）超額績(jī)效工資這是通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)（任務(wù) ）之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。（五）員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明假設(shè)某員工的其他收入 （津貼、福利、保險(xiǎn) ）為 200 元 ;基本收入 1000 元其中基礎(chǔ)工資 600 元（基本收入的 60%） ，基礎(chǔ)績(jī)效工資 400 元（基本收入的 40%）; 當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jī) 效工資為 300 元。1. 該員工當(dāng)月就得薪酬為： 其他收入 +基本收入 +超額績(jī)效工資 =200 元 +1000 元+300 元 =1500 元+基本收入=200元2. 如果該員工

5、完成當(dāng)月任務(wù)，但沒(méi)有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+1000 元=1200 元3. 如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績(jī)效工資內(nèi)扣除，但最多 只能將400元扣完則不再扣除。4. 如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績(jī)效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元5. 以上沒(méi)有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案六員工基本收入的設(shè)計(jì)員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資，只有確定了基

6、本工資才能進(jìn)而按比重確定 出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也 是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。公司對(duì)員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不同的類(lèi)別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別，具體如下：（一）管理崗位系列基本工資設(shè)定表類(lèi)別強(qiáng)度主管人員及助理負(fù)責(zé)人員管理人員一般管理人員第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)（二）技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表類(lèi)別強(qiáng)度工程師負(fù)責(zé)人工程師助理工程師技術(shù)員第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)有關(guān)說(shuō)明1. 強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來(lái)劃分級(jí)別的2. 類(lèi)

7、別是按工作責(zé)任的大小， 或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級(jí)的3. 總經(jīng)理以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按 管理崗位系列的最高等級(jí)支付，到年終再總結(jié)算。員工崗位工作分析工作分析是確定員工職位基本收入 (基本工資 )的前提，工作分析同時(shí)也是崗位 設(shè)置、人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主 要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。(一) 工作分析的主要內(nèi)容1. 對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解2. 確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系3. 確定崗位的績(jī)效指標(biāo)4. 提出崗位任職者的基本要求(二) 工作分析要素1. 做什么 (what) ：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容2

8、. 為什么做 (why): 分析崗位設(shè)置的具體目的3. 在哪里做 (where) ：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素4. 何時(shí)做 (when) ：分析工作時(shí)間及頻率 ;5. 什么人做 (who): 分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做6. 為誰(shuí)做 (whom): 明確本崗位對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系 ;7. 如何做 (how): 分析工作流程及工作的方式與方法員工職位評(píng)估 職位評(píng)估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)（一）目的1. 建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有 利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。2. 建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公

9、平反映員工 對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小 ;相對(duì)企業(yè)外部同類(lèi)職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。3. 建立職位發(fā)展體系：通過(guò)職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計(jì) 劃，并配合績(jī)效管理對(duì)績(jī)效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道員工薪酬調(diào)整（一）影響員工薪酬調(diào)整的因素 人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：1. 員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí) ;2. 績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整 ;3. 員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng) ;4. 公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí) ;5. 經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整（二）對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)

10、的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì) 員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對(duì)高學(xué)歷員工薪酬津貼制度1. 員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資 中發(fā)放： （1）碩士以上學(xué)歷者月津貼為 200 元(2) 大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為 100 元(3) 大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為 50 元2. 人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(shū) (原件 )的驗(yàn)證工作3. 員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下：(1) 由員工填寫(xiě)員工工資調(diào)整報(bào)告(2) 將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核(3) 人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見(jiàn)后報(bào) 總經(jīng)理審批。(4) 總經(jīng)理審批同意后，

11、由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí) 行。(三) 對(duì)員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整 為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬 津貼制度1. 凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加 20 元，以后每年圴按 20 元增加2. 凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計(jì)算，按新入司重新計(jì)算司齡。3. 員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。但長(zhǎng)達(dá) 一年的假期應(yīng)扣除司齡。4. 司齡薪酬調(diào)整本人不必申請(qǐng)，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報(bào)總經(jīng) 理批示后執(zhí)行(四) 員工績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整 公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱(chēng)職的員工。通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)于超額 完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績(jī)效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：1. 如果連續(xù)三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級(jí)別2. 如果降低一級(jí)工資后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù) 該員工的原工資級(jí)別。3. 如果該員工降一級(jí)基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的 工作崗位。4. 如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公 司對(duì)該員工予以辭退（五）當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對(duì)薪酬的調(diào)整這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：1. 由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資