PDCA循環(huán)下的醫(yī)院績(jī)效管理改革5800字

1、PDCA循環(huán)下的醫(yī)院績(jī)效管理改革5800字 摘要： 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展推動(dòng)人民生活方式以及生活方式發(fā)生了質(zhì)的改變，而這一歷史性變化也使得我國(guó)政府不得不在民生事?I的發(fā)展方面投入更多的資金與注意力，溫飽問(wèn)題已經(jīng)不再成為困擾每個(gè)家庭的小康社會(huì)，人身安全和健康養(yǎng)生以及社會(huì)醫(yī)療的發(fā)展幾乎成為每個(gè)家庭關(guān)注的重點(diǎn)。為了不遺余力的促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，同時(shí)緩解當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系緊張的不良局面，怎樣更好地處理當(dāng)前不少醫(yī)院普遍存在的看病難以及看病貴這個(gè)問(wèn)題值得每一位醫(yī)護(hù)人員以及醫(yī)院管理者去深究?；诖?，處理好這一問(wèn)題的不可或缺的環(huán)節(jié)就是不斷改革和完善好醫(yī)院方面的績(jī)效管理。 關(guān)鍵詞： PDCA循環(huán) 醫(yī)院 績(jī)效管理

2、 醫(yī)療改革中圖分類號(hào)：R 197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A績(jī)效管理工作的開(kāi)展標(biāo)志著醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入了一個(gè)新的里程碑式的發(fā)展，同時(shí)醫(yī)院績(jī)效管理工作的良好完成也是維護(hù)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院的績(jī)效管理情況是否良好關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展和未來(lái)。新中國(guó)成立之后，由于人口的膨脹以及科學(xué)技術(shù)的引進(jìn)，使得我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展高峰，人民長(zhǎng)久以來(lái)得了癌癥便藥石罔效的局面得到了明顯的緩解，各種疑難雜癥也有了可解的醫(yī)治方法，國(guó)民的身體健康水平普遍得到了提高，而另一方面，醫(yī)院的發(fā)展也迎來(lái)了可喜的變化，逐漸從經(jīng)驗(yàn)化管理模式慢慢地隨著時(shí)間的推移過(guò)渡到了融合了多種科學(xué)和現(xiàn)代化技術(shù)的現(xiàn)代化管理模式。

3、但是，就目前國(guó)際和國(guó)內(nèi)的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)究竟應(yīng)該怎樣更好地適應(yīng)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)體制尤其是新一輪的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，并且怎樣使得自己醫(yī)院的日常工作不與國(guó)家要求相脫軌等問(wèn)題仍然值得深思和重視，在此基礎(chǔ)上，諸如應(yīng)該采取什么樣的方式調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和工作的激情，從而提高組織的績(jī)效水平也同樣值得醫(yī)院的管理者去思考。1 醫(yī)院績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題就目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院管理的情況來(lái)看，以下幾個(gè)問(wèn)題較為集中地被反饋出來(lái)：首先，醫(yī)院的醫(yī)療器械和各種藥物長(zhǎng)期處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，其原因不是真的因?yàn)楣?yīng)不足，而是醫(yī)院的資源浪費(fèi)較為嚴(yán)重，究其原因是因?yàn)楣⑨t(yī)院是由政府在背后進(jìn)行支持的，因此這些醫(yī)院

4、普遍能夠以比較低的成本購(gòu)買到各種醫(yī)療資源，這就導(dǎo)致不少醫(yī)院的管理者都對(duì)醫(yī)療資源的浪費(fèi)情況采取睜一只眼閉一只眼的態(tài)度，導(dǎo)致浪費(fèi)愈演愈烈，使得醫(yī)院的利用率一降再降；其次，不少醫(yī)院內(nèi)部沒(méi)有一套完善的針對(duì)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)和管理人員而建立起來(lái)的長(zhǎng)久有效的激勵(lì)機(jī)制，由于醫(yī)院的服務(wù)不可避免存在地域性的特點(diǎn)，這就使得區(qū)域內(nèi)部的醫(yī)院幾乎不存在競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大的問(wèn)題，導(dǎo)致部分醫(yī)院的工作者們安于現(xiàn)狀，缺乏在現(xiàn)有的知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行奇思妙想的創(chuàng)造的動(dòng)力和勇氣，進(jìn)而拖累醫(yī)院內(nèi)部整體運(yùn)營(yíng)效率的提高。最后一個(gè)問(wèn)題是部分醫(yī)院的管理大都沒(méi)有一個(gè)整體性的規(guī)劃和未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)；我國(guó)的醫(yī)院管理在通常情況下會(huì)被劃分成醫(yī)、教、研這三個(gè)大層次，三者的

5、工作范圍界定于各自的領(lǐng)域，缺乏一個(gè)整體目標(biāo)將三者聯(lián)系起來(lái)統(tǒng)一進(jìn)行引導(dǎo)，這就導(dǎo)致了醫(yī)院內(nèi)部的資源分配和使用情況長(zhǎng)期處于無(wú)序的狀態(tài)。1.1引進(jìn)績(jī)效考核的方式，逐漸淘汰績(jī)效管理的傳統(tǒng)方式不管是在觀念上抑或是實(shí)踐上，比較容易犯的一個(gè)毛病就是從心底里認(rèn)為績(jī)效管理與績(jī)效考核二者之間沒(méi)有什么不同。不少醫(yī)院都將績(jī)效管理與量化考核指標(biāo)混為一談，采用績(jī)效管理的當(dāng)時(shí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資的實(shí)施。這導(dǎo)致大批的醫(yī)院在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)缺少了重要的目標(biāo)制定以及溝通管理等不可或缺的過(guò)程，不但沒(méi)有給予績(jī)效管理中需要掌握的技巧與技能以足夠的重視，同時(shí)也忽視了績(jī)效管理原本的力量。并且，不少醫(yī)院在通常情況下都不是在研究、分析和評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果

6、之后再有根據(jù)有目的地對(duì)癥下藥做出科學(xué)的決策，導(dǎo)致績(jī)效考核通常只是一個(gè)花架子，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的功能。成功的績(jī)效考核不單單受到考核指標(biāo)體系和考核程序的設(shè)計(jì)的影響，并且，很多時(shí)候也受到與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的影響1。1.2沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的角色定位就當(dāng)前的情況來(lái)看，不少醫(yī)院管理者缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，存在績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的責(zé)任的思想誤區(qū)，不能在觀念和行為上恪盡職守。除此之外，由于執(zhí)行者在工作的過(guò)程中很多時(shí)候都忘了把醫(yī)院的績(jī)效管理和醫(yī)院的戰(zhàn)略兩者結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致實(shí)施效果不能令人滿意。醫(yī)院管理者特別是中層管理者在日常管理工作中忽視對(duì)下屬的績(jī)效指導(dǎo)，沒(méi)有記錄和完善員工在日常工作中的表現(xiàn)和考核細(xì)節(jié)，使得管

7、理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋時(shí)，缺乏足夠的證據(jù)支持自己的見(jiàn)解，導(dǎo)致績(jī)效管理止步不前。1.3缺乏一個(gè)完善的績(jī)效管理體系現(xiàn)階段，不少醫(yī)院都缺乏一個(gè)比較完整的績(jī)效管理體系，加之醫(yī)院方面沒(méi)有充分做足績(jī)效管理方面的理論知識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效管理和戰(zhàn)略管理二者的工作相脫節(jié)，同時(shí)，由于戰(zhàn)略目標(biāo)未被落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工身上，導(dǎo)致很多員工都對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)一知半解甚至被問(wèn)及時(shí)面面相覷不知其為何物，進(jìn)一步導(dǎo)致了不少員工的日常行為都嚴(yán)重脫離了醫(yī)院的日常經(jīng)營(yíng)管理。1.4各類績(jī)效沒(méi)有一個(gè)合理的所占比例醫(yī)院的績(jī)效分為醫(yī)療質(zhì)量考核績(jī)效、服務(wù)效率考核績(jī)效、投入產(chǎn)出考核績(jī)效以及執(zhí)行力考核績(jī)效四大部分，其中投入產(chǎn)出考核績(jī)效占據(jù)了其

8、中的非常龐大的一部分，這就使得四者之間缺乏平衡的支撐，因此要切實(shí)安排好績(jī)效考核的管理工作。其中，投入產(chǎn)出考核績(jī)效所占的比重也不小，這會(huì)引起各個(gè)科室對(duì)投入產(chǎn)出收益投入過(guò)多的關(guān)注，容易忽視掉醫(yī)療質(zhì)量考核和服務(wù)效率考核在醫(yī)院績(jī)效管理工作中的分量2。1.5在績(jī)效管理中沒(méi)有給予溝通以足夠的重視部分醫(yī)院管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到在工作的過(guò)程中進(jìn)行溝通的重要性，不愿花費(fèi)過(guò)多時(shí)間進(jìn)行績(jī)效溝通及績(jī)效考核結(jié)果反饋，只單純地依靠行政命令的方式進(jìn)行推廣和實(shí)施。管理者與被管理者對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)認(rèn)識(shí)不一致，績(jī)效考核結(jié)果反饋滯后，可能導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程中員工不能有效配合，不利于績(jī)效管理宗旨的實(shí)現(xiàn)，也不能更好地引導(dǎo)員工改進(jìn)自身的績(jī)效，

9、從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)水平。另一方面，假如溝通與反饋工作做得不好，很多時(shí)候也可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部因?yàn)椴缓椭C因素而產(chǎn)生分化。 2 績(jī)效管理對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的意義醫(yī)院績(jī)效管理作為醫(yī)院內(nèi)部控制工作的關(guān)鍵性內(nèi)容，能夠進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)控整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部的成本核算、人才培?B以及科研建設(shè)等方面的工作?？?jī)效管理中的懲罰制度，能夠使得醫(yī)院內(nèi)部的職工在工作中慢慢養(yǎng)成自我約束的習(xí)慣，提高對(duì)于自身救死扶傷和服從醫(yī)院管理的使命感和責(zé)任感，另外，績(jī)效管理中的獎(jiǎng)勵(lì)制度也對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作上的主觀能動(dòng)性的提高具有非常重大的刺激作用，也能切實(shí)提高員工在崗位上的創(chuàng)新能力。3 醫(yī)院績(jī)效管理的優(yōu)化建議若想促進(jìn)現(xiàn)階段的績(jī)效管理能夠進(jìn)一步得到完善和

10、發(fā)展，應(yīng)該將戰(zhàn)略管理以及設(shè)計(jì)技巧二者結(jié)合起來(lái)進(jìn)行工作，同時(shí)還要醫(yī)院階段性績(jī)效與醫(yī)院長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合?？偠灾欢ㄒ獙⑨t(yī)院績(jī)效管理看著是一個(gè)不斷在發(fā)生著變化的系統(tǒng)工程，充分考慮到來(lái)自醫(yī)院各方面的實(shí)時(shí)變化，設(shè)計(jì)合理科學(xué)、真正適合本醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展和提高的績(jī)效管理體系，促進(jìn)醫(yī)院的管理效率能夠在新的績(jī)效管理體系的幫助下不斷提高，并不斷提升管理者們的管理水平。3.1完善和改良醫(yī)院的績(jī)效溝通制度在具體進(jìn)行實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理的時(shí)候，需要特別關(guān)注溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。溝通在醫(yī)院的運(yùn)行過(guò)程中一直貫穿在醫(yī)院績(jī)效管理的始終，毫不夸張地說(shuō)，全部的績(jī)效管理活動(dòng)都要經(jīng)由管理者和員工之間的溝通來(lái)進(jìn)行，缺少溝通就相當(dāng)于績(jī)效管理工作的

11、不到位。在績(jī)效反饋階段，通過(guò)溝通與進(jìn)一步的輔助引導(dǎo)作用，能夠有效提高醫(yī)護(hù)人員的知識(shí)和技能，促進(jìn)職工一身水平更上一層樓。3.2進(jìn)一步分配好不同層次的工作人員在醫(yī)院績(jī)效管理中的不同責(zé)任人力資源部一定要充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的理論以及方法和技巧是人力資源部工作的核心，他們的角色應(yīng)該定位在技術(shù)方面，比如理念的宣傳以及方案的制定等方面，并且還應(yīng)恰當(dāng)?shù)貙⑦@些相關(guān)技術(shù)傳達(dá)給中層管理者和員工，幫助他們掌握更多的技巧和方法，使得績(jī)效管理方案能夠更好地被理解和執(zhí)行，除此之外還能促進(jìn)改革方案在具體的實(shí)施過(guò)程中能夠不斷被得到修正和完善。院長(zhǎng)的態(tài)度和支持的力度對(duì)于績(jī)效管理實(shí)施的成功與否起著至關(guān)重要的決定性作用，因此一定要

12、在績(jī)效實(shí)施之前先爭(zhēng)取取得院長(zhǎng)的支持，有了院長(zhǎng)親力親為的宣傳和支持，能夠推動(dòng)績(jī)效管理的深入開(kāi)展更加暢通無(wú)阻。中層管理者相當(dāng)于醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)的紐帶性人物，其主要職責(zé)是把決策的內(nèi)容傳遞到基層員工的手中，并把績(jī)效的狀況報(bào)表及時(shí)的反饋給醫(yī)院。在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，中層管理者應(yīng)該與隨時(shí)與員工保持聯(lián)系，引導(dǎo)他們提高績(jī)效能力，并對(duì)他們的業(yè)績(jī)采取公平的方式進(jìn)行考核，從而促進(jìn)員工的績(jī)效能力不斷提高，拉近了管理者和員工之間的距離，推動(dòng)績(jī)效管理得到有效實(shí)施。員工作為績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，是踐行績(jī)效管理的重要踐行者，因此一定要讓員工理解績(jī)效管理的定義以及怎樣才能產(chǎn)生績(jī)效，從而促使他們能夠在接受科主任的安排的同時(shí)，

13、也能及時(shí)向他們反饋科學(xué)有效的績(jī)效信息，并通過(guò)不斷地溝通來(lái)制定共同的目標(biāo)，從而促進(jìn)員工自身的績(jī)效管理能力不斷提高4。4 PDCA循環(huán)法的闡釋PDCA循環(huán)也被親切的稱之為“戴明環(huán)”，它屬于管理學(xué)中比較常見(jiàn)的一個(gè)通用模型。在20世紀(jì)50年代伊始，美國(guó)一位名字為戴明的質(zhì)量管理學(xué)專家遠(yuǎn)渡日本將這個(gè)模型帶去了日本，此后，PDCA循環(huán)在之后的全面質(zhì)量管理工作中廣受廣大專家和學(xué)者的青睞，在不少質(zhì)量管理工作的建模中隨處可見(jiàn)它的身PDCA循環(huán)逐漸成為全面質(zhì)量管理工作中應(yīng)該遵循的重要科學(xué)程序之一。P即為英文單詞Plan的開(kāi)頭首字母，意為計(jì)劃，該環(huán)節(jié)涵蓋了方針、活動(dòng)計(jì)劃以及目標(biāo)的制定和確立。D即為英文單詞“Do”的開(kāi)

14、頭首字母，意思是“做”，該環(huán)節(jié)包括具體的實(shí)施計(jì)劃的內(nèi)容。C即為英文單詞Cheek的開(kāi)頭首字母，意為檢查，該環(huán)節(jié)主要包括對(duì)執(zhí)行計(jì)劃的效果進(jìn)行檢查，逐個(gè)分析哪些步驟和結(jié)果正確的，而哪些又是錯(cuò)誤的，從而提高結(jié)果的正確性。A即為英文單詞Act的開(kāi)頭首字母，意為行動(dòng)，該環(huán)節(jié)主要是在得到總結(jié)檢查的結(jié)構(gòu)之后對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的處理工作，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，推廣成功的秘訣，使得還沒(méi)有解決的問(wèn)題在下一個(gè)循環(huán)中提高解決問(wèn)題的效率。PDCA循環(huán)通常情況下就是按照P-DC-A的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，在此基礎(chǔ)上再投入下一個(gè)循環(huán)，如此循環(huán)往復(fù)進(jìn)行下去的科學(xué)程序，不僅可以用于解決醫(yī)院內(nèi)部的整體的問(wèn)題，也可以被用于解決各科室內(nèi)部的不同問(wèn)

15、題。隨著社會(huì)的進(jìn)步，醫(yī)院在PDCA循環(huán)理論的運(yùn)用方面將不再僅僅局限于用于提高醫(yī)院自身內(nèi)部的醫(yī)療質(zhì)量，在醫(yī)院的績(jī)效管理方面，特別是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的管理比如改革績(jī)效考核管理辦法、完善經(jīng)濟(jì)管理體系以及發(fā)揮績(jī)效考核分配等諸多地方的管理中的應(yīng)用也將取得顯著成效5。5 PDCA循環(huán)法在績(jī)效管理的應(yīng)用PDCA循環(huán)法在醫(yī)院的績(jī)效管理改革中的應(yīng)用，按照先制定目標(biāo)，后組織指揮，先協(xié)調(diào)調(diào)控，后嚴(yán)密控制的科學(xué)管理過(guò)程，使得醫(yī)院的績(jī)效管理更加具有權(quán)變性以及系統(tǒng)性，可以幫助組織內(nèi)部逐漸建立起來(lái)一套自我發(fā)現(xiàn)、完善個(gè)發(fā)展的管理方式，使得各個(gè)部門(mén)之間的崗位職責(zé)有明顯的分配和界限，推動(dòng)醫(yī)院的績(jī)效管理水平不斷提高，對(duì)醫(yī)院管理工作產(chǎn)

16、生了深遠(yuǎn)的影響。PDCA循環(huán)以一種科學(xué)高效的管理模式在醫(yī)院的績(jī)效管理中得到了廣泛的運(yùn)用，能夠在明確各員工之間責(zé)任的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)起來(lái)員工身上每一個(gè)名為創(chuàng)造的細(xì)胞進(jìn)行醫(yī)療創(chuàng)新，提高他們工作的熱情和信心，所謂眾人拾柴火焰高，全體員工主觀能動(dòng)性的提高能夠在很大程度上促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理能力的迅猛上升。但PDCA循環(huán)理論在醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐中仍有一些問(wèn)題不容忽視，需要醫(yī)護(hù)人員和工作者們進(jìn)一步完善，采取合理的方式加以解決。比如說(shuō)，醫(yī)院建立長(zhǎng)期規(guī)劃與遠(yuǎn)景目標(biāo)績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)不停地制訂計(jì)劃，計(jì)劃制定完成后加以實(shí)施，在實(shí)施之后再進(jìn)行考評(píng)與修正的漫長(zhǎng)過(guò)程，雖說(shuō)績(jī)效管理與醫(yī)院利益休戚相關(guān)，禍福與共，但從某種意義上來(lái)說(shuō)

17、，績(jī)效管理不是單純地為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，其真正的目的在于為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供一個(gè)良好的契機(jī)，并促進(jìn)員工工作的熱情，并在工作和實(shí)踐中不斷豐富閱歷和知識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我修養(yǎng)的提高和發(fā)展。另一方面還要加強(qiáng)績(jī)效管理中的溝通，績(jī)效管理過(guò)程中可謂是每個(gè)環(huán)節(jié)都需要良好的溝通，因此，只有重視在工作中的溝通與激勵(lì)，才能更好地知曉員工發(fā)自內(nèi)心提出的意見(jiàn)，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況采納合理的意見(jiàn)，使得醫(yī)護(hù)人員內(nèi)心生疼起來(lái)一種自己被認(rèn)可的自信，從而提高他們更加努力工作為醫(yī)院做貢獻(xiàn)的熱情，確保醫(yī)院績(jī)效管理在實(shí)施的過(guò)程中盡量做到萬(wàn)無(wú)一失。6 結(jié)束語(yǔ)綜上所述， 進(jìn)入20世紀(jì)以來(lái)，尤其是改革開(kāi)放后最近的這幾十年，基于國(guó)外各大醫(yī)院如火如荼開(kāi)展的關(guān)于績(jī)效管理的大背景，我國(guó)不少醫(yī)院也跟隨時(shí)代的步伐并借鑒前者的經(jīng)驗(yàn)在研究和實(shí)踐績(jī)效管理的道路上不斷摸索前行。針對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療單位、臨床體系等以及醫(yī)護(hù)和管理人員而建立起來(lái)的醫(yī)院績(jī)效體系，理應(yīng)不斷在時(shí)代發(fā)展并結(jié)合自身醫(yī)院發(fā)展的情況和特點(diǎn)，同時(shí)在借助醫(yī)院績(jī)效管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)的幫助的基礎(chǔ)上不斷做出變革，推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的管理工作日臻完善，真正做為人民的幸福安康帶來(lái)希望和陽(yáng)光的好醫(yī)院，用心靈的真善美慰藉病人，不但人民享受科學(xué)高效的醫(yī)療服務(wù)，還要讓人民享受優(yōu)質(zhì)的人工服務(wù)，從而不斷緩解和解決好與患者以及日常工作之間出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而提高我國(guó)人民的幸福感和喜樂(lè)感，不僅增