2013人力資源師二級(jí)考試小抄

1、第一章 人力資源規(guī)劃 1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。 請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。 答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的 必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。 請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。 答：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法 律等社會(huì)因素。 3 、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式。 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟， 和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式 。 答： 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為： 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素， 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為： 選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式， 將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；為各個(gè)部門(mén)選 擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行

2、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)；將各個(gè)部門(mén)組 合起來(lái)，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào) 整組織結(jié)構(gòu)。 部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式有： 部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式有：以工作和任務(wù) 為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、 矩陣結(jié)構(gòu)等模式；以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可 選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；以關(guān)系為中心設(shè)計(jì) 的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、 子公司與母公司、 企業(yè)集團(tuán)等模式。 4、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序? 答： （一） 、組織結(jié)構(gòu)診斷（1、組織結(jié)果調(diào)查、2、組織結(jié) 構(gòu)分析、3、組織決策分析、組織關(guān)（二） 、實(shí)施組織變革 （征兆、方式、排除阻 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 5、

3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。 和程序 答：內(nèi)容：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查， ：內(nèi)容： 掌握資料和情況；通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存 在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)；為實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層 來(lái)做？決策制定涉及哪些部門(mén)等；分析某個(gè)單位應(yīng)同哪 些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。 程序： 程序：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決 策分析；組織關(guān)系分析。 6、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式。 簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式。 答：程序：組織結(jié)構(gòu)診斷；確定問(wèn)題；提出改革方 ：程序： 案；確定實(shí)施計(jì)劃；評(píng)價(jià)

4、效果；信息反饋。 方式：改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革。 7、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過(guò)程。 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過(guò)程。 答：依據(jù)：按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié) ：依據(jù)： 構(gòu)分化；對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè) 組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；通過(guò)有效的分合和整合， 使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 過(guò)程： 過(guò)程：擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段；互動(dòng)階段； 控制階段。 8、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。 簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。 答：內(nèi)容：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉 ：內(nèi)容： 升計(jì)劃；人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃； 員工績(jī)效管理計(jì)劃；其他計(jì)劃。 作用： 作用：滿足企業(yè)總

5、體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè) 人力資源管理的開(kāi)展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃； 提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目 標(biāo)相一致。 -1- 9、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。 請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。其中 外部環(huán)境包括： 外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境； 文化、法律等社會(huì)因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè) 。內(nèi)部環(huán)境包括： 特征；企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)人力資源 管理系統(tǒng)。 10、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。 10、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。 答：內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源存 ：內(nèi)容：

6、 量與增量預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；企業(yè)特種人 力資源預(yù)測(cè)。 原理： 原理：通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事 物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括 需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。 作用： 作用：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 11、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。 11、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。 答：顧客需求的變化；生產(chǎn)需求；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)； 勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工 種員工的移動(dòng)情況； 曠工趨向； 政府方針政策的影響； 11 工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利 保障。 12、人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。 12、

7、人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。 答：定性分析方法： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法德?tīng)柗品?定性分析方法： 定性分析方法 定量分析方法： 定量分析方法：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法 回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型 11 12 13 法馬爾可夫分析法 定員定額分析法： 計(jì)算機(jī)模擬 法 13 13人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法 答：人力資源信息庫(kù)；管理人員接替模型；馬爾可 夫模型；外部供給預(yù)測(cè)分析： 14、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 14、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答：組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低 下， 說(shuō)明人力資源供大于求;企業(yè)設(shè)備閑置， 固定資產(chǎn)利 用率低既是一種浪費(fèi)，

8、 同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求;對(duì) 企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根 據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。 15、 15、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及的制定程序 答： 原則： 確保人力資源需求的原則;與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的 原則： 原則;與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;保持適度流動(dòng)性原 則。程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng) 。程序： 環(huán)境的各信息;根據(jù)企業(yè)和部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員 規(guī)劃期限， 了解現(xiàn)有狀況， 為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;分析人力資 源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè); 制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;人 員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 。 16、

9、 16、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用 答：內(nèi)容：技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等 內(nèi)容： 內(nèi)容 級(jí)和潛力等方面信息;管理才能清單： 包括管理者的管理 才能及業(yè)績(jī)。 作用：為人事決策提供可行信息；能夠使企業(yè)更加合 作用 理，更加有效的利用人力資源 簡(jiǎn)答 17、組織變革阻力的表現(xiàn)極其根本原因有哪些？如何保證 17、組織變革阻力的表現(xiàn)極其根本原因有哪些？ 組織變革的順利進(jìn)行？ 組織變革的順利進(jìn)行？ 答： 1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn) （ 表現(xiàn) 為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的 人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反 對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變

10、革的根本原因 人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖 人們反對(duì)變革的根本原因 擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使 他們失去工作安全感； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想， 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 （2） 為保證變革順利進(jìn)行， 應(yīng)事先研究并采取如下措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、 診斷和計(jì)劃， 使他們充分 認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變 革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技 能， 適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有 開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 18、企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書(shū)的內(nèi)容 18、企業(yè)年度人力資源計(jì)劃

11、書(shū)的內(nèi)容 答：人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人 員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃 其他計(jì)劃 19、 人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素包括哪些？答： 19、 人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素包括哪些？ （1） 顧客的需求變化，即市場(chǎng)需求變化； （2）生產(chǎn)需求（或者 企業(yè)總產(chǎn)值）（3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（或工資狀況）（4） ； ； 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)； （5）追加培訓(xùn)的需求； （6）每個(gè) 工種員工的移動(dòng)情況； （7）曠工趨向（或出勤率）（8）政 ； 府的方針政策的影響； （9）工作小時(shí)的變化； （10）退休年 齡的變化； （11）社會(huì)安全福利保障。 20、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需

12、要進(jìn)行變革？ 20、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？實(shí)施變 革時(shí)可采取哪些方式？（12 革時(shí)可采取哪些方式？（12 分） ？（ 答：征兆： 征兆： 征兆 （1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、 產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增高、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、 新戰(zhàn)略等。 （2）組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、 指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、 “扯皮” 增多、人事糾紛增加等。 （3）員工士氣低落，不滿情緒 增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率 增高等。 變革的方式有： 。 變革的方式有 （1）改良式變革。 方式有： 破式變革。 （3）計(jì)劃式變革。 （2）爆 23、

13、企業(yè)在組織設(shè)計(jì)中為了解決好橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題，可采取 23、企業(yè)在組織設(shè)計(jì)中為了解決好橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題， 哪些主要的措施？ 哪些主要的措施？ 答: p3 主要的措施有： a.實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相 近或工作關(guān)系密切的部門(mén)歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分 別由各副總經(jīng)理（副廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄。b.設(shè)立一 些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。 c.創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境， 提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。 24、簡(jiǎn)述企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟。 24、簡(jiǎn)述企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟。 答： 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)， 了解企業(yè)員工隊(duì) 伍的現(xiàn)狀； 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù) 據(jù)， 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整

14、的比例； 向各部門(mén)的主管人員了解 將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行 匯總， 得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)； 分析影 響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全 國(guó)性因素） 并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù) ， 測(cè)； 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總， 得出企 業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè) 25、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法？ 25、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法？ 答： (1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng) 紀(jì)律觀念差的員工； （2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)； （3） 鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退； （4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體 素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力

15、資本； （5）鼓勵(lì)部分員 工自謀職業(yè)， 同時(shí)企業(yè)可以撥出部分資金， 開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。 （6）減少員工的工作時(shí)間，降低工資水平。 （7）采用由多 個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或幾個(gè)人就可以完成的工作。 第二章 招聘與配置 1、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。 的基本原理 答：基本原理 ：基本原理：個(gè)體差異原理;工作差異原理;人崗 匹配原理。 主要原則是： 主要原則是： 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)試相結(jié)合; 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合;靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相 結(jié)合;素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合;分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè) 評(píng)相結(jié)合 2 、 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)

16、標(biāo)準(zhǔn)體系 答： 主要形式包括： 一次量化和二次量化;類別量化和 主要形式包括： 模糊量化;順序量化， 等距量化與比例量化;當(dāng)量量化。 標(biāo)準(zhǔn)體系包含： 標(biāo)準(zhǔn)體系包含：素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、 標(biāo)記） ；素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)） ； 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照 性標(biāo)準(zhǔn)體系） 。 8、簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。 答：行 簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。 行 為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是： 為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝 任特征的行為性問(wèn)題，在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析 的基礎(chǔ)上， 對(duì)崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定

17、， 然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣 本，在勝任特征的層次對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 行為結(jié)構(gòu)面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)要求包括： 行為結(jié)構(gòu)面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)要求包括：情境即經(jīng)歷過(guò)的特 定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目 標(biāo)；行動(dòng)即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；結(jié)果即行動(dòng) 的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié) 果。 -1- 21、簡(jiǎn)要說(shuō)明采用專家評(píng)估法， 21、簡(jiǎn)要說(shuō)明采用專家評(píng)估法，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí) 的一般工作步驟。 的一般工作步驟。 答：專家評(píng)估法又叫德?tīng)柗品?。運(yùn)用該方法進(jìn)行人力資源 需求預(yù)測(cè)時(shí)，工作步驟一般分四輪進(jìn)行： （1）第一輪：提 出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家

18、組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專 家意見(jiàn)。 （2）第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè) 問(wèn)題（問(wèn)題一般以 25 個(gè)為宜） ，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然 后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 （3）第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充 分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)。 （4）第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在 第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上， 請(qǐng)專家們提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。 22、 22、簡(jiǎn)述我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持哪些基本原 則？ 答：?任務(wù)與目標(biāo)原則； ?專業(yè)分工和協(xié)作的原則； ? 有效管理幅度原則； ?集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則； ?穩(wěn) 定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則； 3、簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)秘能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法 簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、 答：品德測(cè)評(píng)的內(nèi)容和

19、方法包括：frc 品德測(cè)評(píng)法：事 品德測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法包括： 品德測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法包括 實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng);問(wèn)卷法： 通過(guò) 卡特爾 16 個(gè)因素修改問(wèn)卷， 艾森克個(gè)性問(wèn)卷或明尼蘇達(dá)多 相個(gè)性問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)評(píng);投身技術(shù)： 把真正的測(cè)評(píng)目的加以 隱蔽，從而間接地進(jìn)行測(cè)評(píng)。 知識(shí)測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括： 知識(shí)測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括： 記憶、理解、應(yīng)用。方法可以規(guī)納為：知識(shí)；理 解；應(yīng)用；分析；綜合；評(píng)價(jià)。 能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括： 能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：一般能力測(cè)評(píng)：通過(guò)智力測(cè)驗(yàn)、 分為個(gè)人和團(tuán)體兩種方式;特殊能力測(cè)評(píng)： 對(duì)某行業(yè)， 組 織與崗位特定能力進(jìn)行測(cè)評(píng);創(chuàng)造力測(cè)評(píng)： 通過(guò)托蘭斯創(chuàng) 造性思維測(cè)驗(yàn)。威

20、廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié) 構(gòu)測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng);學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)： 可通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)， 面 試，情景測(cè)試等筆試方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。 4 、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的 簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備 、實(shí)施 、 步驟和方法。 步驟和方法。 答： 測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段的步驟和方法為： 收集必須有的資料； 測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段的步驟和方法為： 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；測(cè)評(píng)方案的制定；選擇合 理的測(cè)評(píng)方法。 測(cè)評(píng)實(shí)施階段的步驟和方法為： 測(cè)評(píng)實(shí)施階段的步驟和方法為：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng) 時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)指導(dǎo)、實(shí)際測(cè)評(píng)、 回收測(cè)評(píng)） 。 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為： 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為

21、：分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果 誤差的原因；測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢(shì)分 析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析） ；測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處 理 測(cè)評(píng)綜合分析階段的步驟和方法為： 測(cè)評(píng)綜合分析階段的步驟和方法為 ： 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 （數(shù)學(xué)描述、文字描述） ；員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù) 字分類標(biāo)準(zhǔn)）員工分類 ； （調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)） ； 測(cè)評(píng)結(jié)果分析 （要素分析法、 綜合分析法、 曲線分析法） 。 5、說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。 說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。 答：面試的內(nèi)涵主要包括：以談話和觀察為主要工具； 面試的內(nèi)涵主要包括： 面試的內(nèi)涵主要包括 面試是一個(gè)雙向溝通

22、的過(guò)程； 面試具有明確的目的性； 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘 者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。 面試的類型主要包括： 面試的類型主要包括：根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序，面試可以 分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試；根據(jù)面 試實(shí)施的方式，面試呆以分為單獨(dú)面試與小組面試；根 據(jù)面試題目的內(nèi)容， 面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 面試的發(fā)展趨勢(shì)主要包括： 面試的發(fā)展趨勢(shì)主要包括：面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu) 化面試成為面試的主流；提問(wèn)的彈性化；面試測(cè)評(píng)的 內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法 不斷發(fā)展。 面試的基本程序包括： 面試的準(zhǔn)備階段 （制定面試指南、 面試的基本程序包

23、括： 準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試考官） ；面試的 實(shí)施階段： （關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階 段、結(jié)束階段） ；面試的總結(jié)階段： （綜合面試結(jié)果、面 試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔） ；面試的評(píng)價(jià)階段。 9、簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。 簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。 答：建立招聘團(tuán)隊(duì)確定招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重；實(shí)施招 聘測(cè)試；作出聘用決策。 -2- 6、簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。 簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。 答：面試過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題包括：面試目的不明確； 面試過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題包括： 面試過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題包括 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不 合理；面試

24、考官的偏見(jiàn)。 面試過(guò)程中的實(shí)施技巧包括： 面試過(guò)程中的實(shí)施技巧包括：充分準(zhǔn)備；靈活提問(wèn)； 的實(shí)施技巧包括 多聽(tīng)少說(shuō)；善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié)；排 除各種干擾； 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)； 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考； 注意肢體語(yǔ)言溝通。 7、簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法。 簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法。 答：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括；構(gòu)建選拔型素質(zhì) ：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括； 模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng) 分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官；結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分； 決策。 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)方法包括： 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)方法包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)；結(jié)構(gòu) 化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

25、 10、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 10、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 答： 概念是 概念是：簡(jiǎn)稱 lgd，是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是 指由一事實(shí)上數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9 人） ，在規(guī)定的時(shí)間 （約 1 小時(shí)）內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員 處于平等的地位， 并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 類型： 類型 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為情境性討論和無(wú)情 境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角 色的討論和指定角色的討論。原理：運(yùn)用松散群體討論的 原理： 原理 形式，快速誘發(fā)人們的物定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定 性描述，定量分析以及人際比

26、較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特 征。無(wú)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn) 者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被 評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：題 缺點(diǎn)： 缺點(diǎn) 目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求 較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者 的行為仍然有偽裝的可能性。 11、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。 11、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。 答： 操作流程： 前期準(zhǔn)備， （編制討論題目、 設(shè)計(jì)平分表、 操作流程： 編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組） ； 具體實(shí)施階段（宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段） ；評(píng)價(jià)與總結(jié) （參與程序、影響力

27、、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛 圍和成員共鳴感） 。 12、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。 12、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。答： 類型 類型： 類型：開(kāi)放式問(wèn)題；兩難式問(wèn)題；排序選擇型問(wèn)題； 資源爭(zhēng)奪型題目；實(shí)際操作題目。 設(shè)計(jì)原則： 設(shè)計(jì)原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的 沖突性。設(shè)計(jì)流程是 設(shè)計(jì)流程是：選擇題目類型；編寫(xiě)初稿； 設(shè)計(jì)流程是 調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?；測(cè)試；反饋、修改、完 善。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 5、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 答：內(nèi)容包括：知識(shí)補(bǔ)充與更新；技能開(kāi)發(fā)；觀念 內(nèi)容包括： 內(nèi)容包括 轉(zhuǎn)

28、變；思維技巧。方法包括：在職開(kāi)發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練； 方法包括： 方法包括 短期學(xué)習(xí)；輪流任職計(jì)劃；決策模擬訓(xùn)練；決策 競(jìng)賽；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。 簡(jiǎn)答 1 、 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法。 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法 。 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃的程序和方法是：培訓(xùn)需要分析、測(cè) ：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃的程序和方法是： 評(píng)現(xiàn)有成績(jī)， 估計(jì)它與理想水平的差距； 工作崗位說(shuō)明， 可觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)；工作任務(wù)分析，對(duì)將要涉及 的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序，界定各項(xiàng)學(xué)習(xí) 內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序；描述 培訓(xùn)目標(biāo)，任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、 加

29、工；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培 訓(xùn)科目；設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法，采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專 家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策；設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用 模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初 步評(píng)價(jià)；試驗(yàn)難證，證求多方意見(jiàn)，或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)， 員工教學(xué)計(jì)劃制定的 程序和方法是： 程序和方法是：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分 進(jìn)行診斷，找出問(wèn)題并修改完善。 析教學(xué)對(duì)象的特征；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及 媒體；實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況， 及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序。 答： 2、 簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序。 培訓(xùn)課程的要

30、素包括： 培訓(xùn)課程的要素包括：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；課程 教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評(píng)價(jià)；教學(xué)評(píng) 11 價(jià)；教學(xué)組織；課程時(shí)間；課程空間；培訓(xùn)教師； 12學(xué)員。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則包括： 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則包括： 符合企業(yè)和學(xué)員的要求；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員 的認(rèn)知規(guī)律；培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 是：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培 訓(xùn)課程計(jì)劃） ；培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境 分析） 信息和資料的收集 ； （咨詢客戶、 學(xué)員和有關(guān)專家， 借鑒其他培訓(xùn)課程） 課程模塊設(shè)計(jì)； ； 課程內(nèi)容的確定 （課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容

31、的制作、課程內(nèi)容的安排） ； 課程演練與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。 3、介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)。 介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)。 答：培訓(xùn)教師的來(lái)源主要包括外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。外部 外部 聘請(qǐng)的特點(diǎn)是：外部聘請(qǐng)選擇范圍大、可獲得高質(zhì)量的 聘請(qǐng)的特點(diǎn)是 培訓(xùn)教師資源；可帶來(lái)全新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大 的吸引力；可提高檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容 易營(yíng)造氣氛獲得良好的培訓(xùn)效果。 內(nèi)部開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是： 內(nèi)部開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針 對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證 培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開(kāi)發(fā)師 資成本低。 培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括

32、 ：具備經(jīng)濟(jì)管理 培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括： 類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容涉及的 問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧； 能熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；具有良好 的交流與溝通能力；具有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；積累與培訓(xùn)內(nèi)容相 關(guān)的案例與資料；掌握培訓(xùn)內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿 問(wèn)題；擁有熱情和教學(xué)愿望。 4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法。 簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法。 答：培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法主要包括：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方 法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)； 本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。 學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時(shí)，還要考慮學(xué)員的差

33、異 性；學(xué)員的興趣與動(dòng)力：要想取得比較好的效果，必須 使用有效的培訓(xùn)手段來(lái)提高學(xué)員的興趣和動(dòng)力；評(píng)估手 段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時(shí)，需要評(píng)估這種手段是否 具有可行性。 6 、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念、 類型、 形式 、 具體步驟。 具體步驟。 答：培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念是：通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念是： 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念是 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培 訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)， 然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門(mén)，作為以后制定修訂員工 培訓(xùn)計(jì)劃、 以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

34、培訓(xùn)效果評(píng)估 的類型包括： 的類型包括：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估； 結(jié)果評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式包括 ：非正式評(píng)估和 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式包括： 正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估 的作用包括： 的作用包括：培訓(xùn)前評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的 科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn) 培訓(xùn)資源的合理配置； 保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性） 培 ； 訓(xùn)中評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情 況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納 出教訓(xùn)， 以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)， 同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求， 從而為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于 科學(xué)解釋培訓(xùn)

35、的實(shí)際效果） 培訓(xùn)后效果評(píng)估的作用 ； （可 以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目的是否 達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識(shí)技能的提高或行為表 現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi) 用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于 資金得到合理的配置；可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； 可以分為管理決策者提供所需的信息）培訓(xùn)效果評(píng)估的具 。 體步驟為： 體步驟為：作出培訓(xùn)評(píng)估的決定（評(píng)估的可行性分析、 確定評(píng)估的目的） 制度培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 ； （選擇培訓(xùn)的評(píng) 估人員、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、選 擇培訓(xùn)評(píng)估的形式、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法、確定方案及測(cè) 試工具） 收集

36、整理和分析數(shù)據(jù)； ； 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分 析；撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。 7 、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方 簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn) 、 法的應(yīng)用。 法的應(yīng)用。 答：培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)：將培訓(xùn)成果劃分為四個(gè) 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)： 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn) 層級(jí)的框架體系，包抱反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、 結(jié)果評(píng)估，因此在建立培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，培訓(xùn)成果的 考評(píng)內(nèi)容和重點(diǎn)也就十分清晰明確。培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括： ；信 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括：相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷） 度；區(qū)分度；可行性。 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估 方法

37、的應(yīng)用主要包括： 方法的應(yīng)用主要包括：反應(yīng)評(píng)估：在課程剛結(jié)束時(shí)，了 解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程序；學(xué)習(xí)評(píng)估： 著眼于學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度 或行為方式方面的收獲；行為評(píng)估：評(píng)估學(xué)員在工作中 的行為方式有多大程度的改變； 結(jié)果評(píng)估： 通過(guò)對(duì)質(zhì)量、 數(shù)量、安全、銷售額、成本利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)和學(xué) 員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行 對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。 -2- 8、簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟和要求。 簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟和要求。 答：步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估 步驟： 步驟 結(jié)果；解釋、評(píng)論、評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附

38、錄； 報(bào)告提要。 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求有： 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求有：調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意 接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性；組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí) 間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值；評(píng)估 者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果；評(píng)估者必須以一種圓熟的 方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面；評(píng)估方案持續(xù)一年以 上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告；要注意報(bào)告的 文學(xué)表述與修飾。 9、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)的具體步驟。 簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)的具體步驟。 答（1）明確你要采集的信息； （2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談 方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷 的設(shè)計(jì)類似； （3）測(cè)試訪談方案

39、。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依 次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪 談?wù)叩脑L談技能； （4）全面實(shí)施； （5）進(jìn)行資料分析， 編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。 10、 10、請(qǐng)簡(jiǎn)述在我國(guó)教育培訓(xùn)的實(shí)踐活動(dòng)中普遍采用的教學(xué) 設(shè)計(jì)程序。 設(shè)計(jì)程序。 答 ： ? 確 定 教 學(xué) 目 的 ； ? 闡 明 教 學(xué) 目 的 ； ?分析教學(xué)對(duì)象的特征； ?選擇教學(xué)策略； ?選擇教學(xué)方 法及媒體； ?實(shí)施并完善的教學(xué)計(jì)劃； ?評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí) 情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 11、對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可采取哪些具體的定量 11、對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)， 定性方法？ 定性方法？答：?問(wèn)卷調(diào)查法； ?訪談法；?觀察法；?

40、 座談法； ?內(nèi)省法；?筆試法；?操作性測(cè)驗(yàn)；?行為觀 察法 12、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)具體包括那些內(nèi)容？ 12、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)具體包括那些內(nèi)容？并簡(jiǎn)要 說(shuō)明管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式。 說(shuō)明管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式。 （1）企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是：知識(shí)補(bǔ)充與 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是： 答： 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是 更新。技能開(kāi)發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變。思維技巧。 (2)管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式包括： (2)管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式包括：在職開(kāi)發(fā)替補(bǔ)訓(xùn) 管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式包括 練 短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃決策模擬訓(xùn)練 決策競(jìng) 賽角色扮演 敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練 13、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)

41、，應(yīng)當(dāng)從哪些成果入手提出培訓(xùn) 企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)， 企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí) 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法。 答案： （1）認(rèn)知成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目 中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等 所理解、熟悉和掌握的程度。 （2）技能成果。它可以用來(lái) 評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能 以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。 （3）情感成果。它可以 用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面 的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。 （4） 績(jī)效成果。 它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì) 個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人 力資源開(kāi)發(fā)

42、及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。 （5）投資 回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的 比較。 第四章 績(jī)效管理 1、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類。 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類。 答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是： 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng) 達(dá)到的水平要求。 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括： 特征性效標(biāo)； 行為性效標(biāo)； 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括： 結(jié)果性效標(biāo)。 2、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì) 20 說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤， 種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。 種考評(píng)方法的性

43、能特征進(jìn)行對(duì)比分析。 答：在績(jī)效考評(píng) 在績(jī)效考評(píng) 活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏誤包括：分布誤差（寬厚誤差、苛 活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏誤包括 嚴(yán)誤差、 集中趨勢(shì)和中間傾向） 暈輪誤差； ； 個(gè)人偏見(jiàn)； 優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)（對(duì)比誤差、相似偏 差） ；后繼效應(yīng)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。 種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析： 20 種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這 20 種考評(píng)方法各 具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的 適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人 員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評(píng)的排列法、選擇 排列法、 排列法 排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法 排列法、成

44、對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考 評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、 關(guān)鍵事件法、 關(guān)鍵事件法 強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、 行為定位法、行為觀察法、 行為觀察法、 加權(quán)選擇量表法， 加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理 目標(biāo)管理 法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、 動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表 圖解式評(píng)價(jià)量表 動(dòng)定額法 法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型 合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法 的績(jī)效考評(píng)方法。 3 、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則，以及具體 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、

45、原則， 設(shè)計(jì)方法和程序。 設(shè)計(jì)方法和程序。 答：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：適用不同對(duì)象 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括 范圍的考評(píng)體系（組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、個(gè)人績(jī)效考評(píng) 指標(biāo)體系） 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 ； （品質(zhì)特征型 的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) ； 的原則包括： 的原則包括：針對(duì)性原則；科學(xué)性原則；明確性原 則。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的具體方法： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的具體方法：要素圖示法；問(wèn) 卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法（個(gè)別面談法、座談 討論法） ；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭

46、腦風(fēng)暴法； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 體系設(shè)計(jì)和程序： 體系設(shè)計(jì)和程序：工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo) 調(diào)查；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 4 、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類、設(shè)計(jì)原則和評(píng)分方法、考 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類、 設(shè)計(jì)原則和評(píng)分方法、 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容和設(shè)計(jì)要求。 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容和設(shè)計(jì)要求。 答：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類包括：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；分解 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類包括： 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類包括 提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則包括：定量準(zhǔn)確 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則包括 ： 的原則；先進(jìn)合理的原則；突出特點(diǎn)的原則；簡(jiǎn)潔 扼要的原則。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法包括： 單一要 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法包括： 素的計(jì)分方

47、法； 多種要素綜合計(jì)分法。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的 內(nèi)容包括： 內(nèi)容包括：名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比 率量表。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)要求包括： 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)要求包括：充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和 特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特 點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適 用的測(cè)量量表。 5、說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的， 說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的， 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)， 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)，以 及確定工作產(chǎn)出的基本原則。 及確定工作產(chǎn)出的基本原則。 答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義 關(guān)

48、鍵績(jī)效指標(biāo)的定義 為：簡(jiǎn)稱 kpi，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核 心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他 變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所 派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法。 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的包括： 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的包括：從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái) 看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從 提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效；對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把 握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效 管理的需要；對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)，有利于被考評(píng)者-無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確

49、的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測(cè) 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則： 性；可控性；關(guān)聯(lián)性； 平衡計(jì)分卡的概念： 平衡計(jì)分卡的概念 ： 簡(jiǎn)稱 bsc，是羅伯特.s.卡普蘭和大 衛(wèi).p.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度 （財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè) 績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩 個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。 平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)： 平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理 與執(zhí)行的工具；平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工 具；平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效 溝通的一個(gè)重要方式；平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先 進(jìn)

50、的“游戲規(guī)則” ，即一種規(guī)范化的管理制度。 確定工作產(chǎn)出的基本原則： 確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo) 向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則。 說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、 程序和步驟。 答： 7、 說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、 程序和步驟。 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法： 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法：目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略 的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè) 務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析） 關(guān)鍵分析法； ； 標(biāo)桿基準(zhǔn)法； 提 取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟： 取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工 作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；根據(jù)提取的關(guān) 鍵指標(biāo)設(shè)定考

51、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作 產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指 標(biāo)總和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間） 修改和完善關(guān)鍵績(jī) ； 效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 答： 8、 說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 kpi 體系；根據(jù)不同 部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立 kpi 體系；根據(jù)企業(yè)工作崗位分 類建立 kpi 體系。 度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。 9、簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。 答： 360 度考評(píng)的內(nèi)涵是： 度考評(píng)方法又稱為全視角考 360 度考評(píng)的內(nèi)涵是：

52、 評(píng)方法它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶（包括 內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從 多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反 饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 度考評(píng)的特點(diǎn)： 360 度考評(píng)的特點(diǎn)：360 度考評(píng)具有全方位，多角 度的特點(diǎn)；360 度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出， 還考慮深層次的勝任特征；360 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè) 的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工 作關(guān)系；360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的 顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證結(jié)果的有效性； 360 度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于組織創(chuàng)造

53、更 好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；360 度考 評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員 的參與性；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 10、 說(shuō)明 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)。 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng) 的注意事項(xiàng)。 10、 答：360 度考評(píng)的實(shí)施程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；培訓(xùn)考 360 度考評(píng)的實(shí)施程序： 評(píng)者；實(shí)施 360 度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào) 告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃） ；反饋面 談；效果評(píng)價(jià)。 度考評(píng)實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)： 360 度考評(píng)實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評(píng)的管理人員；實(shí) 施 3

54、60 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)；上級(jí)主管應(yīng)與每 位考評(píng)進(jìn)行溝通；使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；防止考評(píng)過(guò) 程中出現(xiàn)作弊， 合謀等違規(guī)行為； 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)， 偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響；對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保 密；不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的 事項(xiàng)也有所不同。 第五章 薪酬管理 1 、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用、薪酬調(diào)查的 說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、 種類 、作用 、 具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 答：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念 過(guò)各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各

55、類人員的工資福利待遇以及 支付狀態(tài)的信息， 并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。 薪酬市場(chǎng) 調(diào)查的種類： a、 正式調(diào)查 （商 調(diào)查的種類： 從調(diào)查方式看有二種類型： 業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查） ；非正 式調(diào)查。b、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看可分為：政府的 調(diào)查、 行業(yè)的調(diào)查、 專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、 咨詢公司的調(diào)查、公司自已組織的調(diào)查。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供 依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于 掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；有利于控制勞動(dòng)力成 本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序和步驟： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序和步驟

56、： 確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、 薪酬信息、時(shí)間段） ；選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào) 查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查 問(wèn)卷） ；薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分 析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分 析法） 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。 ； 數(shù)據(jù)資料處理分析的方 法：簡(jiǎn)單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法；百分 位法；四分位法； 8 、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要 組成要素。 組成要素。 答：經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式包括：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收 經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式包括： 經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式包括 入；年薪加年終獎(jiǎng)金。 團(tuán)隊(duì)

57、資制的主要組成要素包括： 基本工資； 激勵(lì)性 團(tuán)隊(duì)資制的主要組成要素包括： 工資；績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。 -3- -3- 簡(jiǎn)答 2 、說(shuō)明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分 說(shuō)明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、 析方法。 ：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容： 析方法。 答：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容：?jiǎn)T工 對(duì)薪酬水平的滿意度； 員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、 比例的滿意度； 員工對(duì)薪酬差距的滿意度；員工對(duì)薪酬決定因素的滿 意度；員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度；員工對(duì)薪酬發(fā)放方 式的滿意度；員工對(duì)工作本身的滿意度；員工對(duì)工作 環(huán)境的滿意度。 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序： 確定調(diào) 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序： 查對(duì)象；確定調(diào)查

58、方式；確定調(diào)查內(nèi)容。 薪酬滿意度 調(diào)查的分析方法； 調(diào)查的分析方法；頻率分析；排序分析；相關(guān)分析。 3 、簡(jiǎn)述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基 簡(jiǎn)述工作崗位分類的功能、 要求 ， 本步驟。 本步驟。 答：工作崗位分類的功能是：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和 工作崗位分類的功能是： 工作崗位分類的功能是 崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性 質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩 個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等 級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗 位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職 組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中。 工作崗位分類的要求是：崗位分類的層次宜少不宜多； 工作崗位分類的要求是： 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作 的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；大類、小類的數(shù)目多少與劃分的