XX光學儀器有限公司招聘管理制度

1、北京華北光學儀器有限公司招聘管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零三年五月目 錄第一章 總 則2第二章 招聘組織3第三章 招聘計劃5第四章 招聘形式6第五章 候選人的獲取85.1 內(nèi)部競聘候選人的獲取85.2 外部招聘候選人的獲取9第六章 甄選116.1 測評體系的建立116.2 筆試程序126.3 面試程序136.4 測評結(jié)果的確定146.5 內(nèi)部競聘的測評程序14第七章 人員錄用16第八章 人才特區(qū)18第九章 招聘工作評估19第十章 附 則20附件一：招聘流程21附件二：臨時招聘申請表21附件二：臨時招聘申請表22附件三：中層干部競聘管理辦法23附件四：內(nèi)部競聘公告26附件五：內(nèi)部競聘申請表2

2、8附件六：應聘申請書30附件七：面試評價表31第一章 總 則適用范圍本制度適用于北京華北光學儀器有限公司（以下簡稱華光）員工的招聘管理。目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第二章 招聘組織公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：1.制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；2.指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；3.決定獲取候選人的渠道和方法；4.與潛在的候選人聯(lián)絡；5.收集簡歷和應聘材料；6.設計人員選拔測評方法，并指導用人部門主管使用這些方法；7.主持

3、實施測評程序；8.為用人部門的錄用提供建議；9.與候選人確定工資；10.幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)；11.向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。人力資源部負責除總經(jīng)理、副總經(jīng)理之外所有崗位的招聘組織。用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：1.根據(jù)業(yè)務計劃提出招聘需求；2.草擬招聘職位的職位描述和任職資格；3.參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術水平等進行判斷；4.最終做出錄用決策。招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求人力資源部擬定招聘計劃發(fā)布招聘公告協(xié)助用人部門進行甄選錄用最后對招聘工作進行評估。人力資源部在招聘前分別負責組織

4、有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行應聘人員測評內(nèi)容的設計。各部門部長以下人員由人力資源部部長負責初試，用人部門部長負責復試，初試和復試都同意聘用者，報主管副總經(jīng)理審批。各部門部長的招聘由人力資源部組織，人力資源部部長或主管副總經(jīng)理測試，報總經(jīng)理審批。特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。特殊人才的招聘方法（詳見第八章人才特區(qū)）。第三章 招聘計劃人員需求預測人員需求預測的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構的變動、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。各部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年

5、度人員需求預測，包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求預測的準確性進行年度考核。人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測，報總經(jīng)理審批。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫臨時招聘申請表（詳見附件二），說明未列入年度預測的原因。各部門部長以下人員臨時需求，報各主管副總經(jīng)理審批，各部門部長臨時需求，報總經(jīng)理審批。招聘計劃人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃和具體行動計劃。

6、招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第四章 招聘形式招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華光原則上采取以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔的政策。內(nèi)部競聘在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。（一） 內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作

7、輪換等。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。（二） 當公司出現(xiàn)職位空缺時，應首先在公司內(nèi)部進行競聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。（三） 內(nèi)部競聘公告（詳見附件四）。人力資源部門根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定內(nèi)部競聘公告。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（四） 內(nèi)部員工報名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。外部招聘在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合

8、，主要渠道有以下幾種：1 員工推薦：華光鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。2 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。3 校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（二） 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領導、相關部門參加。（三） 招募信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招募對象的來源與范圍，以及新員工到位時間和招聘預算，設計招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。（四） 招聘廣告1 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者

9、的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，招聘廣告應與公司整體形象一致。2 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。3 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。第五章 候選人的獲取5.1 內(nèi)部競聘候選人的獲取公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部競聘需符合以下基本條件：1.在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。2.年度績效考核應在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。公司現(xiàn)有員工報名參加中層干部競聘還應同時符合以下條件：1.具有堅定的政治信念和較高的政策理論水平，堅決貫徹黨的基本路線，認真執(zhí)行上級的各項

10、批示決議。2.具有履行崗位職責所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，在市場經(jīng)濟條件下善于審時度勢，把握全局，正確決策。3.有強烈的責任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進取，求真務實、真抓實干、工作業(yè)績突出。4.公道正派、作風民主、團結(jié)同志，注意嚴格要求自己，廉潔自律。5.年富力強、身體健康。提拔擔任中層干部職務，應該具備以下資格：1.擔任中層干部職務的，應當具有 年以上工齡和 年以上基層工作經(jīng)歷。2.提任中層干部職務的，一般應當具有在下一級 個以上職位任職經(jīng)歷。3.提任中層干部職務時，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作 年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作 年以上。4.提任中層干

11、部職務的，應當具有大學?？埔陨衔幕潭?。5.擔任中層干部職務的，由副職提任正職的，年齡不能超過 周歲；由下級正職提任上級副職的，年齡不能超過 周歲。6.特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。公司員工報名參加專業(yè)技術崗位職務競聘的，應當具有與聘任專業(yè)技術職務崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術職務任職資格。公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應填寫內(nèi)部競聘申請表（見附件五），并和自己的部門主管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，

12、審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。5.2 外部招聘候選人的獲取應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1.通過申請信函提出申請。2.直接填寫應聘申請表（見附件六）提出申請。3.通過郵件提出申請。應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1.應聘申請表（函），且注明應聘職位。2.個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。3.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。4.身份證（復印件）。公司人力資源部在收到應聘資料后，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。 第六章 甄選6.1 測

13、評體系的建立公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。測評方式主要包括面試、筆試。面試是指經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質(zhì)進行測評的方式。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組確定測評內(nèi)容筆試面試綜合評價確定初步錄用人人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。公司人力資源部應根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質(zhì)特征，并應著眼于能

14、夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：1. 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2. 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。4. 心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：1. 個人信息：指候選人的主要背景情況。2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。3. 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。4. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離

15、職原因。5. 語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查。6. 應變能力和反應能力。7. 工作態(tài)度和工作動機。8. 人際交往能力。9. 控制能力和情緒穩(wěn)定性。10. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。11. 興趣和愛好。公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。2. 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應

16、能力、團隊合作精神和談判能力。公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有公司主管副總經(jīng)理參加。測評小組一般由3至5人組成。6.2 筆試程序一個典型的筆試程序應該包括：確定筆試時間和地點通知候選人組成筆試測評小組設計筆試內(nèi)容進行筆試評定筆試結(jié)果人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。人力資源部應依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基

17、礎上確定筆試內(nèi)容。小組成員必須嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明。筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。6.3 面試程序一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點通知候選人組成面試測評小組準備面試問題進行面試評定面試結(jié)果在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。人力資源部應同時依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描

18、述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表（見附件七）中。面試結(jié)束后，小組成員應在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。6.4 測評結(jié)果的確定測評程序結(jié)束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分

19、析方式，在操作中有如下要點：1. 分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司總經(jīng)理審批。6.5 內(nèi)部競聘的

20、測評程序內(nèi)部競聘的測評程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行（中層干部競聘辦法見附件三）。內(nèi)部競聘的典型程序如下：成立測評小組對候選人的基本素質(zhì)進行審查對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查對候選進行筆試對候選人進行面試評定測評結(jié)果應當首先成立內(nèi)部競聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領導、人力資源部有關人員和其他有關專家組成，小組成員應在5-7人。測評小組首先對候選人的基本素質(zhì)進行審查，包括學歷、職稱和工作資歷，具體內(nèi)容和標準見下表（建議）：內(nèi)容權重標準分數(shù)學歷501研究生畢業(yè)獲博士學位2研究生畢業(yè)獲碩士學位3大學畢業(yè)獲學士學位4大學專科及同等學歷5高中、中專及以下504030155職稱201高級職稱2中級職稱3

21、助理職稱4員級職稱2015105工作資歷30在相關領域相同或相似崗位上每工作一年加3分，最高不超過30分總分100測評小組應對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查，包括考核結(jié)果和獎勵情況，具體內(nèi)容和標準見下表（建議）： 內(nèi)容最高分標準過去三年的考核結(jié)果75計算過去三年的考核結(jié)果，每得一優(yōu)秀以25分計，良好以20分計，合格以10分計，不合格以0分計，最高為75分過去三年的獎勵情況25獲得各種形式的公司及公司以上級別的獎勵一次加5分，最高不超過25分測評小組應組織對候選人的筆試，筆試內(nèi)容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應包括專業(yè)能力和非專業(yè)能力測試，滿分為100分。筆試程序和有

22、關要求按本制度第六章第二節(jié)的有關規(guī)定執(zhí)行。測評小組應組織對候選人的面試，面試內(nèi)容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試滿分為100分。面試程序和有關要求按本制度第六章第三節(jié)的有關規(guī)定執(zhí)行。測評程序結(jié)束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基本素質(zhì)審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權重，據(jù)此計算出每位候選人的最后得分。并據(jù)此提出聘任意見，報公司總經(jīng)理辦公會審批。第七章 人員錄用錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。試用期為3-6個月。若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌

23、情縮短。應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權將其辭退。內(nèi)部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。試用用人部門和人力資源部應對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：1. 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應待遇；2. 制定員工進一步發(fā)展計劃；3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。第八章 人才特區(qū)適用范圍公司急

24、需的高級專業(yè)技術人才及各類特殊人才。適用條件招聘者為相關領域的高級專業(yè)技術人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在北京市內(nèi)外信息搜集渠道、國內(nèi)院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。測評由華光總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關的高級管理人員和技術專家直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風險。試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀

25、人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。第九章 招聘工作評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應對招聘結(jié)果進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1錄用比錄用人數(shù)/應聘人數(shù)

26、100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。3應聘比應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（三）錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行

27、評估。通過對同一應聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測評體系越有效。第十章 附 則本制度的擬定和修改由華光人力資源部負責，經(jīng)華光總經(jīng)理審核后報董事會批準執(zhí)行。本制度由華光人力資源部負責解釋。本制度自公布之日起實施。附件一：招聘流程人員需求招聘計劃計劃審批 計劃工作分析 發(fā)布招聘信息應聘者申請預 審、發(fā)面試通知初試復試甄選資料核實、體 檢安排試用正式錄用招聘評估 招募 選拔 錄用 評估附件二：臨時招聘申請表申請部門申請部門 ：申請時間：經(jīng)辦人：

28、負責人簽字：招聘條件崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學歷：申請理由審批意見人力資源部審批：主管副總經(jīng)理審批：總經(jīng)理審批：附件三：中層干部競聘管理辦法一、 目的充分挖掘公司內(nèi)部人才，引入競爭機制，優(yōu)化人力資源配置，使員工有機會選擇更適于發(fā)揮自己能力的職位。二、 原則堅持公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參與和工作需要相結(jié)合的原則。三、 適用范圍和對象1. 公司中層干部空缺職位。2. 華光公司所有符合條件的正式員工均可參加。3. 競聘者可以競聘任一符合條件的職位。四、 組織實施競聘期間由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及有關人員組成競聘評審小組，其職責是：制定競聘政策、標準、方式，競聘資格

29、審查、評定和最終聘任人選的決定，并對爭議做出裁決。人力資源部作為辦事機構，負責競聘小組會議的組織，競聘材料、文件的準備、收集、保存等。五、 競聘條件與資格1. 基本條件為人正派，有強烈的事業(yè)心和責任感，較強的組織領導能力，具備擬任職位必須具備的業(yè)務知識，身體健康。2. 具體條件競聘年齡：根據(jù)具體崗位在公告中明確限定。一般應具有本公司三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。上年度考核為合格以上（含合格）。連續(xù)兩年考核為合格以下（不含合格）員工不具備聘任資格。其他任職資格如學歷、職稱要求、專業(yè)要求等以相應職位的要求為準。六、 競聘流程1. 發(fā)布競聘公告人力資源部須就競聘職位發(fā)布競聘公告，公告中須按

30、職務說明書界定競聘人基本條件與資格及其他競聘相關事項，張貼于公司公告欄，確保每位員工均能獲悉公告信息。如同期有多個職位空缺需競聘，可視情況發(fā)布于同一公告中。2. 競聘者申請人力資源部將競聘職位報名表（可參照應聘申請表）下發(fā)到各部門，申請人本著自愿的原則于所在部門領取此表，在規(guī)定時間內(nèi)填寫上交人力資源部。3. 申請人資格審查人力資源部將所有申請表予以匯總審查，確定競聘人員并將其報名表送交評審小組。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權利。4. 業(yè)務理論及能力測試評審小組對競聘人進行相應崗位的專業(yè)能力和管理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結(jié)合。5. 競聘演

31、講、答辯競聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開的環(huán)境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，評審小組負責提問并根據(jù)演講和答辯的情況進行評定。列席員工均可現(xiàn)場提出個人意見和問題供評審小組參考。6. 考察人力資源部對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實，并廣泛征求其員工意見，將考察結(jié)果反饋評審小組。7. 人員聘用評審小組結(jié)合業(yè)務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應權重（建議三者權重分別為30、50、20）對每個競聘者進行最終評分，最終確定聘任人員。8. 就任及儲備人力資源部公布評審小組評定的聘任結(jié)果，一周內(nèi)如員工有重大意見反饋上交評審小組，根據(jù)實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。對于競聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘任者，將被列入公司重要人才儲備中，并由公司對