柔性公司模型及其應(yīng)用

1、_柔性公司模型及其應(yīng)用 摘要:隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的增強(qiáng),越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施柔性勞動(dòng)力雇傭。歐洲的柔性公司模型主要采用三類(lèi)雇傭模式:共同雇傭、直接雇傭和間接雇傭,這些模型在國(guó)內(nèi)應(yīng)用必須依據(jù)我國(guó)國(guó)情實(shí)際,以及國(guó)內(nèi)的現(xiàn)行法律。 關(guān)鍵詞:柔性公司模型;雇傭模式;柔性保障模型 一、柔性公司模型 面對(duì)20世紀(jì)70年代國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不景氣和工人的失業(yè)問(wèn)題,英國(guó)的atkinson 在實(shí)證考察的基礎(chǔ)上,從勞動(dòng)力雇傭和運(yùn)用的角度,提出了柔性公司模型,如圖1: 如圖1所示,atkinson將公司的員工分為三個(gè)層次。其中,居于中心的核心層由一些關(guān)鍵的員工,如管理人員、設(shè)計(jì)人員和技術(shù)人員等組成,公司為使他們掌握

2、多樣性技能以在公司所需之時(shí)能夠履行不同的職能和承擔(dān)不同的角色,即實(shí)現(xiàn)功能柔性,持續(xù)對(duì)他們進(jìn)行人力資本投資、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)對(duì)組織的忠誠(chéng)等;中間層的員工與公司存在較松散的雇傭關(guān)系,由兩類(lèi)人員組成。第一個(gè)外圍層為全時(shí)制、具有某項(xiàng)特定技能的員工,公司一般不進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投資,也不期望他們能在公司內(nèi)進(jìn)行水平或垂直流動(dòng);第二個(gè)外圍層一般是短期契約員工,如部分工時(shí)制、固定期限員工等,該層主要為公司提供數(shù)量柔性。該層次員工與公司之間的關(guān)系比較松散,但是屬于與企業(yè)簽定正式和固定雇傭關(guān)系的員工。 最外層是通過(guò)商業(yè)契約與公司發(fā)生關(guān)系的人員,包括因業(yè)務(wù)外包、分包而發(fā)生的對(duì)外部企業(yè)員工的應(yīng)用、以及對(duì)臨時(shí)就業(yè)機(jī)構(gòu)人員

3、和自雇傭人員勞務(wù)的購(gòu)買(mǎi)等。該類(lèi)人員純粹是公司外部的人員,與公司不存在獨(dú)立的雇傭關(guān)系,他們只是通過(guò)商業(yè)契約為公司提供勞務(wù)而已。公司一般是將次要或內(nèi)部缺少相應(yīng)技能的工作交付外部的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)或人員,從而獲得數(shù)量柔性。 柔性公司模型隱含一個(gè)理論假設(shè)前提:核心人員是組織戰(zhàn)略性資源,而外圍人員是經(jīng)營(yíng)性資源。所以,對(duì)核心人員應(yīng)實(shí)施戰(zhàn)略性管理,應(yīng)將其內(nèi)置化;而對(duì)外圍人員則實(shí)行成本管理,通過(guò)交易型契約將其外部化。這種分割策略將企業(yè)員工區(qū)分為核心員工(core worker)和邊緣或外圍員工(peripheral or ring worker)兩類(lèi)。有學(xué)者將這種雇傭和管理方式稱(chēng)為微型或內(nèi)部的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)。其中,核

4、心員工是企業(yè)培養(yǎng)的多技能工,執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部重要的工作,他們擁有優(yōu)越的待遇與福利,并與企業(yè)維持穩(wěn)定的聘雇關(guān)系;而邊緣員工由中間層和最外層人員組成,執(zhí)行企業(yè)內(nèi)較不重要或例行性的工作,其待遇與福利較差,與企業(yè)的聘雇關(guān)系也較不穩(wěn)定等。他們多為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的低層次人員,如失業(yè)人員或因技能缺乏無(wú)法如愿找到永久性工作的人員和婦女等,也可能是在學(xué)學(xué)生。 二、柔性公司勞動(dòng)力的雇傭方式 在實(shí)踐中,所謂員工內(nèi)置化,即傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化性雇傭,一般具有以下三個(gè)特點(diǎn):全時(shí)性工作、工作延續(xù)性確立、在雇主的公司內(nèi)完成工作內(nèi)容并接受雇主的指揮監(jiān)督(kalleberg,2000)。凡不具備以上三個(gè)特點(diǎn)或其中之一的任何形式的勞務(wù)交換關(guān)系

5、均為外部化雇傭。 外部化雇傭在英國(guó)一般稱(chēng)為“非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭”(non-standard employment),歐洲委員會(huì)稱(chēng)之為“非典型性雇傭”(atypical employment),美國(guó)稱(chēng)為“暫時(shí)性工作”(contingent work),也有學(xué)者稱(chēng)之為“柔性人事安排”(flexible staffing arrangement)和“市場(chǎng)調(diào)節(jié)的工作安排”(market-mediated work arrangement)。因?yàn)檫@些外部化人員具有異質(zhì)性,即他們?cè)谌肆Y本含量、工作性質(zhì)、就業(yè)模式偏好和目標(biāo)等方面存在差異,所以其外部化實(shí)現(xiàn)途徑亦存在差異。在現(xiàn)實(shí)中,與以上中間層和外層外圍人員相對(duì)應(yīng)

6、,分別產(chǎn)生了以下三類(lèi)主要的雇傭模式。 (一)共同雇傭 共同雇傭(co-employment or joint employer arrangement)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將已經(jīng)雇傭的固定人員管理外包化,采取與人力資源管理專(zhuān)業(yè)公司形成“共同雇主”的員工管理模式。所謂共同雇主是指雇傭企業(yè)將其對(duì)員工的部分雇傭責(zé)任和義務(wù)移交給專(zhuān)業(yè)人力資源管理公司,形成對(duì)員工的合作雇傭或共同雇傭。在美國(guó)其典型形式是專(zhuān)業(yè)雇主組織(peo, professional employer organization),興起于20世紀(jì)80年代,負(fù)責(zé)委托公司的員工管理和員工關(guān)系,如人事資料保存與法律規(guī)章信息提供;聘用、派任、升遷及處理薪資

7、賬冊(cè)等包括風(fēng)險(xiǎn)管理、人力成本降低、在勞動(dòng)法框架下雇傭和管理等服務(wù);并排除了企業(yè)雇主所擔(dān)心的遣散、退休計(jì)劃與退休金給付等問(wèn)題。而雇傭企業(yè)只是為員工提供工作,并將必要的員工考核權(quán)、管制權(quán)及薪資發(fā)放權(quán)保留下來(lái),以維持員工之績(jī)效、向心力及企業(yè)文化。在我國(guó)主要指從事人事代理的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司。 共同雇傭的關(guān)系不同于一般的人力派遣,是企業(yè)將其現(xiàn)有內(nèi)部員工的部分管理責(zé)任和義務(wù),主要是法律法規(guī)執(zhí)行和行政管理等方面的管理事務(wù)交給peo,并不影響員工的工作地點(diǎn)和環(huán)境等,員工依然與原來(lái)的同事在原來(lái)的企業(yè)應(yīng)用原有的設(shè)備和技術(shù)提供勞務(wù)。 (二)直接雇傭 直接雇傭(direct employment)是指企業(yè)不通過(guò)與勞動(dòng)力存

8、在雇傭關(guān)系的中介機(jī)構(gòu)或其它組織,而是以勞動(dòng)合同/契約形式與勞動(dòng)力發(fā)生的非典型性雇傭關(guān)系,一般為各種不穩(wěn)定的短期雇傭,如:非全時(shí)/部分工時(shí)工(part-time worker) 、固定期限合同工(fixed-term contract worker)、季節(jié)工(seasonal worker)、遠(yuǎn)程勞動(dòng)(tele-work)、隨傳工(on-call workers)、應(yīng)急工(causal worker)以及家內(nèi)工作者(home worker)等。 這種短期不穩(wěn)定雇傭關(guān)系的發(fā)生可能是通過(guò)雇傭雙方的直接聯(lián)系,也可能是通過(guò)一些專(zhuān)門(mén)為雙方提供勞動(dòng)力供求信息的中介機(jī)構(gòu)。但此類(lèi)中介機(jī)構(gòu)不同于與勞動(dòng)力存在雇傭關(guān)

9、系的人力派遣機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)雇主組織,一般只是為雇傭雙方牽線搭橋,從中收取傭金,為雙方提供的均為商業(yè)服務(wù),一旦雇傭關(guān)系發(fā)生,中介機(jī)構(gòu)與勞雇雙方的關(guān)系也中止。 (三)間接雇傭 通過(guò)商業(yè)契約“購(gòu)買(mǎi)”外部勞動(dòng)力即為間接雇傭(indirect employment)。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō),這不是一種雇傭,而是一種勞務(wù)的商業(yè)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系。這些間接受雇的人員多為其它組織、中介機(jī)構(gòu)中的員工或自雇傭者,獲取的可能形式主要包括外包工、分包工、人力派遣(labor dispatching)和自雇傭者(self-employed )四類(lèi)形式,他們組成了柔性公司模型中的最外圍層。 1.外包工 外包工的產(chǎn)生是由業(yè)務(wù)外包引起的。所謂業(yè)

10、務(wù)外包(outsourcing,contracting out),也稱(chēng)資源外取,或外部尋源,是指企業(yè)整合利用其外部相對(duì)優(yōu)秀的其它企業(yè)資源,將一些非核心的、次要的或輔助性的功能或業(yè)務(wù),如養(yǎng)護(hù)、餐飲、保衛(wèi)和生產(chǎn)等活動(dòng)外包給外部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),利用外包商的專(zhuān)長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)來(lái)提高企業(yè)整體的效率和競(jìng)爭(zhēng)力,而自身僅專(zhuān)注于那些核心的、主要的功能或業(yè)務(wù)。 在外包關(guān)系中,外包商一般自行雇傭員工,并與之成立勞動(dòng)契約關(guān)系,自行指揮監(jiān)督管理受雇人。但一般是在與之訂約的外包企業(yè)提供的工作環(huán)境中工作,外包商執(zhí)行工作的過(guò)程與外包企業(yè)自身事務(wù)運(yùn)作過(guò)程彼此相互獨(dú)立、互不干涉,自行承擔(dān)所有工作責(zé)任,直至完成特定業(yè)務(wù)為止。 2.分包工

11、分包工與企業(yè)分包操作有關(guān)。所謂分包(sub-contracting),是指將產(chǎn)品價(jià)值鏈生產(chǎn)中的某一環(huán)節(jié)外包給其它企業(yè),其中的原因可能是自身不具備將其內(nèi)部化的技術(shù)或生產(chǎn)等方面的能力,也可能出于成本效益的分析結(jié)果考慮,在理論上是與大公司的垂直一體化相反的操作(harrison & kelley, 1993)。在分包關(guān)系中,分包商可能再進(jìn)行外包,也可能自行雇傭員工,與之成立勞動(dòng)契約關(guān)系,自行指揮監(jiān)督管理受雇人,一般在自己的工作場(chǎng)所自行承擔(dān)所有工作職責(zé)(purcell & purcell,1998)。 3.人力派遣 “派遣人力”或“租賃員工”的觀念來(lái)自于日本,在美國(guó)則是指由派遣幫援機(jī)構(gòu)

12、(temporary-help service firms 或temporary staffing agencies)提供的臨時(shí)性人員(temporary workers 或temporaries)。 “人力派遣”(labor dispatching)又稱(chēng)“員工租賃”(employee leasing),指派遣公司/派遣機(jī)構(gòu)與其所屬員工(被派遣勞工)訂立派遣合約,將其派至其它企業(yè)(要派人/企業(yè))提供勞務(wù)服務(wù),并接受要派企業(yè)的指揮和監(jiān)督。其中的派遣機(jī)構(gòu)與員工發(fā)生雇傭并進(jìn)行相關(guān)員工關(guān)系管理,但它自身不利用這些員工進(jìn)行生產(chǎn),而是提供人力服務(wù),從這種意義上來(lái)說(shuō),派遣公司/機(jī)構(gòu)是一種人力資源服務(wù)中介,但

13、又不同于一般的介紹性中介。 4.自雇傭者 自雇傭者又稱(chēng)為獨(dú)立契約者(independent contractor)或“自由職業(yè)者” (freelance),一般是高層次勞動(dòng)力,在近些年發(fā)展較快,多見(jiàn)于it和其它專(zhuān)業(yè)技術(shù)性行業(yè)中,如律師、顧問(wèn)、工程和技術(shù)人員等專(zhuān)業(yè)技術(shù)性和知識(shí)型人員,屬于企業(yè)的“外腦”。他們一般擁有“公共知識(shí)”(leonard-barton;1995)或“通用性人力資本”(lepak,1998),雖然很重要,但非企業(yè)的核心,而且使用成本很高,雙方一般是在一定期限內(nèi)或以項(xiàng)目為基礎(chǔ)發(fā)生關(guān)系,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),該類(lèi)服務(wù)很容易從開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上“購(gòu)買(mǎi)”。 綜上所述,以上三類(lèi)用工模式在雇傭關(guān)

14、系多個(gè)方面發(fā)生了變化,與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化雇傭相比較,可歸納成表1所示。 三、柔性公司模型在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用 在我國(guó),柔性公司模型中介紹的多元化勞動(dòng)力雇傭?qū)嵺`已經(jīng)全面出現(xiàn),而且勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀和人力派遣業(yè)的快速發(fā)展更是加速了這種發(fā)展趨勢(shì),雖然很多企業(yè)并非全部實(shí)施這些多元化雇傭形式。因我國(guó)使用的“彈性就業(yè)雇傭”概念與此不同,無(wú)法提供相關(guān)的宏觀調(diào)查資料,據(jù)初步調(diào)查,柔性雇傭,特別是直接雇傭和/或間接雇傭模式下的柔性雇傭幾乎發(fā)生在所有企業(yè),不論其規(guī)模大小和所有制性質(zhì)為何;從行業(yè)來(lái)看,服務(wù)業(yè)的柔性雇傭現(xiàn)象更為突出;其它行業(yè)如制造業(yè)、建筑業(yè)和采礦業(yè)也很普遍,當(dāng)然,其中各自依賴(lài)的主要雇傭形式也存在差異。 柔性雇傭是

15、以雇主為導(dǎo)向的企業(yè)的一種戰(zhàn)略或自主選擇,初步調(diào)查結(jié)果表明,目前企業(yè)實(shí)施多元化雇傭形式的主要目的有二:最主要的是降低雇傭與管理成本,如少支付或不支付如健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老金和失業(yè)保險(xiǎn)等福利;其次才是增加用工柔性,即在較短的時(shí)間內(nèi)快速獲得或放棄勞動(dòng)力;而這些基本是以那些被柔性化雇傭員工的權(quán)益受損為代價(jià)的,他們失去了就業(yè)的安全性和/或應(yīng)享受的福利待遇,主要表現(xiàn)為:一是不訂勞動(dòng)合同,二是勞動(dòng)合同短期化。最近全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室副主任張世誠(chéng)稱(chēng),相關(guān)調(diào)查顯示,我國(guó)企業(yè)總體合同簽訂率只有50%左右,其中非公有制企業(yè)只有約20%;且60%-70%的勞動(dòng)合同時(shí)間較短,最終導(dǎo)致80%的勞動(dòng)關(guān)系處在不

16、穩(wěn)定狀態(tài),從長(zhǎng)期來(lái)看,也不利于經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。這也是柔性公司模型在我國(guó)應(yīng)用過(guò)程中所面臨的最大挑戰(zhàn)。 柔性公司模型在歐洲提出的主要?jiǎng)訖C(jī)即加強(qiáng)勞動(dòng)力流動(dòng),提高企業(yè)的用工柔性,但其成功實(shí)施得力于一定的制度保障和政策支持。歐洲是高福利的法制化國(guó)家,在上世紀(jì)七八十年代,面對(duì)普遍存在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣,當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)卻很僵化,因?yàn)楣椭鹘馄竼T工的權(quán)利受到法律的嚴(yán)格限制,而工人,特別是失業(yè)員工,享受著國(guó)家的高福利待遇,缺乏就業(yè)的積極性。為提高勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性,政府采取了諸多措施,一方面,賦予雇主更多招聘和解聘員工的自由,另一方面,縮短福利享受期限和相對(duì)縮小福利資助范圍,如提高失業(yè)福利領(lǐng)取者的標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)又輔之以

17、以政府為主導(dǎo)的積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策,如技能培訓(xùn)、就業(yè)需求信息提供等。這樣,勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性、社會(huì)福利保障和勞動(dòng)力市場(chǎng)政策之間就形成了一個(gè)關(guān)系網(wǎng),他們相互影響,相互促進(jìn),共同推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。三者之間的關(guān)系在備受歐洲國(guó)家推崇的“柔性保障”模型中得以具體闡釋。 “柔性保障”(flexicurity, flexibility和security的合成詞)模型最先由荷蘭在20世紀(jì)90年代提出,并被丹麥稱(chēng)為“金三角”,是丹麥在20世紀(jì)90年代經(jīng)濟(jì)成功的秘訣。該模型意指將勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性與市場(chǎng)內(nèi)外人員,特別是弱勢(shì)群體的雇傭權(quán)益和社會(huì)權(quán)益保障相結(jié)合,以實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展。如圖2所示,該模型的主體是柔性勞動(dòng)力市場(chǎng)和廣泛的社

18、會(huì)保障和雇傭保障,柔性勞動(dòng)力雇傭以較高的社會(huì)保障為支撐,而相對(duì)狹小的福利資助范圍為勞動(dòng)力積極參加技能培訓(xùn)和尋求就業(yè)提供激勵(lì),二者之間是相互促進(jìn)的,并非如一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家所認(rèn)為的對(duì)立關(guān)系。另一方面,積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策又為柔性勞動(dòng)力市場(chǎng)提供合格的勞動(dòng)力,其中的箭頭方向表示人員的流動(dòng)。在丹麥,每年大約有1/4的人員會(huì)經(jīng)歷失業(yè),其中大多數(shù)自己能夠重新就業(yè),其余的則要借助于以政府為主導(dǎo)的積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策,如技能培訓(xùn)、就業(yè)需求信息提供等幫助他們?cè)倬蜆I(yè)(thomas. bredgaard et al, 2005)。 我國(guó)所實(shí)施的勞動(dòng)力柔性雇傭的動(dòng)機(jī)和背景不同于歐洲國(guó)家,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展完善過(guò)程中的

19、市場(chǎng)主體選擇行為,本身存在不規(guī)范操作;而且我國(guó)的勞動(dòng)福利保障水平又較低,勞動(dòng)力供大于求的就業(yè)壓力則進(jìn)一步加深了雇傭關(guān)系雙方利益失衡的“裂縫”,加重了勞動(dòng)力權(quán)益受損程度。目前已經(jīng)引起了政府的高度重視,特別是剛剛于2008年1月1日實(shí)施的勞動(dòng)合同法和就業(yè)促進(jìn)法,對(duì)于上述諸多問(wèn)題的解決提供了法律支持。其中,就業(yè)促進(jìn)法主要針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的失業(yè)人員和未就業(yè)者,其中有關(guān)就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金的來(lái)源和使用、就業(yè)扶持和服務(wù)、以及促進(jìn)弱勢(shì)群體(如女性、殘疾、外來(lái)人員、低學(xué)歷者等)的公平就業(yè)等條款將促進(jìn)就業(yè)途徑或就業(yè)形式的多元化發(fā)展;旨在保障員工權(quán)益的勞動(dòng)合同法對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同的簽訂、期限、薪酬、福利和員工派遣等也做出了具體

20、的規(guī)定,但在其實(shí)施前華為公司7 000多員工的“集體辭職”和其它類(lèi)似事件的頻繁發(fā)生則引發(fā)我們的進(jìn)一步思考:老員工的權(quán)益能夠得到切實(shí)的保障嗎?是否會(huì)有勞動(dòng)力因勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)形成的威懾作用而直接與企業(yè)雇傭無(wú)緣呢?為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,如何尋求勞動(dòng)力多元化就業(yè)需求與企業(yè)柔性雇傭的政策法規(guī)的平衡點(diǎn)呢?從柔性保障模型和歐洲國(guó)家的實(shí)踐能夠中得到一些啟示。 注釋: 也有學(xué)者認(rèn)為,非全時(shí)工不屬于非典型性雇傭形式,因?yàn)楹芏啻蠊椭?主要是服務(wù)性行業(yè),如零售、旅館和餐飲業(yè),是出于業(yè)務(wù)需要,而非成本因素考慮,而且這些人員大多與雇主存在長(zhǎng)期或永久性穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。 參考文獻(xiàn): 1anna pollert. the fl

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