人力資源規(guī)劃方案范文

1、人力資源規(guī)劃方案范文企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織， 要實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 就必須保 證組織機(jī)構(gòu)的有效正常運轉(zhuǎn)。 本文是 整理的人力資源規(guī)劃方案范文， 歡迎參閱。人力資源規(guī)劃方案范文 1 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢， 人 力資源部計劃從以下幾個方面開展 20xx 年度的工作，總的思路是通 過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘 與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好 2010 年電廠改制的人員 配置工作。2、培訓(xùn)方面：組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。 抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3 、4、5 月開展班組長培訓(xùn)班。6 、7

2、月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。8、9 月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。10 、11 月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。 教培科每月盤點整理培 訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進(jìn)行嚴(yán)格考核， 要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法” 、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人 力資源管理知識”等進(jìn)行培訓(xùn)。3、考勤和勞動紀(jì)律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤 機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。 對考勤 數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核， 各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類 請假手

3、續(xù)進(jìn)行雙向核對， 以最終核對后的結(jié)果計算工資， 防止兩張皮 現(xiàn)象。4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。 強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。5、制度建設(shè)方面配合公司經(jīng)營政策對 20xx 年人員進(jìn)行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓(xùn)管理辦法等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提 高培訓(xùn)開發(fā)的效率。6、其他做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。總之，通過 20xx 年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范

4、化、 制度化、條理化發(fā)展， 希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資 源職能的運行質(zhì)量，為太興集團(tuán) 20xx 年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。人力資源規(guī)劃方案范文 2 為配合公司全面推行并實現(xiàn) XX年年度 銷售目標(biāo)， 加強公司人力資源工作的計劃性， 人力資源部依照年度的 整體發(fā)展規(guī)劃， 以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)， 特制訂人力資源年 度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃 從以下幾個方面開展 XX 年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。 鑒于此， 人力資源部首先 應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對 公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)

5、的公司組織架構(gòu)， 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)， 使每個部門、 每個職位的職責(zé)清晰 明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保 證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。（一）、具體實施方案：1、XX年年 3 月15 日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性 調(diào)查;2 、3 月 20 日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意 見，報總經(jīng)理審閱修改 ;3 、3 月 31 日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、 公司 人員編制方案。 各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、 工作流程進(jìn)行 確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。（二）、注意事項：1、公司組織架構(gòu)決定于

6、公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織 的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。 組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分， 工作負(fù)荷繁重， 中高層管理疲于應(yīng) 付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐 ;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成 本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多， 扯皮推諉現(xiàn)象， 員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2 、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合 公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因 此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作 崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3 、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可

7、行性和可操作性， 因為公司組織架 構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。（三）、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未 來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格， 人力資源部需調(diào) 閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書 ;2 、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、 提出寶貴意見并必須 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析是公司定崗、 定編和調(diào)整組織架構(gòu)、 確定每個崗位薪酬 的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資 格、工作內(nèi)容， 從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程 設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的

8、工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分 析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以 便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 詳細(xì)的職位分析還給 人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。（一）、具體實施方案：1 、XX 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目 和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用 的表單、工具、機(jī)器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時 間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求， 目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪 資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。2 、

9、XX 年年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 4 月初由 人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員 ;在4月15 日 前完成匯總工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。3、XX年年 4 月30 日前人力資源部向公司提交公司各職位分析 詳細(xì)資料， 分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見， 修改完成后匯總報請 審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。（二）、實施目標(biāo)注意事項：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜 集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。 因此，人力資源部在開展此項工作時 應(yīng)注意員工的思想發(fā)動， 爭取各部門和每一位員工的通力配合， 以達(dá) 到預(yù)期效果。

10、2、整理后的職位分析資料必須按部門、 專業(yè)分類， 以便工作中查詢3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部 會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用， 減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合， 人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與 下一頁與溝通工作。（三）、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表 單;2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位 分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。XX 年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保 證公司日常

11、招聘與配置工作基礎(chǔ)之上， 基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完 善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重 要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各 部門要求完成此項工作。人力資源規(guī)劃方案范文 3（ 一）人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意 義。明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。（二）現(xiàn)有人才狀況分析。進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃， 必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基 礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的 必要和先決條件。 首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前 提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測， 都需要了解人才資源現(xiàn)狀， 沒有對人才

12、資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測。其 次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依 據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析， 確定人才資源發(fā)展的 數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外， 還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過 程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。于人才預(yù)測， 完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。 沒有對人才 資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷， 就無法制訂出行之有效的人才開發(fā) 戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資 源要求進(jìn)行比較，重點了解以下方面的情況： 。1 、人才隊伍的數(shù)量是否充足 ;。2 、人才隊

13、伍的素質(zhì)是否合乎要求 ;。3 、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理 ;。4 、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理 ;。5 、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理 ;。6 、人才隊伍的配置使用是否合理 ;。7 、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮 ;效益如何 ;。8 、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等 ;。 第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。 主要看以下幾個方面：1 、指導(dǎo)思想上是否存在問題 ;。2 、人事政策上是否存在問題 ;。3 、配置使用上是否存在問題 ;。4 、服務(wù)保障上是否存在問題 ;。5 、教育培訓(xùn)上是否存在問題 ;。 同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的 哪些原因是全

14、局性的，哪些問題是本組織存在的。第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺 陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。（三）組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。（四）人才資源的供求預(yù)測。內(nèi)容：略。（五）規(guī)劃與戰(zhàn)略。人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略， 人才開發(fā)戰(zhàn)略的 主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。1、戰(zhàn)略思想。這是戰(zhàn)略的靈魂與核心， 是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。 戰(zhàn)略思想 通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、 十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步 調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人

15、才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。2、戰(zhàn)略目標(biāo)。這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。 戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中， 既不是無所作為， 也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效 益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。 任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研 究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有 可操作性， 符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力， 不能過高或 過低?？偭磕繕?biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。 結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能 級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科

16、學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和 身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個體效益 （人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā) 揮）;人才的群體效益 （群體配置合理，形成較強的人才群體合力 ）。體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。3、戰(zhàn)略重點。戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。（六）實現(xiàn)對策部分。對策是戰(zhàn)略思想的具體化， 是服從、 服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的， 是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。 提出政策性建議的 基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求 ;二是國家有關(guān)制度和政 策。目的是解決在人才資源開發(fā)中

17、存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問 題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 提出人才資源開發(fā)政策性建 議要注意以下幾個方面的問題： 。1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有 效的配置。2 、政策要具有競爭力， 對外能夠吸引人才， 對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干， 防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才 脫穎而出的公平競爭環(huán)境。4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提 出的考驗。5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。（七）規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還

18、應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析， 主要指 該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度， 將會遇到的問題， 受制約的因 素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。實例精解。 下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃 實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、10 人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政 策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的 “人員招聘計劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計劃只 是人力資源部門的一個年度工作計劃， 所以對每一項工作只能言簡意 賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。2000 年度人才資源管

19、理計劃。（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。根據(jù)公司 2000 年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)， 人力資源部協(xié)同各部門 制定了公司 2000 年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在 2000 年，。公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部 財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部， 技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。 具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層（5 人）?？偨?jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1 名、 技術(shù)總監(jiān) 1 名。2、行政部（8 人）：。行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機(jī) 2 名、 接線員 1 名。3、財務(wù)部（4 人）

20、：。財務(wù)部經(jīng)理 1 名、會計 1 名、出納 1 名、財務(wù)文員 1 名。114 、人力資源部 （4 人）。人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專 員 1 名。5 、銷售一部 （19 人）銷售一部經(jīng)理 1 名、銷售組長 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理3名6 、銷售二部 （13 人）銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長 2 名、銷售代表 8 名、銷售助理 27 、開發(fā)一部 （19 人）。開發(fā)一部經(jīng)理 1名、開發(fā)組長 3名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助 理 3 名。8 、開發(fā)二部 （19 人）。開發(fā)二部經(jīng)理 1名、開發(fā)組長 3名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助 理 3 名。9

21、、產(chǎn)品部（5 人）。產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營銷策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名。（二）人員招聘計劃。1 、招聘需求。根據(jù) 2000 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)12量如下：開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名。2 、招聘方式。 開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。銷售代表：社會招聘。3、招聘策略。 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講 座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式 ;。社會招聘主要通過參加人才交流會、 刊登招聘廣告、 網(wǎng)上招聘等 三

22、種形式。4 、招聘人事政策。(1) 本科生：。A 、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 2000 元，其中基本工資 1500 元、住房 補助 200 元、社會保障金 300 元左右 (養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保 險等 )。試用期基本工資 1000 元，滿半月有住房補助 ;。B、考上研究生后協(xié)議書自動解除 ;。C、試用期三個月 ;。D、簽定三年勞動合同 ;。(2) 研究生：。A 、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房 補助 200 元、社會保險金 300 元左右 ( 養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保13 險等 ）。試用期基本工資 3000 元，滿半月有住房補助。B、考上博士后協(xié)議書自動解除

23、;。C、試用期三個月。D、公司資助員工攻讀在職博士 ;。E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由 ;。F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險預(yù)測。（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本 科生招聘難度， 但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)， 可以基 本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招 聘時，應(yīng)該留有后選人員。（2）由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招 聘將非常困難。 如果研究生招聘比較困難， 應(yīng)重點通過社會招聘來填 補“開發(fā)組長”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計劃。1999 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取 得了較理想的結(jié)果。在 2000 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度， 并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制 面試”，即總經(jīng)理、