基于崗位價值評估羅牛山薪酬設計探究人力資源專業(yè)

1、論文題目:基于崗位價值評估羅牛山薪酬設計探究摘要在進行企業(yè)管理過程中,為了完善企業(yè)薪酬體系,提升員工滿意度,企業(yè)必須展開崗位評價。因此企業(yè)中崗位評價十分重要,它能為薪酬分配提供依據(jù)。在進行具體的評價過程中需要以企業(yè)實際經營情況為基礎,并且采用科學的評價方法去進行研究,最終設計一套基于這個企業(yè)的崗位評價的科學合理的薪酬方案。本文在對羅牛山企業(yè)戰(zhàn)略與崗位價值進行研究的前提上開展薪酬方案優(yōu)化分析,采用了多種調查法。根據(jù)羅牛山公司原有的薪酬體系找出其漏洞與缺點,幫助羅牛山公司優(yōu)化設計出一個科學合理的薪酬體系,從而提高羅牛山公司的綜合實力。讓其公司對內具備激勵性以及科學性,對外具備競爭性以及魅力。關鍵詞

2、:薪酬設計;激勵;公平;崗位價值評估Title: Research on Luo Niushans Salary Design Based on Post Value Evaluation Major: human resource ManagementName: Wu xiuhong Signature:Supervisor:Wangbing Signature:ABSTRACTIn the process of enterprise management, in order to improve the enterprise compensation system and improve

3、employee satisfaction, enterprises must conduct job evaluation. Therefore, job evaluation in an enterprise is very important, and it can provide a basis for salary distribution. In the process of conducting specific evaluations, it is necessary to conduct research based on the actual operation of th

4、e enterprise, and adopt scientific evaluation methods to conduct research, and finally design a scientific and reasonable compensation plan based on the job evaluation of this enterprise. In this paper, the optimization of salary plan is carried out on the premise of researching Luo Niushans corpora

5、te strategy and post value, and various survey methods are adopted. According to the original salary system of Luo Niushan Company, it finds its loopholes and shortcomings, and helps Luo Niushan Company optimize the design of a scientific and reasonable salary system, thus improving the comprehensiv

6、e strength of Luo Niushan Company. Let its company be motivating and scientific, and be competitive and attractive.Key words:Salary design; incentive; fairness; job value assessment 目錄TOC o 1-3u 前言11相關理論基礎21.1薪酬概念界定21.2崗位評價的基本概念21.3崗位價值評估步驟21.4薪酬管理相關理論31.2.1公平理論31.2.2效率工資理論32羅牛山公司薪酬體系現(xiàn)狀42.1公司簡介42.2公

7、司人員構成42.3公司薪酬體系現(xiàn)狀73羅牛山公司薪酬體系存在的問題及原因分析103.1調查方法介紹103.2存在的問題103.1.1員工薪酬滿意度低103.1.2員工福利滿意度低113.1.3工齡工資未分層123.2薪酬標準制定不完善123.3問題產生的原因123.3.1薪酬體系在公司中重視不足123.3.2年功工資標準統(tǒng)一123.3.3行政人員工作懈怠134羅牛山公司薪酬體系優(yōu)化設計134.1企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則134.2薪酬體系優(yōu)化前的準備工作144.3羅牛山薪酬體系優(yōu)化設計214.3.1工資體系設計214.3.2獎金設計234.3.3福利、補貼和津貼設計244.4薪酬實施辦法

8、264.4.1薪酬入軌實施辦法264.4.2薪酬體系實施保障27結語29參考文獻30致謝31附錄132附錄236附錄337西安外事學院本科畢業(yè)設計(論文)PAGE 39前言目前全球公司之間的競爭本質上就是人才競爭,吸納和挽留更多的人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢是公司生存和后續(xù)發(fā)展的重要動力,國內公司在對外開放的幾十年中得到了讓人矚目的成果,發(fā)展規(guī)模持續(xù)擴大,科技水平持續(xù)提高,然而從薪酬管理層面進行分析,國內公司依舊存在需要不斷改善的地方,上述問題如果不能盡快處理,國內公司的發(fā)展就會由于人力資本質量較低或者人力成費用太高而遭受負面影響。人才缺失對于公司來說不只是人員變更產生的負面作用,此外也包含企業(yè)核心科

9、技的流失,表示企業(yè)團結力不高。所以,公司需要在薪酬管理上增加投入,利用高效的薪酬管理促使當前薪酬激發(fā)出更大的影響,全面激發(fā)薪酬的激勵作用。公司薪酬管理需要遵從科學的薪酬管理觀點,根據(jù)公司本身的現(xiàn)實狀況,將理論與現(xiàn)實全面融合起來,加快公司的長久穩(wěn)定發(fā)展,此外可以確保公司具有充足的人才。人才也可以促進公司的持續(xù)發(fā)展,進而幫助公司盡量提升工資待遇,可以聘請到大量專業(yè)人才。薪酬管理不只要合理,此外也需要重視方式。需要緊跟社會發(fā)展潮流,指出具備創(chuàng)新觀念的薪酬管理體系,進而促使薪酬管理在公司人力資源管理中具備相應的功能。薪酬管理在提升職員能力,提高公司凝聚力上具備關鍵功能,是對公司人力資源的劃分。資源不足

10、的時候,需要通過科學的模式再次開展資源組合和劃分,提升現(xiàn)實使用效率,進而完成科學分配。人力資源的科學劃分對公司的發(fā)展具備非常關鍵的功能。薪酬不只可以表現(xiàn)出勞動力供給狀況,此外還可以表現(xiàn)出勞動力需求特征。薪酬管理使用薪酬指導公司人力資源的發(fā)展,進而盡早完成公司的發(fā)展目標。1相關理論基礎1.1薪酬概念界定總而言之薪酬是職員因向所處機構提供勞務而得到的多種類型的酬勞。狹義層面的薪酬表示貨幣與可被轉化成貨幣的工資。廣義層面不只包含狹義,此外也涵蓋得到的多種非貨幣類型的滿足。薪酬包含經濟性以及非經濟性兩部分,前者通常被劃分成直接與間接經濟性薪酬。1.2崗位評價的基本概念崗位評價又稱為工作評價,顧名思義,

11、指對一定的工作進行評價。具體來講, 是指對員工的工作內容，職責范圍，工作強度等工作任務進行科學的、全方位的考量。通過對具體的工作進行分析,可以為后期的工資發(fā)放以及獎勵發(fā)放提供數(shù)據(jù)基礎。在進行崗位評價過程中,不僅僅要考慮工作的絕對價值,更要考慮工作的相對價值,通過對員工工作價值的判斷來進行工資分配。海氏評價法是崗位分析一種常用的方法,而且該方法具有科學性,采用該種方法進行分析時,首先要對工作有基本的了解,比如工作的性質是什么，怎樣進行規(guī)范的工作，在此基礎上再去進行全方面的分析，最終通過分析來確定薪酬發(fā)放制度和結構。該評價方法能夠較大程度地實現(xiàn)工資發(fā)放的公平性。1.3崗位價值評估步驟第一步,設立評

12、估委員會。參加評估委員會的人物有企業(yè)薪酬委員會、中層干部及部分的員工代表。第二步，選定評估對象。評估對象的這一選擇權掌握在評估委員會手里。對于一些大型企業(yè)來說，由于在職人員較多，因此只對抽取40%的標準崗位進行評估；但小規(guī)模的企業(yè)所有的崗位都要參與評估。第三步，明確評估方式，選擇評估模型。一般而言，評估的方法有定性評估與定量評估兩大類，其中在定性評估法下面又劃分成了排序法、簡單分類法，但是目前定性評估法由于跟不上評估技術的發(fā)展節(jié)奏，逐漸地被人棄用了。定量評估法也被劃分成了要素比較法和要素計點發(fā)。要素比較法比較的是每個崗位的重要性，這可以體現(xiàn)出各個崗位的相對價值，但是真正實施起來比較困難，而且因

13、素間并沒有多大可比性。要素計點法則是崗位要素的要求和特定的級別標準之間的對比，這樣得出的結果更具參考性，但是也確實是一項耗時耗力的工作。要素計點法是目前最受企業(yè)歡迎的評估方法。第四步，組織評估活動。請專門的技術人員對評估委員會的成員進行統(tǒng)一培訓，對評估方法和模型一一進行講解，最好能做評估預演示范。第五步，評估結果反饋與調整。評估結果的反饋與調整是一個反復的過程，整個流程是評估委員會給企業(yè)反饋評估結果，企業(yè)提出調整計劃，評估委員會進行再修改再反饋，直到意見沒有爭議，才予以公布。1.4薪酬管理相關理論1.4.1公平理論1965年約翰斯塔希亞當斯發(fā)表了公平理論，該理論是研究工資報酬分配的合理性、公平

14、性對職工工作積極性影響的理論，指出職員的激勵程度源自對個人與參照主體的報酬與投入比值的主觀比較感覺。其指出,雇員對薪酬的滿意度一般和其絕對收入有關,但是最重要的決定因素是其對收入和公平的了解和看法。在職員把付出和得到的比率與其余人開展對比之后,假如感受到到不公平,此時其會在未來的工作中出現(xiàn)負面情緒。1.4.2效率工資理論二十世紀八十年代,效率工資理論開始得到大眾的關注。效率工資觀點的主要假定是工資與效率雙向影響制度,也就是生產率高的職員應該得到更高的工資,工資和職員的生產率彼此影響、彼此依存,職員的行為一般會受到報酬的影響。比如,報酬高低會影響職員的偷懶情況、個人士氣、辭職率以及對雇主的認可等

15、。在公司持續(xù)發(fā)展的時候,產生規(guī)模經濟時,工作效益無法使用時間來劃分, 此時，職員的松懈消極心理會導致其喪失工作的機會成本，薪酬越多,付出越多。2羅牛山公司薪酬體系現(xiàn)狀2.1公司簡介羅牛山公司正式成立于1993年，是一家集房地產開發(fā)、教育、經融投資為一體的綜合性企業(yè)，其主營業(yè)務是食品加工、冷鏈物流、畜牧養(yǎng)殖。畜牧產業(yè)板塊是公司傳統(tǒng)主營板塊,是海南省畜牧業(yè)龍頭企業(yè)大規(guī)模的種豬繁育基地。羅牛山公司旗下的現(xiàn)代化養(yǎng)豬場，引進了美式智能化生產線，是集環(huán)保、智能與一身的大規(guī)模型養(yǎng)殖場。2.2公司人員構成目前,羅牛山公司有員工140余人,其中管理層及辦公室類28人,技術工人7人,操作工人110人。公司部門健全

16、，成立了技術部、財務部、庫管部、業(yè)務部、生產部、發(fā)貨部等部門。公司的正式員工共計145人，其中中高級管理人員占全體員工的4%，即6人；12名行政人員，占總體的8%；負責業(yè)務的工作人員10名，占總人數(shù)的7%；技術人員共7人，占總體的6%；普通員工居多，共計110人，占總人數(shù)的75%。公司組織結構羅牛山公司是直線型組織形式的典型代表。由于公司剛成立不久，部門還不健全，并沒有人力資源部門，而是由行政部門暫時管理。公司組織結構如下圖。圖2.1公司組織結構圖(2)公司人員性別結構羅牛山公司所在的行業(yè)屬于制造業(yè)。從人員性別構成上來看,基于行業(yè)的特性,主要以男性員工為主來進行日常作業(yè),生產崗位上的男性職工比

17、較多。女性大多是從事的是一些行政、財務、后勤之類的工作，這些崗位都是文職類的，與管理相關的，更適合女性。公司四分之三的員工都是男性，剩余的四分之一是女職工。(3)公司人員年齡結構對職員年齡結構進行分析,低于30歲的職員占據(jù)總數(shù)的50%,30-40歲的員工約占25%,40-50歲之間的員工占總人數(shù)的19%左右,50歲以上的員工僅占6%。圖2.2公司員工年齡結構由圖2.1可以看出羅牛山公司員工的年齡趨于年輕化,操作工人年齡主要低于30歲,上述職員團隊,滿含活力、自主性高,然而也位于壓力較大的時期,對薪酬貨幣性要求相對較高,對于培育、旅游等福利需求不斷增多。職員內心渴望個人付出與報酬成正比,如此才可

18、以確保個人與家人的現(xiàn)實需求得到滿足,上述人群容易辭職,企業(yè)需要重視此類群體的現(xiàn)實需求,根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實狀況,修訂出科學、健全的薪酬系統(tǒng),進而提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)綜合年齡結構不高,年齡差距不大,便于上下級間的交流。羅牛山企業(yè)職員的年齡結構具備相應的生命力。30-50歲的職員,占據(jù)比值是44%,因此我們就可以知道企業(yè)中堅力量簽強大,員工發(fā)展穩(wěn)定,不易離職,公司凝聚力強。且對公司的各方面也較為滿意。(4)公司員工工作年限從工作年限上來看,低于1年工齡的職員所占比值是5%,1到5年的所占比值是30%,超過5年的職員所占比值是65%。如下圖所示。圖2.3公司員工工作年限根據(jù)上述情況可知羅牛山企業(yè)職員隊伍

19、平穩(wěn)性較高。(5)公司員工學歷結構從羅牛山公司的員工學歷層次構成情況來看, 公司員工學歷在研究生以及研究以上的有4人，占總人數(shù)的4%,24%的員工是本科學歷，計36人;大專學歷與中專以下學歷的員工居多，分別占到了總人數(shù)的29%和43%。低教育水平員工和高教育水平員工并存,很難招到各方面素質都比較優(yōu)秀的人才,其也會造成職員內部也許會出現(xiàn)矛盾和糾紛。企業(yè)聘請的大學生,因為工作經驗不足,入職之后缺少平穩(wěn)性,基本生沒有接受培訓以后依舊在企業(yè)工作的大學生。企業(yè)很多職員提出個人在工作中時會出現(xiàn)明顯的無力感,通常是由于企業(yè)對現(xiàn)實情況缺少合理的規(guī)劃,讓其感覺不到此后發(fā)展的希望。圖2.4公司員工學歷結構2.3公

20、司薪酬體系現(xiàn)狀隨著羅牛山公司的不斷發(fā)展,薪酬管理逐漸成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。羅牛山企業(yè)沒有組建單獨的人力資源部,讓行政部管理人力資源活動,其目前的薪酬系統(tǒng)并不全面與完善。此企業(yè)目前的薪酬體制是崗位工資制,職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬、福利補貼三部分構成。固定薪酬即指職員的基本工資;浮動薪酬指獲得的獎金;以及五險一金、通訊補助之類的均屬于福利補貼。下面是羅牛山公司薪酬結構圖。圖2.5公司薪酬體系結構羅牛山公司基本薪酬結構包括:表2.1羅牛山公司薪酬結構示例項目科員副主任科員主任科員副部長部長基礎工資900900900900900崗位工資12001500180021002400效益工資200022

21、00280034004000年工工資4040404040午餐補貼264264264264264住房補貼請假扣除養(yǎng)老352.3392.3464.3536.3608.3醫(yī)療8898116134152失業(yè)4449586776公積金528588696804912代扣個稅184.2222.69291.99377.57518.00實發(fā)工資3207.503554.014177.714785.135337.70崗位工資:依照眾多職位的業(yè)務種類、技術含量、工作環(huán)境、勞動情況、職責大小等原因明確。本質上,因為產業(yè)制度原因,崗位任職是參考職員的身份、職務級別等方面的個人資質作為衡量薪酬的標準，并非依據(jù)崗位本身的價值

22、。(2)年功工資:按照職員參與工作的時間來明確,依照現(xiàn)有要求支付給職員的一種不斷增多的工資。羅牛山公司的年功工資是按照公司規(guī)定的統(tǒng)一標準結算下發(fā)給員工的。統(tǒng)計公式是:工作年限=發(fā)放當期年參加工作時間+1年功工資=8元/年*參與工作年限(3)季度獎金:依照本企業(yè)綜合目標任務達成率,修訂相應的季度獎金發(fā)放基數(shù),依照企業(yè)區(qū)級目標達成狀況,依照職員職務高低開展季度劃分。但是由于薪酬體系并不全面,所以每個季度的獎金都是默認發(fā)放,也會使員工打消工作積極性。其中總經理的季度獎金為該季度最后一個月工資的50%,副總經理季度獎金為該季度最后一個月工資的30%,部門經理季度獎金為該季度最后一個月工資的20%,由于

23、季度獎金并不是全員發(fā)放,也會在一定程度上使員工感覺到不公平。(4)福利補貼:包含法定福利和公司自己的補貼。法定福利是羅牛山公司為職員上交的五險一金社會保險。繳納比例情況如下表所示。表2.1公司五險一金繳納比例表繳納項目個人繳費比例%單位繳費比例%養(yǎng)老保險8%20%醫(yī)療保險2%8%失業(yè)保險1%2%工傷保險-0.8%生育保險-0.8%公積金11%11%此外,還有按天發(fā)放的差旅補助,按月下發(fā)的通訊費補助,每年下發(fā)取暖費補助和高溫補助。為提高職員工作技術水平,準備相應的培育等。個別員工還有語言補貼。羅牛山公司有很多業(yè)務需要與海外洽談,英語、日語、俄語、韓語這幾大語言都屬于語言補貼的范疇之內,補貼的薪酬

24、一般為底薪的20%。補貼內容及標準如下表所示。表2.2羅牛山公司補貼一覽補貼名稱補貼標準享有補貼崗位/備注差旅補貼工作時間內對工作產生的活動以及快捷酒店住宿全部報銷出差員工持發(fā)票通過公司審核即可報銷通訊補貼200元/人/月業(yè)務部員工專有350元/人/月總經理、副總經理、部門經理高溫補貼600元/人/年一線工人300元/人/年不接觸高溫工作崗位員工語言補貼月工資20%/月有日語、英語、俄語、韓語等級資格證書的員工其他還有一些不定期的旅游福利以及每年一次的體檢等等。(5)新員工薪酬:試用期的崗位工資依照80%發(fā)放,沒有福利補貼。試用期三個月,在此時期結束之后,按照崗位工資發(fā)放,正常享受公司其他福利

25、待遇。3羅牛山公司薪酬體系存在的問題及原因分析3.1調查方法介紹在本次調查羅牛山薪酬體系存在的問題中,通過實地調查、不斷查閱分析公司的制度、文件以及通過調查問卷的發(fā)放及處理,可以初步了解羅牛山公司的薪酬管理狀況,了解并分析公司員工對于現(xiàn)行的薪酬體系所持有的態(tài)度。調查問卷通過員工對發(fā)放對象包括了不同崗位層次、年齡結構、學歷結構的員工。本次問卷發(fā)放60份,其中管理層4份,技術部4份,業(yè)務部5份,行政部4份，生產部36份，庫房部2份，財務部2份，質檢部3份?；厥?7份,有效問卷55份,問卷有效率達92%。3.2存在的問題 3.2.1員工薪酬滿意度低(1)通過調查問卷從職員對企業(yè)薪酬水平滿意度的分析可

26、知,在對你對當前的收入感到非常滿意進行回復的時,大概62%的職員覺得基本不滿意,27%左右的職員覺得不好說,只有4%左右的職員覺得基本滿意,并沒有人對企業(yè)薪酬水平感覺全部滿意,甚至有7%左右的職員對企業(yè)薪酬水平感到非常不滿意,此處非常不滿意的職員中專業(yè)水平高的職員占據(jù)絕大多數(shù)。在對企業(yè)薪酬結構是否科學的調查中,55%左右的職員覺得基本不滿意,36%左右的職員覺得不好說,9%左右的職員覺得基本滿意, 一般情況下幾乎沒有職員選擇不滿意與完全不滿意這兩種比較絕對的說法。參考圖3.1。圖3.1員工薪酬水平及薪酬結構滿意度現(xiàn)狀(2)在對職員薪酬內部公平性開展分析的時候,職員回復和領域內同規(guī)模企業(yè)同級職員

27、薪酬相比感到公平的問題,62%左右的職員覺得基本不滿意,33%左右的職員覺得不好說,其中5%左右的職員覺得基本滿意,通常沒有職員回復完全滿意。其中對于和羅牛山企業(yè)內相同崗位職員的薪酬相比感到公平的問題開展研究時,統(tǒng)計結論和上個問題大致類似。51%左右的職員覺得基本不滿意,36%左右的職員覺得不好說,但是有9%左右的職員覺得基本滿意,4%左右的職員感到完全滿意選擇所占比值不大,可參考圖3.2內容。3.2.2員工福利滿意度低通過調查問卷對您認為目前福利水平是否滿意結果進行統(tǒng)計,認為福利不合理的員工占66%,覺得福利一般般的和對福利基本滿意的分別占了總體員工的22%與12%福利非常滿意的員工人數(shù)為零

28、,具體情況如下圖3.3所示。所以在羅牛山公司里,員工福利滿意度低。圖3.2福利制度滿意度現(xiàn)狀 3.3.3工齡工資未分層對企業(yè)的薪酬結構開展調查可知,其薪酬組成中工齡工資雖然存在,但是由于發(fā)放標準統(tǒng)一,所以缺少維持公司平穩(wěn)發(fā)展的年功工資結構。造成近期聘請的職員薪酬水平和之前進入多年公司的職員相差不多,尤其是老員工對公司薪酬不認可,造成了解相關業(yè)務的人才流失嚴重,人員不團結,公司凝聚力差,阻礙企業(yè)的長久平穩(wěn)發(fā)展。3.2薪酬標準制定不完善根據(jù)當前對羅牛山企業(yè)文件查閱分析,企業(yè)目前的薪酬標準指定的并不完善且并不具備強大的市場競爭實力。伴隨職員工作時間的增加,職員個人工作技能與現(xiàn)實經驗的積攢,會想要得到

29、更高的報酬。羅牛山企業(yè)假如不能修訂出合理的薪酬體制,就不能表現(xiàn)出強大的市場競爭力,因此就無法得到大量專業(yè)人才,此外也會造成企業(yè)內部專業(yè)職員被競爭公司用更高薪酬挖走,造成關鍵職位的人才不足。3.3問題產生的原因3.3.1薪酬體系在公司中重視不足結合羅牛山公司的情況分析,在現(xiàn)實工作活動中,羅牛山企業(yè)缺少對薪酬體制的推廣以及對職員在薪酬體制部分的教育,因此就會造成企業(yè)內部大量職員都覺得公司薪酬水平不高,由于缺少對比,其個人都認為公司的薪酬水平明顯少于其余同類公司,使員工感覺與同行業(yè)同級別的員工薪酬相比感覺不公平。其是企業(yè)薪酬缺少競爭性的表現(xiàn),進而造成薪酬在企業(yè)內無法激發(fā)出激勵效果與功能。但是在經過本

30、人的薪酬調查和與同領域公司的深入比較可知,該企業(yè)的綜合薪酬水平明顯高于同類公司的,所以就表示公司薪酬水平在同領域的公司之中具備相應的競爭力,此時可以知道造成企業(yè)職員對個人薪酬水平出現(xiàn)誤解的重要原因是企業(yè)領導者輕視教育活動的價值。3.3.2年功工資標準統(tǒng)一羅牛山公司在制定關于年功工資時,由于不想復雜計算等各方面原因將年功工資計算方式統(tǒng)一為:8元/年*參與工作年限,不再變動。實際上年功工資根據(jù)不同的工齡結構要進行不斷的調整,標準不能夠是統(tǒng)一的,但是在羅牛山公司年功工資標準里就導致了部分老員工對年功工資進行疑義,不利于企業(yè)和諧發(fā)展。3.3.3行政人員工作懈怠羅牛山企業(yè)發(fā)展時間長關注生產輕視管理,因為

31、沒有專門成立人力資源部門，員工的薪酬沒有什么統(tǒng)一的標準，并且一直將人力資源管理活動單純的當做職員信息的統(tǒng)計,工資下發(fā)等工作,將人力資源組織業(yè)務和行政組織職能同化。實際上因為人力資源管理的工作和公司管理活動緊密相關,即便近期高管不斷去借鑒其他公司的管理知識,但是對于人力資源管理的良好理念并未進行深入且全面的掌握與感知。而且即使很多高管了解了眾多績效考核理論與模式,然而行動缺乏,所以該企業(yè)的薪酬管理依舊停留在經驗管理時期,企業(yè)即便進行大量嘗試,然而缺少完善理論的引導以及員工懶于深入的探究,人力資源也許變成限制自身發(fā)展的重要因素,此時就需要調動員工的積極性或者招收專業(yè)的人才,以健全企業(yè)薪酬管理體系。

32、4羅牛山公司薪酬體系優(yōu)化設計4.1企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則上述原則展現(xiàn)了戰(zhàn)略導向、經濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用等多個部分。戰(zhàn)略導向原則凸顯公司確定薪酬的時候需要從自身戰(zhàn)略層面著手開展研究,修訂的薪酬方針與體制需要表現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略需求。經濟性原則則凸顯公司確定薪酬時全面深入思考個人發(fā)展特征以及支付水平。公司在確定薪酬的時候,需要全面呈現(xiàn)職員的價值,促使職員的發(fā)展和公司發(fā)展全面對應,維持職員創(chuàng)造和職員待遇(價值創(chuàng)造和分配)之間短期與長期的均衡,表現(xiàn)職員價值原則。激勵作用原則凸顯公司在確定薪酬時需要全面思考薪酬的激勵影響,也就是薪酬激勵成效。此處牽連到公司薪酬(人力資源投資)和激勵成果(

33、產出)兩者間的比值代數(shù)關系,公司在確定薪酬方案的時候需要全面思考多種因素,促使薪酬支付得到更高的激勵成效。內部一致性原則是斯密公平觀點在此領域內的使用,其凸顯公司在確定薪酬時堅持一碗水端平。內部一致性原就涵蓋下面幾個部分。首先是橫向公平;其次是縱向公平。此處牽連到工資剛性問題,也就是某個公司發(fā)給職員的工資水平在一般狀況下只能增加,不能減少,否則會造成職員內心負面情緒;最后是外部公平,也就是保證公司薪酬標準與行業(yè)間其他從事同一崗位的職員持基本相平的狀態(tài)。外部競爭性原則凸顯公司在確定薪酬時需要思考到同領域內薪酬行業(yè)的大致水平與競爭公司的水平,確保公司薪酬水平在領域內具備相應的競爭力,可以全面吸納與

34、挽留公司發(fā)展所需要的戰(zhàn)略、專業(yè)人才。4.2薪酬體系優(yōu)化前的準備工作依照羅牛山公司原有的薪酬體系的基礎上進行優(yōu)化。要進行一些前期的準備工作包括對企業(yè)的實地調研、公司內部資料的收集與分析等。羅牛山公司目前實行的的是職位薪酬體系。職位薪酬體系最大的特點就是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。羅牛山公司雖然按照職位分成不同等級的薪酬,但是由于員工對目前的薪酬并不滿意,所以要在此基礎上進行優(yōu)化。企業(yè)需要實施真正的以崗定薪,依照職員的工作崗位來修訂薪酬要求。利用崗位測評,科學確定各個崗位之間職員收入差距,對高科技與水平要求的崗位實施科學的薪酬體制。職位薪酬體系設計步驟包括:了解組織內的職位級別和基本組

35、織結構;職位分析;根據(jù)職位分析撰寫職位說明書;完成職位評價工作;建立職位等級結構,等同于建成了薪酬等級結構。圖4.1職位薪酬體系的設計流程及其步驟圖在這里我們可以對職位薪酬體系的流程可以簡單的說明。(1)進行職位分析和職位說明書的撰寫職位分析是指了解一個職位，對目標職位信息進行收集、整理、分析與綜合，最終確定目標職位的相關信息，便于其他人參考認識的一個過程。職位分析的方法是多樣的,如職位問卷分析、工作寫實法、面談法等。經過職位分析將產生兩大類信息:職位描述和職位規(guī)范,我們把職位規(guī)范又稱為任職資格條件。職位分析產生的職業(yè)描述和任職者資格條件又被稱為崗位或職位說明書, 也就是說職位描述與任職資格條

36、件這兩大內容都可以通過職位說明書進行了解。涵蓋的具體內容通過下表人事經理的崗位說明書可知。表4.1.人事經理崗位說明書崗位名稱人事經理所在部門是行政部;崗位編號為B001;編制日期為2019年10月。崗位的主要職責如下:建立企業(yè)完整的人力資源管理體系，不斷進行修正，并予以實施。根據(jù)各部門的需求為企業(yè)招攬人才，組織培訓、最終進行考核工作。除此之外，還要負責核算公司全體員工的薪酬以及所獲得的獎金，受理相關的行政業(yè)務。組織員工如直賠徐、在崗員工考核培訓員工績效考核的任職資格所要求的必備條件有以下幾點：一是有本科重點大學或研究生以及研究生以上的學歷證書；二是從事人力資源的需要有3年以上的工作經驗，有5

37、年以上的行政管理經驗；三是技能方面需熟練掌握微軟計算機系統(tǒng)；四是個人品德素質，要求工作認真，具有上進心，肯吃苦耐勞，有正確的職業(yè)道德觀，經驗豐富者優(yōu)先。崗位關系關系性質關系對象直接上級總經理直接下級人事行政人員內部關系公司各個部門外部關系勞動保障局、人社部等職位環(huán)境和條件工作場所固定工作設備臺式電腦、電話、傳真機、網絡、計算器等工作時間固定其他事項任職者簽名:日期:直接上級簽名:日期:(2)進行職位評價1.工作分析和崗位說明書的編制目前羅牛山薪酬制度出現(xiàn)問題的最根本的原因是崗位職責不清,員工對每項工作的職責范圍、所需人手數(shù)目、每名員工的晉升途徑等都沒有做出明確的限制和說明，因此，科學客觀的評價

38、崗位價值是不可能的。由此導致羅牛山現(xiàn)階段的崗位設置和評價,既不能為員工提供明確的職業(yè)規(guī)劃方向,也不能為企業(yè)高層管理者做出有效的決策提供參考。為了在科學、高效、公平的基礎上改革羅牛山的薪酬體系,改革的關鍵一步變成了對公司崗位進行分析和評價公司的價值。根據(jù)羅牛山目前崗位設置方面的實際情況,將從以下幾方面進行修正:(1)在整體架構不變的基礎上,對部門的職能進行重新調整。人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)未來發(fā)展的需要，重新審視了公司各個部門職能規(guī)劃的合理性,并且根據(jù)業(yè)務條件對部分分支機構的業(yè)務職能進行了重新調整在保持其整體框架不變的基礎上,并將原來的15個職能部室減少至13個職能部室。(2)建立一

39、份工作清單,使其能夠充分涵蓋企業(yè)發(fā)展所需的職位。在確定各部門的業(yè)務范圍的基礎上,明確了完成各部門業(yè)務所需的職位,并編制了崗位列表,如附錄二所示。(3)明確每個崗位職責,形成崗位說明書。崗位說明書的建立,可以清晰、有效、完整的解釋崗位的隸屬關系、員工的知識要求、能力要求、各項工作的基本職責以及績效考核的評價準則等。表4.2是職務說明的模板,此外,綜合辦事處主任一職的例子見附錄三。表4.2崗位說明書XX 崗位說明書崗位名稱:所在部門:崗位編號:直接上級:直接下屬崗位:崗位定員:所轄人員數(shù)目:晉升方向:崗位概述、職責及任務崗位概述:崗位資歷及素質要求最低學歷要求:專業(yè)背景:工作經驗:性格類型:年齡:

40、性別:個人素質要求:工作職責及任務任務:職責一職責描述:工作任務:1.2.職責二職責描述:工作任務:1.2.崗位技能要求、權限及工作協(xié)作關系崗位技能要求(培訓及考核內容):相關權限:工作協(xié)作關系:部門內部協(xié)作:公司內部部門協(xié)作:外部協(xié)作單位:(4)確定每個職位所需要的員工數(shù)目。這一步是決定企業(yè)人事編制的關鍵一步,每個職位所需要的員工人數(shù)將根據(jù)目前羅牛山經營業(yè)務的實際情況來確定,以保證員工人數(shù)既可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,又不會給企業(yè)增加過多的不合理的勞動力成本?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況和崗位設置狀況對人員的編制進行數(shù)量上的調整。2.崗位評價崗位評價是指對企業(yè)各部門和崗位之間的勞動強度、工作價值和

41、績效貢獻率進行評價,以確定崗位的相對價值的過程,而薪酬體系的設計也將以確定后的職位相對價值作為參考依據(jù)之一。常見的職務評價方法有：崗位分類法、崗位排序法、要素計點法、因素比較法。這四種方法可以分為定量和定性兩個維度,如圖4.2所示:圖4.2崗位評價方法比較圖資料來源:彭劍鋒人力資源管理概論復旦大學出版社.2003年.P137羅牛山崗位評價采取要素計點法，要素記點法是對組織進行崗位評價的一種方法,該方法具體操作是預先選定評定因素,并用一定的分值來表示各個因素后，然后按起初確定的衡量標準,對分析前各個崗位的因素逐一進行評比估價求得分值,經過加權求和,最終獲得評價位置的總分值,該方法使用多種要素共同

42、評定,既能全面的測評員工,也極大地縮減了認為主觀性,因此本文采用該種方法進行崗位評價。,通過對企業(yè)整體職務特點的分析,明確評價指標并進行評分,根據(jù)對各職位總分的評比,以此對崗位相對價值進行衡量。羅牛山崗位評價實施過程如下:(1)確定評價指標1.員工職群和崗位類別的劃分對于一家企業(yè)而言,不同的員工群體因工作性質的不同而有很大的差異，薪酬要素的重要性不同，薪酬要素的權重分配也就有區(qū)別。公司所有崗位按不同員工職群來分類進行崗位評價,這樣便于比較、便于評價、體現(xiàn)公平。具體劃分見表1:表1公司員工職群與崗位類別劃分表2.薪酬要素選取與權重比例設計薪酬要素是一個組織對設置崗位的價值特征的主要體現(xiàn),是實現(xiàn)組

43、織戰(zhàn)略和達成組織目標最核心的本質要素。薪酬要素的選取是整個崗位評價最為重要的工作。開展牛羅山公司崗位評價工作之前,需要專門成立一個崗位評價工作小組,主要由公司高層管理人員、人力資源管理有關專家以及各個部門負責人、員工代表和工會代表等組成。根據(jù)牛羅山公司現(xiàn)有的崗位設置和崗位說明書,在公司內部做前期調查和員工訪談,了解和研究各職群崗位薪酬要素的基本情況。通過收集、整理、分析和研究各職群所有崗位的薪酬要素,形成書面材料,經工作小組多次開會研究討論,綜合考慮牛羅山公司目前的經營實際和今后的發(fā)展戰(zhàn)略,與會工作小組成員一致同意此次崗位評價選取的薪酬要素主要分四個維度:員工知識技能、職責范圍、工作努力程度和

44、工作環(huán)境,設定評價總分為1000分,權重比例為:員工識技能占20%、職責范圍占40%、工作努力程度占30%、工作環(huán)境占10%。羅牛山職位評價指標主要包括三個方面：工作責任、知識技能以及工作環(huán)境,在一級評價要素保持不變的基礎上，將各評價因素劃分為二級評價要素,二級評價要素共計14項,各級權重相同。根據(jù)標準差異將每個二級評價要素劃分為4個等級。評價指標的總分為1000,一級評價要素的比例分別為30%、60%、10%,在對一級評價要素的點數(shù)進行分解的基礎上,對二級評價要素的點數(shù)進行了劃分,并確定了各等級評價要素的點數(shù)差值為固定值。崗位評估要素等級結構表見表4.3:表4.3崗位評價要素等級結構表序號一

45、級評價要素二級評價要素占比分值對應等級分數(shù)12341工作責任30%風險控制責任20%60102030402成本控制20%60102030403監(jiān)督指導10%50102030404法律責任10%50102030405決策責任4080102030406學歷匹配5%70102030407工作經驗5%70102030408知識技能60%文字應用能力5%20%7051015209專業(yè)技術能力1001020304010操作能力20%1001020304011管理技能15%90510152012綜合能力10%80510152013工作壓力15%901020304014工作環(huán)境10%時間特點10%100102

46、03040(3)確定崗位評價委員會崗位評估委員會是崗位評價工作的主體，是指對羅牛山崗位價值進行評價的人員。通過羅牛山的實際發(fā)展情況,評審委員會選擇熟悉公司業(yè)務、了解公司發(fā)展實際情況、在一定程度上具有權威性的員工擔任。評價委員會由兩個部分組成,第一部分由各部門自己執(zhí)行,評價委員會由各單位負責人或者經驗豐富且可信度高的員工組成;第二部分由公司專家評價委員會10人進行復審,其中包括企業(yè)高層管理者3人,中層管理者5人以及2名員工代表。形成最終評價意見。(4)崗位歸級崗位評價結果對崗位分類提供了科學依據(jù)，并且對于崗位的分類奠定了基礎,。羅牛山崗位歸級采用散點切割法進行,建立直角坐標系,以橫軸作為崗位數(shù)目

47、,縱軸作為崗位評估的分值,范圍為0到1000,根據(jù)各崗位的評價分數(shù)在坐標系中繪制點數(shù),并且根據(jù)各點的密集和分散程度,從上到下進行切割劃分,密集散點為一個崗級。評價委員會將以實際經驗為基礎,并對比上下兩個崗級的代表性崗位，對不確定的點進行崗級的劃分。(5)典型崗位評價總經理報酬要素權重總點值點值工作責任30%300280知識技能60%600580工作環(huán)境10%10090總和100%1000960財務經理報酬要素權重總點值點值工作責任30%300220知識技能60%600500工作環(huán)境10%10050總和100%1000770行政副經理報酬要素權重總點值點值工作責任30%300190知識技能60%

48、600480工作環(huán)境10%10050總和100%10007204.3羅牛山薪酬體系優(yōu)化設計4.3.1工資體系設計公司月薪制度實行崗位效益工資制度。崗位效益工資由基礎工資和年功工資、崗位工資以及效益工資四部分組成。其中效益工資包含月度效益工資和年度效益工資,月度效益工資會計入每月的工資,年度效益工資在年底進行分發(fā)?；A工資+崗位工資+年功工資是每月工資的固定成分,保證了員工的基本收入。效益工資是工資的靈活部分,將個人績效貢獻和公司經營的實際情況有效的聯(lián)系起來進行工資的分配。(1)基礎工資基礎工資在一定程度上具有穩(wěn)定性,根據(jù)國家有關確保職工最低收入的規(guī)定,結合企業(yè)目前的經營狀況,將基礎工資用于保障

49、職工在法定工作時間內的基本收入,確保員工生活的穩(wěn)定。羅牛山根據(jù)企業(yè)的實際情況實施900元/月/人的標準。(2)年功工資年功工資用于衡量新雇員和老雇員的工資情況,以員工加入公司的時間為基礎，按照一定的標準支付給員工,年功工資在鼓勵員工為企業(yè)做出更多的貢獻、以及在提高員工忠誠度的方面發(fā)揮了一定的作用。羅牛山年功工資標準為10元/年,員工每多干一年,年功工資就會增加10元,在每年1月1日進行重新調整。(3)崗位工資崗位工資主要體現(xiàn)在該崗位的工作技術內容及其工作價值上,以崗位設置和崗位責任為基礎,通過崗位價值的評估來確定崗位薪酬標準,使崗位職責與貢獻和崗位薪酬水平聯(lián)系起來,有效地解決了平均主義帶來的的

50、缺點。羅牛山崗位薪酬對崗不對人,不同職位的工作強度、工作環(huán)境以及崗位要求等不同,崗位薪酬也就有所不同;并且普通員工的崗位薪酬與管理層的崗位薪酬相比,普通員工的崗位薪酬占比相對較大,這樣有助于激勵員工，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。(4)效益工資效益工資在一定情況下能夠提高員工的工作熱情，同時也能夠減少員工對于一些不公平的感覺的看法，因為效益工資不僅與個人成績相關，而且與員工所在的團隊的成績、部門的成績以及所在企業(yè)的經營成果相關。效益工資的實施為進一步發(fā)揮員工的潛能、增強性、主觀能動性增加了更多的可能，從而起到表現(xiàn)好的獎勵，表現(xiàn)惡劣的懲罰。羅牛山效益工資有兩種標準，均為在總收入中所占的比例，管理層的

51、占比較高,主要是基于鼓勵其承擔更多責任。羅牛山效益工資發(fā)放分為兩種部分，一是月度效益工資：每個月按時發(fā)放的形式；二是年度效益工資：每年按時發(fā)放的形式（一般為年底）。月度效益工資的評定方式是根據(jù)效益工資以及個人對崗位的價值所決定的，其中80%是每個月按時發(fā)放的月度效益工資，剩余的20%發(fā)放的依據(jù)是公司年底的績效考核，月度效益工資的計算公式是每個月的效益工資除以80%，即為：月度效益工資=每月的效益工資/0.8年度效益工資是除月度效益工資外的部分所得到的薪資，年底根據(jù)經營業(yè)績完成情況進行兌現(xiàn),業(yè)績完成80%及以上,全額發(fā)放,業(yè)績未達到80%的，根據(jù)完成的情況發(fā)放。年底兌現(xiàn)效益工資是月度效益工資的1

52、2倍的20%與業(yè)績完成情況的乘積。(5)工資構成比例羅牛山的員工根據(jù)其不同的工位就會有不同的情況的工資組成，員工的崗位效益工資由基本工資、崗位工資和月度效益工資的組成的比例如下表4.4所示：表4.4工資構成比例崗位層級基礎工資崗位工資月度效益工資B、C、D、E層級人員900元/人/月(總工資-900)*50%(總工資-900)*50%F 層級人員(總工資-900)*60%(總工資-900)*40%(6)薪酬等級表對以上崗位效益工資各項目進行總結,形成羅牛山薪酬等級表,見表4.5。羅牛山全部崗位劃分為中層及基層分為五個層級。表4.5羅牛山薪酬等級表職位點值崗位工資效益工資年工工資餐補基礎工資經理

53、800-75025004000402701000副經理600-7492200340040270950組長500-5991800280040270920副組長400-4991500220040270900基層0-2001200200402709004.3.2獎金設計為了能夠促進員工更加努力的工作，為企業(yè)增加更多的效益，企業(yè)應該在年底設置年終的獎金。年終獎的設置是根據(jù)羅牛山這一年的整體的收益和各個部分的考核來決定的，是對企業(yè)員工在全年的表現(xiàn)進行的一次性的獎勵。每年發(fā)放年終獎金都有其固定的計算公式：年終獎金=基數(shù)*a*b。員工所在崗位級別的每個月的平均工資所對應的薪酬是年終獎的基數(shù)；對于不同的崗位有

54、不同的系數(shù)a，如下表4.6所示：表4.6年終獎構成系數(shù)系數(shù)數(shù)值a A B C D E F5 F4 F3 F2 F132.72.52.32.22222.12系數(shù)b的構成是由企業(yè)內部的考察成績所決定的?；鶎訂挝坏膯T工的年終獎的考核系數(shù)的決定因素與其他單位不同，一般為其所在單位的考核結果決定。機關單位年終獎的考核系數(shù)是根據(jù)其所在部門的考核情況以及基層單位的平均的考核系數(shù)的參考所決定的。4.3.3福利、補貼和津貼設計為了讓員工體會到更多的滿足感，除了貨幣的薪酬外，補貼和津貼的形式是一種最直接最便利且能夠以最小金額達到預期效果的形式。在羅牛山，企業(yè)為員工提供豐厚的福利，除了每個月的基本勞動所獲的薪資外，

55、還包括補貼和津貼以及以下各種福利。(1)節(jié)日福利在每年的春節(jié)、元旦的時候員工每人所領的福利是1000元，中秋節(jié)的時候的福利是每人每年500元，在每年的三八節(jié)女員工的有額外的福利是每人300元。(2)技能津貼技能津貼是企業(yè)為了能夠鼓勵和激發(fā)員工能夠不斷學習，提高自己的知識和學歷以及其工作能力，能夠在自己的崗位上能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)點的一種方法，是企業(yè)為了能夠更好的提高其業(yè)績，培養(yǎng)優(yōu)秀的技能人才，從而整體提高員工的素質的一種手段，技能津貼主要以教育補貼、職稱/資格證書補貼兩種形式展現(xiàn)。表4.7技能津貼教育補貼發(fā)放的標準是要求研究生及以上學歷，并且其所學的專業(yè)應與所在的崗位密切相關，滿足要求的每人每

56、月有50元的補貼。職稱/資格證書補貼的發(fā)放標準的要求是能夠享受中級及以上的專業(yè)技術人才，中級職稱可享受每人每月50元，中級以上的職稱的可享受每人每月100元；員工所取得資格證書凡是能夠被公司承認的一些國家級或本行業(yè)所認可的資格證書均可以享受資格證的相關補貼。(3)補貼國家為員工的冬季取暖的補貼標準是每人每年2400元。耽誤員工用餐補貼在機關、分公司、項目工作部和分輸站的員工不同，前者是440元/月/人，后者是800元/月/人。住房補貼針對原先住房補貼發(fā)放不合理的問題,羅牛山對住房補貼制度進行了調整。工作地點在企業(yè)機關的所有員工作地點在企業(yè)機關的所有員工不管是哪個地方的的都不給予補貼。住房補貼是

57、有其針對性，主要是對于外地的工作在分公司和控股公司的員工的補貼，其補貼形式更改為員工的住宿由分公司和控股公司來統(tǒng)一安排，如果超出300元/人/月的標準就由員工自己承擔。 (4)社會保險國家規(guī)定企業(yè)為員工辦理的五險一金的繳費項目均為稅前工資的基數(shù)，五險一金包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險以及住房公積金。繳納比例如下:表4.8社會保險繳納比例單位繳納比例個人繳納比例繳納比例總計醫(yī)療保險10%2%+312%養(yǎng)老保險20%8%28%失業(yè)保險1.5%0.5%2%工傷保險0.5%00.5%生育保險0.8%00.8%住房公積金12%12%24%4.4薪酬實施辦法4.4.1薪酬入軌實施辦法薪酬體系變更后,員工工資將作出相應調整。(1)新員工薪酬入軌實施辦法新入職的大學生一般由三個月的試用期，在試用期的工資標準根據(jù)學歷決定，其工資標準如表4.9所示：表4.9試用期工資標準學歷大專以下大專本科及以上金額(元)100012001400達到考核標準的畢業(yè)生在完成試用期以后，能夠獨立工作的新員工就會被安排到一個適合的工作崗位，然根據(jù)公司的規(guī)定的將崗位分到相應的層級，新員工剛開始的工資是根據(jù)其學歷、工作經驗、專業(yè)技能、以及試用期的表現(xiàn)來確定的，是從第一級開始逐漸作出調整。試用期的員工福利的的發(fā)放標準是其津貼發(fā)放的50%。無使用期