績效考核方案集錦十篇【多篇匯編】

1、no matter where there is a genius, i use the work of others to drink coffee.整合匯編簡單易用（頁眉可刪）績效考核方案集錦十篇 績效考核方案 篇1一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員

2、工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容1、三

3、級正職以上中層干部考核內(nèi)容(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育(3)士氣 (4)目標達成(5)責任感 (6)自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評

4、是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考

5、核分數(shù))20%+本季度考核分數(shù)60%第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))20%+本季度考核分數(shù)60%第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))20%+本季度考核分數(shù)60%年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))5%+年度考核分數(shù)75%5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集

6、團人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案

7、自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨?篇2為加大檢查考核力度，促進各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成，本著公平、公正、公開的原則，結(jié)合“新小區(qū)開發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。一、考核對象。公司對各部門進行整體考核，部門負責人為考核責任人，考核結(jié)果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門內(nèi)部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監(jiān)督。二、考核辦法。1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協(xié)作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40

8、分，制度落實15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。2、得分的調(diào)節(jié)有三項：一是凡受公司通報表揚或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考核分數(shù)基礎(chǔ)上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考核分數(shù)基礎(chǔ)上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經(jīng)理季度工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考核得分的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項目進度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎(chǔ)上，總經(jīng)理享有110分的調(diào)節(jié)權(quán)，副總經(jīng)理享有15分的調(diào)節(jié)權(quán)，最后得分，便是該部門考核責任人季薪

9、的百分比修正數(shù)。3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務(wù)完成、制度落實、協(xié)助精神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個月得分的平均數(shù)。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分為（90+80+100）3=90分）。部門負責人實際發(fā)放季薪=原季薪金額調(diào)節(jié)后的最后季度考核得分100。（如某部門季度考核得分為95分?？己素熑稳嗽拘綖?000元，則實發(fā)季薪為：100095%=950元）。三、具體實施細則和量化標準。（一）職責履行情況（40分）。（見各部門職責量化考核標準）（二）計劃完成情況（40分）。1、周工作計劃滿分為1

10、0分（1）周工作計劃上交時間為每周一上午12：00之前，準時上交者積1分；（2）周計劃內(nèi)容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；（3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；（4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分；（5）沒有列入周計劃，由公司領(lǐng)導(dǎo)安排或其他部門提出應(yīng)由本部門承擔的任務(wù)，完成的不計分，完不成的每項扣1分。（6）各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不參與周計劃考核。2、月度考核得分滿分為40分（1）四周得分累計為月度考核得分；（2）每季度的最后一個月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。（三）制度落實情況（1

11、5分）。1、考勤（4分）每周無遲到、早退、曠工的，積1分。2、衛(wèi)生（4分）（1）每周二上午10：00為衛(wèi)生集中檢查時間；（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準時參加的，不得分；（3）當周衛(wèi)生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。3、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）（1）公司組織的學(xué)習(xí)，能按要求參加，并主動及時上交學(xué)習(xí)心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；（2）各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，每周至少一次，積1分。4、其他（2分）（1）月內(nèi)沒有違反國家有關(guān)法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者，積1分；（2）月內(nèi)沒有違反

12、公司紀律和其他制度的，積1分。（四）協(xié)作精神（5分）。1、盡力完成本部門應(yīng)完成的工作，積1分，凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)由本部門承擔，且有能力完成的任務(wù)而借故轉(zhuǎn)交其他部門的，不得分；2、對其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應(yīng)由接收部門完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調(diào)或公司領(lǐng)導(dǎo)安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；3、需要多個部門共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時完成，積1分，發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。四、對員工的考核1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門自行制定，并報綜合辦備案；2、部門負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新意

13、識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考核結(jié)果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數(shù)。3、當月本部門全體員工均為滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部門負責人考核分數(shù)。五、考核程序（一）對部門責任人的考核1、由綜合辦根據(jù)本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門。2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無考核成績者不發(fā)季薪）。3、綜合辦進行復(fù)核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。4、綜合辦向各部門反饋結(jié)果。5、每季度由綜合辦匯總，報公司領(lǐng)導(dǎo)簽批后，轉(zhuǎn)財務(wù)

14、部執(zhí)行。（二）對員工的考核1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。2、綜合辦進行匯總，進行抽查和走訪，發(fā)現(xiàn)問題，與該部門負責人協(xié)商解決。3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導(dǎo)簽字后，轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎(chǔ)上，參照執(zhí)行。六、組織領(lǐng)導(dǎo)為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，隨時解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)組：組長：副組長：成員：績效考核方案 篇3一、考核對象1下列人員不參加考核：（1）試用未滿者（2）連續(xù)工作年限不滿半年者（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核

15、者2必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的（1）按職務(wù)（2）按職能（3）按部門3在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核二、考核者1績效考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核2第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。3二次考核者為最終考核者4在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去三、考核原則1一般原則（1）管理人員與下屬都明白考績的原因（2）有

16、預(yù)定清晰的工作目標及以事實為依據(jù)的結(jié)果作品評，以公正的態(tài)度進行考績（3）考績的進行和結(jié)果均要保持機密（4）要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素（5）不同的人員要用適當?shù)目己肆勘?具體原則（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次a該員工是新進人員b該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期c該部門主管人員新?lián)Q（3）遇到下列不再進行考核a在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。b該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再

17、參加考核四、考核期實施頻度：一年二次；一年四次。五、等級評定1評分等級評分時將各考核要素分別分為a、或、五等2績效考核成績不得列為一等以上者:（1）曾受過懲戒處分者（2）遲到、早退達 次以上者（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者（4）曠工達 日以上者3績效考核成績不得列為二等者:（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者（2）遲到、早退達 次以上者（3）曠工達 天以上者（4）缺勤(不計原因)超過 天以上者4新進人員第一次考核成績不得高于二等5增減分（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分等級評定標準參照表六、注意事項1不要讓你和下屬

18、等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求2評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄3評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機會談?wù)勛约旱目捶ā⒁庖姾驮O(shè)想4看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意5把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力6評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上7善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會8鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的.困難的某些習(xí)慣9在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流10建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進未來11考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比12年中

19、考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)13要確實了解該員工職務(wù)及其責任的具體內(nèi)容與標準14不可過份重視在考核前剛完成的特別成績15不可對自己所贊同事項予以過高評價16避免對自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評價17對各級主管之工作實績品質(zhì)，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖?8各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應(yīng)力求公平與客觀19如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容20員工考核評分以分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的

20、考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整21各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績22考評結(jié)果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏七、全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：1應(yīng)該做什么（1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責（2）準確把握被考核工作的主要方面（3）把工作的主要方面確定為考核的重點2應(yīng)該如何做（1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度（2）應(yīng)該遵循哪些工作

21、程序和操作規(guī)程3應(yīng)該達成什么工作結(jié)果（1）工作的質(zhì)量a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作結(jié)果的時限性d工作方法選擇的正確性（2）工作的數(shù)量a工作效率b工作總量4應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能（1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識a管理知識b專業(yè)知識（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能a組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)b人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作c培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題d解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當e激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團隊意識建立f計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效g創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理5應(yīng)以什么樣的態(tài)

22、度和行為從事工作（1）工作態(tài)度a敬業(yè)精神b主動精神c刻苦勤奮d忠于職守e敢于負責（2）工作行為a率先垂范，以身作則b實事求是，扎實穩(wěn)健績效考核方案 篇4一、考核、獎勵原則：1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則。2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。二、考核、獎勵指標：1、考核指標分為10項：銷售額、毛利額、零銷售、高庫存、負庫存、損耗、可控費用、人工占比、其他收入、服 務(wù)。2、獎勵指標分為4項：三、工資結(jié)構(gòu)：1、總績效工資=a x 3、毛利績

23、效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。四、各項考核指標的完成標準：1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。b) 銷售完成率折算為：該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。2、零銷售:當月連續(xù)四周的零銷售商品sku數(shù)不能超過本店商品總sku數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)

24、的100%。零銷售商品的sku數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。3、負庫存:負庫存sku數(shù)應(yīng)控制在sku總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總sku數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存sku數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。4、高庫存：高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。5、損耗:門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考

25、核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。6、服務(wù)：以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。7、可控費用：門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。8、其他收入:其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為

26、管理績效基數(shù)的100%。9、人工占比：用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。五、獎勵指標的完成標準：1、毛利獎：分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。2、最佳服務(wù)獎：每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予

27、相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。3、最佳員工滿意度獎：以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。c) 其它獎

28、勵項原則上年底兌現(xiàn)。d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。七、舉例：例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則a=400元。2、總績效基數(shù)=a x銷售完成率=400x100%=400元3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=12

29、8元5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預(yù)提。7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）=240-（240x20%）+（240x12%）+（240x30%） =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819

30、.2。（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。）以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合_店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部?？冃Э己朔桨?篇5一、指導(dǎo)思想全而貫徹國家教育方針，積極推進素質(zhì)教育，規(guī)范考核程序，客觀、科學(xué)地評價教職工一年來全面工作情況，有利于規(guī)范教師行為、充分調(diào)動廣大教職工的主動性、積極性和創(chuàng)新性，全面提高教學(xué)質(zhì)最，合力打造鹽中品牌。依據(jù)國家、省市有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合高中教師工作實際，特制定本方案。二、考核適用范圍高中部全體科任老師。三、考

31、核形式及項目對每位老師實行百分制考核，一學(xué)期考核一次。項目包括德（思想道德素質(zhì)）(5分)、能（文化業(yè)務(wù)素質(zhì)）(5分)、勤（教學(xué)行為規(guī)范）(5分)，績（教學(xué)成績）(20分)，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項。四、考核掛鉤個人考核結(jié)果與教師績效工資直接掛鉤。五、考核細則(一) 德（想道德素質(zhì)）5分)1加強政治學(xué)習(xí)、關(guān)心國家大事，忠誠教育事業(yè)，積極參加學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí)、升旗等集體活動。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。2服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)協(xié)作、識大體、顧大局。不服從領(lǐng)導(dǎo)，一次扣2分； 煽動鬧事，一次扣5分。3以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學(xué)生(打罵學(xué)生，讓學(xué)生站在教

32、室外而等)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；家長反映到領(lǐng)導(dǎo)處經(jīng)核實無誤后，一次扣2分；反映到上級部門或通過媒體曝光，給學(xué)校造成負面影響，一次扣5分。4該項考核扣至零分為止。(二) 能（業(yè)務(wù)素質(zhì)）5分)1、積極參加學(xué)校組織的各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動、認真參加教研活動。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。2、虛心學(xué)習(xí)、堅持聽課、教齡三年以內(nèi)，每周聽課不少于3節(jié)；三年以上五年以下，每周聽課不少于2節(jié)；五年以上，每周聽課不少于l節(jié)。以聽課本筆記為準，少聽一次扣0.5分。3、加強課后反思、秋累，要求每位老師每學(xué)期最少上交3篇教學(xué)反思，少一篇扣1分，反思不認真，一次扣0.5分。4、積極參加示范課、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課、研究課和教學(xué)能手評

33、選等活動，凡參加者一人次獎勵1分。5、鼓勵全體教師加強學(xué)術(shù)研究，踴躍發(fā)表論文，在市、省，國家級刊物發(fā)表者，分別獎勵1、2、3分。6、領(lǐng)導(dǎo)聽課，提出表揚，獎勵1分；批評一次扣1分。7、青年教師務(wù)必認真參加公開課，無故不參加一次扣3分；獲獎獎2分，受到批評扣2分。8、該項考核下不保底，上不封頂。(三) 勤（行為規(guī)范）5分)l、按時按要求交教學(xué)計劃和總結(jié)，無計劃或者總結(jié)扣2分；兩項均無扣2分；計劃總結(jié)不認真扣1分。2、上課衣著得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著講課一次扣1分；上課接打電話一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。3、加強勞動紀律管理，杜絕遲到早退現(xiàn)象，遲到或早退一

34、次扣1分。4、嚴格執(zhí)行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節(jié)扣5分。5、作業(yè)及檢查，每學(xué)期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個類別，獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分。6、教案檢查，考核標準同“5”，無教案扣5分。7、學(xué)情調(diào)查，每學(xué)期組織學(xué)情調(diào)查一次，評出同“5”。8、上課、上自習(xí)期問，有學(xué)生無故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相應(yīng)老師1分。9、監(jiān)考、評卷無條件參加，不參加一次扣2分。10、該項考核下不保底，上不封頂。(四) 績(教學(xué)成績)（20分）1、本項考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻（7分）三項。2、每項考核執(zhí)行統(tǒng)一標準，即

35、年級主任根據(jù)平行班數(shù)量設(shè)置一、二、三等獎。教師個人該項得分=所帶班級總得分所帶班級數(shù)量_同類班級考核系數(shù)。同類班級考核系數(shù)：一個為1.0，兩個為1.1，三個為1.2，但最高得分不得超過40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.(五)、廉（廉潔從教）(5分）1廉潔從教、不以權(quán) 謀私、不收家長財物、禮品等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。2不亂訂資料、亂收費、否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。3不私自從事有償補課、不得私自以各種名義辦輔導(dǎo)班，否則，發(fā)現(xiàn)有償補課，一次扣3分；發(fā)現(xiàn)辦班，一次扣5分（六）工作量（60分）1、對擔任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分，具體標準為：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15

36、分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。2、擔任教研組長者，每人每次加2分。3、工作量考核（40分）：語數(shù)外10節(jié)或兩個班；理化生、政史地12節(jié)或四個班：音體美計16節(jié)或八個班。工作量不足，少一節(jié)課扣3分；超工作量起一節(jié)加3分。六、考核方式此方案每月由年級組考核一次，送交教務(wù)處。七、績效工資的分配教職工績效工資分配以工作績效考核為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。鹽化中學(xué)高中教導(dǎo)處20_年11月30日績效考核方案

37、篇6第一章 薪酬方案1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數(shù)據(jù)、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現(xiàn)等因素為依據(jù)。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓(xùn)、旅游、獎勵計劃及其他。2、 工資發(fā)放：工資通過銀行卡發(fā)放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結(jié)果由員工本人承擔。若員工的賬號發(fā)生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的后果由本人承擔。3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調(diào)整。員工的整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績效及發(fā)展評估考核設(shè)定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調(diào)整

38、有決定權(quán)，同時也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應(yīng)浮動)。5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。6、 傭金：作為對員工業(yè)績的認同，公司對業(yè)務(wù)部門和其他特定崗位的員工設(shè)有傭金獎勵計劃。公司將根據(jù)業(yè)務(wù)需要作相應(yīng)的設(shè)立和調(diào)整。具體細則見職位對應(yīng)的傭金方案。7、 傭金有效條件：傭金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計算為顧問傭金。員工在職期間成單(包括：客戶offer候選人未上崗、候選人上崗

39、未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。第二章 績效考核方案1、 崗位工資3/7作為考核標準，標準100分月值，最高可達140分。2、 月底由顧問填寫“excel績效考核表”后提交至人力資源部以及總經(jīng)辦，由人人力資源部修改審核、總經(jīng)辦確認后交人人力資源部按此計算發(fā)放。3、 顧問助理、助理顧問績效考核方案：顧問助理、助理顧問人選提交cv/list上傳工作總結(jié)辦公室面試帶隊/內(nèi)部推薦領(lǐng)導(dǎo)打分分值（分）45108101512最高（分）5820101520174、獵頭顧問績效考核方案：獵頭顧問人選提交cv/list上傳

40、工作總結(jié)辦公室面試帶隊/內(nèi)部推薦領(lǐng)導(dǎo)打分分值（分）45108101512最高（分）5820101520175、行政人事財務(wù)績效考核方案：行政人事財務(wù)人選提交cv/list上傳工作總結(jié)辦公室面試內(nèi)部招聘領(lǐng)導(dǎo)打分分值（分）35108101522最高（分）482010152027第三章 業(yè)績指標和傭金方案1、 獵頭顧問業(yè)績指標：月崗位工資1500-29993000-49995000-79998000-10000月業(yè)績指標8倍10倍13倍15倍2、 獵頭顧問的業(yè)績指標傭金方案(業(yè)務(wù)部簽回的訂金扣除不作為提成計算)：25%-50%50%-75%75%-100%100%-150%150%-200%200%

41、-300%300%以上7%9%13%18%23%33%43%完成指標25%(含25%)以下無提成發(fā)放，第二年度崗位工資下降20%。完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅后傭金7%發(fā)放。完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅后傭金9%發(fā)放。完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅后傭金13%發(fā)放。完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅后傭金18%發(fā)放。完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅后傭金23%發(fā)放。完成指標200%-300%(含300%)按照稅后傭金33%發(fā)放。完成指標300%以上按照稅后傭金43%發(fā)放。3、 bd傭

42、金方案，凡獵頭顧問簽約企業(yè)操作成功的崗位并且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工簽所簽業(yè)務(wù)公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。4、 list/cv方案：已系統(tǒng)錄入時間為準，第一位錄入系統(tǒng)list border-color: rgb(0, 0, 0); padding: 0px 7px; valign=top width=102c業(yè)績指標完成比例25%-50%50%- 75%75%- 100%100%-150%150%-200%200%-300%績效考核方案

43、篇7一、考核目的1、提升個人、部門和公司工作績效。2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。3、識別人才，選拔人才。4、實施獎賞的依據(jù)。二、考核原則1、公開、公平、公正。2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。三、考核范圍本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。四、考核內(nèi)容部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。五、考核流程1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題

44、以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。2、班組考評各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。5、員工績效考核等級分布比例等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差比例2050255%6、績效反饋部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。7、考核結(jié)果運用（1）獎金應(yīng)用老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考

45、核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7（2） 其它應(yīng)用績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。六、本辦法自頒布之日起生效?？偨?jīng)理辦公室績效考核方案 篇8總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門，又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點，制定部門績效考核辦法及工作量化標準。一、薪酬構(gòu)成：1、基本工資+福利+年終獎。（1）基本工資總額按照報社各崗位規(guī)定標準執(zhí)行。（2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話費、過節(jié)費等，按報社統(tǒng)一標準執(zhí)行。（3）年終獎按報社各崗位統(tǒng)一標準執(zhí)行。2、基本工資=崗位工資+績效工資崗位

46、工資占基本工資的70%，績效工資占基本工資的30%。二、績效工資考核辦法：績效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時性工作完成情況占總分值的20%。三、績效工資量化辦法及標準：（如以20_元基本工資計算，績效工資為600元，滿分100分，每分核6元）1、月度思想政治表現(xiàn)。（30分）（1）月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動、政治學(xué)習(xí)、報社組織的各類活動、出勤等，實行減分制，滿分30分。（2）每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動或?qū)W習(xí)，減5分，扣完為止。2、日常業(yè)

47、務(wù)工作完成情況。（50分）（1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實行加分制，滿分50分。（2）按照報社制定的相應(yīng)工作崗位職責，將各自所應(yīng)該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據(jù)是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的調(diào)整，在總分值不變的前提下，可調(diào)整每項業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計。3、臨時性工作完成情況。（20分）（1）臨時性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內(nèi)的，報社或上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班

48、等。滿分20分，實行加分制。（2）根據(jù)臨時性工作的完成難易度及重要程度，每一個單項（每一個單項工作的全過程）按510分計分值，報社要求的加班，每加班4小時按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現(xiàn)或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。四、考核方法：采取自評與公評相結(jié)合、周評與月評相結(jié)合的方法，自評占30%，部門公評占70%。同時，按周評統(tǒng)計出月評分值，再按月評統(tǒng)計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一?？冃Э己朔桨?篇9一、考核目

49、的1、提升個人、部門和公司工作績效。2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。3、識別人才，選拔人才。4、實施獎賞的依據(jù)。二、考核原則1、公開、公平、公正。2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。三、考核范圍本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。四、考核內(nèi)容部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。五、考核流程1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作

50、計劃，字數(shù)以不超過500字為準。2、班組考評各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。5、員工績效考核等級分布比例等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差比例2050255%6、績效反饋部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。7、考核結(jié)果運用（1）獎金應(yīng)用老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年

51、終工資掛鉤。等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7（2） 其它應(yīng)用績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。六、本辦法自頒布之日起生效。績效考核方案 篇10一、總 則為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。二、崗位績效考核原則1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明;2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。三、被考核人員：物業(yè)公司經(jīng)理和職工。四、 考核的基本內(nèi)容：小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。(一)、經(jīng)理考核內(nèi)容：經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面;1、敬業(yè)精神考核熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。2、工作態(tài)度考核有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一