企業(yè)如何有效管理員工的提成

1、企業(yè)如何有效管理員工的提成企業(yè)如何有效管理員工的提成款4 企業(yè)如何有效管理員工的提成款 隆安律所上海分所勞作法實(shí)務(wù) 一、提成款糾紛有哪幾種類型？ 提成工資制，是用人單位依據(jù)職工業(yè)績(jī)的一定比例計(jì)發(fā)職工勞作報(bào)酬的工資計(jì)算方式。該工資制有利于激發(fā)職工的工作積極性，提升工作效率。施行操作中，越來越多的企業(yè)采納提成工資制的形式。但提成款既然是企業(yè)支付給員工的報(bào)酬，就有可能會(huì)產(chǎn)生糾紛，那么實(shí)務(wù)中，企業(yè)與員工都有哪些關(guān)于提成款的糾紛呢？ 1、有沒有提成政策？ 用人單位有沒有提成政策，是用人單位與勞作者發(fā)生提成款糾紛時(shí)首先會(huì)爭(zhēng)議的問題。假設(shè)企業(yè)沒有制定提成政策，卻按照提成款模式給員工發(fā)放工資，那么員工對(duì)這種工

2、資發(fā)放形式不滿意時(shí)，首先會(huì)質(zhì)問企業(yè)是否有相關(guān)的提成制度，此時(shí)企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)狀態(tài)。 因此，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵遵守法律律的規(guī)定，確保任何規(guī)章制度的執(zhí)行必需有配套的制度依據(jù)。故執(zhí)行計(jì)件工資制度等可以采納提成工資模式的企業(yè)，必需首先制定合法有效的提成工資政策，并且讓員工簽字確認(rèn)，方對(duì)員工有效。 2、提成款如何計(jì)算？ 一些企業(yè)與員工約定執(zhí)行工資提成制度，但是關(guān)于提成款如何計(jì)算，卻沒有明確約定。這就導(dǎo)致雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，無法判定提成工資的計(jì)算基數(shù)、 基數(shù)的計(jì)算方式以及計(jì)算比例。因此，執(zhí)行提成工資制，企業(yè)必需在勞作合同中明確提成的比例、基數(shù)以及基數(shù)的計(jì)算方式等。 3、計(jì)算提取提成款有無條件？ 員工在何種條件下可

3、以領(lǐng)取提成款，是在公司收回盈利的時(shí)候還是公司收回尾款即可領(lǐng)??？亦或者員工只要完成一定的業(yè)務(wù)量即可獲得提成款？因此提成款計(jì)提條件不明確導(dǎo)致的糾紛也是提成款糾紛中常見的類型之一。 4、提成款如何發(fā)放？ 公司給付員工的提成工資是按月發(fā)放？按季度發(fā)放？還是以公司的盈利收入為前提不按時(shí)發(fā)放？這也必需要企業(yè)事先在勞作合同中與員工約定，盡量減少類似糾紛的發(fā)生。 5、可計(jì)算提成的業(yè)績(jī)量有多少？ 企業(yè)與員工關(guān)于提成款糾紛的一個(gè)重要原因，在于可計(jì)算提成的業(yè)績(jī)量是多是少不明確，因此也必需要企業(yè)與員工在勞作合同中約定好業(yè)務(wù)量的計(jì)算方法以及核對(duì)確認(rèn)機(jī)制，以免發(fā)生糾紛時(shí)有據(jù)可循。 二、員工的提成款是否屬于工資組成部分？

4、工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞作合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞作者的勞作報(bào)酬。 國務(wù)院關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第4條規(guī)定：工資總額由以下六個(gè)部分組成：1計(jì)時(shí)工資；2計(jì)件工資；3獎(jiǎng)金；4津貼和補(bǔ)貼； (5)加班加點(diǎn)工資；6特別狀況下支付的工資。第6條規(guī)定：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞作報(bào)酬。包括：1執(zhí)行超額累進(jìn)計(jì)件、 直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞作部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；2按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。 由此可以看出，提成款即提成工資，是計(jì)件工資制的主要方式之一，它是職工

5、集體或個(gè)人的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取的。這種計(jì)件工資形式主要適用于勞作成果難以用事先制定勞作定額的方式計(jì)算、不易確定計(jì)件單價(jià)的工作。如服務(wù)性工作、銷售業(yè)務(wù)、文藝演出等。 提成款是企業(yè)激勵(lì)業(yè)務(wù)員付出更多勞作的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，是用人單位應(yīng)支付勞作者基本工資的重要補(bǔ)充?；竟べY是固定的，而獎(jiǎng)勵(lì)工資則是因人而異。 三、提成款糾紛如何舉證？ 關(guān)于提成款糾紛的主張存在一個(gè)舉證責(zé)任的問題。誰主張誰舉證是民事訴訟的基本規(guī)則，誰提出請(qǐng)求，誰就要證實(shí)該請(qǐng)求的 合理性，否則就得不到法律的支持。 勞作爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第6條明確規(guī)定：“發(fā)生勞作爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)

6、有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)不利后果。自然追索勞作報(bào)酬的案件也不例外。 不管企業(yè)是以盈利為前提支付提成還是以回款收回為前提支付提成，勞作者仲裁要求企業(yè)支付提成工資的，均應(yīng)當(dāng)對(duì)存在提成的事實(shí)進(jìn)行舉證，具 體而言包括提供企業(yè)的提成制度、提成協(xié)議、完成業(yè)務(wù)量的相關(guān)證實(shí)材料。至此，勞作者即完成了初步的舉證責(zé)任。 假設(shè)企業(yè)提出部分貨款未收回的抗辯理由，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照關(guān)于民事訴訟證據(jù)的假設(shè)干規(guī)定中“因用人單位減少勞作報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議，由用人單位對(duì)未發(fā)生減少的事實(shí)進(jìn)行舉證的規(guī)定，承當(dāng)部分貨款尚未收回的舉證責(zé)任。假設(shè)用人單位抗辯未盈利的，依據(jù)最高院關(guān)于民事訴訟

7、證據(jù)的假設(shè)干規(guī)定中“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證實(shí)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提交本公司的利潤額。 四、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、雙倍工資時(shí)是否應(yīng)計(jì)入提成款？ 依據(jù)勞作合同法實(shí)施條例第27條的規(guī)定，“勞作合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞作者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。 此處的月平均工資為勞作者解除勞作關(guān)系前12個(gè)月的平均工資收入，也就是既包括勞作者的月基本工資，也包括每季度、每月取得的銷售提成收入。因此在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞作者每月的基本工資，也包括銷售提成，還包括獎(jiǎng)金、津

8、貼、補(bǔ)貼等。 在上文中也已論述，提成工資屬于工資的組成部分，因此支計(jì)算雙倍工資時(shí)也應(yīng)將當(dāng)月的提成工資計(jì)算進(jìn)去。 蘭亭序 永和九年，歲在癸丑，暮春之初，會(huì)于會(huì)稽山陰之蘭亭，修禊事也。群賢畢至，少長(zhǎng)咸集。此地有崇山峻嶺，茂林修竹；又有清流激湍，映帶左右，引以為流觴曲水，列坐其次。雖無絲竹管弦之盛，一觴一詠，亦足以暢敘幽情。是日也，天朗氣清，惠風(fēng)和暢，仰觀宇宙之大，俯察品類之盛，所以游目騁懷，足以極視聽之娛，信可樂也。 夫人之相與，俯仰一世，或取諸懷抱，晤言一室之內(nèi)；或因寄所托，放浪形骸之外。雖取舍萬殊，靜躁不同，當(dāng)其欣于所遇，暫得于己，快然自足，不知老之將至。及其所之既倦，情隨事遷，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之間，已為陳跡，猶不能不以之興懷。況修