行政管理-中小企業(yè)的人才流失及對(duì)策研究—以吉林建成通訊有限公司為例

1、中小企業(yè)的人才流失及對(duì)策研究摘 要當(dāng)前我國(guó)處于在一個(gè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，城市化，工業(yè)化進(jìn)程越來(lái)越快，人們的生活和工作壓力也是越來(lái)越大。同時(shí)，由于種種原因，我國(guó)很多企業(yè)尚未完全走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰影，尤其是中小企業(yè)，中小企業(yè)的發(fā)展正面臨著各種各樣的瓶頸。所以對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是要需要充分挖掘人力資源的優(yōu)勢(shì)，以及科學(xué)系統(tǒng)，有效的激勵(lì)機(jī)制無(wú)疑是迅速提高員工的滿意度，并充分挖掘他們的潛力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展雙贏的重要推動(dòng)力，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)不適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的因素日益顯現(xiàn)，其中最重要的因素之一就是缺乏一個(gè)人才管理的機(jī)制，導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。本文以吉林

2、建成通訊有限公司和吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司為例，通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，最后針對(duì)如何改善中小企業(yè)人才流失問(wèn)題給出建議和思考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；對(duì)策目錄摘 要1一、引言4（一）員工離職的理論模型41員工離職相關(guān)概念42已有離職模型概述5（一）人才流失的概念7（二） 人才流動(dòng)與人才流失的區(qū)別7三、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析8（一） 吉林建成通訊有限公司案例分析81.吉林建成通訊有限公司簡(jiǎn)介82.吉林建成通訊有限公司近年人才流失基本情況8（二） 吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司案例分析91.吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司簡(jiǎn)介92.吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司近年人才流失基本情況10（三）

3、中小企業(yè)人才流失的特征的分析103.3.1人才流失集中在高學(xué)歷層次103.3.2人才流向呈現(xiàn)多元化10四、中小企業(yè)人才流失的原因11（一） 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視11（二） 甄選缺乏人性化11（三）現(xiàn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力集中，缺乏制約機(jī)制11（四）績(jī)效考核較為形式化、員工之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)11五、中小企業(yè)加強(qiáng)人才管理的對(duì)策12（一） 轉(zhuǎn)變中小企業(yè)管理模式12（二）要建立并完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)制度12（三）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行12（四）充分考慮員工自身情況，建立科學(xué)的激勵(lì)制度12總結(jié)13參考文獻(xiàn)13一、引言在我國(guó)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨著日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境。在

4、新的時(shí)代特點(diǎn)背景下，員工成為了知識(shí)的載體，再加上不斷完善的人才市場(chǎng)，人才可以自由進(jìn)出，這給企業(yè)用人留下了很大的不確定因素。而在我國(guó)以人為本并且宣傳構(gòu)建一個(gè)和諧社會(huì)的社會(huì)背景下，中國(guó)的許多管理學(xué)家和企業(yè)家根據(jù)中國(guó)的國(guó)情以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，學(xué)習(xí)和借鑒了很多西方國(guó)家的管理思想和方法，不斷探索具有中國(guó)特色的管理理論和方法，使許多企業(yè)取得了成功，京東就是一個(gè)很好的例子，但也有許多公司，如曇花一現(xiàn)，轉(zhuǎn)眼就消失。其原因主要在于管理者用什么方法來(lái)決策和用人選人的問(wèn)題，這就需要讓員工參與到企業(yè)活動(dòng)的管理，以彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)決策信息不足的問(wèn)題，根據(jù)員工的能力和個(gè)性相匹配安排工作，激發(fā)員工的熱情進(jìn)而產(chǎn)生凝聚力。（一）員工離

5、職的理論模型1員工離職相關(guān)概念員工離職的本質(zhì)就是結(jié)束雇傭關(guān)系的一種具體表現(xiàn)，員工通過(guò)與企業(yè)解除雇傭關(guān)系，來(lái)進(jìn)而停止從該組織繼續(xù)進(jìn)行獲利，解除人員關(guān)系的行為，在不同的研究學(xué)者眼中，離職所表達(dá)的含義有所不同，對(duì)于Rice而言，其認(rèn)為離職是社會(huì)過(guò)程的具體體現(xiàn)，在人所經(jīng)歷的社會(huì)行為中，當(dāng)人進(jìn)入到組織進(jìn)而產(chǎn)生社會(huì)活動(dòng)中會(huì)產(chǎn)生一系列的互動(dòng)，當(dāng)其社會(huì)行為不能夠達(dá)到相應(yīng)的社會(huì)水平，最終使得無(wú)法繼續(xù)在組織中存在下去，其最終的表現(xiàn)則為離開(kāi)組織，也就是所說(shuō)的離職。Price在對(duì)離職行為進(jìn)行研究分析的過(guò)程中，按照相關(guān)的離職傾向和自身的主動(dòng)性分為自愿好非自愿兩種行為。而Dalton則將離職行為總結(jié)為功能性和非功能性兩種

6、，上述兩種對(duì)于離職行為的劃分和歸類，分別是按照個(gè)體行為和組織功能來(lái)劃分。其中自愿和非功能性離職都是員工自身主動(dòng)表達(dá)了離職愿望，二者之間存在的差異就是，前者是員工自身原因與組織無(wú)關(guān)，后者是組織對(duì)員工有著一定的需求希望能夠繼續(xù)挽留。離職傾向和離職行為其在本質(zhì)上是存在不同的，前者主要是員工由于自身工作的原因或者是因?yàn)閷?duì)于工作環(huán)境等影響因素的干擾下，主動(dòng)產(chǎn)生一種尋求離開(kāi)企業(yè)的意向，其更加強(qiáng)調(diào)的是員工自身的離職傾向，并沒(méi)有具體產(chǎn)生離職行為。而離職行為則不同，其是前者意向的具體實(shí)施，其通過(guò)相應(yīng)的規(guī)章流程終而離開(kāi)組織?？梢哉f(shuō)離職意向是離職行為的因變量，產(chǎn)生了重要的影響，因此，常常會(huì)通過(guò)對(duì)離職意向進(jìn)行研究而代

7、替對(duì)離職行為分析。2已有離職模型概述為了方便對(duì)于離職意向和離職行為二者之間所存在的聯(lián)系進(jìn)行研究，研究人員往往會(huì)通過(guò)采取建立數(shù)據(jù)模型的方式來(lái)方便進(jìn)行研究。March是最早建立離職分析模型的學(xué)者，其進(jìn)行研究的目的是為了將組織之間的員工關(guān)系進(jìn)行聯(lián)系和整合，以便更好的進(jìn)行分析離職現(xiàn)象。此模型指出員工離職的影響因素：組織內(nèi)部產(chǎn)生波動(dòng)，對(duì)員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生影響，使得其最自身的工作的滿意程度存在著偏差；由于工作環(huán)境所產(chǎn)生的相關(guān)變化以及自身工作條件的影響使得員工對(duì)于離職傾向的產(chǎn)生表現(xiàn)在不同的方面。一些國(guó)外的專家學(xué)者通過(guò)建立相關(guān)的數(shù)據(jù)模型來(lái)分析離職現(xiàn)象，目前主流的離職模型主要有三種：Mobley(1979)擴(kuò)展的

8、中介鏈模型、Steers&Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。Mobley擴(kuò)展的中介鏈模型將March和Simon模型、Price模型和Mobley中介鏈模型進(jìn)行了結(jié)合，其目的時(shí)為了能夠?qū)T工的離職行為進(jìn)行分析。下面介紹經(jīng)典的Price-Mueller（2000）和近期的“工作嵌入”模型。Price-Mueller（2000）其在對(duì)于數(shù)據(jù)模型的建立是基于豐厚的研究成果上得來(lái)的，借助于對(duì)研究成果進(jìn)行整合和分析來(lái)建立最終的模型，現(xiàn)如今，其所建立的模型已經(jīng)成為最為經(jīng)典的員工離職模型之一。通過(guò)該模型可以直觀的體現(xiàn)出雇員同雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)聯(lián)的原因在于自身組織環(huán)境的

9、變化、其個(gè)體所發(fā)生的相關(guān)變化和影響以及結(jié)構(gòu)變量還有過(guò)程變量。通過(guò)上述的四種變量可以得到工作滿意程度對(duì)于離職意向的關(guān)鍵影響。如圖2-1所示：機(jī)會(huì)親屬責(zé)任一般培訓(xùn)工作參與度積極/消極情感工作自主性分配公平性工作壓力薪酬晉升機(jī)會(huì)工作單調(diào)性社會(huì)支持工作滿意度工作尋找行為離職意向組織承諾度圖2-1 Price-Mueller員工離職模型 劉淑珍,李友根.三大主流雇員離職模型及對(duì)我國(guó)離職問(wèn)題研究(J).現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008,20(12):192-194.“工作嵌入”模型的建立是為了能夠更好的對(duì)雇員進(jìn)行離職的研究進(jìn)行分析，在2011年由美國(guó)專家Mitchell所提出建立的。工作嵌入可以對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行

10、分析研究其總結(jié)了企業(yè)在工作環(huán)境中對(duì)于能夠促進(jìn)其在工作崗位上繼續(xù)選擇停留的影響條件，通過(guò)對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行分析，可以得到員工如何更好的融入工作中的狀態(tài)，使得員工更加愿意在工作崗位選擇停留，即便員工有著更多工作崗位的選擇也會(huì)優(yōu)先在企業(yè)中進(jìn)行停留，不發(fā)生離職行為。工作嵌入模型可以說(shuō)是對(duì)離職模型的一種擴(kuò)展，豐富了其研究和理論成果。對(duì)于非工作原因，其所產(chǎn)生的相關(guān)依附作用對(duì)于離職研究有著重要的影響，對(duì)于國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者，其對(duì)于離職模型的建立都綜合考慮到了非工作原因的影響。員工能夠繼續(xù)選擇在組織中進(jìn)行工作，取決于組織自身所展現(xiàn)的態(tài)度問(wèn)題。在對(duì)離職現(xiàn)象進(jìn)行分析的過(guò)程中，也會(huì)存在著對(duì)工作滿意的員工選擇離職，這也為擴(kuò)

11、展類型的研究發(fā)展了不同的理論體系。如圖2-2所示：圖2-2 Crosslcy工作嵌入模型 袁慶宏,陳文春.工作嵌入的概念,測(cè)量及相關(guān)變量(J).心理科學(xué)進(jìn)展,2008,(6):941-946.（一）人才流失的概念所謂的人才流失，指的是在某一工作崗位上，對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起著重要作用，甚至是決定性作用的人才在非單位意愿的情況下流走，或者是失去其積極作用的一種現(xiàn)象。一般而言，人才流失可以分為顯性流失與隱性流失這兩種，前者指的是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理帶來(lái)一定的困難，從而影響其進(jìn)一步向前發(fā)展。而后者隱性人才流失則指的是單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去

12、工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。（二） 人才流動(dòng)與人才流失的區(qū)別在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人們一直沒(méi)有將人才流動(dòng)與人才流失的本質(zhì)得以區(qū)分開(kāi)來(lái)，認(rèn)為人才流出了，就是人才流失了。其實(shí)這是一種認(rèn)識(shí)上的偏差。事實(shí)上，有人才流動(dòng)，就會(huì)伴隨有流入與流出，但是我們要明白流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。一般人才流失都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的問(wèn)題在里面。其中對(duì)整個(gè)企業(yè)組織十分重要的、會(huì)造成嚴(yán)重的“大動(dòng)脈失血”，導(dǎo)致企業(yè)效益下降、員工人心渙散以至于企業(yè)關(guān)門(mén)倒閉等結(jié)果的決定性人才的流出，才能算的上是“人才流失”。換言之，如果沒(méi)有影響到企業(yè)組織的正常發(fā)展，就不能算是流失，而是屬于

13、正常的人才流動(dòng)，其最多也就是叫做“流走”。三、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析（一） 吉林建成通訊有限公司案例分析1.吉林建成通訊有限公司簡(jiǎn)介吉林建成通訊有限公司是一家比較有資質(zhì)的中小型企業(yè)，該企業(yè)成立于2004年3月，由臺(tái)灣語(yǔ)信時(shí)代投資成立，坐落于中國(guó)吉林市鼓樓區(qū)。該公司的經(jīng)營(yíng)范圍是代工手機(jī)生產(chǎn)商，在行業(yè)中有著較大的影響。相對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，吉林建成通訊有限公司有著更加優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。人力資源部總共由16人組成，其中包括人事經(jīng)理2名，主管4名，文員10人，作為整個(gè)人力資源部的骨干，這兩名人事經(jīng)理平時(shí)工作兢兢業(yè)業(yè)，全力配合企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)需要，并且同時(shí)還要為企業(yè)招才納賢，盡全力為公司提供最優(yōu)秀人才。

14、人事主管平時(shí)除了培訓(xùn)新入職的員工以為，還要與人事經(jīng)理配合，搜集和整理各種相關(guān)信息。另一名培訓(xùn)主管的工作更加忙碌，在處理好公司人事方面的工作以外，他還要負(fù)責(zé)研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品，規(guī)劃公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，既要達(dá)到公司的目，也還要滿足職員的期望要求。2.吉林建成通訊有限公司近年人才流失基本情況通過(guò)對(duì)吉林建成通訊有限公司的全體員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，另外，主要是針對(duì)在2011年至2016年之間離職的人員進(jìn)行發(fā)放。本人通過(guò)問(wèn)卷、網(wǎng)絡(luò)交流等多種方式，隨機(jī)對(duì)該公司全體員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷208份，有效問(wèn)卷183份，回收率為88.52%。其中男性101人(占總?cè)藬?shù)的55.12%)，女性82人(占總?cè)藬?shù)的44.8

15、7% )。本人將回收的問(wèn)卷分門(mén)別類的進(jìn)行整理，對(duì)照調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，選擇了部分與本研究有關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合及對(duì)照分析，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)訪談的形式，進(jìn)行有針對(duì)性的研究。共有54人離職，如表3-1所示。表3-1 吉林建成通訊有限公司2011-2016年流失人數(shù)表年度201120122013201420152016流失人數(shù)21128643如表3-1所示，2011年的人才流火現(xiàn)象最為嚴(yán)重，其中有15人為技術(shù)人員。據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果顯示許多技術(shù)人員流失的主要原因的認(rèn)為待遇過(guò)低，無(wú)法保證他們自身的需求，認(rèn)為自己的技術(shù)值得更多。2012年，人才流失處于明顯的下降趨勢(shì)。2013年，人才流失有突然上升的趨勢(shì)，這個(gè)增

16、長(zhǎng)趨勢(shì)有外部環(huán)境、環(huán)境和人才個(gè)人三方面的因素導(dǎo)致。吉林建成通訊有限公司作運(yùn)行機(jī)制等較滯后，個(gè)人價(jià)值觀和思想認(rèn)識(shí)、追求高薪待遇、工作機(jī)會(huì)和發(fā)展空間、子女的發(fā)展等因素也導(dǎo)致人才流失率上升。2014年至2016年，人才流流開(kāi)始呈現(xiàn)逐年下降的趨勢(shì)。該企業(yè)整體結(jié)構(gòu)明顯改善，人才隊(duì)伍素質(zhì)不斷穩(wěn)步提高，步入了良性循環(huán)發(fā)展的軌道。表3-2 2011-2016年吉林建成通訊有限公司流失人才學(xué)歷情況表年度本科大專中專中專以下201168332012750020134310201433002015211020162100如表3-2所示，人才流失一般都集中在高學(xué)歷學(xué)位例如本科中，分別達(dá)到了33%和44%。其中一些本科

17、在當(dāng)大學(xué)生寸光、志愿者期間，由于考試失利、理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距等原因，讓這些高學(xué)歷、強(qiáng)技術(shù)人才對(duì)中小企業(yè)失去信心，離開(kāi)故土去尋找薪酬待遇、公共服務(wù)環(huán)境良好的地。這部分人才的流失對(duì)發(fā)展、正常運(yùn)行造成了嚴(yán)重的影響。表3-3吉林建成通訊有限公司2011-2016人才流失的流向統(tǒng)計(jì)表年度 流向 企業(yè)公務(wù)員自主創(chuàng)業(yè)2011124420125342013413201420420152112016111如表3-3所示，吉林建成通訊有限公司在2011-2016年6年間人才流失共有三種流向，分別為:自助創(chuàng)業(yè)、公務(wù)員和企業(yè);這三種流向人數(shù)占全部人才流失總數(shù)的比例依次為:49%、19%、32%。由此可見(jiàn)，企業(yè)和自主

18、創(chuàng)業(yè)是人才流失的主要流向。（2） 吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司案例分析1.吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司簡(jiǎn)介吉林國(guó)貿(mào)商業(yè)流通集團(tuán)（簡(jiǎn)稱吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)）是經(jīng)吉林省經(jīng)濟(jì)委員會(huì)、吉林省工商行政管理局批準(zhǔn)，集商業(yè)地產(chǎn)、商貿(mào)流通、科技制造為一體的大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)。2011年實(shí)現(xiàn)納稅額1.5億元，吉林省百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)。 1998年，隨著吉林國(guó)貿(mào)購(gòu)物中心的建成開(kāi)業(yè)，不斷壯大的商業(yè)地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)成為吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)。經(jīng)過(guò)10年的不懈努力，吉林國(guó)貿(mào)購(gòu)物中心榮膺了8項(xiàng)國(guó)家級(jí)金牌、實(shí)現(xiàn)了“兩項(xiàng)國(guó)際認(rèn)證”，成為吉林地區(qū)現(xiàn)代商業(yè)的“領(lǐng)軍企業(yè)”，中國(guó)商業(yè)名牌企業(yè)。2.吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司近年人才流失基本情況通過(guò)對(duì)吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司的全體員工

19、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，另外，主要是針對(duì)在2011年至2016年之間離職的人員進(jìn)行發(fā)放。本人通過(guò)問(wèn)卷、網(wǎng)絡(luò)交流等多種方式，隨機(jī)對(duì)該公司全體員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷210份，有效問(wèn)卷180份，回收率為85.72%。其中男性120人(占總?cè)藬?shù)的66.66%)，女性人60(占總?cè)藬?shù)的33.33% )。本人將回收的問(wèn)卷分門(mén)別類的進(jìn)行整理，對(duì)照調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，選擇了部分與本研究有關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合及對(duì)照分析，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)訪談的形式，進(jìn)行有針對(duì)性的研究。共有54人離職，如表3-1所示。表3-1 吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司2011-2016年流失人數(shù)表年度201120122013201420152016流失人數(shù)3

20、2116433如表3-1所示，2011年的人才流火現(xiàn)象最為嚴(yán)重，其中有18人為技術(shù)人員。據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果顯示許多技術(shù)人員流失的主要原因的認(rèn)為待遇過(guò)低，無(wú)法保證他們自身的需求，認(rèn)為自己的技術(shù)值得更多。2012年，人才流失處于明顯的下降趨勢(shì)。2013年，人才流失有突然上升的趨勢(shì)，這個(gè)增長(zhǎng)趨勢(shì)有外部環(huán)境、環(huán)境和人才個(gè)人三方面的因素導(dǎo)致。吉林國(guó)貿(mào)集團(tuán)有限公司作運(yùn)行機(jī)制等較滯后，個(gè)人價(jià)值觀和思想認(rèn)識(shí)、追求高薪待遇、工作機(jī)會(huì)和發(fā)展空間、子女的發(fā)展等因素也導(dǎo)致人才流失率上升。2014年至2016年，人才流流開(kāi)始呈現(xiàn)逐年下降的趨勢(shì)。該企業(yè)整體結(jié)構(gòu)明顯改善，人才隊(duì)伍素質(zhì)不斷穩(wěn)步提高，步入了良性循環(huán)發(fā)展的軌道。（

21、三） 中小企業(yè)人才流失的特征的分析3.3.1人才流失集中在高學(xué)歷層次中小企業(yè)流失人才中以本科學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)為主，這些人才的流失在一定程度上威脅到了中小企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。3.3.2人才流向呈現(xiàn)多元化中小企業(yè)的流向主要表現(xiàn)為:第一，工作調(diào)動(dòng)，通過(guò)公開(kāi)招考、人事調(diào)動(dòng)，向州級(jí)、省級(jí)部門(mén)發(fā)展，這些地方不論是薪資待遇條件還是公共服務(wù)條件都要比基層好的多。第二，在外讀書(shū)的學(xué)生，畢業(yè)后留在讀書(shū)的城市或進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展好的城市企業(yè)。第三， 看中家鄉(xiāng)隱性資源，回鄉(xiāng)自主創(chuàng)業(yè)。四、中小企業(yè)人才流失的原因（一） 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視首先，中小企業(yè)的自身因素制約雇主的放開(kāi)用人。中國(guó)的中小企業(yè)在其發(fā)展的過(guò)程中，都是以家

22、長(zhǎng)制管理為中心，以親情為紐帶的管理基礎(chǔ)，所以中小企業(yè)的形成主要是基于家庭。非親屬關(guān)系的員工很難得到重用。導(dǎo)致員工像走馬燈似的，人才流失嚴(yán)重，這已成為中小企業(yè)管理者煩惱的問(wèn)題。（二） 甄選缺乏人性化招聘關(guān)口的把握影響到整個(gè)人力資源管理的素質(zhì)的高低，中小企業(yè)在招聘和選拔員工的時(shí)候，由于制度不完善，不具備一個(gè)招聘和選拔的完善的系統(tǒng)，企業(yè)主往往以自己的主觀愿望為基礎(chǔ)，隨意性很大。首先，中小企業(yè)招聘程序不規(guī)范，采取的都是單一的方法。一般情況下，人才招聘的時(shí)候，招聘活動(dòng)要體現(xiàn)規(guī)劃，方案和科學(xué)。然而，相當(dāng)多的中小企業(yè)因?yàn)樵谡衅笗r(shí)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的招聘程序，沒(méi)有具體的計(jì)劃，導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)0的現(xiàn)象。其結(jié)果往往是招聘人

23、員一直在找需要的業(yè)務(wù)人才，這不僅耗費(fèi)時(shí)間，也很難找到合適的人，而且會(huì)造成招聘成本的增加。（三）現(xiàn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力集中，缺乏制約機(jī)制目前，該企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面權(quán)力過(guò)于集中的情況，即權(quán)力都集中在少數(shù)幾個(gè)人身上。此時(shí)個(gè)別管理者可以直接做各種決定，這會(huì)大大增加企業(yè)決策出錯(cuò)的機(jī)率，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。更加令人擔(dān)憂的是，這些管理者還利用自己在企業(yè)的權(quán)力任意篡改各種制度規(guī)定，使得本來(lái)就不夠完善的監(jiān)督和制約機(jī)制更加混亂。此時(shí)，普通員工沒(méi)有了提建議甚至連說(shuō)話的機(jī)會(huì)都沒(méi)有了，整個(gè)公司內(nèi)部處于一種專制的狀態(tài)。長(zhǎng)期這樣下去，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重制約對(duì)公司的向前發(fā)展。（四）績(jī)效考核較為形式化、員工之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)公司內(nèi)

24、部績(jī)效考核的制定是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效前提條件和基礎(chǔ)，只有員工達(dá)到公司所規(guī)定的績(jī)效要求，才能夠獲得公司給予相應(yīng)的回報(bào)。這樣員工才有機(jī)會(huì)獲得職位提升，并且提高自己的工作水平。公司在管理過(guò)程中制定比較合理的績(jī)效考核制度也能夠幫助公司區(qū)分公司內(nèi)部員工誰(shuí)是優(yōu)秀的員工，誰(shuí)是不及格的員工，這樣一來(lái)，有助于公司制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，這樣也可以讓員工感受到公司獎(jiǎng)罰分明，提高員工的相互競(jìng)爭(zhēng)的熱情。公司現(xiàn)在在員工的績(jī)效考核方面做得不好，每月的員工的績(jī)效考核依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人打分，考核的具體形式較為模糊，也沒(méi)有制定相應(yīng)的績(jī)效考核有關(guān)的規(guī)定和規(guī)則，根本不能發(fā)揮績(jī)效所能帶來(lái)的給員工的激勵(lì)效果，這樣一來(lái)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)也有所減少，

25、積極性較低。公司大多數(shù)員工都是老員工，人員之間有一種潛在的感覺(jué)就是鐵飯碗的想法，導(dǎo)致員工之間缺少競(jìng)爭(zhēng)，多數(shù)人總是在依仗著自身的資歷和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)公司長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有注入新鮮血液，也在一定程度上加劇了這種局面。五、中小企業(yè)加強(qiáng)人才管理的對(duì)策（一） 轉(zhuǎn)變中小企業(yè)管理模式多數(shù)中國(guó)的中小企業(yè)都是家族管理，家族企業(yè)中有才華的人畢竟是有限的，所以當(dāng)中小企業(yè)的規(guī)模增長(zhǎng)的時(shí)候，家族式的管理模式對(duì)于企業(yè)做大做強(qiáng)則起到了負(fù)面作用。但是，我們必須意識(shí)到，家族式管理與家族企業(yè)不同的是，在國(guó)外家族企業(yè)，他們是聰明的，精明的象征。在美國(guó)， 90 的企業(yè)是家族企業(yè);在日本這些家族企業(yè)始終處于不敗之地，這其中最大原因之一是企業(yè)在成長(zhǎng)

26、前和成長(zhǎng)后的兩個(gè)階段，就會(huì)靈活的改變管理模式。事實(shí)上，家族企業(yè)也有兩個(gè)不同的家庭制度。一個(gè)是比較原始的家族制，一種是生長(zhǎng)在一個(gè)相對(duì)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代泛家族制度。需要注意的是，后者注重參股以及股權(quán)多元化，對(duì)于引進(jìn)人才，管理，標(biāo)準(zhǔn)化等都是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的。所以中小企業(yè)需要在家族企業(yè)壯大之前和之后改變管理的模式，借鑒先進(jìn)的家族企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，只有這樣，將一個(gè)中小企業(yè)管理好，才會(huì)在對(duì)于員工的放權(quán)方面大膽革新，使得員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，給與員工自己的思考，實(shí)現(xiàn)人性化的管理，最終于員工實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。（二）要建立并完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)制度一個(gè)企業(yè)，如果沒(méi)有激勵(lì)，就像

27、汽車沒(méi)有引擎。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)非常重要的作用。中小企業(yè)是對(duì)于人才的激勵(lì)機(jī)制也是不容忽視的，甚至需要對(duì)員工實(shí)行更多的激勵(lì)。由于中小企業(yè)的特殊性，管理人員很多都是培養(yǎng)個(gè)人素質(zhì)不高，缺乏頭腦，并在很大程度上對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的失敗負(fù)有責(zé)任。管理者要提高自身素質(zhì)，這直接有助于改善激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果。因此，管理者應(yīng)該積極進(jìn)取，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理念，配備有現(xiàn)代化的管理自己的理論知識(shí)，使自己的形象在中小企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)一致。此外，我們必須堅(jiān)持“以人為本”的原則，整合企業(yè)的各個(gè)方面，建立健全激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（三）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行公司在管理過(guò)程中，要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)員工的方法，績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的重點(diǎn)，同時(shí)也有助于不斷地激發(fā)員工的積極性，使員工能夠不斷去追求改進(jìn)。公司各級(jí)管理層要在本部門(mén)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度對(duì)員工進(jìn)行管理，對(duì)于績(jī)效水平較低的員工，要按照相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行懲罰，在各部門(mén)形成一種徹底的看個(gè)人績(jī)效的氛圍。同時(shí)，對(duì)于那些績(jī)效水平低的員工進(jìn)行定期的指導(dǎo)，幫助他們?nèi)ジ倪M(jìn)績(jī)效方法，提高個(gè)人績(jī)效水平。公司要將績(jī)效考核與員工激勵(lì)，以及對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)相結(jié)合，做到依靠員工績(jī)效去進(jìn)行激勵(lì)，從而提高企業(yè)職工的整體實(shí)力。（四）充分考慮員工自身情況，建立科學(xué)的激勵(lì)制度作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)