2021年3月三級人力資源師專業(yè)技能備考習(xí)題（8）

1、 2021 年 3 月三級人力資源師專業(yè)技能備考習(xí)題（8）一、簡答題1、簡述研討法的優(yōu)點和難點及注意事項。2、簡述人力資源費用控制的作用與程序。3、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。二、綜合分析題4、2004年杜某所在的東南財經(jīng)學(xué)院進行體制改革,杜某的人事關(guān)系掛靠在學(xué)校人才交流服務(wù)中心，自2004年10月起杜某所在的公司和杜某本人向?qū)W校支付款項用于學(xué)校向社保代繳杜某的養(yǎng)老保險等社會保險金。杜某于2004年9月20日與精益外貿(mào)有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用杜某為公司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為2004年10月20日起至2007年6月30日，在雇用期內(nèi)，雙方均可提前3個月通知

2、對方解除合同。雇用期結(jié)束后，杜某仍然在公司上班，但未續(xù)簽勞動合同。2008年8月，精益外貿(mào)有限公司更名為深圳精益經(jīng)貿(mào)有限公司。2008年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才開發(fā)中心(甲方)簽訂勞務(wù)合同，該合同附表的人員名單中包括杜某。2010年7月25日，精益公司向杜某發(fā)出解雇書，說明精益公司對杜某的雇用將于2010年10月31日解除。精益公司向杜某發(fā)放工資至2010年10月31日，之后杜某離開精益公司。后杜某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求精益公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。仲裁及判決：市勞動爭議仲裁委員會裁決精益公司支付杜某經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金共計：18690

3、0元。精益公司不服仲裁結(jié)果，起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認定精益公司和杜某不存在勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，精益公司無需向杜某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。杜某不服區(qū)法院判決，上述至市中院，市中院主持調(diào)解，民事調(diào)解書確認精益公司給付杜某經(jīng)濟補償金108000元。請問：(1)杜某和精益公司之間是否存在勞動關(guān)系?(2)杜某提出的賠償186900元是否合理?如果合理，請列出主要計算步驟。5、黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30

4、%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。1 請分析：(1)該部門在考評中存在哪些問題?(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?6、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少

5、由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，例如，企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，例如，將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于

6、大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。答案解析部分一、簡答題1、【答案】【解析】研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。(1)研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷

7、評價別人的觀點并及時做出反應(yīng)。加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)員提供了運用所學(xué)知識的機會，加深了學(xué)員對原理知識的理解，提高其運用能力，并激發(fā)進一步學(xué)習(xí)的動力。形式多樣，適應(yīng)性強?？舍槍Σ煌呐嘤?xùn)目的選擇適當?shù)姆椒ā?掃碼關(guān)注老師公眾號 (2)研討法的難點研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。對指導(dǎo)教師的要求較高。(3)選擇研討題目的注意事項題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。題目難度要適當。研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準備。2、【答案】【解析】(1)人力資源費用控制的作用人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資

8、源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。(2)人力資源費用控制的程序制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學(xué)嚴謹?shù)仍瓌t。這個標準是在正常生產(chǎn)情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進

9、行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下控制是在費用預(yù)算進行當中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預(yù)算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時做出反饋。差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)反復(fù)的過程，只有持續(xù)地進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。在預(yù)算與支出的平衡過程中，也存在標準制定

10、不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預(yù)算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。3、【答案】3 【解析】(1)勞動分工的內(nèi)容職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。專業(yè)(工種)分工。它是職能分工下面第二個層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點所進行的分工，這類分工對有計劃地培訓(xùn)人員是重要的，同時也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)。技術(shù)分工。它是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工。每個專業(yè)及工種的級別，

11、應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。這有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長，鼓勵員工不斷提高自己的技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個技術(shù)等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊伍的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營水平的需要。(2)勞動分工的原則把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。特別要保證直接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動以及在生產(chǎn)經(jīng)營活動中起關(guān)鍵作用的工作，如產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷等。把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產(chǎn)過程可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照工人的技術(shù)專長合理地配備工人。把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。將兩者分開，使

12、生產(chǎn)準備工人專干準備工作，生產(chǎn)工人專干執(zhí)行工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。把基本工作和輔助工作分開。基本工作是指直接加工勞動對象的工作。輔助工作是指為基本工作服務(wù)的工作。把兩者分開，是為了讓基本工人不干或少干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。把技術(shù)高低不同的工作分開，并且分配給相應(yīng)等級的工人去做。防止勞動分工過細帶來的消極影響。可以采用如下措施：使每一項分工都具有獨立的技術(shù)內(nèi)容;掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展;掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展;既從事生產(chǎn)工作，又參加管理。二、綜合分析題4、【答案】【解析】(1)杜某和精益公司存在事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動

13、者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。事實上的勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。4掃碼關(guān)注老師公眾號 在事實勞動關(guān)系中，就事實勞動關(guān)系雙方當事人的意思表示來看，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示，雙方就建立勞動關(guān)系這一意思表示已達成一致，勞動關(guān)系就已經(jīng)存在。(2)用人單位與勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止勞動合同的，用人單位都應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動法

14、規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付補償金，即額外經(jīng)濟補償金。用人單位存在著應(yīng)付經(jīng)濟補償金故意不付的事實，職工就能提起額外經(jīng)濟補償金的仲裁請求或訴訟。由上可知，杜某提出的賠償186900元合理。計算過程如下：精益公司應(yīng)支付杜某7個月的經(jīng)濟補償金124600(178007)元和額外經(jīng)濟補償金62300(1246002

15、)元，共計186900元。5、【答案】【解析】(1)該部門在考評中存在的問題考評缺乏客觀標準。對生產(chǎn)人員與管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法?？荚u方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。同事打分所占的比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進行指導(dǎo)。這導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，

16、不了解，造成考評結(jié)果不準確、不公平?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用?？荚u周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。(2)產(chǎn)生問題的原因5 主管黃某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理?？冃Ч芾砟康牟幻鞔_?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。6、【答案】【解析】(1)企業(yè)改革之前存在的問題主要有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展;生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;沒有合理的績效考核制度;

17、原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求;生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平;產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才;沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。(2)對企業(yè)改革措施的評價如下：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式;總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案;對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素;能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。(3)該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：對企業(yè)內(nèi)部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平性，特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計等關(guān)鍵崗位的任職資格進