國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)管理上的優(yōu)劣勢(shì)doc

1、國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)管理上的優(yōu)劣勢(shì)摘要改革開放以來，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。在發(fā)展得過程中，出現(xiàn)了眾多性質(zhì)不同的企業(yè)組織，這其中，國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)又是最為具有代表性的兩種企業(yè)性質(zhì)。本文通過對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)在管理上的優(yōu)劣勢(shì)的淺析，總結(jié)出不同性質(zhì)企業(yè)所具有的特點(diǎn)，最后根據(jù)不同的企業(yè)特點(diǎn)給予其一些發(fā)展建議一、 國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)簡(jiǎn)述（一）國(guó)營(yíng)企業(yè)簡(jiǎn)述中國(guó)的國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有，并按中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門的，就是國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有營(yíng)利法人和公益法人的特點(diǎn)。其營(yíng)利性體現(xiàn)為追求國(guó)

2、有資產(chǎn)的保值和增值。其公益性體現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面發(fā)展的作用。（二）民營(yíng)企業(yè)簡(jiǎn)述根據(jù)國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧的觀點(diǎn)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國(guó)內(nèi)的具體情況，民營(yíng)企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：個(gè)體工商戶；個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；通過國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資而建立的企業(yè)。所以說，民營(yíng)企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)是不能等同的，前者更加寬泛一些。(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)

3、等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。二、 國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)管理優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比（一） 人力資源管理方面1.國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)（1）國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)企業(yè)中的“鐵飯碗”國(guó)營(yíng)企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)的原因，具有政府行為的色彩，并且同時(shí)具有營(yíng)利性與公益性的特點(diǎn)，。因此，國(guó)營(yíng)企業(yè)中的人力資源管理相對(duì)較為簡(jiǎn)單，員工間競(jìng)爭(zhēng)力小，同時(shí)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期“大鍋飯”的管理理念影響，企業(yè)員工極難出現(xiàn)被辭退的現(xiàn)象。所以，國(guó)營(yíng)企業(yè)有鐵飯碗之稱。薪酬平穩(wěn)，福利較多由于歷史原因，國(guó)營(yíng)企業(yè)的薪酬曲線往往比較平緩，起伏并不大，各層級(jí)之間薪酬差距小，根

4、據(jù)我國(guó)社會(huì)保障部與人力資源部的一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分國(guó)營(yíng)企業(yè)在工資水平方面存在一高一低的現(xiàn)象，即普通員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平又普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。同時(shí)，為了平衡各方面的關(guān)系，在國(guó)營(yíng)企業(yè)中薪酬、福利項(xiàng)目往往名目繁多，并且在薪資比例中也占有一定的比例，這也是國(guó)營(yíng)企業(yè)在薪酬方面的重要優(yōu)勢(shì)，在咨詢過的國(guó)企中薪酬福利項(xiàng)目最多的甚至達(dá)到40多項(xiàng)。（2） 國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)人力資源管理的理念較為落后由于幾千年封建文化對(duì)我國(guó)負(fù)面的影響，“官本位”、“等級(jí)制度”的觀念根深蒂固。國(guó)營(yíng)企業(yè)由于受政府的領(lǐng)導(dǎo)，帶有強(qiáng)烈的政府行為色彩。因此，在國(guó)企中，人力資源管

5、理更注重于行政管理而非資源式的管理。許多國(guó)營(yíng)企業(yè)仍把人力資源管理工作看做是簡(jiǎn)單的人事管理活動(dòng)，認(rèn)為人力資源管理只是包括勞動(dòng)組織、薪酬分配、績(jī)效考核等低層次的人事活動(dòng)，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、發(fā)展和利用。人力資源結(jié)構(gòu)不合理國(guó)營(yíng)企業(yè)由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)“包分配”和“鐵飯碗”的傳統(tǒng)制度影響，在一些國(guó)營(yíng)企業(yè)，人員的選用依然主要靠領(lǐng)導(dǎo)直接任命，并受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念的影響，因此會(huì)致使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過分集中、人事管理體制透明度差、容易產(chǎn)生任人唯親等弊端，最終致使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)眾多，冗員龐大。一方面冗員為患；另一方面人才奇缺，人力資源分布不均衡。激勵(lì)機(jī)制混亂國(guó)營(yíng)企業(yè)薪酬項(xiàng)目名目繁多，

6、看似許多方面的因素都考慮到了，但實(shí)際上則混淆了各種薪酬項(xiàng)目的激勵(lì)作用，成了一鍋粥。大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。國(guó)營(yíng)企業(yè)的薪酬定位普遍為：注重保障功能，忽視激勵(lì)功能。而在企業(yè)中，真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的是激勵(lì)功能。據(jù)相關(guān)部門的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，許多國(guó)營(yíng)企業(yè)薪酬總額中激勵(lì)性質(zhì)的薪酬比例普遍較低，只占8一27。這樣的機(jī)制將會(huì)使國(guó)企薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下喪失競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，從對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)的承諾度調(diào)查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看現(xiàn)階段員工對(duì)于企業(yè)的薪酬水平及薪酬制度的滿意度總體上來說偏低。這說明薪酬問題不僅僅是一個(gè)薪酬水平的問題還涉及到員工對(duì)薪酬的心理期望和組織實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問題。員工對(duì)薪酬的滿意度降低容易產(chǎn)生工作

7、效率降低、人際關(guān)系緊張、消極怠工、缺勤率和離職率上升、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降等多種不良后果。用工形式復(fù)雜，身份影響收入。在國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過程中，為了降低人工成本，國(guó)營(yíng)企業(yè)多采用了聘用制、第三方勞務(wù)派遣制等靈活的用工形式，且對(duì)上述人員采用勞動(dòng)市場(chǎng)水平的薪酬制度與水平。這種方法在一定程度上可以緩解了企業(yè)人工成本壓力，但是也在企業(yè)內(nèi)部也形成了不同的層級(jí)和群體，俗稱老人老辦法，新人新辦法。但實(shí)際情況是，許多新人已經(jīng)是事實(shí)上的業(yè)務(wù)骨干，而老人卻因?yàn)樯矸菖c體制的優(yōu)勢(shì)拿著比新人高很多的收入。這種薪酬模式，不僅會(huì)嚴(yán)重影響新人的工作積極性，而且也會(huì)出現(xiàn)違法的風(fēng)險(xiǎn)。然而，由于國(guó)營(yíng)企業(yè)中這部分員工數(shù)量眾多，薪酬差異

8、巨大，并軌難度較大。2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)(1)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)勢(shì)民營(yíng)企業(yè)很難像國(guó)營(yíng)企業(yè)那樣能夠較為輕松的獲得國(guó)家的大筆資金投入，民營(yíng)企業(yè)的每一項(xiàng)資金投入，成本的支出都要精打細(xì)算，企業(yè)的人力成本投入在企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)成本中占有較大的份額，因此民營(yíng)企業(yè)能夠?qū)T工看作是企業(yè)的一份重要的資源，真正使人力資源做到“資源化”管理。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理較國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的公平性相對(duì)較高，員工的個(gè)人發(fā)展，晉升空間等主要取決于個(gè)人的知識(shí)水平，能力水平等因素，而不是資歷的深淺。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，民營(yíng)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，企業(yè)要向在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)，就必須注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的效率。因此，民營(yíng)

9、企業(yè)的薪酬管理中，績(jī)效性薪酬占有很大一部分的比例，員工干得多，貢獻(xiàn)的多，往往也會(huì)得到比較不錯(cuò)的收入。另外，企業(yè)給于員工的一些隱性福利多為知識(shí)進(jìn)修以及技能培訓(xùn)等，借此提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。（2）民營(yíng)企業(yè)的劣勢(shì)缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于理念與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為目前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時(shí)，由于人員流動(dòng)性大，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較謹(jǐn)慎，同時(shí)，由于企業(yè)發(fā)展速度較快，人才需求量大、時(shí)間緊迫，所以民營(yíng)企業(yè)更多的是從人才市

10、場(chǎng)尋找人才，不能將人力資源投資真正的作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位目前，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。許多企業(yè)管理者只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作熱情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。但也有眾多民營(yíng)企業(yè)意識(shí)到了人才的重要性，并以較高的薪酬或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引并留住人才。但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系以及相關(guān)的措施，這些激勵(lì)制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的預(yù)想作用。民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全許多民企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是實(shí)用型人才，最好進(jìn)入到企業(yè)就可以為

11、其做貢獻(xiàn)，許多企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資;另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)有所擔(dān)憂，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào),更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，投入的資源少，缺乏系統(tǒng)性，效益不夠顯著，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)營(yíng)企業(yè)難以獲得真正的人才。（二） 經(jīng)營(yíng)管理方方面1. 國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的優(yōu)劣勢(shì)（1）國(guó)營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)國(guó)營(yíng)企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式，同時(shí)具有公益法人和盈利法人的特點(diǎn)。其營(yíng)利性體現(xiàn)為追求國(guó)有資產(chǎn)的保值與增值，為企業(yè)與國(guó)家創(chuàng)造利益。其公益性體現(xiàn)為國(guó)營(yíng)企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家宏觀調(diào)控市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國(guó)民經(jīng)

12、濟(jì)各個(gè)方面發(fā)展的作用。因此，國(guó)營(yíng)企業(yè)可以說是國(guó)家執(zhí)行經(jīng)濟(jì)政策的先頭兵，能夠及時(shí)的更具國(guó)家證詞調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向。由于國(guó)營(yíng)企業(yè)其特殊的制度，國(guó)營(yíng)企業(yè)由于是國(guó)家注資經(jīng)營(yíng)，在經(jīng)營(yíng)中上常常更容易獲得各種政策支持以及資金支持，受國(guó)家宏觀調(diào)控影響，甚至在一些特殊領(lǐng)域的市場(chǎng)中占有壟斷地位。部分國(guó)營(yíng)企業(yè)即使虧損國(guó)家也會(huì)為其買單。因此，國(guó)企憑借自己優(yōu)厚的政治地位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中壓力較小，整體的氛圍較為輕松，同時(shí)也可以創(chuàng)造巨大的利益。（2）國(guó)營(yíng)企業(yè)的劣勢(shì)權(quán)力過度集中，決策程序不科學(xué)目前我國(guó)多數(shù)的國(guó)營(yíng)企仍然業(yè)采用集權(quán)管理方式，決策程序不科學(xué)。我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者多由政府直接任命的，企業(yè)的管理方式為集權(quán)管理,國(guó)有企

13、業(yè)的管理者身兼數(shù)職，集眾多決策權(quán)于一身，但是這些決策是否科學(xué)，是否符合公司的發(fā)展與利益等，一般員工無法監(jiān)督，這種現(xiàn)狀很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。缺乏有效的民主管理與監(jiān)督機(jī)制由于觀念陳舊以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制造成的長(zhǎng)期影響，使我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)管理缺乏有效的民主管理與監(jiān)督制度。另外，國(guó)營(yíng)企業(yè)的民主管理形式和民主管理機(jī)構(gòu)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)的工會(huì)形同虛設(shè)，不認(rèn)真按照企業(yè)工會(huì)的組織程序辦事，不征求職工代表對(duì)有關(guān)決策與問題的意見，關(guān)系到職工切身利益的重大問題以及重要問題，多數(shù)不提交職工代表大會(huì)討論、審議、通過，而直接以企業(yè)的決定、制度、規(guī)定等方式進(jìn)行執(zhí)行。管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理機(jī)構(gòu)冗雜且

14、不合理。目前，我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)在內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，國(guó)營(yíng)企業(yè)不論是總公司還是各分支機(jī)構(gòu)、子公司，都會(huì)設(shè)立一些職能相近，職能交叉的管理部門，企業(yè)的主要管理者幾乎都分別擔(dān)任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務(wù)，這種狀況不利于提高工作效率、降低管理費(fèi)用，不利于管理水平的提高以及企業(yè)的發(fā)展。2.民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的優(yōu)劣勢(shì)（1）民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的優(yōu)勢(shì)從民營(yíng)企業(yè)的形成模式來看，我國(guó)目前的民營(yíng)企業(yè)大致有如下幾種形式：一種是從個(gè)體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員共同投資發(fā)展起來的家族式企業(yè)；一種是通過朋友參股，合資開辦的合伙式企業(yè)；以及通過改組、買斷過渡型的企業(yè)等方式，其共同特點(diǎn)

15、是，企業(yè)的所有權(quán)歸一個(gè)或一些投資者所有。不論是家族式，還是合伙式，民營(yíng)企業(yè)普遍會(huì)選擇家長(zhǎng)式管理模式，即企業(yè)由一位強(qiáng)有力的人物作為統(tǒng)帥，以家長(zhǎng)的身份帶領(lǐng)幾名親信，實(shí)行高度集權(quán)化的管理。在民營(yíng)企業(yè)的這種“家族式”管理中，家族關(guān)系決定財(cái)產(chǎn)分配關(guān)系，重要職位普遍由家族核心成員擔(dān)任，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q策。這種家族式管理源于中國(guó)文化中濃厚的血緣觀念，民營(yíng)企業(yè)用這種“血緣關(guān)系”建立起一種天然信任關(guān)系，借此保證企業(yè)資產(chǎn)的安全性。同時(shí)，在私營(yíng)企業(yè)中重要職位由“家族”成員擔(dān)任的比例高達(dá)40% 。由于對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，企業(yè)的創(chuàng)辦資金大多來自“家族”的財(cái)產(chǎn)積累，或通過小范圍內(nèi)的籌資而取得，企業(yè)的可調(diào)用資源有限，

16、人員不足，出于穩(wěn)定和節(jié)約成本的考慮，企業(yè)的所有權(quán)、管理決策權(quán)、人事權(quán)，財(cái)務(wù)權(quán)等權(quán)利掌握在主要投資者和創(chuàng)辦者手中。這樣一來企業(yè)可以憑借經(jīng)營(yíng)者的高度的責(zé)任心，通過快捷的經(jīng)驗(yàn)決策，把握市場(chǎng)機(jī)遇，并且由于企業(yè)的所有權(quán)以及管理決策權(quán)掌握在一個(gè)人或一些人手中，使其能夠靈活多變、高度統(tǒng)一、高效快捷做出決策，把握市場(chǎng)機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的迅速壯大和快速發(fā)展。同時(shí)，高度的集權(quán)管理也便于經(jīng)營(yíng)者直接掌握第一手材料，把握市場(chǎng)與企業(yè)發(fā)展全局，利于企業(yè)決策的制定、執(zhí)行和反饋，使企業(yè)的管理效率極大提高。此外，企業(yè)出于資產(chǎn)以及經(jīng)營(yíng)安全的考慮和加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部認(rèn)同的需要，其成員的挑選往往優(yōu)先選擇經(jīng)營(yíng)者的同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等，尤其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)

17、階段，血緣的親近更容易達(dá)成組織成員間的信任、默契和服從，并在很大程度上減少了日后因財(cái)產(chǎn)、權(quán)力方面發(fā)生矛盾的可能性，是企業(yè)能夠得到快速的發(fā)展。（2） 民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的劣勢(shì)家族式管理已成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍采用的是“家族式”管理模式，據(jù)有相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在民營(yíng)企業(yè)中，重要職位由“家族”中成員擔(dān)任的比例高達(dá)42.31%。許多民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不明確，難以依靠健全的機(jī)制和客觀事實(shí)進(jìn)行管理，而是過多的將個(gè)人感情融入進(jìn)去，如此下去，最后必然產(chǎn)生管理上的漏洞，甚至造成經(jīng)濟(jì)損失與親情的失落。民營(yíng)企業(yè)的決策者集經(jīng)營(yíng)、監(jiān)督和決策權(quán)于一身，其管理行為不受任何人監(jiān)督。經(jīng)營(yíng)權(quán)和監(jiān)督權(quán)沒有分離

18、，難以實(shí)行企業(yè)民主化管理。因此，“家族式”的管理模式雖然可以短期呢i是企業(yè)得到快速發(fā)展，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看卻變成企業(yè)發(fā)展的最大阻力。企業(yè)管理不科學(xué)，運(yùn)行機(jī)制不完善近年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，但企業(yè)的管理方式卻難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。相當(dāng)一部分的民營(yíng)企業(yè)管理機(jī)構(gòu)不健全，管理制度流于形式，令不行，禁不止，管理缺乏科學(xué)性，嚴(yán)重制約了企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。生產(chǎn)與質(zhì)量管理制度無法適應(yīng)快速的發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)管理混亂，企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制不完善，造成眾多的資源浪費(fèi)，占用了大量時(shí)間，產(chǎn)品卻不符合市場(chǎng)要求，使企業(yè)面臨危機(jī)。造成這種現(xiàn)象的主要原因是管理隊(duì)伍的薄弱和管理水平較低。財(cái)務(wù)管理混亂導(dǎo)致資金危機(jī)部分民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)機(jī)

19、構(gòu)不健全，導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理十分混亂，缺乏行之有效的監(jiān)管機(jī)制。此外，財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高，財(cái)務(wù)管理模式千篇一律，管理方法陳舊，經(jīng)常出現(xiàn)資金不能正常周轉(zhuǎn)以及成本控制不當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象，使企業(yè)陷入危機(jī)。三、 國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)取長(zhǎng)補(bǔ)短的建議通過上文對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)在管理上的優(yōu)劣勢(shì)比較，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的不同特點(diǎn)。針對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)，給予一些通用的以及有針對(duì)性的改進(jìn)建議。(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過職務(wù)分析和企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來確定企業(yè)需求的崗位。然后制訂科學(xué)合理的人才甄選策略,聘用是和企業(yè)發(fā)展的人才。這樣既能避免因人才緊缺而影響企業(yè)的發(fā)展,又能確

20、保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工,又可以避免人力成本的浪費(fèi)。其次，幫助每個(gè)員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。不重視員工的教育培訓(xùn)工作,會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,難以適應(yīng)新環(huán)境的變化。因此,企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有所創(chuàng)新和發(fā)展,就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn),以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。即幫助員工從個(gè)人的切身情況出發(fā),確定個(gè)人發(fā)展方向,從而開發(fā)各種知識(shí)與技能,發(fā)揮出各自的潛力,使他們的興趣、價(jià)值取向與企業(yè)所需一致,又能夠讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),從而確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃有效實(shí)施（二）完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性員工不但單單在經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面有追求，同時(shí)在社會(huì)心理方面也

21、有所需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們?cè)谖镔|(zhì)和社會(huì)心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和發(fā)展環(huán)境,提高員工的工作積極性,使他們能夠積極主動(dòng)的發(fā)揮自身才能,謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。（三）健全各種規(guī)章制度, 建立現(xiàn)代企業(yè)制度改革開放以來，我國(guó)雖然從西方引進(jìn)了大量先進(jìn)的管理理論和管理思想，但總體效果卻不盡如人意。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)管理的重要性和管理模式本身的重要性的認(rèn)知程度不足，忽視管理理論和管理模式的作用，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展和壯大。因此，企業(yè)要按照公司法監(jiān)督機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)之間職責(zé)明確。確立所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者之間規(guī)范的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，建立獎(jiǎng)勵(lì)和約束相結(jié)合的管理機(jī)制， 提高企業(yè)的整體素質(zhì)和水平。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)企業(yè)治理機(jī)構(gòu)創(chuàng)新，使民營(yíng)企業(yè)管理走向社會(huì)， 同時(shí)建立工會(huì)組織， 使員工的合法利益能夠得到基本保障， 使員工敢于在自身利益得到有效保障的基礎(chǔ)上放手拼搏，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。（四）國(guó)營(yíng)企業(yè)應(yīng)規(guī)范招聘和任用機(jī)制國(guó)營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立公平、公開、規(guī)范的人才招聘和任用機(jī)制。在招聘時(shí)應(yīng)由人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)，建立一支由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)