公司人力資源管理工作規(guī)劃

1、*2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 . . *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 1 目錄目錄 n 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀 n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) n 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 2 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 n人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo) 價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評價價值評價利益分配利益分配

2、創(chuàng)造源泉創(chuàng)造要素評價工具分配形式 招聘調(diào)配培訓(xùn)開發(fā)績效管理經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)力能力管理 形成價值創(chuàng)造的動力機(jī)制：雙向激勵形成價值創(chuàng)造的動力機(jī)制：雙向激勵 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 3 n人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系 組織架構(gòu) 績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與描述任職資格標(biāo)準(zhǔn) 績效考核崗位評估任職能力管理 招 聘 與 調(diào) 配 薪酬政策與制度 人力資本增值人力資本增值 業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程 企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 與與 文化文化 流程流程 與與 組織組織 人力人力 資源資源 政策政策 與與 制度制度 愿景與使命 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作

3、文化及價值觀 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化 培訓(xùn) 績效管理績效管理職位職位/崗位管理崗位管理員工職業(yè)化能力管理員工職業(yè)化能力管理 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 4 n人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系 績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與崗位說明書職業(yè)發(fā)展通道 績效考核崗位價值評估資格等級標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理薪酬管理 資格等級認(rèn)證 培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理 績效管理績效管理崗位管理崗位管理任職資格管理任職資格管理 股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán) 薪酬管理薪酬管理 12 4 3 5 招聘與調(diào)配管理招聘與調(diào)配管理

4、 6 長效激勵 績效獎金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬） 基本工資 崗位 職責(zé) 崗位職責(zé)/ 任職條件 任職資格標(biāo)準(zhǔn)（能力提升培訓(xùn)）績效考核結(jié)果 （缺什么、補(bǔ)什么） 必備知識與技能 （上崗培訓(xùn)） 崗位說明書資格等級（調(diào)配） 員工福利 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 5 n人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程 招招 聘聘 與與 調(diào)調(diào) 配配 培培 訓(xùn)訓(xùn) 績效管理績效管理 能力管理能力管理 全全 面面 激激 勵勵 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃 工作分析工作分析/ /崗位價值評估崗位價值評估

5、人事手續(xù)人事手續(xù)/ /員工關(guān)系員工關(guān)系 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 6 n人力資源部發(fā)展的四個基本階段人力資源部發(fā)展的四個基本階段初級階段初級階段 人力資源部 招 聘 人 事 服 務(wù) 培 訓(xùn) 工 資 管 理 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 7 n人力資源部發(fā)展的四個基本階段人力資源部發(fā)展的四個基本階段中級階段中級階段 人力資源部 招 聘 / 調(diào) 配 人 事 服 務(wù) 培訓(xùn)中心 薪 酬 管 理 績 效 管 理 任

6、 職 資 格 管 理 新 員 工 培 訓(xùn) 研 發(fā) 培 訓(xùn) 營 銷 培 訓(xùn) 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 8 n人力資源部發(fā)展的四個基本階段人力資源部發(fā)展的四個基本階段高級階段高級階段 集團(tuán)總部 分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n 人力資源部1人力資源部n 人力資源總部 招 聘 / 調(diào) 配 任 職 資 格 管 理 績 效 管 理 培 訓(xùn) 招 聘 / 調(diào) 配 任 職 資 格 管 理 績 效 管 理 培 訓(xùn) 大 學(xué) 薪 酬 管 理 人 事 服 務(wù) 企 業(yè) 文 化 員 工 關(guān) 系 人力資源管理體系建設(shè)的基本

7、思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 9 n人力資源部發(fā)展的四個基本階段人力資源部發(fā)展的四個基本階段最高階段最高階段 集團(tuán)公司集團(tuán)公司 業(yè)務(wù)部 HR分公司HR 人力資源專家團(tuán) 事業(yè)單元 HR 注：注：2021年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 10 n9、 人的價值，在招收誘惑的一瞬間被決定。21.8.1521.8.15Sunday, August 15, 202

8、1 n10、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。22:54:1822:54:1822:548/15/2021 10:54:18 PM n11、人總是珍惜為得到。21.8.1522:54:1822:54Aug-2115-Aug-21 n12、人亂于心，不寬余請。22:54:1822:54:1822:54Sunday, August 15, 2021 n13、生氣是拿別人做錯的事來懲罰自己。21.8.1521.8.1522:54:1822:54:18August 15, 2021 n14、抱最大的希望，作最大的努力。2021年8月15日星期日下午10時54分18秒22:54:1821.8.15 n15、一

9、個人炫耀什么，說明他內(nèi)心缺少什么。2021年8月下午10時54分21.8.1522:54August 15, 2021 n16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2021年8月15日星期日22時54分18秒22:54:1815 August 2021 n17、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。下午10時54分18秒下午10時54分22:54:1821.8.15 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 11 n9、 人的價值，在招收誘惑的一瞬間被決定。21.8.1521.8.15Sunday, August 15, 2021 n10、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。22:54:1

10、822:54:1822:548/15/2021 10:54:18 PM n11、人總是珍惜為得到。21.8.1522:54:1822:54Aug-2115-Aug-21 n12、人亂于心，不寬余請。22:54:1822:54:1822:54Sunday, August 15, 2021 n13、生氣是拿別人做錯的事來懲罰自己。21.8.1521.8.1522:54:1822:54:18August 15, 2021 n14、抱最大的希望，作最大的努力。2021年8月15日星期日下午10時54分18秒22:54:1821.8.15 n15、一個人炫耀什么，說明他內(nèi)心缺少什么。2021年8月下午1

11、0時54分21.8.1522:54August 15, 2021 n16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2021年8月15日星期日22時54分18秒22:54:1815 August 2021 n17、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。下午10時54分18秒下午10時54分22:54:1821.8.15 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 12 目錄目錄 n 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀 n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) n 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力

12、資源建設(shè)規(guī)劃 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 13 人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 n人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢 結(jié)論：結(jié)論：5年以來，員工人數(shù)平均增長率為 28.8%，從05年開始增長速度明顯加快。 注：注：06年按截止到年按截止到9月月10日統(tǒng)計日統(tǒng)計 時間(年/月) 2002 1月 2002 12月 2003 1月 2003 12月 2004 1月 2004 12月 2005 1月 2005 12月 2006 1月 2006 9月10 總?cè)藬?shù)171213216254253276281387387600 年度平均人數(shù)

13、192235265334494 人員凈增長423823106213 員工增長率24.56%17.59%9.09%37.72%55.03% *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 14 人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 n人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢 結(jié)論：結(jié)論：5年以來，公司人均產(chǎn)出變化不明顯，04、05人均產(chǎn)出的下降主要原因是為了未 來發(fā)展的需要，公司在生產(chǎn)/營銷/研發(fā)人員的投入和儲備，預(yù)計從07年開始，人均產(chǎn)出 會回到上升的軌道。 注：注：06年數(shù)據(jù)按年底年數(shù)據(jù)按年底730人人, 年銷售收入年銷售收入4億來計算億來計算

14、萬元人民幣 時間(年/月) 2002 1月 2002 12月 2003 1月 2003 12月 2004 1月 2004 12月 2005 1月 2005 12月 2006 1月 2006 12月 總?cè)藬?shù)171213213254254276276387387730 平均人數(shù)192234265334559 年度收入14,07016426160462068840000 人均產(chǎn)出73.2870.2060.5561.9471.56 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 15 人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 n人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年員工離職率與變化態(tài)勢年員工離職率與變化

15、態(tài)勢 注：注：06年按年按9月月10日折算統(tǒng)計日折算統(tǒng)計 結(jié)論：結(jié)論：5年以來，平均離職率為 22.27%（包括試用期和合同期離職人員），比例相對偏高（略 超出5%-15%的良性范圍），但從趨勢看，正向良好的方向發(fā)展。 時間(年/月) 2002 1月 2002 12月 2003 1月 2003 12月 2004 1月 2004 12月 2005 1月 2005 12月 2006 1月 2006 9月10 總?cè)藬?shù)171213216254253276281387387600 年度平均人數(shù)192235265334494 離職人數(shù)(全部)5751548077 離職率(全部)29.70%21.70%20

16、.40%23.95%15.58% *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 16 人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論：員工年齡主要分布在結(jié)論：員工年齡主要分布在25-29歲，充滿激情與活力，正在走向成熟歲，充滿激情與活力，正在走向成熟 說明：統(tǒng)計日期為說明：統(tǒng)計日期為2022年年9月月14日，公司總?cè)藬?shù)為日，公司總?cè)藬?shù)為595人人 n人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工年齡分布員工年齡分布 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 17 人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論：結(jié)論：人員數(shù)量處中等規(guī)模，本科及以上學(xué)歷員工接近50%，屬于典型的智力 型企業(yè)，對知識員工的管理是人力資源

17、管理的主要課題。 n人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工學(xué)歷分布員工學(xué)歷分布 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 18 人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論：結(jié)論：員工在公司的平均工作時間1.8年，對公司文化的理解程度不夠，需要 強(qiáng)化對新員工的文化培訓(xùn)，責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新理念的普遍認(rèn)同任重道遠(yuǎn)。 n人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工在公司工作年限分布員工在公司工作年限分布 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 19 人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 n人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工結(jié)構(gòu)分布員工結(jié)構(gòu)分布 管理及其它人員 15% 技術(shù)研究及開發(fā) 人員22% 生產(chǎn)人員28% 市場營銷和服務(wù) 人員35% 結(jié)

18、論：結(jié)論：公司研發(fā)/技術(shù)與營銷服務(wù)人員占員工總數(shù)的57%，屬于準(zhǔn)啞鈴型準(zhǔn)啞鈴型高科技企 業(yè)，與華為相比，未來生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 20 n人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略/文化文化 n 企業(yè)文化企業(yè)文化/價值觀的價值觀的落地落地：公司已經(jīng)明確了責(zé)任、協(xié)作、 創(chuàng)新三要素構(gòu)成的核心價值觀， 但尚未在核心管理層 和全體員工中形成統(tǒng)一的認(rèn)識和理解，也沒有與相關(guān)制 度體系形成有效的連接。 n 企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行執(zhí)行：市場驅(qū)動的流程型組織正在建設(shè)之中， 開始逐步推行責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績效管理制度，

19、但還沒有 形成由公司戰(zhàn)略到公司經(jīng)營目標(biāo)再到崗位目標(biāo)層層落實 的目標(biāo)責(zé)任體系。同時，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展 的人才梯隊尚沒有形成。 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 21 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 n人力資源管理體系人力資源管理體系組織組織/崗位管理崗位管理 n 組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)：公司VW/IDB二大業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)流程變革正 在進(jìn)行中，公司新的組織結(jié)構(gòu)尚待調(diào)整確認(rèn)。 n 工作分析：工作分析：公司05年已經(jīng)進(jìn)行了全公司范圍的工作分 析和崗位價值評估，但由于流程的變革和組織的調(diào)整， 需要對崗位說明書進(jìn)行重新梳理、補(bǔ)充和完善，對

20、崗 位價值進(jìn)行重新審視和調(diào)整。 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 22 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 n人力資源管理體系人力資源管理體系任職資格管理任職資格管理 n 制度體系：制度體系：06年7月，已經(jīng)完成任職資格體系設(shè)計(包 括標(biāo)準(zhǔn)和制度與流程)，擬從06年第四季度開始試運(yùn)行， 07-08年正式運(yùn)行 n 體系應(yīng)用：體系應(yīng)用：任職資格體系正在進(jìn)行修改完善之中，尚 未開始在繼任計劃等方面的正式應(yīng)用，并形成與績效 管理、薪酬體系、培訓(xùn)及招聘體系的良好對接 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 23 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 n人力資源

21、管理體系人力資源管理體系績效管理績效管理 n 制度體系的完善：制度體系的完善：06年開始全面推行，但限于公司目 標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)的不確定性，高管及研發(fā)體系績效管理 制度的推行進(jìn)展緩慢 n 制度體系的推行：制度體系的推行：由于績效管理剛剛開始推行，公司 管理者對績效管理的理解和認(rèn)識不深，對績效管理方 法的掌握有待持續(xù)提高，制度執(zhí)行的力度和效果均需 要進(jìn)一步改善 n 考核結(jié)果運(yùn)用：考核結(jié)果運(yùn)用：主要用于季度/年終獎金的發(fā)放，還沒 有與薪酬的調(diào)整、崗位管理、任職資格管理等形成系 統(tǒng)的連接 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 24 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 n人力資源管理

22、體系人力資源管理體系薪酬管理薪酬管理 n 制度體系的完善：制度體系的完善：06年初對薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整， 確定了以崗位薪酬+績效薪酬為核心的薪酬體系。尚有 以下三個方面需要逐步的補(bǔ)充完善：IDB業(yè)務(wù)部的薪酬 體系需要全新設(shè)計；針對技術(shù)類員工基于能力的薪酬 體系；核心管理層和關(guān)鍵專業(yè)/技術(shù)人才的長效激勵體 系。 n 制度體系的優(yōu)化：制度體系的優(yōu)化：績效浮動薪酬的激勵幅度還需要進(jìn) 一步調(diào)整，定薪、調(diào)薪等實施操作細(xì)則也需要優(yōu)化。 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 25 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 n人力資源管理體系人力資源管理體系培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理 n 制度體系的

23、優(yōu)化與完善：制度體系的優(yōu)化與完善：06年6-7月，對包括課程體系 和制度體系在內(nèi)的培訓(xùn)體系進(jìn)行了系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計，隨著 公司任職資格制度的推行，培訓(xùn)體系還需要不斷的跟進(jìn) 調(diào)整。 n 制度體系的推行：制度體系的推行：公司培訓(xùn)組織、教師隊伍等培訓(xùn)資源 的建設(shè)、新員工培訓(xùn)的優(yōu)化、崗前培訓(xùn)、進(jìn)階培訓(xùn)的實 施都才剛剛起步。根據(jù)制定的實施推行計劃，需要至少 一年的時間才能逐步走向正軌。 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 26 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 n人力資源管理體系人力資源管理體系招聘與調(diào)配管理招聘與調(diào)配管理 n 招聘管理：招聘管理：隨著公司的快速擴(kuò)張，目前的招聘壓力已

24、經(jīng) 遠(yuǎn)大于往年，現(xiàn)有的招聘流程，特別是其中的獵聘流程 和需求管理流程（公司級、部門級人力資源發(fā)展規(guī)劃） 需要完善，并培養(yǎng)出一只勝任的面試資格人隊伍。 n 內(nèi)部調(diào)配管理：內(nèi)部調(diào)配管理：公司尚沒有建立成文的內(nèi)部調(diào)配制度， 需要從人員流動的有序性和人員配置的合理性上，規(guī)范 公司內(nèi)部調(diào)配制度。 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 27 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 n公司人力資源管理體系現(xiàn)狀公司人力資源管理體系現(xiàn)狀關(guān)鍵結(jié)論關(guān)鍵結(jié)論 n 結(jié)論一：結(jié)論一：除長效激勵、內(nèi)部調(diào)配制度之外，公司人力資源管 理的六大核心模塊的制度體系已經(jīng)基本建立。05、06是公司 人力資源管理體系的

25、建設(shè)年。 n 結(jié)論二結(jié)論二 ：績效管理、薪酬管理體系、任職資格體系都剛剛開 始建立或試運(yùn)行，還沒有實現(xiàn)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。 n 結(jié)論三：結(jié)論三：人力資源六大模塊之間相對獨(dú)立運(yùn)作，沒有形成有 效的連接，更談不上相互之間的協(xié)同工作。 n 結(jié)論四：結(jié)論四：基于上述原因，人力資源管理對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營的 支撐作用還沒有充分體現(xiàn)，員工對人力資源管理工作的認(rèn)同 度也有待提升。 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 28 目錄目錄 n 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀 n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理

26、工作目標(biāo) n 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 29 人力資源管理工作的總目標(biāo)人力資源管理工作的總目標(biāo) 1、支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 2、持續(xù)提升人均產(chǎn)出、持續(xù)提升人均產(chǎn)出 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 30 06-08年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式 1). *的追求的追求: 在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國 際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。 2). 成長規(guī)模成長規(guī)模: 2022年年4億，億，2022年年6

27、億，億，2022年年8 億。億。 3). 業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)模式: 以研發(fā)和營銷為企業(yè)的核心能力，以以研發(fā)和營銷為企業(yè)的核心能力，以 高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足客戶的需求。高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足客戶的需求。 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 31 *06-08年人均產(chǎn)出提升目標(biāo)年人均產(chǎn)出提升目標(biāo) 2005年年2006年年2007年年2008年年 銷售收入銷售收入(萬元萬元)20,68840,00060,00080,000 銷售收入倍數(shù)銷售收入倍數(shù)11.932.903.86 銷售收入年增長率銷售收入年增長率93%50%33% 銷售收入相對倍數(shù)（累積）銷售收入相對倍數(shù)（累

28、積）0.330.661.00 人均銷售收入人均銷售收入62728394 人均銷售收入倍數(shù)人均銷售收入倍數(shù)11.081.572.14 人均銷售收入年增長率人均銷售收入年增長率17.1%34.4%36.3 人均銷售收入相對增長率（累積）人均銷售收入相對增長率（累積）0.330.661.00 n基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人均產(chǎn)出增長率目標(biāo)年人均產(chǎn)出增長率目標(biāo) 2022年人均產(chǎn)出目標(biāo)年人均產(chǎn)出目標(biāo): 達(dá)到達(dá)到HW2022的水平的水平,即即94萬萬/人人 人均產(chǎn)出增長率目標(biāo)人均產(chǎn)出增長率目標(biāo): 銷售收入的相對增長率與人均銷售收入相對增長率相等銷售收入的相對增長率與人均銷售收入相對增

29、長率相等 (參照參照HW的計算方法的計算方法) *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 32 n基于業(yè)務(wù)發(fā)展的基于業(yè)務(wù)發(fā)展的06-08年人員需求預(yù)測年人員需求預(yù)測 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) 2005年年2006年年2007年年2008年年 銷售收入銷售收入(萬元萬元)20,68840,00060,00080,000 人均銷售收入人均銷售收入62728394 年均人數(shù)年均人數(shù)334552723851 期初期末值期初期末值281387387717717729729973 注：從以上預(yù)測的數(shù)據(jù)來看，注：從以上預(yù)測的數(shù)據(jù)來看，2022年的人員編制

30、幾乎沒有增加，主要是離職年的人員編制幾乎沒有增加，主要是離職 人員的增補(bǔ)。人員的增補(bǔ)。2022年人力資源管理工作的重點(diǎn)，是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)年人力資源管理工作的重點(diǎn)，是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu) 上劣下（包括任職資格、培訓(xùn)工作的開展，績效管理工作的深化等），提升上劣下（包括任職資格、培訓(xùn)工作的開展，績效管理工作的深化等），提升 員工的整體能力。員工的整體能力。 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 33 n基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人員結(jié)構(gòu)要求年人員結(jié)構(gòu)要求 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) 人員結(jié)構(gòu)比例調(diào)整思路: 研發(fā)類

31、人員研發(fā)類人員: 比例增加至比例增加至28%左右左右,著重在系統(tǒng)級研發(fā)人才（著重在系統(tǒng)級研發(fā)人才（SE）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng)）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng); 營銷和服務(wù)類人員營銷和服務(wù)類人員:比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加, IDB采取服務(wù)外包，服務(wù)類人員比例相對降低采取服務(wù)外包，服務(wù)類人員比例相對降低; 生產(chǎn)類人員生產(chǎn)類人員:IDB將采取生產(chǎn)外包將采取生產(chǎn)外包,比例降低到比例降低到23%左右左右 職能類人員職能類人員:保持現(xiàn)有人員比例保持現(xiàn)有人員比例,08年略有下降年略有下降.其中后勤類人員盡量采取外包其中后勤類人員盡量采取外包,只根據(jù)需要增加業(yè)只根據(jù)需要增加業(yè) 務(wù)

32、部門的職能類人員務(wù)部門的職能類人員 HWBARCO2006年年2007年年2008年年 研發(fā)類人員研發(fā)類人員45%20%22%25%28% 營銷和服務(wù)類人員營銷和服務(wù)類人員35%27%35%35%35% 生產(chǎn)類人員生產(chǎn)類人員10%44%28%25%23% 職能類人員職能類人員10%9%15%15%14% 注：注：以上人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，主要是基于對公司戰(zhàn)略的初步分析和人 均產(chǎn)出增長的要求，其最終確定還需要第四季度與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng) 營計劃一并考慮并作出相應(yīng)的調(diào)整，并作為各部門人力規(guī)劃的依據(jù)之一 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 34 n發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理體

33、系提出的關(guān)鍵需求發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) 需求之一：需求之一：以HR管理體系建設(shè)促進(jìn)文化落地 需求之二：需求之二：持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能 需求之三：需求之三：通過有效的激勵來促進(jìn)員工的高績效 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 35 文化理念文化理念 共同發(fā)展 責(zé)任 協(xié)作 創(chuàng)新 股權(quán)激勵機(jī)制 個人回報與組織與團(tuán)隊績效掛鉤 明確組織與崗位職責(zé)及績效考核指標(biāo) 任職資格認(rèn)證中突出對任職者責(zé)任意識的評價 提出高標(biāo)準(zhǔn)/具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)要求 建立持續(xù)改進(jìn)的績效標(biāo)準(zhǔn) 先考核部門/團(tuán)隊，再考核個人 周邊

34、部門（流程下游為主）參與考核評價 任職資格認(rèn)證中突出對部門之間協(xié)作能力的 評價 強(qiáng)化方案強(qiáng)化方案 文化是制度之母，制度是文化的強(qiáng)化劑文化是制度之母，制度是文化的強(qiáng)化劑 n以人力資源管理體系的建設(shè)促進(jìn)文化落地以人力資源管理體系的建設(shè)促進(jìn)文化落地 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 36 n提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能人力資本增值人力資本增值 員工素質(zhì)提升員工素質(zhì)提升 任職資格管理制度的推行 系統(tǒng)性培訓(xùn)體系的有效運(yùn)作 引入符合公司發(fā)展需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才 建立內(nèi)部勞動力市場，實現(xiàn)人才的有序

35、流動 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 37 n通過激勵機(jī)制產(chǎn)生持續(xù)的高績效通過激勵機(jī)制產(chǎn)生持續(xù)的高績效 員工激勵員工激勵 逐步加大績效等級的獎金差距 關(guān)鍵/核心崗位的薪酬水平更具外部競爭力 在核心管理/技術(shù)層引入限制性股權(quán)激勵方案 公司董事會/經(jīng)營層的規(guī)范化運(yùn)作 建立人才競爭和優(yōu)上劣下的機(jī)制 在技術(shù)類員工中建立能力薪酬體系 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 38 n未來未來2-3年內(nèi)人力資源管理建設(shè)的四項重點(diǎn)工作年內(nèi)人

36、力資源管理建設(shè)的四項重點(diǎn)工作 n 制度建設(shè)和推行：制度建設(shè)和推行：績效管理、薪酬體系優(yōu)化和例行化；任職 資格、培訓(xùn)體系的推行；全面薪酬體系和全面激勵體系的建 設(shè) n 系統(tǒng)銜接：系統(tǒng)銜接：重點(diǎn)解決任職資格與培訓(xùn)體系和招聘體系的銜接， 任職資格績效管理薪酬體系三者的銜接和綜合應(yīng)用 n 專業(yè)化人力資源隊伍的建設(shè)：專業(yè)化人力資源隊伍的建設(shè)：通過引進(jìn)、培訓(xùn)和培養(yǎng)，提升 威創(chuàng)人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平 n 支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn): :根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織變革和優(yōu)化， 以支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展；建立公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要的職業(yè)化/ 專業(yè)化人才隊伍 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源

37、管理工作目標(biāo) *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 39 目錄目錄 n 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀 n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo) n 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 40 06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃 n人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架 “責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新”的價值理 念 財務(wù)資本人力資本 （知識+資本）的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) 真誠的引進(jìn)人才 合理的使用人才

38、 全面的激勵人才 持續(xù)的開發(fā)人才科學(xué)的評價人才 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 41 06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃 n 真誠的引進(jìn)人才真誠的引進(jìn)人才以開放包容的心胸和真心誠意的態(tài)度來凝 聚人才，為人才構(gòu)建良好的組織氛圍和工作生活條件 n 合理的使用人才合理的使用人才將合適的人放在合適的崗位，體現(xiàn)人力資 本的最大價值 n 科學(xué)的評價人才科學(xué)的評價人才有效衡量員工的短期與長期價值貢獻(xiàn)，充 分調(diào)動人力資本的“主動性” n 持續(xù)的開發(fā)人才持續(xù)的開發(fā)人才近期以重點(diǎn)引進(jìn)為主，未來逐步將外部引 進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，形成“輸血”+“造 血”的良

39、性機(jī)制 n 全面的激勵人才全面的激勵人才包括工資、獎金、股權(quán)/期權(quán)、福利，晉 升與榮譽(yù)等，形成全面的激勵體系 n公司人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架公司人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 42 06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃 n人力資源建設(shè)的指導(dǎo)思想人力資源建設(shè)的指導(dǎo)思想 綜合未來綜合未來23年戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要、公司人年戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要、公司人 力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的 邏輯關(guān)系，建議公司人力資源建設(shè)采取邏輯關(guān)系，建議公司人力資源建設(shè)采取“系統(tǒng)思系統(tǒng)思 考、分步實施考

40、、分步實施”的操作模式！的操作模式！ *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 43 06-08年人力資源建設(shè)的工作重點(diǎn)年人力資源建設(shè)的工作重點(diǎn) 2022年年 主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容： 1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)簡化版試 運(yùn)行 2、關(guān)鍵崗位人員的獵聘 3、VW 研發(fā)績效管理體系 建設(shè) 4、培訓(xùn)體系平臺建設(shè)和試 運(yùn)行(講師隊伍和課程體系 建設(shè)) 5、績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié) 合 2022年年 主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容： 1、組織及崗位管理 2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)版試運(yùn)行 3、招聘管理體系的優(yōu)化 4、限制性股權(quán)激勵的方案 設(shè)計 5、培訓(xùn)體系的完善和運(yùn)行 6、績效管理制度的例行化 2022年年 主

41、要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容： 1、任職資格的正式運(yùn)行和 應(yīng)用 2、限制性股權(quán)激勵制度的 運(yùn)行 3、技術(shù)類能力薪酬體系建 設(shè)和運(yùn)行 4、全面薪酬體系的建立 5、全面激勵體系的建立 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 44 06年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃 工作任務(wù)工作任務(wù)關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標(biāo)主要目標(biāo)/輸出輸出時間段時間段 任職資格制 度簡化版試 運(yùn)行 n與管理者/專業(yè)人員溝通說明標(biāo)準(zhǔn)并 征詢意見,共同探討制定任職資格推 行計劃 n針對性的培訓(xùn)與輔導(dǎo) n成立試認(rèn)證委員會/工作小組 n各通道必備知識課程設(shè)計 1、管理類和技術(shù)類任職資

42、格推行計劃 2、部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果 3、任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 4、管理類部分必備知識培訓(xùn)課程組織 5、技術(shù)類必備知識培訓(xùn)課程大綱和膠片 2006年 10月 12月 關(guān)鍵崗位人 員獵聘 n以港灣及華為離職人員為重點(diǎn) n有競爭力和針對性的綜合激勵方案 n規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃 1、關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80% 2、人力資源規(guī)劃制度 3、07年人力資源規(guī)劃 2006年 10月 12月 VW研發(fā)績 效管理體系 建設(shè) n跟蹤產(chǎn)品研發(fā)部咨詢項目進(jìn)程 n選擇典型崗位建立操作性強(qiáng)的KPI 指標(biāo)體系 1、研發(fā)體系的績效目標(biāo)體系 2、研發(fā)體系的績效管理細(xì)則 2006年 11月 12

43、月30 日 培訓(xùn)體系平 臺建設(shè)和試 運(yùn)行 n部門接口人明確 n管理類核心培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計 n上崗培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計 n講師隊伍建設(shè) 1、培訓(xùn)組織體系明確(接口人名單和講師名單) 2、管理類和上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿 3、講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法 4、07年度培訓(xùn)計劃 2006年 10月 12月 績效管理與 戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié) 合 n跟蹤企劃部戰(zhàn)略執(zhí)行體系設(shè)計進(jìn)程 n參與公司經(jīng)營目標(biāo)的分解工作 n確定07年績效目標(biāo)層層分解的方法 n組織相關(guān)培訓(xùn) 1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績效目標(biāo) 2、07年績效管理辦法 3、績效管理的培訓(xùn) 2006年 10月 12月 *未來未來2-3年人力資源管理

44、工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 45 06年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃 n06年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃（甘特圖）年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃（甘特圖） 工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作目標(biāo)工作目標(biāo) 時間（時間（20052005年第四季度年第四季度) ) 1010月月1111月月1212月月 1 1 任職資格制度簡化版試運(yùn)行任職資格制度簡化版試運(yùn)行 與管理者與管理者/專業(yè)人員溝通說明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見專業(yè)人員溝通說明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見,共同探討制定任職資共同探討制定任職資 格推行計劃格推行計劃 管理類和技術(shù)類任職資格推行計劃管理類和技術(shù)類任職資格推行計劃 成立試認(rèn)證委員會成立

45、試認(rèn)證委員會/工作小組工作小組 部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果 針對性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)針對性的培訓(xùn)與輔導(dǎo) 任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 各通道必備知識課程設(shè)計各通道必備知識課程設(shè)計 管理類部分必備知識培訓(xùn)課程組織和藹技術(shù)類必備知識培訓(xùn)課程大管理類部分必備知識培訓(xùn)課程組織和藹技術(shù)類必備知識培訓(xùn)課程大 綱和膠片綱和膠片 2 2 關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位人員獵聘 關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位人員獵聘 關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80% 規(guī)范規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃年的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃制度和人力資源規(guī)劃制度

46、和07年人力資源規(guī)劃年人力資源規(guī)劃 3 3 VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)研發(fā)績效管理體系建設(shè) VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)研發(fā)績效管理體系建設(shè) 研發(fā)體系的績效目標(biāo)體系和研發(fā)體系的績效管理細(xì)則研發(fā)體系的績效目標(biāo)體系和研發(fā)體系的績效管理細(xì)則 4 4 培訓(xùn)體系平臺建設(shè)和試運(yùn)行培訓(xùn)體系平臺建設(shè)和試運(yùn)行 部門接口人明確和講師隊伍建設(shè)部門接口人明確和講師隊伍建設(shè) 培訓(xùn)組織體系明確培訓(xùn)組織體系明確(接口人名單和講師名單接口人名單和講師名單) 和講師任職資格管理辦和講師任職資格管理辦 法和課程開發(fā)管理辦法法和課程開發(fā)管理辦法 管理類核心培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計管理類核心培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計 管理類核心培訓(xùn)課程大綱定稿管理類核

47、心培訓(xùn)課程大綱定稿 上崗培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計上崗培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計 上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿 制定制定0707年培訓(xùn)計劃年培訓(xùn)計劃07年度培訓(xùn)計劃年度培訓(xùn)計劃 5 5 績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合 參與公司經(jīng)營目標(biāo)的分解工作參與公司經(jīng)營目標(biāo)的分解工作 公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績效目標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績效目標(biāo) 確定確定07年績效目標(biāo)層層分解的方法年績效目標(biāo)層層分解的方法 07年績效管理辦法年績效管理辦法 組織相關(guān)培訓(xùn)組織相關(guān)培訓(xùn) 績效管理的培訓(xùn)績效管理的培訓(xùn) *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 46 07年人力資源建

48、設(shè)工作規(guī)劃年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃 工作任務(wù)工作任務(wù)關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標(biāo)主要目標(biāo)/輸出輸出時間段時間段 組織及崗 位管理 n根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 n規(guī)范公司的職位類別和名稱 n規(guī)范職位說明書的填寫方法 n根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)對公司職位進(jìn)行分析 和評價 1、公司新的組織架構(gòu)與職責(zé) 2、職位管理辦法和職位說明書填寫規(guī)范 3、所有職位說明書 4、職位評價結(jié)果 1月 9月 任職資格 制度標(biāo)準(zhǔn) 版試運(yùn)行 n工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行和公司其他部門試運(yùn)行 n管理類和技術(shù)類正式運(yùn)行 n任職資格與HR其它模塊對接方案設(shè)計 1、工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行報告和全面試認(rèn) 證評價結(jié)果 2、管理類和技術(shù)類正式認(rèn)證

49、評價結(jié)果 3、任職資格與HR其它模塊對接方案 1、 1月 3月 2、 6月 12月 3、6月 12月 招聘管理 體系的優(yōu) 化 n獵聘流程與制度設(shè)計 n獵聘資源渠道建設(shè) n面試隊伍建設(shè) 1、公司招聘制度修改版 2、關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80% 3、各業(yè)務(wù)部門面試資格人員名單 1、 1月 2月 2、 1 12月 3、3月 6月 限制性股 權(quán)激勵方 案設(shè)計 n董事會股權(quán)激勵方向的明確 n公司治理結(jié)構(gòu)和財務(wù)狀況的理解 n限制性股權(quán)激勵制度設(shè)計 1、限制性股權(quán)激勵制度 2、限制性股權(quán)協(xié)議書 1、4月6月 培訓(xùn)體系 的完善和 運(yùn)行 n管理層核心課程設(shè)計 n內(nèi)部講師隊伍建設(shè) nE培訓(xùn)平臺的建設(shè) 1、管理

50、層核心課程PPT 2、公司培訓(xùn)網(wǎng)站運(yùn)行 1、1月12月 績效管理 的例行化 n公司組織體系的基本明確 n個人績效與團(tuán)隊績效掛鉤 n增加考評人的維度 1、績效管理制度修改版1、1月3月 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 47 07年員工能力提升工作方案年員工能力提升工作方案 工作任務(wù)工作任務(wù)關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標(biāo)主要目標(biāo)/輸出輸出時間段時間段 管理者技能 提升方案 n管理提升重點(diǎn)的確認(rèn)，并與任職資格 標(biāo)準(zhǔn)對接 n組織管理類的系統(tǒng)培訓(xùn)（結(jié)合 VTRON的工作標(biāo)準(zhǔn)） n組織管理類任職資格試認(rèn)證和正式認(rèn) 證 n管理者的對照檢查和經(jīng)驗交流 n制定管理類認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)

51、用方案 1、任職資格簡化版 2、管理類員工培訓(xùn)計劃與實施方案 3、管理類員工資格認(rèn)證結(jié)果 4、管理梯隊建設(shè)計劃 人才引進(jìn)方 案 n制定重點(diǎn)人才引進(jìn)和降落傘計劃/方 案 n拓展人才引進(jìn)手段和渠道 n建立公司面試資格人隊伍 1、07年人才引進(jìn)與降落傘計劃 2、重點(diǎn)人才/渠道庫 3、管理/專業(yè)技術(shù)面試資格人管理 制度 內(nèi)部專業(yè)/ 技術(shù)人員培 養(yǎng)方案 n輔導(dǎo)各部門主管制定年度培訓(xùn)/員工 能力提升計劃 n優(yōu)化完善績效輔導(dǎo)制度 n適當(dāng)加大績效等級的獎金差距 1、部門培訓(xùn)與專業(yè)/技術(shù)類能力提 升計劃 2、績效溝通與輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)課程 3、績效管理制度修改版 HR專業(yè)人 員技能提升 方案 n制定系統(tǒng)的專業(yè)能力提

52、升計劃 n定期進(jìn)行HR的專題研討和案例分析 n制定人力資源專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)初稿 n高素質(zhì)人才的引進(jìn) 1、HR部門專業(yè)能力提升計劃 2、部門月度專題研討會制度 3、人力資源專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn) *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 48 08年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃 工作任務(wù)工作任務(wù)關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標(biāo)主要目標(biāo)/輸出輸出時間段時間段 任職資格制度 正式運(yùn)行 n任職資格制度宣傳、培訓(xùn)、輔導(dǎo) n其它通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 n任職資格與HR其它模塊的對接 1、任職資格全面認(rèn)證評價結(jié)果 2、其它通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 3、對接方案實施 1、 1月 3月

53、2、 4月 9月 3、4月 12月 限制性股權(quán)激 勵制度運(yùn)行 n成立評價委員會/小組 n確定候選人并進(jìn)行股權(quán)評價 1、限制性股權(quán)協(xié)議書簽定1、 1月 3月 技術(shù)類能力薪 酬體系建設(shè) n能力薪酬體系設(shè)計 n根據(jù)任職資格結(jié)果確定薪酬等級 1、能力薪酬制度及薪點(diǎn)表1、4月6月 全面薪酬體系 的建立 n全面薪酬（工資、獎金、股權(quán)、福 利）制度設(shè)計 n崗位能力績效薪酬的一體化 1、全面薪酬制度1、6月9月 全面激勵體系 的建立 n梯隊建設(shè)計劃 n員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 n內(nèi)部調(diào)配與崗位輪換 1、梯隊建設(shè)制度 2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度 3、內(nèi)部調(diào)配與崗位輪換制度 1、1月9月 *未來未來2-3年人力資源管理工作規(guī)劃年人力資源管理工作規(guī)劃 49 人力資源建設(shè)中的組織保證人力資源建設(shè)中的組織保證-各級管理者的作用各級管理者的作用 高層領(lǐng)導(dǎo)：高層領(lǐng)導(dǎo)：