培訓(xùn)課程體系

1、-作者xxxx-日期xxxx培訓(xùn)課程體系【精品文檔】如何打造企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系一、建立企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系勢在必行無數(shù)事實(shí)證明，對企業(yè)最有價值，最能帶來人員技能素質(zhì)快速提升的培訓(xùn)教材，莫過于企業(yè)自身的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，企業(yè)員工在實(shí)踐中摸索體驗(yàn)出來的智慧結(jié)晶才是企業(yè)最好的教科書。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅讓員工感觸深，記得牢，用得著,促進(jìn)人員快速成長，而且企業(yè)也能不斷形成自己的知識積累，健全自己的知識體系。但問題是，許多企業(yè)并沒有形成自己的知識積累系統(tǒng)。企業(yè)目前普遍對員工培訓(xùn)都很重視,也愿意為員工成長做投資,但是,當(dāng)員工個人能力得到提升后一旦離開企業(yè)另謀發(fā)展,保留在員工個人身上的個體知識智慧，無法轉(zhuǎn)化形

2、成公司共同的經(jīng)驗(yàn)。一個銷售精英走了，他的知識經(jīng)驗(yàn)也隨著帶走，很多珍貴的經(jīng)驗(yàn)資源隨著失傳，企業(yè)和新的人員還需要重新花費(fèi)大量的時間精力再培訓(xùn)再摸索再提升，周而復(fù)始，企業(yè)知識無法快速復(fù)制傳承,有些企業(yè)因此對培訓(xùn)失去信心, 甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生消極抵觸心理。那么，企業(yè)用什么方法可以將個人知識轉(zhuǎn)化成企業(yè)智慧,從而建立企業(yè)自己的知識體系，真正打造屬于自己的造血系統(tǒng),這是許多企業(yè)共同關(guān)心的話題。二、培訓(xùn)課程體系開發(fā)總體思路課程體系的開發(fā)要結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃體系的總體要求進(jìn)行，在系統(tǒng)的崗位分析以及基于崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上展開，根據(jù)不同的能力層次及專業(yè)、崗位需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)，建立從崗位

3、到能力到課程的培訓(xùn)課程庫。在課程體系構(gòu)成上,通常有四種模式,大家可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇:一是崗位型, 這種模式是針對具體的崗位而設(shè)定的，相對而言工作量比較大，適合企業(yè)發(fā)展初期，崗位層級相對精簡時采用，讓各崗位很清楚自己在這個崗位層級所要接受的培訓(xùn)課程，晉升到上級時需要學(xué)習(xí)哪些課程，所以針對性強(qiáng)。采用這種模式要特別注意的是，在設(shè)置課程體系時不要只局限在崗位技能層面，對員工綜合素質(zhì)提升方面的課程也要特別關(guān)注。二是職能型。這種課程模式是針對工作職能進(jìn)行劃分的，對于規(guī)模比較大、擁有多家子公司、分公司和事業(yè)部的集團(tuán)公司，這種模式比較適用，這樣可以最大限度的整合不同業(yè)務(wù)類型不同的課程類別。比如，把職能類

4、型整合成產(chǎn)品研發(fā)類、商品企劃類、營銷類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、渠道拓展類、財(cái)務(wù)管理類等。采用這種方式要注意的是各職能之間以及部門之間課程的平衡，在設(shè)置通用課程的同時，要留意崗位素質(zhì)個體差異要求。三是部門型。針對部門設(shè)定課程，這種模式對于規(guī)模小的企業(yè)可以采取，可以讓每個部門對本部門的常規(guī)課程一目了然，同時采用這種模式時要注意結(jié)合各崗位職能細(xì)分的特點(diǎn)，對崗位技能層面要加以關(guān)注。四是開發(fā)型。這種模式是結(jié)合人力資源開發(fā)的角度，針對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工培訓(xùn)課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)課程，崗位技能提升培訓(xùn)課

5、程，員工個人成長培訓(xùn)課程。此課程體系主要依據(jù)矩陣模型構(gòu)建，主要把所有的職位劃分為高、中和基層三個層次的課程。有利于企業(yè)人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)化，使人力資源不斷增值。三、建立培訓(xùn)課程庫的實(shí)施步驟和方法第一步：成立專班 - 領(lǐng)導(dǎo)掛帥，系統(tǒng)協(xié)作，全員參與現(xiàn)在企業(yè)普遍存在一種誤區(qū)，認(rèn)為開發(fā)整理企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)課程這項(xiàng)工作，是人力資源部門的事情，有的甚至只依靠一個小小的培訓(xùn)專員去完成，這是不現(xiàn)實(shí)而且是不太可能的。建立適合企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系，是一個龐雜系統(tǒng)的工程，也是個長期性的工程，特別是在體系建立的初期，要涉及所有崗位所有員工層級, 需要協(xié)調(diào)企業(yè)各方面資源來完成。絕對不是某一個部門或者是個別專員可以單獨(dú)完成的

6、，而是個典型的一把手工程，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，成立專門的項(xiàng)目組這是做好該工作的前提。1、專班職責(zé)：對建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一管理，對知識提煉和培訓(xùn)課程體系建立的流程、標(biāo)準(zhǔn)、形式、人員調(diào)配、時間結(jié)點(diǎn)控制等統(tǒng)一協(xié)調(diào)并提供必要的技術(shù)支持，對出現(xiàn)的問題集中處理。同時，通過項(xiàng)目小組的形式，整合資源，調(diào)動相關(guān)人員特別是各崗位的精英充分參與，引起大家對培訓(xùn)課程體系的高度關(guān)注和重視，推動培訓(xùn)課程體系順利進(jìn)行。 2、人員組成：一般由企業(yè)老總親自掛帥，各部門、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人親自參與，包括人力資源部人員、各分管副總、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干精英、內(nèi)部講師等，同時要特別引入行業(yè)內(nèi)專家顧問加入到項(xiàng)目組，增強(qiáng)培訓(xùn)課程體系

7、的前瞻性和發(fā)展性。當(dāng)然，在企業(yè)初步試點(diǎn)提煉知識時，項(xiàng)目小組人員可以精簡，等結(jié)構(gòu)清晰需要實(shí)質(zhì)性知識內(nèi)容提煉的時候再逐步根據(jù)工作進(jìn)展情況適時擴(kuò)大人員范圍。 3、人員分工：企業(yè)老總主要掌控整個項(xiàng)目方向，并提供資源，對重大事項(xiàng)進(jìn)行決策，對最終結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收。人力資源部主要是牽頭組織，負(fù)責(zé)建立培訓(xùn)課程體系過程中大的事項(xiàng)安排和日常事務(wù)性工作，并提供必要的技術(shù)培訓(xùn)支持。包括會議組織，崗位分析、崗位素質(zhì)模型、項(xiàng)目管理等必要技術(shù)的培訓(xùn)，課程體系模式以及課程基本框架結(jié)構(gòu)的確定，關(guān)鍵崗位知識提煉的推動，培訓(xùn)手冊的編寫督促，問題協(xié)調(diào)處理等工作內(nèi)容。 分管副總、部門經(jīng)理和業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)對本部門、本系統(tǒng)的知識內(nèi)容進(jìn)行提煉、總

8、結(jié)和完善。是提煉專項(xiàng)知識和編寫本系統(tǒng)、部門培訓(xùn)課程的主力軍。外部專家、顧問主要起參謀和指導(dǎo)作用。一些關(guān)鍵性課程提煉，如營銷、生產(chǎn)、技術(shù)等課程，有外部相關(guān)專家或咨詢顧問參與項(xiàng)目小組中，知識經(jīng)驗(yàn)就能挖掘得更加深入、專業(yè)。特別是在崗位分析以及崗位素質(zhì)模型以及技能知識點(diǎn)的提煉環(huán)節(jié)，目前大多服裝企業(yè)在這些板塊相對比較薄弱，如果借助專家的力量，會起到事半功倍的效果。另外，企業(yè)普通員工在對培訓(xùn)課程知識的補(bǔ)充修改完善的過程中，也起著一定的作用，項(xiàng)目組可以根據(jù)需要適時調(diào)配資源。第二步：知識素材盤點(diǎn)- 挖掘歷史，盤點(diǎn)智慧，分類整理企業(yè)無論規(guī)模大小，都擁有自己屬于自己的文化和歷史，需要積累和培訓(xùn)的素材也非常多。要從

9、哪里下手進(jìn)行整理，這就需要項(xiàng)目小組首先進(jìn)行知識盤點(diǎn)之后，共同討論確定。1、范疇：只要與企業(yè)經(jīng)營管理有關(guān)、對企業(yè)有用的知識（經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)），都需要總結(jié)和提煉。不僅要盤點(diǎn)本企業(yè)的知識成果，更要對同行、對手及外界優(yōu)秀的成果進(jìn)行整合。2、類別：知識素材的梳理要根據(jù)企業(yè)所采用的知識體系模式進(jìn)行歸類整理，比如：流程標(biāo)準(zhǔn)-各項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作流程、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、注意事項(xiàng)等 資料文案-各項(xiàng)工作文檔資料、業(yè)務(wù)記載檔案、客戶資料等 歷史事件-企業(yè)重大事件、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)事故專有技術(shù)-企業(yè)特有的研發(fā)成果、專有技術(shù)，以及獨(dú)有的核心能力等。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)-同行、同類型公司、其他類型企業(yè)值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)社會成果-如社會中的優(yōu)秀的培訓(xùn)類光盤

10、，培訓(xùn)類書籍、教材等 3、提醒：知識梳理是對企業(yè)知識文化的一次挖掘和提升，是一個很細(xì)致的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)文化的一次積淀和總結(jié)，需要一個漫長的過程，再加上內(nèi)容非常龐雜，當(dāng)然，要注意企業(yè)不同于學(xué)校，只要適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的實(shí)際需要，逐步完善就行，關(guān)鍵是要實(shí)用好用而且及時，所以一定要分清輕重緩急，重點(diǎn)突破。對企業(yè)核心知識進(jìn)行重點(diǎn)提煉總結(jié)，特別是對那些通過培訓(xùn)能夠大力提高人員生產(chǎn)力或競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵部門或關(guān)鍵崗位知識，需要優(yōu)先重點(diǎn)提煉總結(jié)。這主要包括采購、研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、渠道維護(hù)等業(yè)務(wù)部門和崗位。對不太重要或不太緊急的崗位可以隨后逐步完善資料，如行政后勤部門的課程。通用性強(qiáng)的崗位培訓(xùn)資料，如財(cái)務(wù)知識、信息

11、化管理等，可直接從外部購買。4、工具分享：企業(yè)案例索引表這個表格是我們在對企業(yè)案例進(jìn)行歸類整理時常用的，如果企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)信息化管理方面有條件的話，也可以把這些資料和案例歸類整理在網(wǎng)絡(luò)文檔里，統(tǒng)一格式，由各部門在表格中按要求進(jìn)行歸類整理，一是便于查尋，二是實(shí)現(xiàn)共享，三是為培訓(xùn)課程體系提供了大量真實(shí)的案例基礎(chǔ)和知識積累。序號類別案例名稱關(guān)鍵字內(nèi)容提要1企業(yè)發(fā)展類2個人成長類3生產(chǎn)類4管理類5營銷類6服務(wù)類7第三步：提煉關(guān)鍵知識 -理論、實(shí)踐、未來發(fā)展意識的統(tǒng)一在本土企業(yè)不斷去追尋現(xiàn)代化發(fā)展的進(jìn)程中，如果理論脫離了實(shí)踐，將是語言的巨人，行動的矮子；如果實(shí)踐得不到有效提煉，將是資源的浪費(fèi)，品牌的貶值，如

12、果沒有著眼于未來的發(fā)展意識，面對激烈的競爭，將會出現(xiàn)兵馬“先”動而糧草“未”行，必將給企業(yè)發(fā)展造成隱患。所以，在提煉關(guān)鍵知識時，要兼顧理論、實(shí)踐、未來發(fā)展意識的統(tǒng)一融合。通過盤點(diǎn)，在確定了關(guān)鍵部門、崗位知識后，就需要項(xiàng)目小組集中對關(guān)鍵崗位和部門進(jìn)行重點(diǎn)知識技能點(diǎn)的提煉。關(guān)鍵知識技能點(diǎn)的提煉主要通過頭腦風(fēng)暴的形式進(jìn)行。一般由人力資源部人員主持，項(xiàng)目小組人員一起研討，大家針對某崗位需要的知識各抒己見，在一種開放的討論氛圍中，讓參與者充分發(fā)表各自的意見，先做加法，相互補(bǔ)充完善，進(jìn)行腦力激蕩，激發(fā)團(tuán)隊(duì)智慧，集思廣益。然后再做減法，提煉智慧精華，逐步確定成稿。當(dāng)然，為了提高效率效能，項(xiàng)目小組的人員并不是

13、固定的，也并不要求所有成員都要全程參與，只有提煉到各自相關(guān)的部門和崗位知識的時候，該系統(tǒng)分管副總、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干人員都要參與，而其他部門人員可以據(jù)情列席。但是，有一點(diǎn)要特別注意，在提煉某部門崗位知識的時候，它的上下游部門崗位的人員也需要參加，如討論營銷人員需要的知識，研發(fā)部門、企劃部門、客服部門等相關(guān)聯(lián)的部門崗位就要參加，以便他們提出對該部門人員的知識技能要求。在提煉形式上，要按照崗位知識技能要求，確定培訓(xùn)課程模版或框架。模版或框架標(biāo)準(zhǔn)一般先由人力資源部人員確定初步標(biāo)準(zhǔn)，大家討論修改通過，然后按照這些培訓(xùn)模版框架填寫內(nèi)容。通常而言，崗位培訓(xùn)課程框架或模板一般需要根據(jù)崗位說明書、崗位作業(yè)流程

14、確定。同時，通?？梢园雅嘤?xùn)課程內(nèi)容分成以下幾類進(jìn)行整理：崗位主要職責(zé)、崗位作業(yè)流程、需要具備的態(tài)度知識和技能、常見的問題及防范措施、經(jīng)驗(yàn)與技巧分享等。然后在每大類里面再繼續(xù)細(xì)分各個獨(dú)立的小類，直到不能細(xì)分為止。這樣知識的主次結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)都有了，形成了整個培訓(xùn)課程的框架，在這個框架的基礎(chǔ)上，大家再往里逐步填寫內(nèi)容。 案例：管理類課程體系（部分） 管理模塊能力素質(zhì)（示例）課程名稱（示例）自我管理自我發(fā)展目標(biāo)管理、時間管理、情緒管理學(xué)習(xí)能力思維導(dǎo)圖訓(xùn)練、高效能人士的八個習(xí)慣員工管理發(fā)展他人績效教練、員工培訓(xùn)輔導(dǎo)管理能力管理者的十項(xiàng)技能訓(xùn)練卓越督導(dǎo)必修的十門功課如何選用育留人團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)執(zhí)行力教

15、練如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)情商管理戰(zhàn)略思維企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃超越性思維訓(xùn)練關(guān)系管理人際理解、溝通九型人格分析人際溝通技巧不同崗位的培訓(xùn)課程的簡繁程度并不一樣，要根據(jù)各崗位人員實(shí)際需要而確定。一般來說，關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)課程內(nèi)容要豐富詳細(xì)些，而輔助性崗位的培訓(xùn)課程就可以簡單些。崗位內(nèi)部各具體知識也不能一視同仁，關(guān)鍵流程的知識或者人員容易出問題的知識可以詳細(xì)提煉，并盡可能流程化、規(guī)范化、圖表化。如顧客投訴處理技巧；而輔助流程知識或人員容易掌握的知識可以簡單，如回款流程等。案例：顧客直接投訴的處理步驟圖 操作指南：沒有爭論就沒有高論。知識提煉討論的過程，是一個集思廣益，思想智慧碰撞的過程。在討論過程中，大家按

16、照職位說明書、作業(yè)指導(dǎo)書、崗位任職條件、崗位技能要求等逐一分解提煉總結(jié)，這時常常會暢所欲言，天馬行空，出現(xiàn)跑題、糾纏細(xì)節(jié)甚至激烈爭吵的情況，這時就需要人力資源部人員和部門負(fù)責(zé)人員控制好討論的節(jié)奏和方向，穩(wěn)定秩序。討論過程需要由專人進(jìn)行記錄打印，形成討論記錄文檔，然后大家以這樣的文檔為基礎(chǔ)繼續(xù)修改完善，這樣在討論的過程中出現(xiàn)反復(fù)的論證和修改是常有的事情。而電腦和投影儀的運(yùn)用可以大大方便討論的效率，因?yàn)榭梢园延懻摰倪^程文稿直接投放在墻上讓大家現(xiàn)場修改。 一個崗位的培訓(xùn)課程確定也不是一次討論就能完成的，常常需要數(shù)次、數(shù)天甚至更長的時間。其中還會出現(xiàn)反復(fù)，如在后一個知識討論中，常常會發(fā)現(xiàn)前一個知識的不

17、足，這時就要回頭補(bǔ)充完善。這就需要參與的項(xiàng)目小組人員做好持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。 特別提醒：在崗位知識提煉的過程中，必須本著對崗不對人的思想，必須是針對崗位標(biāo)準(zhǔn)要求提煉所需知識，而不要被目前本崗位在職人員的行為能力所影響。第四步：“四化” 完善培訓(xùn)手冊 - 文字化、流程化、音像化、標(biāo)準(zhǔn)化崗位培訓(xùn)知識的初稿框架完成后，這時，崗位培訓(xùn)課程還沒有完成。還需要把培訓(xùn)初稿通過手冊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、郵件等形式，公布給大家，讓沒有參與的人員進(jìn)行討論，提取意見，盡可能把培訓(xùn)課程補(bǔ)充完善。 把大家新的修改意見補(bǔ)充完善，項(xiàng)目小組審核通過后，培訓(xùn)課程就能定稿了，這時可以通過手冊、電子文檔、錄音、錄像等形式，把崗位知識盡可能用文字化

18、、音頻化、視頻化、圖像化等方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，把理論知識轉(zhuǎn)化成可看、可聽、可感受的行為標(biāo)準(zhǔn)流程，只有這樣才是復(fù)制傳承的基礎(chǔ)，這才是企業(yè)知識積累的寶貴資料。通過圖文并茂的光盤、視頻資料或者內(nèi)部網(wǎng)站上的共享文檔，這些都是學(xué)習(xí)型企業(yè)的典型做法。其中培訓(xùn)手冊由于便于攜帶，制作簡單等優(yōu)點(diǎn)，就成了培訓(xùn)課程的主要載體。 案例：某服裝品牌公司店長培訓(xùn)手冊內(nèi)容框架第一部分 讀懂企業(yè)文化一、企業(yè)文化的功能二、企業(yè)文化的體現(xiàn)三、企業(yè)文化的目標(biāo)四、店長如何引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化目標(biāo)第二部分 讀懂服務(wù)的品牌一、品牌與品牌定位二、產(chǎn)品定位三、服務(wù)特色定位第三部分 店長工作職責(zé)一、店長角色的定位二、店長應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)三、店長

19、日常工作的重點(diǎn)四、店長應(yīng)有的權(quán)利第四部分 人員管理一、人員管理的內(nèi)容及重點(diǎn)二、員工的培訓(xùn)與輔導(dǎo)三、員工績效考評與激勵第五部分 貨品管理一、服裝材料基礎(chǔ)知識二、貨品的數(shù)量控制和調(diào)整三、貨品的陳列展示四、貨品的體系存控制五、貨品的盤點(diǎn)第六部分 賣場管理一、店面布局二、日常銷售活動三、促銷活動規(guī)劃的實(shí)施四、店鋪的資訊管理五、賣場安全管理與防損第七部分 服務(wù)管理一、人性化設(shè)計(jì)服務(wù)二、商品服務(wù)三、人員服務(wù)四、不同類型顧客的心理差異五、對顧客投訴的處理第八部分 優(yōu)秀店長應(yīng)具備的基本素質(zhì)一、全面的管理才能二、良好的溝通技能三、職業(yè)化素養(yǎng)四、自我管理能力第五步：提煉模式推廣 - 統(tǒng)一模板、強(qiáng)化培訓(xùn)、逐步推廣關(guān)

20、鍵崗位、部門的培訓(xùn)課程材料定稿后，人力資源部人員對教材進(jìn)行格式統(tǒng)一，并按照部門、類型等統(tǒng)一編號歸檔，形成標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)資料。然后人力資源部就把這些標(biāo)準(zhǔn)化的教材以及討論的過程方法等形成模板和樣本，向其他部門進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)并逐步推廣，其他部門也成立項(xiàng)目小組，把這個總結(jié)提煉的流程重新走一遍，這樣各個部門的培訓(xùn)課程就能完善起來，整個公司的培訓(xùn)課程體系就逐步建立起來。四、建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系的注意事項(xiàng)（一）“本土化”改造和知識轉(zhuǎn)化在培訓(xùn)課程的編寫過程中，對外部培訓(xùn)教材的引入和消化吸收非常重要。同時一定要對這些知識進(jìn)行“本土化”改造和知識轉(zhuǎn)化，使本企業(yè)人員更容易接受。本土化改造主要由相關(guān)部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)骨干人員

21、實(shí)施，他們根據(jù)本企業(yè)實(shí)際境況，對教材內(nèi)容進(jìn)行改寫或豐富化，加入本企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況、操作原理、相關(guān)案例等，這樣，就把外部教材有效的揉進(jìn)本企業(yè)的培訓(xùn)課程體系中，讓企業(yè)的培訓(xùn)課程能內(nèi)外結(jié)合，更有實(shí)際意義和針對性，對員工和企業(yè)都更有價值。 （二）及時提煉更新 知識的更新日新月異，企業(yè)發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)培訓(xùn)課程體系要緊跟時代和企業(yè)發(fā)展的步伐及時更新，匯小流而成江海，積跬步而至千里，作為公司人力資源部要由專人負(fù)責(zé)對企業(yè)知識進(jìn)行管理，把企業(yè)人員的最新經(jīng)驗(yàn)總結(jié)快速形成標(biāo)準(zhǔn)化文件，企業(yè)人員的知識經(jīng)驗(yàn)也就會與時俱進(jìn)。 在培訓(xùn)課程日常完善和積累中，人力資源部主要起督促作用，定期督促部門人員進(jìn)行課程的更新和知識的收

22、集。部門經(jīng)理和業(yè)務(wù)精英是日常知識完善和積累的主要力量，需要時常關(guān)注，真正起到企業(yè)知識專項(xiàng)小組成員的作用，把知識積累列入到自己的日常工作日程當(dāng)中。具體分工參照如下：企業(yè)知識類別具體負(fù)責(zé)要求企業(yè)/部門重大事件（成功或失?。┑陌咐治錾婕安块T經(jīng)理起草，人力資源部統(tǒng)一整理歸檔，必要時團(tuán)隊(duì)共享要求在發(fā)生處理完畢一周內(nèi)完成。資料齊全，盡可能提供文字、圖片、音像資料。員工工作業(yè)績提升的經(jīng)驗(yàn)分享與教訓(xùn)總結(jié)具體操作人員執(zhí)筆分享或由專員協(xié)助記錄，部門經(jīng)理指導(dǎo)，納入部門經(jīng)理目標(biāo)管理中各部門定期遞交資料（如：周、月會工作總結(jié)分析），包括本部門成功經(jīng)驗(yàn)做法和失敗案例分析，今后改進(jìn)建議等。公司重要內(nèi)訓(xùn)及重大活動人力資源部

23、組織錄像分享，以備學(xué)習(xí)執(zhí)行考核和復(fù)習(xí)觀摩要求畫面清晰，音質(zhì)良好，要盡可能錄編為光盤永久保存。外派學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)人員負(fù)責(zé)整理分享，人力資源部督促，相關(guān)部門協(xié)助執(zhí)行。要求外派學(xué)習(xí)者在學(xué)完兩周內(nèi)時間內(nèi)，將外出所學(xué)整理并轉(zhuǎn)化成課程PPT，給相關(guān)人員進(jìn)行分享學(xué)習(xí)，制定學(xué)以致用計(jì)劃并執(zhí)行，同時，原始培訓(xùn)教材資料歸入企業(yè)知識體系保存。（三）企業(yè)文化保障 1、營造分享文化：企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)積累建立在企業(yè)內(nèi)部良好的分享和共享文化基礎(chǔ)上。這就需要管理者以身作則，積極向下屬傳授自己的經(jīng)驗(yàn)，真正關(guān)注員工個人成長，利用各種各樣的方式激勵和引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員打開心扉，營造良好的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的氛圍，比如：堅(jiān)持召開晨、夕會，并提高會議品質(zhì)，利用會

24、議溝通的機(jī)會激勵表現(xiàn)出色、業(yè)績突出的員工分享經(jīng)驗(yàn)；堅(jiān)持對晨、夕會進(jìn)行記錄；堅(jiān)持對關(guān)鍵崗位進(jìn)行關(guān)鍵事件記錄；堅(jiān)持填寫“店鋪成長日志”中“每日賣場精彩故事分享”的工作；適時組織優(yōu)秀員工進(jìn)行成果匯報或者演講。這些都是我們在日常管理中可以經(jīng)常運(yùn)用的非常好的方法，日積月累，積少成多，培養(yǎng)員工在實(shí)踐中總結(jié)提升的能力，在案例中學(xué)習(xí)精華，在經(jīng)驗(yàn)中尋求規(guī)律，久而久之，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的知識積累就會綻放出團(tuán)隊(duì)智慧的奇葩。2、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制健全。企業(yè)知識體系的建立是一個沒有終結(jié)的工作，需要企業(yè)歷代領(lǐng)導(dǎo)人共同關(guān)注的重要工作，如果沒有核心領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持，企業(yè)的培訓(xùn)課程體系很可能就會流于形式甚至?xí)型玖鳟a(chǎn)！3、健全人力資源管

25、理體系。企業(yè)培訓(xùn)課程體系只是大人力資源管理體系當(dāng)中的一個模塊，需要一個規(guī)范健全的人力資源管理平臺做支持。比如建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)制度可以推動共享的達(dá)成，將知識體系的建立與績效考核相結(jié)合，把課程研修與員工晉升融合，健全內(nèi)部培訓(xùn)師體系是保證培訓(xùn)課程體系快速發(fā)展的源動力，把分享知識、開發(fā)編寫培訓(xùn)課程的質(zhì)量作為內(nèi)部培訓(xùn)師的重要考察項(xiàng)等方式都是完善課程體系的重要保障，只有人力資源體系各個模塊系統(tǒng)融合，才可以保證此項(xiàng)工作的健康發(fā)展。ICBC培訓(xùn)與發(fā)展一、專業(yè)化、規(guī)范化的人力資源培訓(xùn)體系：中國工商銀行的發(fā)展是基于注重人的素質(zhì)提高的可持續(xù)的發(fā)展，“人才為本，教育興行”是工行長期堅(jiān)持的經(jīng)營準(zhǔn)則。多年來，工行一直致力于構(gòu)

26、建開放型、多元化、高效率的學(xué)習(xí)培訓(xùn)系統(tǒng)，積極為全體員工提供靈活多樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，使每一位員工在最大限度地滿足企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略需要的同時，個人價值也能得到充分的體現(xiàn)和尊重，達(dá)到銀行績效改善與個人職業(yè)發(fā)展雙贏的目標(biāo)。（一）以崗位勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系目前工商銀行已基本建立起以崗位勝任能力為基礎(chǔ)、相互關(guān)聯(lián)、形成梯次的培訓(xùn)序列，主要包括新員工入行培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、職務(wù)晉升培訓(xùn)等，以此來引導(dǎo)和促使員工有計(jì)劃、有目的地參與到職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展所需要的各類培訓(xùn)活動當(dāng)中。該培訓(xùn)序列覆蓋了工行所有層級和崗位，完整反映了員工在個人職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段對崗位能力、素質(zhì)和知識的要求。與之相適應(yīng)，工行正在設(shè)計(jì)開

27、發(fā)分業(yè)務(wù)、職種與崗位層級的知識技能標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)課程體系，每一位員工在上崗前將完成崗位規(guī)定課程的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，并隨業(yè)務(wù)的發(fā)展接受持續(xù)不斷的后續(xù)培訓(xùn)，把員工納入到有序培養(yǎng)、能力逐級提升的軌道。（二）布局合理、優(yōu)勢互補(bǔ)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)金融培訓(xùn)學(xué)校一直是工商銀行開展員工培訓(xùn)的主要渠道。目前，工商銀行共擁有長春、杭州兩所總行直屬金融研修學(xué)院，以及33所一級分行所屬培訓(xùn)基地。通過引入ISO10015國際培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，工行在各院校中基本建立起了科學(xué)、統(tǒng)一、規(guī)范的培訓(xùn)質(zhì)量管理體系，院校的辦學(xué)能力得到顯著提升，學(xué)員可以在院校中享受到高質(zhì)量、多方位、個性化的培訓(xùn)服務(wù)，滿足自身的培訓(xùn)需求。為培養(yǎng)高層次、國際化的金融人才，工

28、商銀行在香港設(shè)有培訓(xùn)基地，同時與美、加、澳等世界發(fā)達(dá)國家的知名大學(xué)、商學(xué)院、跨國銀行以及專業(yè)協(xié)會建立了長期穩(wěn)定的培訓(xùn)合作關(guān)系?？傂袑⒏鶕?jù)全行經(jīng)營管理的重點(diǎn)和員工崗位的實(shí)際需要，每年選派若干批業(yè)務(wù)骨干參加海外團(tuán)組培訓(xùn)與專題研修，讓員工能夠?qū)嶋H接觸了解到國外金融同業(yè)先進(jìn)的管理方法、經(jīng)營理念和業(yè)務(wù)品種，以培養(yǎng)出工行自己的精英人才隊(duì)伍。（三）領(lǐng)先業(yè)內(nèi)、功能完善的網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)讓全行近40萬員工充分享受到學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會一直是工行努力的目標(biāo)。網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)的建立使工行開展大規(guī)模員工培訓(xùn)、滿足員工隨時隨地的學(xué)習(xí)要求正在變成現(xiàn)實(shí)。這一系統(tǒng)目前在國內(nèi)金融領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位，它依托于工行的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，直接把培訓(xùn)鏈

29、條延伸至一線網(wǎng)點(diǎn)，全行近40萬員工特別是一線員工成為現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的直接受益者。為盡快構(gòu)建員工自主學(xué)習(xí)的平臺，工商銀行在網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程系統(tǒng)中為員工提供了近百門學(xué)習(xí)課件，一個以管理類課程、崗位資格培訓(xùn)類課程、業(yè)務(wù)技能類課程為主體、覆蓋各主要專業(yè)門類的網(wǎng)絡(luò)虛擬課堂正在逐步形成。員工可以根據(jù)自己的需要定制學(xué)習(xí)課程，隨時進(jìn)行個性化的學(xué)習(xí)。該系統(tǒng)為每個參加學(xué)習(xí)的員工建立了個人學(xué)習(xí)檔案，員工可以在網(wǎng)上跟蹤了解到自己的學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)進(jìn)度和學(xué)習(xí)成績。（四）門類齊全、品種豐富的培訓(xùn)教材體系教材體系建設(shè)是工行開展員工崗位培訓(xùn)的重要組成部分。工商銀行的教材建設(shè)立足于本行經(jīng)營管理的具體實(shí)踐，同時吸收和借鑒了國內(nèi)外金融領(lǐng)域改革

30、發(fā)展創(chuàng)新的最新理論和實(shí)踐成果，具有較強(qiáng)的針對性、實(shí)用性、時效性和前瞻性。員工在參加一些重要培訓(xùn)時都會提前拿到由總行統(tǒng)一組織編寫的配套的培訓(xùn)教材。為擴(kuò)大培訓(xùn)的受益面，總行會及時對相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行整理，以參考資料的形式發(fā)放到員工手中，讓員工在面授課堂之外隨時能夠接受到相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，享受到培訓(xùn)的成果。隨著員工培訓(xùn)力度的不斷加大，目前工行已經(jīng)形成了包括文字教材、多媒體光盤、網(wǎng)絡(luò)課件等在內(nèi)的、形式多樣、門類齊全、適應(yīng)崗位培訓(xùn)要求、體現(xiàn)工行自身特色的崗位培訓(xùn)教材體系。（五）高素質(zhì)、開放型的培訓(xùn)師資體系工商銀行大力倡導(dǎo)“合格的管理者，首先是合格的培訓(xùn)者”的理念，積極引導(dǎo)和吸引各級經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)骨干參與

31、到員工培訓(xùn)中來，目前全行有5000余名包括培訓(xùn)顧問在內(nèi)的兼職教師活躍于各類崗位培訓(xùn)的講臺，同時借助社會高校、科研機(jī)構(gòu)的師資渠道，聘請優(yōu)秀專家、學(xué)者，作為工行的兼職教師或客座教授，形成了一支面向各個層級員工培訓(xùn)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的的師資隊(duì)伍。二、分層次、多渠道的人才培訓(xùn)種類和方式：“一流銀行，必須擁有一流的人才”，這是工商銀行致力于建設(shè)國際一流大銀行過程中所形成的基本共識。工商銀行根據(jù)建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的長遠(yuǎn)需要，建立了高層次的經(jīng)營管理人才、高水平的金融專業(yè)人才與高素質(zhì)（技能）的操作型人才為基本框架的人才培訓(xùn)格局，積極培養(yǎng)自己的金融人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。（一）新入行員工培訓(xùn)每一位新加入工

32、商銀行員工都將接受120課時的集中封閉培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括工行基本情況及相關(guān)制度、崗位知識與技能、金融法律、參觀調(diào)研等，以幫助新員工盡快融入工行的企業(yè)文化，樹立金融職業(yè)道德觀念，掌握履行崗位職責(zé)的基本技能和知識，完成由“學(xué)校人”到“工行人”的角色轉(zhuǎn)換。（二）一線操作人員培訓(xùn)所有一線員工均有機(jī)會得到經(jīng)常性、系統(tǒng)性、規(guī)范化的崗位技能培訓(xùn)，以幫助一線員工熟練掌握各項(xiàng)業(yè)務(wù)的操作流程和管理制度，提高規(guī)范化服務(wù)水平和防范操作性風(fēng)險的能力，具備勝任崗位工作的素質(zhì)。（三）專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)工商銀行將根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的重點(diǎn)與方向，組織專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)有針對性地參加一系列具有前瞻性、引導(dǎo)性的專業(yè)培訓(xùn)，幫助專業(yè)技術(shù)人才及時

33、補(bǔ)充和拓展相關(guān)知識和技能，培育和提高創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力，加緊培養(yǎng)一批了解國際金融慣例、熟悉資本市場運(yùn)作規(guī)則，具備創(chuàng)新能力的新型金融專業(yè)人才和掌握職業(yè)技能優(yōu)勢的高級專業(yè)人才，最大限度地適應(yīng)當(dāng)代金融創(chuàng)新迅猛發(fā)展的步伐，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)新對從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化的需要。（四）管理人才培訓(xùn)經(jīng)營管理人員是各家銀行應(yīng)對金融競爭、推進(jìn)改革發(fā)展的關(guān)鍵力量。他們將定期參加現(xiàn)代經(jīng)營管理知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，以樹立和強(qiáng)化現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理理念，轉(zhuǎn)變觀念意識，拓展知識領(lǐng)域，提高綜合素質(zhì)，具備與國際接軌的觀念、素質(zhì)和水平。同時，有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯芾砉歉蓪⒂袡C(jī)會被選派至國外著名大學(xué)進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)深造，優(yōu)秀的中高級管理人員及

34、后備干部可以通過團(tuán)組培訓(xùn)的方式赴歐美等資本市場發(fā)達(dá)國家進(jìn)行短期學(xué)習(xí)。 戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)建設(shè)近年來，許多國內(nèi)企業(yè)紛紛建立企業(yè)自己的大學(xué)，但是，有些企業(yè)大學(xué)只重硬件建設(shè)而忽視軟件建設(shè)，企業(yè)大學(xué)硬件環(huán)境賞心悅目、心曠神怡，然而在課程體系、內(nèi)部講師體系、信息化支撐體系建設(shè)方面的投入?yún)s投入不多，這種“外強(qiáng)中空”的情況嚴(yán)重制約了企業(yè)大學(xué)的實(shí)質(zhì)性發(fā)展，脫離了企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動和服務(wù)支撐的運(yùn)行機(jī)制，不能真正對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施落地起到企業(yè)大學(xué)應(yīng)有的作用。我們認(rèn)為一所不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施落地的企業(yè)大學(xué)只能是“有名無實(shí)”的企業(yè)大學(xué)，離真正的企業(yè)大學(xué)尚有巨大差距。正略鈞策企業(yè)大學(xué)咨詢中心曾為眾多企業(yè)大學(xué)進(jìn)行過標(biāo)桿研究和

35、咨詢服務(wù)，在戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)建設(shè)方面積累了許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并系統(tǒng)構(gòu)建了戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)建設(shè)模型。戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)1993年摩托羅拉公司在中國設(shè)立了企業(yè)大學(xué)，由此拉開了中國企業(yè)建設(shè)自己的企業(yè)大學(xué)的序幕。目前，中國已經(jīng)有中移動、中石化、海爾、蒙牛、奧康、華為、聯(lián)想、吉利、春蘭、海信、金蝶、阿里巴巴等一批具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)創(chuàng)辦了自己的企業(yè)大學(xué)或商學(xué)院（見圖一）。圖一中國企業(yè)大學(xué)發(fā)展演進(jìn)圖但是，企業(yè)大學(xué)的建設(shè)不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動，企業(yè)大學(xué)中的組織管理體系、課程體系、內(nèi)部講師體系、實(shí)施運(yùn)作體系、評估管理體系、知識管理體系和信息化體系都需在在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行建設(shè)，也就是說企業(yè)大學(xué)建設(shè)是戰(zhàn)略驅(qū)動的

36、邏輯結(jié)果。反過來，企業(yè)大學(xué)的建設(shè)也可以有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的落地實(shí)施。但在我們實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大學(xué)和戰(zhàn)略脫節(jié)主要體現(xiàn)有三種類型：（1）“繡花枕頭型”，此類企業(yè)大學(xué)只重硬件忽視軟件。我們說硬件是企業(yè)大學(xué)的載體，通過硬件可以展示公司形象、提升學(xué)習(xí)的舒適性，同時學(xué)習(xí)培訓(xùn)之余還是休閑度假的絕佳場所，于是一些企業(yè)一味地在硬件建設(shè)營造皇家園林、亭臺樓閣，甚至將高爾夫球場、游泳池、網(wǎng)球場、咖啡酒吧等搬進(jìn)了企業(yè)大學(xué)。與硬件大投入形成鮮明對比的是企業(yè)大學(xué)的課程體系簡單無序，內(nèi)部講師隊(duì)伍嚴(yán)重短缺合格講師人才，更多地還是依賴于外部講師和專家教授。（2）“南轅北轍型”，此類企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃本身與企業(yè)戰(zhàn)略就沒有很好地

37、進(jìn)行有機(jī)匹配，出現(xiàn)了“兩張皮”現(xiàn)象。企業(yè)戰(zhàn)略講一套，而到了企業(yè)大學(xué)又講另一套，給學(xué)員造成了思想的混亂。舉個例子，一家企業(yè)確定的企業(yè)人才培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)是要大幅提升高層管理水平，增強(qiáng)戰(zhàn)略思維能力，而在企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃中卻根本沒有提及這個目標(biāo)，還是將工作重心放在基層員工的技能提升上。（3）“刻舟求劍型”，此類企業(yè)大學(xué)的課程體系幾年不進(jìn)行更新，針對企業(yè)的解決問題方式還停留在幾年之前的舊模式上，思維方式和觀念也很陳舊?，F(xiàn)在的時代是一個變化很快的時代，唯一不變的是改變，尤其是全球經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了較大危機(jī)，我們企業(yè)對此視而不見，不相應(yīng)根據(jù)自己所處行業(yè)特點(diǎn)及早準(zhǔn)備“冬糧”，企業(yè)大學(xué)內(nèi)的課程體系也不相應(yīng)做出調(diào)整的話，

38、無異于自縛手腳，錯失最佳突圍時機(jī)。TCL領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院在成立之初，就將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)大學(xué)建設(shè)進(jìn)行了緊密結(jié)合，他們將學(xué)院的功能定位為企業(yè)戰(zhàn)略的策源地，他們認(rèn)為戰(zhàn)略思路需要通過企業(yè)大學(xué)這樣的平臺，在碰撞、研討、溝通、交流的過程中產(chǎn)生。同時，學(xué)院還是戰(zhàn)略推進(jìn)的平臺，每年，公司領(lǐng)導(dǎo)都要在這里給許多成員企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略推導(dǎo)，從戰(zhàn)略目標(biāo)，到關(guān)鍵成功因素，再到行動方案。從這個意義上看，TCL領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院起到了企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐作用。戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)建設(shè)模型正略鈞策企業(yè)大學(xué)咨詢中心經(jīng)過廣泛研究國內(nèi)外上百所企業(yè)大學(xué)建設(shè)情況，梳理之后發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)大學(xué)建設(shè)常見的問題有：（1）對企業(yè)大學(xué)建設(shè)缺乏足夠認(rèn)識，企業(yè)大學(xué)定位

39、還停留在初級階段。企業(yè)大學(xué)真正進(jìn)入中國只有十幾年的時間，并且真正被大家耳熟能詳也是近三年，許多人對企業(yè)大學(xué)的理解還很粗淺，有些認(rèn)識甚至是有偏差的。于是，一些企業(yè)在建設(shè)企業(yè)大學(xué)過程中，只是簡單的形式轉(zhuǎn)變，換湯沒換藥，并未真正體現(xiàn)出企業(yè)大學(xué)的核心價值和功能發(fā)揮。（2）企業(yè)培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)變化頻繁。一些企業(yè)的培訓(xùn)管理部門由于自身的定位比較低，無法將培訓(xùn)工作和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合起來，培訓(xùn)工作完全是“跟著感覺走”，培訓(xùn)目標(biāo)忽東忽西，無法聚焦于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要。我們的調(diào)研結(jié)果也顯示，國內(nèi)70%企業(yè)每年會制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻沒有制定培訓(xùn)規(guī)劃，不能有效指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。（3）企業(yè)大學(xué)的

40、組織管理體系不能充分支持企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營，尚需完善規(guī)范。許多企業(yè)大學(xué)是由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)中心轉(zhuǎn)變而來的，但是在組織管理體系建設(shè)方面沒有突破性的創(chuàng)新，以致企業(yè)大學(xué)的組織管理職能無法真正發(fā)揮。從國內(nèi)外成功企業(yè)的組織設(shè)置經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的直接參與和主導(dǎo)企業(yè)大學(xué)業(yè)務(wù)開展，實(shí)際上是一條非常重要的因素。而縱觀國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)建設(shè)情況，一把手掛帥并且真正參與的，并不是很多。另外一個方面，國內(nèi)許多企業(yè)大學(xué)的管理職能也有缺失，無法與企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營、內(nèi)部講師的培育選拔、課程體系構(gòu)建、經(jīng)典課程的定制開發(fā)、學(xué)習(xí)信息系統(tǒng)建設(shè)等工作相匹配。（4）培訓(xùn)課程針對性不強(qiáng)，課時增加的同時員工還喊“培訓(xùn)不夠”。一些企業(yè)在課程設(shè)置上

41、沒有基于崗位能力需求來設(shè)計(jì)，尚未建立崗位素質(zhì)能力模型，培訓(xùn)工作做了許多，結(jié)果“口渴的依然喊口渴”。（5）一味追求培訓(xùn)的熱點(diǎn)和潮流，培訓(xùn)課程體系規(guī)劃不夠健全。正略鈞策在多年咨詢實(shí)踐中總結(jié)出了培訓(xùn)課程三級體系模型：從培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)來看，課程可以分為基礎(chǔ)課程、通用課程、技能課程、激勵課程和觀念課程等；從培訓(xùn)課程職能來看，課程可以分為生產(chǎn)類課程、研發(fā)類課程、營銷類課程、服務(wù)類課程等；從培訓(xùn)課程層次來看，課程可以分為領(lǐng)導(dǎo)層課程、管理層課程、經(jīng)理層課程、在職培訓(xùn)類課程和新人培訓(xùn)課程。但是一些企業(yè)的培訓(xùn)課程追求潮流，走馬燈式請進(jìn)市場上的“管理大師”，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些大師講的課程很熱鬧，但回到工作崗位發(fā)現(xiàn)許多學(xué)習(xí)內(nèi)

42、容并不能直接指導(dǎo)工作。（6）課程采購嚴(yán)重依賴于外部合作機(jī)構(gòu)，自主定制開發(fā)的課程少之又少。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理往往都是依賴于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的，幾乎沒有內(nèi)部自主開發(fā)的課程，培訓(xùn)管理活動實(shí)際上就是“課程選擇與采購”，培訓(xùn)的效果和質(zhì)量完全由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的講師決定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)后原來困擾很久的問題仍然存在，員工的能力也沒有得到很大幅度的提升。在這樣的背景下，自主開發(fā)課程就越來越多的企業(yè)開始采用，企業(yè)選擇一些內(nèi)部需求量很大、市場上采購難度相對較大的課程交給企業(yè)內(nèi)部講師來負(fù)責(zé)開發(fā)，融進(jìn)企業(yè)內(nèi)部案例，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，再采用一些新的教學(xué)技術(shù)手段，可以有效提升培訓(xùn)的效果。（7）企業(yè)嚴(yán)重匱乏內(nèi)部講師，能上臺的講師授課技能

43、和課件開發(fā)技能無法滿足企業(yè)要求。我們調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)沒有建立內(nèi)部講師培養(yǎng)選拔機(jī)制，內(nèi)部講師授課技能水平低，尚未掌握多樣化的學(xué)習(xí)技術(shù)手段，缺失課程開發(fā)能力。（8）企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍不足，距離真正的學(xué)習(xí)型組織還有很大差距。彼得.圣吉在第五項(xiàng)修煉一書中介紹學(xué)習(xí)型組織是一種充分發(fā)揮每個員工創(chuàng)造性的能力,努力形成一種彌漫于群體和組織的學(xué)習(xí)氣氛,憑借著學(xué)習(xí),個性價值得以實(shí)現(xiàn),組織績效得以大幅度提高的組織?？墒菄鴥?nèi)許多企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氣氛不濃，員工疲于應(yīng)付工作，企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入也非常有限。（9）企業(yè)學(xué)習(xí)活動還停留在傳統(tǒng)方式上，沒能與時俱進(jìn)建設(shè)信息化學(xué)習(xí)平臺系統(tǒng)。針對這些常見問題，正略鈞策企業(yè)大學(xué)咨詢中心提出了“企業(yè)大學(xué)建設(shè)模型”，如圖三所示：圖三企業(yè)大學(xué)建設(shè)模型我們將分八個模塊來構(gòu)建企業(yè)自己的大學(xué)，這八個模塊可以分為三個層面，即企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略定位層、組織運(yùn)營與資源建設(shè)層、知識管理與信息化支撐層，它們共同搭建起來企業(yè)大學(xué)建設(shè)“大廈”模型?！按髲B屋頂”企業(yè)大學(xué)人才發(fā)展戰(zhàn)略：這是企業(yè)大學(xué)建設(shè)的中樞系統(tǒng)，包括企業(yè)人才培訓(xùn)和人力資源