_Fixed(8)[精選]

1、 f公司人才流失案社會的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，使社會經(jīng)濟的主體人也空前地活躍起來。在當今社會上，人的流動成了一種時尚，構(gòu)成了現(xiàn)代社會的一種景觀，形成了旅游人群，打工大軍等各種人的流動。在各種人的流動中，還有一種攜帶著巨大創(chuàng)造力的人的流動，那就是人才的流動。各種各樣的人才，從社會流向企業(yè)界，并在企業(yè)之間交互流動。人才的流動是一種形成人力資源合理配置，發(fā)揮其功能作用的正常的、必然的現(xiàn)象，是社會及經(jīng)濟規(guī)律的要求，是企業(yè)擇選合適人才，人才尋找自己理想社會位置的需要。但是，對于一個具體的企業(yè)，如果是其幾乎所有的管理層級，特別是其各類管理人員發(fā)生頻繁不斷的流動的話，就不能說是一個正常的現(xiàn)象。這是因為這種現(xiàn)象隱

2、含了企業(yè)管理有極大的不合理的成分時才會出現(xiàn)的人才流失的嚴重問題。這樣的流動，在表層上來說會給企業(yè)的各種要素在各自的運行循環(huán)中造成混亂；給所有的人員的工作帶來不便，從而給企業(yè)造成巨大的秩序缺失的隱性損失和浪費。最根本的問題是，企業(yè)是一個連續(xù)的、生產(chǎn)性的組織，對于一個要求自身具有秩序性的系統(tǒng)來說，他的最重要的構(gòu)成要素處于一種混亂的狀態(tài)下而其本身還處于正常的狀態(tài)，那可真是不可思議的。因此，對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，人員的頻繁流動是一個不容忽視的具有破壞作用的問題。有人說，現(xiàn)代是自由選擇的時代。人員和企業(yè)雙向選擇，企業(yè)的人員流動當然會變大。當然，這是必然的一種因果關(guān)系。但這種結(jié)果不應是一個成功企業(yè)的必

3、然。因為企業(yè)的成功，當然要包括對其人員的吸引、引入、使用和管理的各個管理方面的成功。而不可能對其人員放任自流，更不能把企業(yè)變成一臺過濾機來撈人才，多進多出，剩多少就多少。這顯然不符合企業(yè)成立運行的經(jīng)濟性精神的，這種違背了企業(yè)運行的簡約規(guī)律要求，同時不能體現(xiàn)企業(yè)管理的實現(xiàn)企業(yè)目的的要求現(xiàn)象，必然不會給企業(yè)以任何成功方面的幫助的。那么對于一個具體的企業(yè)，怎么才能避免這樣的流動，從哪著手、要完成那些管理活動才能不遭受這種流失的損失呢？根據(jù)認識論的有關(guān)理論，人類對所有事物的利用、控制都是一個認識、理解的過程。一切利用、控制的可能，都必須從對該事物的認識開始。認識了才可能談到利用、控制；認識到了一定的程

4、度才可能利用、控制好。企業(yè)對人才的使用和管理，也不可能脫離這一規(guī)律的要求而特立。對于企業(yè)來說，這個認識不但包括對人才的認識，對企業(yè)的認識，同時還包括企業(yè)中對人的管理過程的科學認識。所以下面我們就針對這些問題來進行一下探討。企業(yè)要想引進人才，首先就要對自己的所有情況加以審視。弄明白自己到底是否需要人才，那里需要人才，需要什么樣的人才，并應對人才進入后應如何使用和管理等情況都要加以設想。以此來提前調(diào)整企業(yè)的姿態(tài)，使之適合人才進入后進行工作時的要求，并在這樣的基礎(chǔ)上來設定企業(yè)的人才定義，形成企業(yè)的人才計劃。只有這樣對人才的能力、要求和使用條件都有了明確的認識，才能夠給企業(yè)的特定人才在平衡各種條件下確

5、定其價值。才可以有以后的各種具體的引進操作，才可以使企業(yè)的從人才的吸引、引入和使用管理有力的依憑的根據(jù)，保證工作順利有序。這就是黃金珠寶雖然珍貴，在金匠手里能產(chǎn)生巧奪天工的藝術(shù)品，給了鐵匠卻只能讓他換酒肉、飽肚腹一樣的道理，最需要、最適用的才是最有價值的。當然，認識人才還要解決一個觀念的問題，那就是人才有各種不同的類型，具有不同的知識、技能，會有品質(zhì)的高低，也有個個不同的價值觀念。所以說企業(yè)對人才的期望不能太高，不能指望一個人才就是一個諸葛亮，就可以幫助企業(yè)謀得三分天下。一般意義的人才其作用只能局限在本專業(yè)領(lǐng)域，其作用發(fā)揮的如何在很大程度還你對他的使用和管理的程度上。企業(yè)的人才問題，還有個人才

6、體系建立的問題。每個企業(yè)所需求的不是一個單獨個體的人才，而是一個完整合理的人才體系。這個人才體系中即要有高水平的權(quán)威人士，也須有學有所成，術(shù)有所專的中等人才，更多的是持有一技之長的一般人才。我們可以想見：如果一個企業(yè)、組織完全是一個層次的高級人才，那高級人才的思想觀念在向其他的基本工作人員直接傳達時，這樣的基層的工作人員對于這樣高深的理論性的東西怎么可能理解得了呢！無法進行溝通，更無人能去執(zhí)行和實現(xiàn)，這就象如果蜀國的人員都是諸葛亮，都能設想出天衣無縫的妙計，卻沒有關(guān)羽、張飛、趙云這樣的強有力的執(zhí)行者來實現(xiàn)，那這樣的人才體系還有什么實際意義。而如果沒有高級人才來把企業(yè)的工作加以思想化、系統(tǒng)化，則

7、中低級人才的專業(yè)專長在企業(yè)的運行中不能正確使用，其工作、行為缺乏專業(yè)方向，只能個人依著自己的意愿向著不同得方向努力。這就象劉備請諸葛之前一樣，那樣的運行方式不僅降低了各方人才的專業(yè)效用，甚至可能相互矛盾，從而激起組織的不和諧動蕩。如果長此以往，就會使企業(yè)的各方面工作陷于混亂。因此，人才的認識工作還要從更多的方面來探討。我們知道，首先，人才要開展工作、要發(fā)揮專業(yè)技術(shù)特長，還需要特定的經(jīng)濟、技術(shù)條件，更需要高素質(zhì)、高效率的組織環(huán)境來營造和諧有效的工作氛圍。這就是說企業(yè)不能把人才引進后就完事大吉，任其自由發(fā)展，自生自滅。如果如此，人才不但起不了預期的作用，對企業(yè)組織甚至會有比其他人更大的破壞力。其次

8、，人才在工作環(huán)境中也有正常的心理需要，因為人才更是心理反應更加敏感的正常人。所以，對于人才的工作的各方面細節(jié)，更要加以注意和完善，防止影響其工作積極心態(tài)的因素的出現(xiàn)。最后，人才是要到企業(yè)中工作的，企業(yè)在規(guī)章制度以及各種工作要求的方方面面是否已準備好，企業(yè)中的各方面人員是否有了方方面面的心理準備也是一個非常重要的問題。對人才的認識決定了企業(yè)對人才的態(tài)度，決定了對人才的吸引方式、引進辦法、使用和管理的具體手段，同時決定了可能引進的人才的水平，以及可能發(fā)揮的作用。所以說對人才的認識是企業(yè)人才工作的開始，是人才工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。現(xiàn)在，我們來看如何正確地做人才工作的第二步，那就是進行人才的引進工作。我們

9、都知道“人往高處走，水往低處流”這句老話。這句話對于人才工作是一句很重要的話，因為這句話說出了人的心理規(guī)律，使人才工作有了個初步方向性的開始。企業(yè)要得到人才就要讓企業(yè)形成一個“高的形象”，以吸引社會上的人才，以至于其它企業(yè)或競爭對手中的人才向走“高處”，走到自己的企業(yè)中來。對于人才吸引這樣一個抽象的工作來說，在一些企業(yè)中還存在這樣的疑問，即我的企業(yè)是否需要在吸引人才方面進行一些工作？對于這樣的問題我們還是從企業(yè)的各方面的需要來看一看。企業(yè)為了生存、發(fā)展、就必須取得和擁有充分的各種企業(yè)要素，特別是企業(yè)的公認的核心要素之一的人的要素。因為企業(yè)對人才的需要，就使人才形成了一種必須有一定的引力作用，才

10、可以取得的稀缺的資源，所以企業(yè)也必須造成這樣“勢”，即對人才具有的引力的“勢”，這種“勢”從企業(yè)必須完成的工作方面來看，可以理解為企業(yè)向外界展露的形象、文化，對人才加入的強烈愿望表示。對于相當?shù)娜瞬艁碚f都會關(guān)心的企業(yè)可能提供工作的氛圍，發(fā)展成長前景等情況，當然也包括作為附屬內(nèi)容的企業(yè)的對人才的要求和條件。因為這也是企業(yè)實力和發(fā)展目標的一種暗示。以這些的展示，使企業(yè)出現(xiàn)在“人才”的流向的視野，從而才有可能形成對人才的有力吸引，吸引來足夠的可用之材。但是企業(yè)不是泄洪道，不能任從各種人員隨著自己的意愿自由地進出企業(yè)。企業(yè)必須對有進入企業(yè)愿望的人才進行選擇，并利用各種辦法技術(shù)加以引進。企業(yè)對人才的選擇

11、和引進是一個關(guān)鍵性的工作。俗話說“物以類聚，人以群分”，是一類的人在一起，才可能意氣相投，做起事來才能相得益彰。所以說，企業(yè)的人才遴選工作以及遴選工作的人員，是企業(yè)人力資源工作的開始，執(zhí)行引進操作的人必須是與企業(yè)的人才認識和人的價值認識高度認同的。其對人才的價值取向以及對人的認識、能力的評估，以及對人的品質(zhì)的經(jīng)驗認識都必須符合企業(yè)的整體要求。也就是說他們應該是一類“德”相同的人。同時對人才應進行必要的考試，達到標準的才能引進。這個標準就是企業(yè)的現(xiàn)實要求，發(fā)展需要以及企業(yè)特定的業(yè)務特點、工作方式、管理風格的反映。當然還必須包含現(xiàn)代企業(yè)運行的要求和現(xiàn)代企業(yè)工作的特點的要求。這樣引進的人才，才能適合

12、企業(yè)需要，適合企業(yè)的工作，滿足人才各人的各方面需求，才可能使人才進得來，留得下，不會流向社會，影響企業(yè)的形象。從這個角度來看，人才的引進更是一個關(guān)鍵。它可以使人才進入，解決企業(yè)對人才的需求，它可以解除過多的人流，避免企業(yè)在人流的沖擊下的蝕平、填積企業(yè)對人才具有的吸引力的“勢”。所以企業(yè)的人才工作必須在進的時候就要進行科學、嚴密的策劃、設計、形成一個完整的包括各個工作環(huán)節(jié)的計劃，使人的流動有序、使企業(yè)得到所需之材，使人才得到成心的位置和回報。在人才的引進問題上，企業(yè)在人才進入企業(yè)、進行工作前就必須做相當?shù)墓ぷ?，使人才在進入企業(yè)，從事具體工作容易適應企業(yè)的工作和環(huán)境、氣勢、使企業(yè)對人才達到管理更加

13、容易實現(xiàn)切合。但是引入并不事說進入企業(yè)的人員就必須使用。即使是真正的人才，因為企業(yè)發(fā)展、形式變化，企業(yè)對人才的要求和需要也會發(fā)生變化。所以對于企業(yè)的人才所系也必須加以調(diào)整。這種調(diào)整、包括對人才的教育轉(zhuǎn)換，但是對于無法適應變化的，也不可能再留在企業(yè)中，這樣便形成人員外流。以目前的企業(yè)人才管理趨勢看，企業(yè)對于人才，也并不能是把人才吸引來，投入企業(yè)就完事大吉，而不是具體的人才對于具體的企業(yè)還有個適合的問題，人才進入企業(yè)后就能展其所長，用其所知，順利開展公在，自動產(chǎn)生作用。如果不進行相關(guān)的支持、培養(yǎng)工作并調(diào)整企業(yè)本身的工作氛圍、文化、在組織及制度上支持、引導他們的工作，還是會無法很快的進入工作狀態(tài)，而

14、很快失去工作興趣或崗位的功能作用或不能與企業(yè)的工作模式相融洽而自動流出企業(yè)。對于一個企業(yè)來說，其企業(yè)內(nèi)部人員處于一種管理控制下進行一種流動，是一種正常的企業(yè)人員現(xiàn)象，如果人員的流動失去控制或沒有達到引進人員的目的、效果，甚至流出企業(yè)影響企業(yè)的運行和發(fā)展，就形成了人才的流失。在這里，即使是人員的流入量大于流出量，在這種人員的無序管理中也包含了人才流失的因素。所以也是管理必須改善的標志。人才流失的原因除在人才進入企業(yè)前的企業(yè)管理方面就會發(fā)生外，人才在進入企業(yè)后，在企業(yè)的管理具體操作中也會產(chǎn)生令人才離去的因素，也就是說，人才的流失除了又上面提到的引入的政策方法和管理的準備外，在企業(yè)的實際的對人才的使

15、用和管理方面也會產(chǎn)生使人才離去的因素。因此企業(yè)在管理的過程中也應對此問題加以注意。在這方面應該有兩方面的問題必須加以解決，一個就是人們常常提起的企業(yè)管理的凝聚力的問題和人才的培訓和后續(xù)教育問題。這個問題，在當前的企業(yè)界是熱門問題，對其重要性以及解決的途徑方法、措施等也提出了許多，至于效果如何且不必說，因為已引起了人們的高度重視，所以我們也就不用在多說什么，現(xiàn)在最為關(guān)鍵的是另一方面，因為還沒有人至少是理論方面的人士還沒有足夠的重視，所以就顯得尤為重要，那就是企業(yè)的管理方式、方法、風格記憶企業(yè)文化等企業(yè)管理的具體活動對人才適應性的影響。目前來看，許多以前我們把其歸入人才水平不構(gòu)或人才的其他的問題的

16、人才離開企業(yè)的現(xiàn)象，應該是我們的管理問題，至少許多的案例里含有這樣的因素。許多人認為，人才只要有很好的各種待遇，誠心相待，傾心相處，提供其成長成功的機會，就可以得到人才的知識、技術(shù)和企業(yè)功用。誠然以上的工作是獲取熱鬧廠具有決定作用的方面，其實，還不盡然。因為人才的工作以及工作是否有成效還要在企業(yè)的整體工作中進行，還需要企業(yè)其他人員的工作協(xié)作配合完成，個體的工作效果，在很大程度上取決于眾人的工作的情況。也就是說人才在很多情況下是無法突破企業(yè)的工作風格體系限制影響的。在這種具有工作方式慣性的企業(yè)環(huán)境中，一個人如果較長時間在這種沖突情況下工作，則很容易產(chǎn)生挫折感和工作失落感，對企業(yè)的管理環(huán)境和成長前

17、途產(chǎn)生失望，而使人才離開這里，去尋找自己的位置，由于高級人才的文質(zhì)特性和工作心理方面要求更強，類似的情況更容易發(fā)生在高級人才上。我們就這樣泛泛地談，可能無法說得清楚，我們可以找一個大家熟悉的事例來把這樣的情形加以說明。我們知道，古典名著三國演義是一個講述謀略智慧，聚集人才，利用人的學時、技能進行事業(yè)競賽的小說作品。之所以成為名著，是因為其中的許多思想觀點反映了事物的真相，其諸多的說法廣為人們所認可、接受，因此，我們可以通過小說的描寫為案例分析一些問題，在這里我們可以從小說人物鳳雛龐統(tǒng)的人物發(fā)展線索中分析解釋這樣一個問題，即由于具體的人才被不合理的引入、使用和管理，而不能適應其工作環(huán)境而被迫放棄

18、其工作的范例。首先，我們簡單地回顧一下龐統(tǒng)在小說中出場線索，然后我們再對其加以分析、評述。三國演義小說的前半部，在多處，甚至以小說中的人力資源學權(quán)威人物，水鏡先生之口說出龐統(tǒng)的才、學、能，并應用許多的手法，濃濃的筆墨，對龐續(xù)進行渲染鋪墊，甚至提出口號與小說的主線人物臥龍孫明并稱臥龍鳳雛的方式以提高其亮度，增強其在書中的生命力。但是小說作者羅貫中先生又在其正式出場后的部幾回力就把他給寫死了，加強了落魄落鳳而終的小說情節(jié)。這樣的寫法，對于作者來說著是一個很痛苦的事情，因為從一個寫作人的心理來說，每個書中的人物都是作者的精神心血所凝聚。如果部是想讓這個人物有較長的生命力，就不應該在其身上花費許多的筆

19、墨，耗費許多的精力對其加以塑造，從而使小說可能失落主線索，造成小數(shù)整體上的情節(jié)松散、脫節(jié)，主人公形象不突出的危險。那么，龐續(xù)為什么死了呢？則后在文學上是手法問題，我們姑且不論，在今天的管理學方面卻給我們提出了一個很有意義的命題，那就是人才的使用和管理于人才應在怎樣的環(huán)境氛圍中工作才能發(fā)揮人才的技能、學識，起到其應有的作用，并與企業(yè)的文化相融洽的令人興趣盎然的問題。人才也是一個普通的人。我們知道，一個人的需要是多方面的，僅僅滿足一方面的條件，其作用是有限的。而一個人在不同的性質(zhì)組織、不同的風格工作環(huán)境中的感受是不一樣的，這就象是魚對其生活的水的要求。有的魚要深入大海之中，有的魚則要嬉戲在灘上，有

20、的魚習慣緩流輕波的溪水有的魚則喜歡波濤洶涌的大海，人才在工作時對其環(huán)境、氣勢也是有要求的或者說是有條件的。我們還是接著說龐統(tǒng)的案例，從現(xiàn)代的管理來看，對其的使用、管理都出現(xiàn)了那些失誤的問題，致使其半途而廢。我們首先看龐統(tǒng)所進入的組織的管理模式和管理風格，以及管理的文化氣氛，與龐統(tǒng)的自身特性來看是怎樣的。龐統(tǒng)在當時當時指明的三集團中，經(jīng)過了許多的波折，劉備集團是劉關(guān)張三兄弟努力拼搏的結(jié)果，是一個講求情感，注重親情的政治集團，其組織多以其親情的信任忠誠而維系，在這樣的團體中，其主要成員及其所形成的組織體系多為關(guān)系親密的兄弟、親屬，所以其組織的人事事業(yè)關(guān)系不是具有利益關(guān)系的競爭，而是在相互理解、支持

21、下的禮讓和維護。同時在龐統(tǒng)進入之前，適合龐統(tǒng)的位置已有諸葛亮孔明在任，且孔明進入組織的方式是非常特別的，是由掌舵任直接禮請進入的，在組織的整體心理上來說，即對其充滿懷疑，同時也會有極端的好奇，在這種情況下，孔明就較容易進入工作狀態(tài)，在組織責任人的直接干涉下就可以較為順利地按著自己的思路開展工作，并以此很快地影響組織的工作的各個方面，產(chǎn)生即融合了原組織的工作風格又適合了孔明自己工作方式的組織運行氛圍，與原組織溶為一體。而我們知道，龐統(tǒng)是自求進入的，在孔明進入后，組織已經(jīng)滿足了對該類、該水平人才的需要，并形成了穩(wěn)定的工作方式，工作風格，所以龐統(tǒng)進入組織后，無論從哪方面來說，組織不可能會為他的風格而

22、加以改變，龐統(tǒng)只能改變自己，同時由于進入方式的不同，對于同等水平接受不同禮遇的人來說，其心理就已經(jīng)有了一種挫折感，這樣挫折就逼迫著龐統(tǒng)做出比孔明更加出色的表現(xiàn)來。而龐統(tǒng)的性格又把這一心理要求更加強化，由此形成不適于組織文化要求的個體工作方式，當然還有組織管理方面的問題，剛才說過，龐統(tǒng)適合的崗位已先有人在，所以無法進行其他安置，只好設置正副職，我們可以理解，正副職的設立，在有些情況下會產(chǎn)生競爭心理，所以這樣的人事管理隱含了競爭的因素，同時龐統(tǒng)要保持其在進入組織時所表現(xiàn)的積極進取的特點和所做出的工作能力、業(yè)績承諾，就必須在很多問題上加以競爭性的活動，否則則會給人留下對組織有意見、有消極怠工的嫌疑。

23、這一切的因素都推動了龐統(tǒng)的一個具有明顯競爭意義的決定，那就是競?cè)∥鞔ǖ娜蝿铡＿@就使其與劉備集團組織工作風格的沖突達到了極限，已沒有了回旋、緩和的余地。書寫到此，作者面臨這一個極大的問題，那就是小說的出路問題，龐統(tǒng)的管理方式、工作風格和組織的價值取向都與劉備的組織嚴重沖突，從根本上違背了本組織的以團結(jié)為本的組織精神，書再往下寫，則會有龐統(tǒng)取西川大功無法賞的管理問題，因前有孔明在位提升無空間的管理崗位設置到頂?shù)睦Ь?。作者只好讓龐統(tǒng)在書中小時。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，就是該人才在企業(yè)中的管理或工作的結(jié)合素。就是人才的工作風格和價值取向都與本企業(yè)相沖突，無法融合。如果，強行容留下去，就會從根本上打亂團體的

24、一向有效的工作方式，影響整體的工作秩序，破壞組織的特色文化，不利于企業(yè)的運行和發(fā)展，這樣也形成了人才外流，這樣的問題從表面來看，好象是由于人才本身的適應能力的不夠，但是讓我看，這都是由于人才的整體工作不到位、不協(xié)調(diào)所造成的，是管理人員的錯誤引進，引進后又沒有使組織的整體管理跟上造成的誤會的結(jié)果。在企業(yè)中，要避免出現(xiàn)這樣的令人尷尬的情況。第一就是要進行整體的設計，根據(jù)設計的崗位需要來設置人員，并設定人員的要求條件；第二要嚴進，這個嚴就是對引進的人才，必須通過組織機構(gòu)的以及具有專業(yè)知識和社會、人士經(jīng)驗的人員對起分析了解該人才的各方面的情況，以明白是否適合企業(yè)的情況，該人才是否能滿意企業(yè)的運行工作氣

25、氛。否則寧肯在一開始就舍棄，而不要在工作不下去后再舍棄。第三就是要因人因勢地對人才加以使用管理，以提高人才在企業(yè)中的存活率以及工作的效率、效果，這就是要充分地使用現(xiàn)代的人力管理的理論和手段，以達到留住人才、培養(yǎng)人才的目的。第四就是要使企業(yè)的運行及工作的氣氛文化向適合各類人才工作的方面轉(zhuǎn)變。這就是要適應社會的企業(yè)思想，并以此思想開展企業(yè)的各項工作，由此形成穩(wěn)定的，可以延續(xù)的企業(yè)文化，工作氛圍，在企業(yè)開放的思想引導下使企業(yè)的文化也具有較為廣闊的包容性，能適合更多類型的人才在其中工作，發(fā)揮起作用和技能、才智，從而使企業(yè)具備容納廣闊的無限發(fā)展的能力。綜合以前的論述，就是要論證這樣的一個觀點，那就是企業(yè)

26、的人才工作是一個系統(tǒng)的有機工程，必須從整體上設計、操作，不能放過任何一個環(huán)節(jié)、過程、行動、都要使起適合企業(yè)思想的統(tǒng)一要求，反映企業(yè)的實際情況和實際要求，以及企業(yè)要引進人才的各方面的需要，更不能忽略在具體的管理操作中的人才的使用管理問題。以上我們借助歷史故事只是要生動一些說明現(xiàn)實的企業(yè)管理操作對人才的一種影響，說明人才類型與企業(yè)的管理模式、風格必須相適應這樣一個事實，使我們時刻注意人力、人才工作的一些常見的問題。不能盲目求人才的高水平，人才體系最好的效果不一定是最高水平的人才在你企業(yè)中能創(chuàng)造出來的，而是由最適合你企業(yè)的人才創(chuàng)造的。對于人才的引進應該是什么樣的企業(yè)引進什么樣的人才，什么樣的企業(yè)文化

27、引進什么類型的人才，什么樣的企業(yè)工作風格引進什么樣作風的人才。對于人才的待遇不是越高越好，而是要在企業(yè)中保持一種平衡，即人才體系間的平衡，在社會上也要尋找一種水平就是社會的對同類同水平人才的價值評價水平，過分的高和低都可能使得到真正人才的機會減小。從而使企業(yè)在經(jīng)濟上承受無謂的壓力和資源擁有量不足而蒙受發(fā)展機會錯失的危險。當然公司里的工資待遇是對一個人工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和企業(yè)對他的認可程度以及他在企業(yè)中的地位的標示。人才不是超人，他們也會有知識的缺乏、技能缺腳，經(jīng)驗不足的問題，即使是智慧代表的諸葛亮他也有所不能的地方和時候。同時現(xiàn)代的人才、由于企業(yè)的特點及發(fā)展變化，也會使某些有用之材產(chǎn)

28、生心理問題或性格障礙。這就要在企業(yè)的管理的作用下克服這些問題，使企業(yè)與人才同時成長?，F(xiàn)代來講的人才，不是通才、全才。所謂的通才、全才在現(xiàn)代社會的知識、規(guī)模下是不可想象的。人才是具有特定領(lǐng)域?qū)I(yè)知識、技能和相當?shù)某晒?jīng)驗和變通能力的人。所以企業(yè)在使用人才時，應注意什么樣的人才放在什么樣的位置，什么性情的人才在什么樣的工作環(huán)境下提供什么樣的工作條件來使用，對于什么工作特點的人才設定什么樣的工作目標。人才的引入不應一味地追求高和多。企業(yè)在一定條件下，特別是企業(yè)的業(yè)務及組織規(guī)模在一定程度時，企業(yè)對人才的需求不是無限的，而是有側(cè)重點的有限需求。從一定意義上講，人才并不是越多越好，中國有句老話講的好，龍多

29、了不下雨。過量的人才或人才的水平過高都會影響該組織中的人的工作熱情，妨礙人才技能的發(fā)揮。就如孔明與龐統(tǒng)并立，令張飛抓偷雞賊一樣費人、費力卻無法按預想的效果完成工作。如果在企業(yè)的人力配置中出現(xiàn)這種情況，一般都會形成人才之間的猜疑，不敢放開才智推進工作，以防被人抓住失誤；也可能使人才對企業(yè)產(chǎn)生猜疑，認為企業(yè)對自己的認識已經(jīng)發(fā)生變化，而無法把心思集中在工作上，這就形成了龍多不下雨的現(xiàn)象。當然故事畢竟是故事，企業(yè)的許多更加深奧的人才，人力的知識和規(guī)律是無法單憑故事去研究、理解的，所以以此故事做為試論是可以理解說明一點問題的，現(xiàn)在故事說完了人才工作的探討也到此為止。大浪淘沙，畢竟東流去。讓我們在三國演義

30、的波濤中細細品味人力資源管理的真諦學校代碼：學 號：工商管理碩士學位論文mba dissertation封面采用mba學院下發(fā)的統(tǒng)一格式樣張，封面上填寫學號、論文題目、作者姓名、指導教師姓名及職稱、完成日期等內(nèi)容。閱后刪除此文本框。論文題目：培養(yǎng)院(系、所)：mba學院學位論文類型：工商管理碩士專業(yè)學位論文論文作者姓名：指導教師：封面及內(nèi)頁僅供參考之用，正式的封面及內(nèi)頁將由mba學院統(tǒng)一下發(fā)并經(jīng)由作者及導師簽字后方為有效。閱后刪除此文本框。學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集

31、體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本人的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。學位論文作者簽名： 日期： 年 月 日學位論文版權(quán)使用授權(quán)書本人完全了解 關(guān)于收集、保存、使用學位論文的規(guī)定，即：按照有關(guān)要求提交學位論文的印刷本和電子版本； 圖書館有權(quán)保存學位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的的前提下，可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）論文作者簽名：導師簽名：日期： 年 月 日日期： 年 月 日從摘要開始設置篇眉，內(nèi)容與該部分的標題相同

32、。格式為宋體居中，英文摘要和關(guān)鍵詞部分用timenewroman。閱后刪除此文本框。摘 要 摘要是論文內(nèi)容不加注釋和評論的簡單陳述。摘要應概括地反映出本論文的主要內(nèi)容，包括工作目的、研究方法、研究成果和結(jié)論，要突出本論文的創(chuàng)造性成果。摘要中不可出現(xiàn)圖片、圖表、表格或其他插圖材料。摘要是一篇完整的短文，可以獨立使用。工商管理碩士學位論文的中文摘要字數(shù)為1500字左右，字體為宋體四號。關(guān)鍵詞（3-5個）是為了便于做文獻索引和檢索工作而從論文中選取用以表示全文主題內(nèi)容信息的單詞或術(shù)語，并在下方另起一行注明。每一關(guān)鍵詞之間用逗號分開，最后一個關(guān)鍵字后不打標點符號。關(guān)鍵詞： abstractkeywor

33、ds： 目 錄第一章 1第一節(jié) 1一、3二、3三、4第二節(jié) 4第三節(jié) 4第四節(jié) 4第二章 5第一節(jié) 5一、5二、5三、5第二節(jié) 5第三節(jié) 5第三章 6第一節(jié) 6一、6二、6三、6第二節(jié) 6第三節(jié) 6第四章 7第一節(jié) 7一、7二、7三、7第二節(jié) 7第三節(jié) 7第五章 8第一節(jié) 8一、8二、8三、8第二節(jié) 8第三節(jié) 8第六章 9第一節(jié) 9一、9二、9三、9第二節(jié) 9第三節(jié) 9參考文獻10附錄12致謝13個人簡歷及在學期間發(fā)表的研究成果14在該頁面中點擊鼠標右鍵，選擇“更新域”，在彈出窗口中選擇“更新整個目錄”，確定即可自動更新所有目錄。并調(diào)整章、節(jié)目標題格式，章標題，宋體12磅，單倍行距，段前6磅，

34、段后0磅，兩端對齊，頁碼右對齊；節(jié)標題，宋體12磅，左縮進2字符，其它格式同上；目標題，宋體12磅，左縮進4字符，其它格式同上。閱后刪除此文本框。第一章 第一節(jié) 工商管理碩士學位論文一般要求3萬字左右，一般包括以下幾個方面內(nèi)容：（1）引言（第一章）：包括研究的目的和意義、問題的提出、選題的背景、文獻綜述、研究方法、論文結(jié)構(gòu)安排等。（2）各具體章節(jié)：本部分是論文的核心和主要內(nèi)容。應互相關(guān)聯(lián)，符合邏輯順序。（3）結(jié)論（最后一章）：是學位論文的總結(jié)，應明確、精煉、完整、準確。著重闡述作者的創(chuàng)造性工作及所取得的研究成果在本學術(shù)領(lǐng)域的地位、作用和意義，還可進一步提出需要討論的問題和建議。圖：a. 圖要精

35、選，要具有自明性，切忌與表及文字表述重復。圖要清楚，但坐標比例不要過分放大，同一圖上不同曲線的點要分別用不同的形狀標識符標出。圖中的術(shù)語、符號、單位等應與正文表述中所用一致。圖一般隨文編排，先見相應文字后見圖。圖序一律采用阿拉伯數(shù)字分章編號，第三章第2個圖的圖序為“圖”；圖題應簡明。圖序和圖題間空1個字距，居中排于圖的下方，宋體居中，單倍行距，段前6磅，段后6磅。例如：表：一般隨文排，先見相應文字后見表。表中參數(shù)應表明量和單位的符號。表序一律采用阿拉伯數(shù)字分章編號，如第3章第1個表的表序表示為“表3-1”；表題應簡明。表序和表題間空1個字距，應居中排于表的上方，宋體居中，單倍行距，段前6磅，段

36、后6磅。例如：表達式：主要是指數(shù)字表達式，也包括文字表達式。表達式需另行起排，并用阿拉伯數(shù)字章編號。序號加圓括號，右頂格排。文中的文獻索引與注釋方法：在文中引用文獻（包括引用原文）時，既可以作注釋，也可以不用注釋而用引用處加括號的方法。前者稱為“加注法”，后者稱為“加括法”。可以選定其中一種方法，也可以兩種方法同時采用。采用“加注法”時，如采用腳注，則在注釋當頁底部顯示、全文連續(xù)編號；如采用尾注，則按注釋在文中出現(xiàn)的先后次序在每章末連續(xù)編排。才用“加括法”時，（1）括號中應依此注明：作者姓名；出版或發(fā)表年份（不注月份）；如有必要，注明頁碼。例：“這就是有人所說的短期行為（李四，1989，第34

37、頁），”。（2）無需不需著作者和頁碼時，只需注明作者成果的出版或發(fā)表年份。例：“這一點張三（1990）已經(jīng)有所，論證。”（3）作者引用自己的文章，也需注明人名。例：“筆者曾對此做過說明（王五，1987）。”（4）正文中若直接出現(xiàn)作者姓名和文章標題，可只注出版年份及必要的號碼。例一：“這就是李四在論供給（1988）一文中所論述的。”例二：“張三在論需求一文中指出：需求是經(jīng)常變化的（1990，第57頁）。”（5）同時引用多篇文章時可在一個括號中一起注明，不同作者的文章用分號分開。例：“不少人都曾指出（張三，1987；李四，1990），”。（6）同時引用一位作者的多篇文章時，可在一個括號內(nèi)注明。例：

38、“王五曾多次指出這一點（1987，1988a，1988b，1990）。”譯文與外文文獻注釋方法：（1）引用中譯本文獻僅依次注明：作者的中譯名；中譯本的出版年份；必要的頁碼。例：“這就是人們所說的過剩（約翰，1990，第4頁）?！保?）引用外文原文文獻，在文中直接注原文人名（一般只注姓），不必翻譯。例：“這就是有人分析過的短缺（david,1985,p.55）?！保?）既有中文文獻，又有外文文獻，分別注中文與外文。例：“不少人就此做過論述（張三，1988；john，1989）。”（4）再次引用同一資料來源的外文資料時，如注釋緊挨著，可以用ibid.代替作者姓名、著作名。如果有間隔，可以只注出作者

39、姓、著作簡短題目和資料所在頁碼。例：waltz,theories of international politics,p.81。（此例適用于著作）nye,“nuclear learning，”p.4.（此例適用于編著中的章節(jié)和期刊雜志中的文章）jones,“japanese link，”p.4.（此例適用于報紙署名或未署名文章）互聯(lián)網(wǎng)資料對于只在網(wǎng)上發(fā)布的資料，也要盡可能把作者和題目注出來，并注明發(fā)布的日期或最后修改的日期。提供的網(wǎng)址要完整，而且在一段時間內(nèi)能夠保持穩(wěn)定；內(nèi)容經(jīng)常變化的網(wǎng)址，比如報紙的網(wǎng)絡版，就不必注明了。例：astrid forland，“norways nuclear odyssey，”以上各類編排方法作論文寫作指導之用不應在文中出現(xiàn)，閱讀后即可刪除。閱后刪除此文本框。一、（一）二、三、第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) - 14 -第