勞動合同管理王阿麗課件

1、勞動合同管理王阿麗1 |勞動合同管理 勞動合同管理王阿麗2 一、勞動合同一、勞動合同 1 1 概念：勞動者與用人單位確立勞概念：勞動者與用人單位確立勞 動關系，明確雙方勞動權利和義務動關系，明確雙方勞動權利和義務 關系的協(xié)議。關系的協(xié)議。 勞動合同管理王阿麗3 一、關于勞動合同簽訂的原則一、關于勞動合同簽訂的原則 時限和必備條款時限和必備條款 （一）勞動合同簽訂的原則（一）勞動合同簽訂的原則（勞動合同法勞動合同法 第三條）第三條） 訂立勞動合同應遵循：“合法、公平、平等合法、公平、平等 自愿、協(xié)商一致、誠實信用自愿、協(xié)商一致、誠實信用”的原則。 勞動合同管理王阿麗4 1、所謂合法：所謂合法：就

2、是勞動合同的形式和內容 必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。 2、所謂公平：所謂公平：是指勞動合同的內容應當公 平、合理，簽訂合同雙方的權利與義務 對等。 3、所謂誠實信用：所謂誠實信用：就是在訂立勞動合同時， 雙方要講誠實、講信用，不得有瞞騙和 欺詐行為。 勞動合同管理王阿麗5 （二）簽訂勞動合同的時限（第十條）（二）簽訂勞動合同的時限（第十條） 時限：時限：用人單位與勞動者建立勞動關系，應 當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同. 超時簽訂勞動合同的兩種后果：超時簽訂勞動合同的兩種后果： 勞動合同管理王阿麗6 v其一，按照本法第八十二條規(guī)定：用人單 位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立勞

3、動合同的，應當向勞動者每 月支付二倍的工資。 其二，按照本法第十四條第三款規(guī)定：用 人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂 立書面勞動合同的。視為用人單位與勞動 者訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同管理王阿麗7 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例 第五條第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后， 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當 書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補 償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞

4、動報償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報 酬。酬。 第六條第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十 二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補 訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同 的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照 勞動合同法第四十七條的規(guī)定支

5、付經濟補償。勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。 勞動合同管理王阿麗8 v案例： v 小劉于2006年到某公司工作，公 司一直沒有與他簽訂勞動合同。2010 年10月，小劉向勞動爭議仲裁委提起 仲裁申請，要求單位支付自2008年2月 1日至2008年12月31日未簽訂勞動合 同的雙倍工資差額。 勞動合同管理王阿麗9 v雙倍工資的時效問題： v用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的， 不屬于勞動報酬的范圍，適用勞動爭議 調解仲裁法關于仲裁時效的相關規(guī)定。 用人單位未給付勞動者雙倍工資，勞動者 在一年內對此未提出權利主張的，按超過 仲裁時效處理，不予保護。計算方法為從 勞動者主張權利之日（常為提

6、起勞動仲裁 之日）起往前倒算一年，按月計算，超過 一年的雙倍工資不予支持。 勞動合同管理王阿麗10 未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資標準未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資標準 v雙倍工資計算基數應當按勞動者標準工時 的正常工資作為計算基數，但對于實行雙 固定用工模式的，從當事人合理預期和易 于操作的角度，按每月固定報酬標準支付 雙倍工資。 勞動合同管理王阿麗11 v評析： v 本案中，關于小劉請求的該單位支付2008年2月1日至 2008年12月31日期間的雙倍工資的時效問題，用人單位支付 未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍，適用 勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的相關規(guī)定。 v勞動法第8

7、2條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭 議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 勞動爭議調解仲裁法自2008年5月1日正式實施，根據法 不溯及既往原則，2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議適用勞 動法規(guī)定的60日的仲裁時效，2008年5月1日后發(fā)生的勞動 爭議適用勞動爭議調解仲裁法第27條規(guī)定的一年的仲裁 時效。 v由此可見，本案中，2008年2月1日至2008年4月30日期 間的雙倍工資顯然早已超過60日的仲裁時效。2008年5月1日 后的雙倍工資的仲裁時效為一年，即2008年5月份的雙倍工 資最遲應當在2009年5月底前主張。以此類推，2008年12月 份的雙倍工資最遲應當

8、在2009年12月底前申請仲裁。而小劉 于2010年10月份提出申請，因此，其請求已喪失勝訴權。 勞動合同管理王阿麗12 案例： v莫某自莫某自20062006年年7 7月月1 1日起與入職廣州某運輸有限公司從事司日起與入職廣州某運輸有限公司從事司 機工作，合同期于機工作，合同期于20072007年年6 6月月3030日到期，因辦事人員工作日到期，因辦事人員工作 的疏忽，員工勞動合同期滿后未及時與莫某續(xù)訂勞動合同，的疏忽，員工勞動合同期滿后未及時與莫某續(xù)訂勞動合同， 形成事實勞動關系。后發(fā)現此事后，于形成事實勞動關系。后發(fā)現此事后，于20082008年年1 1月將員工月將員工 勞動合同勞動合同

9、委托合作經營者交給莫某簽訂，莫某收到合委托合作經營者交給莫某簽訂，莫某收到合 同一直都不同意續(xù)簽，運輸公司辦事人員再三口頭催促莫同一直都不同意續(xù)簽，運輸公司辦事人員再三口頭催促莫 某續(xù)簽，莫某一直以春運繁忙等理由拖著不簽。某續(xù)簽，莫某一直以春運繁忙等理由拖著不簽。20082008年年4 4 月初，又兩次與莫某開會面談，也不同意續(xù)簽，直到月初，又兩次與莫某開會面談，也不同意續(xù)簽，直到20082008 年年4 4月月2121日運輸公司以快件的形式將日運輸公司以快件的形式將續(xù)訂勞動合同通知續(xù)訂勞動合同通知 書書分別寄給莫某，分別寄給莫某，20082008年年4 4月月2222日快件退回，理由是收日快

10、件退回，理由是收 件人拒簽。件人拒簽。20082008年年4 4月月2323日，運輸公司收到莫某委托律師日，運輸公司收到莫某委托律師 以快件形式寄來的以快件形式寄來的解除勞動關系通知書解除勞動關系通知書，方知莫某要，方知莫某要 求與運輸公司解除勞動關系，申請勞動仲裁，追加班費、求與運輸公司解除勞動關系，申請勞動仲裁，追加班費、 社保及未簽訂勞動合同的雙倍工資。社保及未簽訂勞動合同的雙倍工資。 勞動合同管理王阿麗13 風險規(guī)避：風險規(guī)避： 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員 會關于適用會關于適用、若干問題的指導意見若干問題的指導意見第二十一條第二

11、十一條 自用工之自用工之 日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合 同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系 的，無須支付經濟補償金。自用工之日起超過一的，無須支付經濟補償金。自用工之日起超過一 個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞 動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者， 且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工 資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經資。但用人單

12、位提出終止勞動關系的，須支付經 濟補償金。濟補償金。 勞動合同管理王阿麗14 v應對措施：首行，須嚴格把控與員工簽訂應對措施：首行，須嚴格把控與員工簽訂 勞動合同的時間。勞動合同的時間。出現員工拒絕簽訂勞動出現員工拒絕簽訂勞動 合同的情況，須及時發(fā)現；其次，取得證合同的情況，須及時發(fā)現；其次，取得證 據證明造成未簽訂勞動合同的原因在于勞據證明造成未簽訂勞動合同的原因在于勞 動者的過錯。動者的過錯。 v時間掌控：時間掌控：1個月期限屆滿前個月期限屆滿前1周須進行合周須進行合 同的簽訂。同的簽訂。 勞動合同管理王阿麗15 （三）勞動合同的必備條款（本法第（三）勞動合同的必備條款（本法第 十七條）十

13、七條） 1、什么是勞動合同的必備條款：是指法律規(guī) 定的勞動合同必須具備的內容，對勞動者而 言，是與其切身利益十分關切的，不可缺少 的條款。 2、勞動合同的必備條款有哪些內容（共九條）（共九條） (1) (1) 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者用人單位的名稱、住所和法定代表人或者 主要負責人；主要負責人； (2) (2) 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其 他有效身份證件號碼；他有效身份證件號碼； 勞動合同管理王阿麗16 (3) (3) 勞動合同期限；（固定期限、無固定期勞動合同期限；（固定期限、無固定期 限、以完成一定的工作為期限）限、以完成一定的工作

14、為期限） (4) (4) 工作內容和工作地點；工作內容和工作地點； (5) (5) 工作時間與休息休假；工作時間與休息休假； (6) (6) 勞動報酬；勞動報酬； (7) (7) 社會保險；社會保險； (8) (8) 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； (9) (9) 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其 他事項。他事項。 勞動合同管理王阿麗17 其他條款其他條款（非必備條款）（非必備條款）： （1 1）試用期；）試用期； （2 2）培訓；）培訓； （3 3）保密協(xié)議；）保密協(xié)議； （4 4）補充保險；）補充保險； （5 5）福

15、利待遇；）福利待遇； 勞動合同管理王阿麗18 二、關于勞動合同的三種期限和二、關于勞動合同的三種期限和 具體規(guī)定（具體規(guī)定（勞動合同法勞動合同法第十第十 二至第十五條）。二至第十五條）。 勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是 勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時 間。它始于勞動合同的生效之日，止于勞動合 同的終止、解除之時。 (一）、勞動合同有三種類型期限：勞動合同有三種類型期限： 1、固定期限勞動合同； 2、無固定期限勞動合同； 3、以完成一定工作任務為期限的勞動合 同。 勞動合同管理王阿麗19 （二）、固定期限勞動合同（第固定期限勞動合同（第 十三條）十三條） 1、固定期限合同的概

16、念：是指用人單位與勞動 者約定合同終止時間的勞動合同。 2、固定期限合同的時限?？砷L可短，1年至10 年或以上均可。 特別提醒：特別提醒：無固定期限勞動合同，只有法定終 止條件，而沒有約定終止條件，這是與勞 動法最大的區(qū)別。 勞動合同管理王阿麗20 （三）、無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同 （勞動合同法勞動合同法第十四條第十四條勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例 第第 九條、第十條九條、第十條） 勞動合同管理王阿麗21 勞動合同法勞動合同法第十四條第十四條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期 限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者限勞

17、動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者 同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立 固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動 合同：合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有 企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人 單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年 的；的； 勞動合同管理王阿麗2

18、2 （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞 動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動用人單位自用工之日起滿一年不與勞動 者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞 動者已訂立無固定期限勞動合同。動者已訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同管理王阿麗23 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例 第九條第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿 年的起始時間，應當自用人單位用工之日

19、起計算，包括勞動 合同法施行前的工作年限。 第十條第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人 單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新 用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補 償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟 補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年 限。 第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者 依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期 限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。限勞動合同的，

20、用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。 對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、 協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內容，協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內容， 依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 勞動合同管理王阿麗24 關于簽訂無固定期限勞動合同勞動合同法 與勞動法的概念表述不同：所列的條件 不同；簽訂合同的主動權不同；違規(guī)處罰不 同。 勞動合同管理王阿麗25 1、表述不同：表述不同：什么是無固定期限的勞動合同？ 在勞動法中沒有一個明確的概念，僅僅設 定的條件是：

21、（1）、勞動者在同一單位工作 滿十年。（2）、雙方同意續(xù)簽就可以簽訂無 固定期限的勞動合同合同。 然而，勞動合同法對它進行了重新定 位，明確規(guī)定無固定期限的勞動合同：是指用 人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合 同。也就是說，勞動合同沒有一個確切的終止 時間，勞動合同期長短不能確定，但并不是沒 有終止時間。只要沒有出現法定解除情形或者 雙方協(xié)商一致解除，雙方就要繼續(xù)履行勞動合 同。而一旦出現法定情形或雙方協(xié)商一致，該 合同又是可以解除的。 勞動合同管理王阿麗26 2、條件不同：條件不同：訂立無固定期限勞動合同的五種 情形： （1）、用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致的； （2）、勞動者在該用人單

22、位連續(xù)工作滿10年的； （3）、職工符合“雙十條件”的（這一條主要是 考慮對國有企業(yè)老職工的照顧）； （4）、一年內用人單位不與勞動者簽訂勞動合同 的（根據本法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自 用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同 的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動 合同）； 勞動合同管理王阿麗27 （5）連續(xù)訂立兩次固定期限的。 注意注意 ：（1）、無固定期限合同并不是不可 解除的“鐵飯碗”；（2）、當前實際上是合 同短期化、勞動關系長期化，短期用工不符 合企業(yè)的發(fā)展；（3）、利于用人單位簽較長 期合同。 勞動合同管理王阿麗28 特別提醒：特別提醒：此條要特別注意，如果職工沒 有

23、本法第三十九條、第四十條第一、二 項的情況，用人單位與職工簽訂二次合 同后，就意味著要與職工簽訂無固定期 限勞動合同。 3 3、主動權不同：、主動權不同：訂立無固定期限勞動合同 的主動權，是在于勞動者（第十四條第 一款“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立 勞動合同的）。因此，凡符合以上 五種情形之一的，用人單位就要與職工 訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同管理王阿麗29 4、違規(guī)處罰不同違規(guī)處罰不同 ：用人單位不依法與勞動 者簽訂無固定期限勞動合同的，每月要支付2 倍工資。 特別解釋：特別解釋：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗” 和“終身制”。 其一、其一、雙方協(xié)商一致就可以解除勞動合同。 其二、其二

24、、無固定期限勞動合同與固定期限勞動合 同的終止、解除的條件是一致的，只要法定情 形出現，是可以解除的（法定情形在本法的第法定情形在本法的第 三十九條、四十條、四十一條三十九條、四十條、四十一條）。 特別提醒：特別提醒：無固定期限勞動合同，只有法 定解除條件，而沒有約定的條件。 勞動合同管理王阿麗30 v案例：劉師傅是某紡織廠的一名工人。進廠后劉師傅與廠 里簽了一年的勞動合同，此后，工廠一直以一年為周期陸 續(xù)跟她續(xù)訂了五次勞動合同。就這樣，劉師傅在廠里已經 連續(xù)工作了五年。2008年后，劉師傅陸續(xù)又與該廠簽訂了 兩次一年期的合同。劉師傅的勞動合同到期后，廠里認為， 她工作一直不錯，于是決定跟她再

25、一次續(xù)簽勞動合同。 這天，劉師傅早上剛到工廠就被廠人事部叫去了。人 事經理拿出合同文本來，上面寫好了與她續(xù)簽三年期的勞 動合同。 我都為企業(yè)工作八年多了，勞動合同陸續(xù)也續(xù)訂了 七八次了，能不能別跟我簽有期限的合同，而簽一個無固 定期限的，讓我在廠里干到退休呢？劉師傅與人事經理 商量著。不行，人事經理一口回絕了，咱們廠里規(guī)定， 合同期限只有一年、兩年、三年三種。這次給您續(xù)簽三年 期的合同已經是最長的一種了，你就別不知足了。聽了 這話后，劉師傅也無話可說了，她覺得廠里已經對她不錯 了。 勞動合同管理王阿麗31 v 但她還是擔心：自己現在42歲，三年后 合同到期，如果被廠里終止了勞動合同，到 那時，

26、一個45歲的女人，到哪里去找工作呀？ 想到這兒，她鼓足勇氣，又找到了廠 長，把自己的真實想法和擔心如實地講了出 來，想取得廠長的同情?？墒?，廠長最終還 是從不能為她一個人破例為由而拒絕了她的 要求。 請問：廠里不給劉師傅續(xù)簽無固定期限 勞動合同的做法符合勞動合同法嗎？ 勞動合同管理王阿麗32 （四）、以完成一定工作任務為期以完成一定工作任務為期 限的勞動合同（第十五條）。限的勞動合同（第十五條）。 v1、什么是“以完成一定工作任務為期限的勞動合 同”？ v是指用人單位與勞動者約定，以某一項工作完成 為合同期限的勞動合同。某一項工作或工程開始 之日，就是合同的開始；此項工作或工程完畢， 合同即告

27、終止。 2、簽訂此類勞動合同的三種情形。 （1）以完成單項工作任務為期限； （2）以項目承包方式完成承包任務； （3）季節(jié)性原因的用工。 勞動合同管理王阿麗33 3、訂立勞動合同的形式：雖然時間較短， 但必須書面簽訂。 勞動合同管理王阿麗34 三、關于勞動合同的試用期、工資三、關于勞動合同的試用期、工資 報酬和解除的條件報酬和解除的條件 （一）、為什么要設定試用期？（一）、為什么要設定試用期？ 試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選 擇而約定的考察期，一般對初次就業(yè)或再次 就業(yè)的員工可約定。 勞動合同管理王阿麗35 v案例五：周某同某企業(yè)簽訂了年期限的勞 動合同，合同中約定試用期為個月，試用

28、 期的工資為勞動合同約定工資的，該 勞動合同關于試用期限及工資的約定是否合 法？ 勞動合同管理王阿麗36 （二）、試用期的試用時間（本法第十九試用期的試用時間（本法第十九 條條）： 勞動合同管理王阿麗37 勞動合同期限勞動合同期限試用期時間試用期時間 3個月以上不滿1年的不得超過1個月 1年以上不滿3年的不得超過2個月 3年以上和無固定期限不得超過6個月 以完成一定工作任務為期限不得約定試用期 勞動合同管理王阿麗38 （三）、試用期包含在勞動合同試用期包含在勞動合同 期內。期內。 許多用人單位往往在此問題上操作失當，引起勞動糾紛：許多用人單位往往在此問題上操作失當，引起勞動糾紛： 1 1、試用

29、期期限隨意設定；、試用期期限隨意設定； 2 2、在試用期中不簽合同；、在試用期中不簽合同；3 3、試、試 用期不包含在勞動合同期內。用期不包含在勞動合同期內。4 4、試用期不繳納社會保險；、試用期不繳納社會保險；5 5、 試用期隨意辭退勞動者；試用期隨意辭退勞動者；6 6、試用期工資隨意設定。、試用期工資隨意設定。 這些是錯的！這些是錯的！ 注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 （四）、試用期的工資報酬試用期的工資報酬（本法第二本法第二 十條，十條，* * 特別提醒的新規(guī)定特別提醒的新規(guī)定） 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同

30、崗位最低檔工資或勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或 者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所 在地的最低工資標準。在地的最低工資標準。 特別提醒：新規(guī)定特別提醒：新規(guī)定-勞動合同法對試用期內解除勞動 合同設定了條件（見第二十一條）。 勞動合同管理王阿麗39 試用期勞動合同的解除： 1、不得隨意解除。除第三十九和第四十除第三十九和第四十 條第一、二項情形除外。條第一、二項情形除外。 2、用人單位在試用期內解除，要有解除 的證據，向勞動者說明理由。 3、違法責任。如用人單位隨意解除合同， 職工提出仲裁而用人單位敗訴

31、，用人單位 要按第四十八條、第八十七條規(guī)定標準， 支付勞動者兩倍賠償金。 勞動合同管理王阿麗40 v用工單位發(fā)現員工懷孕后作試用期不符合用工單位發(fā)現員工懷孕后作試用期不符合 錄用條件退回錄用條件退回 勞動合同管理王阿麗41 v關鍵：關鍵： v是否有客觀證據證明李某不符合錄用條件！是否有客觀證據證明李某不符合錄用條件！ v1 1、法律依據、法律依據 v 根據根據勞動合同法勞動合同法規(guī)定，即使是孕婦，規(guī)定，即使是孕婦， 但只要有第但只要有第3939條規(guī)定的情形，也可以解除，而試用條規(guī)定的情形，也可以解除，而試用 期內被證明不符合錄用條件屬于第期內被證明不符合錄用條件屬于第3939條的規(guī)定。因條的規(guī)

32、定。因 此，不論李某是否懷孕，通信公司是否有客觀證據此，不論李某是否懷孕，通信公司是否有客觀證據 證明李某不符合錄用條件才是本案的關鍵！證明李某不符合錄用條件才是本案的關鍵！ 勞動合同管理王阿麗42 v2 2、事實依據、事實依據 v通信公司能否提供員工不符合錄用條件的依據，通信公司能否提供員工不符合錄用條件的依據， 即通信公司所主張的錄音抽查不及格的依據，包即通信公司所主張的錄音抽查不及格的依據，包 括：括： v1 1、證明已告知李某錄音抽查的考核辦法的具體、證明已告知李某錄音抽查的考核辦法的具體 內容內容 v2 2、證明已告知某該考核辦法作為試用期錄用條、證明已告知某該考核辦法作為試用期錄用

33、條 件的考核依據。件的考核依據。 v3 3、證明李某哪些錄音被抽查為不及格，指出不、證明李某哪些錄音被抽查為不及格，指出不 及格之處。及格之處。 v4 4、證明解除時有書面告知李某具體理由。、證明解除時有書面告知李某具體理由。 （勞動合同法勞動合同法第第2121條）（通信公司向李某出條）（通信公司向李某出 具的解除通知書中只提及了具的解除通知書中只提及了“試用期內被證明不試用期內被證明不 符合錄用條件符合錄用條件”的理由）的理由） 勞動合同管理王阿麗43 v注意：注意：“試用期內被證明不符合錄用條件試用期內被證明不符合錄用條件”是是 勞動合同法勞動合同法第第39條中員工過錯中相對而言最條中員工

34、過錯中相對而言最 輕微的情形，該情形的出現大部分情況下是員工輕微的情形，該情形的出現大部分情況下是員工 的客觀條件不符合單位要求所致。雖然的客觀條件不符合單位要求所致。雖然勞動合勞動合 同法同法第第42條三期女職工可以依據第條三期女職工可以依據第39條解除，條解除， 但從保護女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在但從保護女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在 重大過錯，則不宜解除，本案中通信公司的重大過錯，則不宜解除，本案中通信公司的“試試 用期內被證明不符合錄用條件用期內被證明不符合錄用條件”的理由即為的理由即為勞勞 動合同法動合同法第第39條中員工過錯最輕微的規(guī)定，如條中員工過錯最輕微的規(guī)定，如

35、不能提供嚴謹的員工不符合錄用條件的證明，解不能提供嚴謹的員工不符合錄用條件的證明，解 除風險極高，產生爭議后仲裁委員會或法院將嚴除風險極高，產生爭議后仲裁委員會或法院將嚴 格要求單位履行舉證責任。格要求單位履行舉證責任。 勞動合同管理王阿麗44 如何有效告知錄用條件？如何有效告知錄用條件？ v1、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化，在 招錄用勞動者時應當向勞動者明確具體的錄用條件 是什么； v如通過招聘啟事來明確錄用要求，如： v1）相關專業(yè)大學專科及以上學歷，有2年以上銷售 經驗，有市場開發(fā)、銷售和有咨詢行業(yè)背景經歷； v2）熱情和認真工作，普通話標準，有一定英語基 礎，計算機應用熟練；

36、v3）認同公司的價值觀，積極主動、以終為始，較 強的溝通能力和團隊精神，具有不斷學習和服務意 識等。 v注：此階段不宜設置嚴格的錄用條件，稱之為“基 本要求”。 v 勞動合同管理王阿麗45 v2、錄用后：通過錄用條件告知書的約定來明確錄用條件通過錄用條件告知書的約定來明確錄用條件 如，在員工被確認錄用后，在辦理入職手續(xù)時或培訓時向如，在員工被確認錄用后，在辦理入職手續(xù)時或培訓時向 員工發(fā)出員工發(fā)出錄用條件告知書錄用條件告知書 v 錄用條件告知書錄用條件告知書 v在試用期間，具有以下情形之一者視為不符合錄用條件： v1、偽造學歷、證書與工作經歷的； v2、提供虛假身份及學歷、證書、個人簡歷、求職

37、登記表所 列內容與實際情況不符的； v3、未能通過公司入職考試的；（可主觀控制） v4、不能按崗位職責或崗位描述完成工作任務的（有明確的 崗位職責要求，考核標準及方法盡量使用可量化的數據）； v5、非因工傷無法在工作時間內提供勞動義務的；（先適當 延長，注意醫(yī)療期的有關規(guī)定） v6、未經核準而擅自離職者； v7、有任何違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的； v8、其他不符合錄用條件的情形（根據具體崗位需要來確定） v 勞動合同管理王阿麗46 v3、屆滿前：杜絕延長試用期 勞動合同管理王阿麗47 四、關于勞動合同的訂立、履行和變更四、關于勞動合同的訂立、履行和變更 （一）合同的訂立（一）合同的訂立 1 1

38、、勞動合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、勞動合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、 誠實信用誠實信用 （勞動合同法第三條） 2 2、當事人在訂立合同中的義務、當事人在訂立合同中的義務 v用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工 作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者 與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。與勞動合同直接相關的基

39、本情況，勞動者應當如實說明。 v用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他 證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收 取財物。取財物。 勞動合同管理王阿麗48 3 3、合同訂立應注意的事項：、合同訂立應注意的事項： （1 1）雙方當事人是否具有簽訂合同的權利和履行合同的能力：）雙方當事人是否具有簽訂合同的權利和履行合同的能力： 勞動者是否具有民事權利能力和民事行為能力；用人單位是勞動者是否具有民事權利能力和民事行為能力；用人單位是 否具有簽訂勞動合同的權利，是否具有合法

40、用工條件否具有簽訂勞動合同的權利，是否具有合法用工條件 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例 第四條第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法 取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者 訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用 人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 勞動合同管理王阿麗49 （2 2）合同的條款是否齊全，條款的內容是否與國家的法）合同的條款是否齊全，條款的內容是否與

41、國家的法 律法規(guī)相抵觸；律法規(guī)相抵觸； （3 3）合同條款的表述是否準確、清晰；）合同條款的表述是否準確、清晰； （4 4）違約責任或賠償責任是否明確、公平合法；）違約責任或賠償責任是否明確、公平合法； （5 5）補充條款是否明確合法；）補充條款是否明確合法； （6 6）合同的簽訂日期和生效日期是否明確；）合同的簽訂日期和生效日期是否明確； （7 7）建立職工花名冊；）建立職工花名冊； 勞動合同法勞動合同法 第七條第七條用人單位自用工之日起即與用人單位自用工之日起即與 勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備 查。查。 勞動合同法實施條例勞動

42、合同法實施條例 第八條第八條勞動合同法第七條勞動合同法第七條 規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民 身份號碼、戶籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、身份號碼、戶籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、 用工起始時間、勞動合同期限等內容。用工起始時間、勞動合同期限等內容。 勞動合同管理王阿麗50 （8 8）簽訂勞動合同的）簽訂勞動合同的及時性及時性 勞動合同法勞動合同法 第十條第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同 的，應當自用

43、工之日起一個月內訂立書面勞動合同。的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的， 勞動關系自用工之日起建立。勞動關系自用工之日起建立。 第八十二條第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不用人單位自用工之日起超過一個月不 滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞 動者每月支付二倍的工資。動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定 期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同期限勞動合同的，自應當訂立無固

44、定期限勞動合同 之日起向勞動者每月支付二倍的工資。之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 勞動合同管理王阿麗51 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例 第五條第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面自用工之日起一個月內，經用人單位書面 通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的， 用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需 向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支 付其實際工作時間的勞動報酬。付其實際工作時間的勞動報酬。 第六條第六條用人單位自用工之日起超

45、過一個月不滿一用人單位自用工之日起超過一個月不滿一 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動 合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的 工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與 用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面 通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四 十七條的規(guī)定支付經濟補償。十七條的規(guī)定支付經濟補償。 勞動合同管理王阿麗52 3 3、無效合同：、

46、無效合同：無效合同自訂立之日起就無效。合同中部分內無效合同自訂立之日起就無效。合同中部分內 容被認定無效的，有效部分仍可以繼續(xù)履行。無效合同的認容被認定無效的，有效部分仍可以繼續(xù)履行。無效合同的認 定由勞動仲裁委員會或法院認定。定由勞動仲裁委員會或法院認定。 勞動合同法勞動合同法 第二十六條第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違 背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利（二

47、）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利 的；的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議 仲裁機構或者人民法院確認。仲裁機構或者人民法院確認。 第二十七條第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其 他部分仍然有效。他部分仍然有效。 第二十八條第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用 人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照人單位應當向勞動

48、者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照 本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 勞動合同管理王阿麗53 （二）勞動合同的履行 勞動合同的履行，是指用人單位和勞動者，必須執(zhí) 行在勞動合同中約定的權利和義務（第二十九條）（第二十九條）， 對用人單位而言：對用人單位而言： 必須按合同約定，向勞動者 提供適當的工作場所、勞動安全衛(wèi)生條件、按時足 額支付勞動報酬。 對勞動者而言：對勞動者而言： 必須遵守用人單位的規(guī)章制度， 履行自已的勞動職責，完成勞動合同中約定的工作 任務。 勞動合同管理王阿麗54 當事人在履行勞動合同過程中必須堅持以下三項履行原則：當事

49、人在履行勞動合同過程中必須堅持以下三項履行原則： 1.1.親自履行原則：親自履行原則：（親自履行盡管在民事合同中對一般勞務合同也有所要求，（親自履行盡管在民事合同中對一般勞務合同也有所要求， 但能構成全面地、整體地、首要地對當事人權利義務的約束，當屬勞動合同。但能構成全面地、整體地、首要地對當事人權利義務的約束，當屬勞動合同。 因此，這一原則是勞動合同履行首要的和基本的原則。）因此，這一原則是勞動合同履行首要的和基本的原則。） 親自履行原則包含著對人身性質義務的約束。它要求：（親自履行原則包含著對人身性質義務的約束。它要求：（1 1） 提供勞動力的自然人必須是合同關系中的勞動者。提供勞動力的自

50、然人必須是合同關系中的勞動者。 （2 2）勞動義務的履行，必須由其本人實現，不得由第三人）勞動義務的履行，必須由其本人實現，不得由第三人 替代完成。由第三人代為履行的勞動關系，只能是第三人與替代完成。由第三人代為履行的勞動關系，只能是第三人與 用人單位形成的事實勞動關系或無效勞動關系，而不能認定用人單位形成的事實勞動關系或無效勞動關系，而不能認定 為是原有勞動關系的延續(xù)。為是原有勞動關系的延續(xù)。 （3 3）親自履行不僅包括勞動者應親自履行，還要求用人單）親自履行不僅包括勞動者應親自履行，還要求用人單 位自己應盡合同義務，而不能采取轉嫁責任的辦法，由第三位自己應盡合同義務，而不能采取轉嫁責任的辦

51、法，由第三 人向勞動者履行義務。這一原則確立的目的，在于勞動關系人向勞動者履行義務。這一原則確立的目的，在于勞動關系 的穩(wěn)定，以及對勞動者人身的持續(xù)性保護。的穩(wěn)定，以及對勞動者人身的持續(xù)性保護。 勞動合同管理王阿麗55 v2.全面履行原則： 指合同當事人不僅應親自履行，還應按合同約定 和法律規(guī)定的全部義務履行。它是合同約束力的基 本要求。 合同條款之間反映著一個動態(tài)的權利義務實現過 程，任何只對主要合同條款的重視而忽略非主要條 款，或只履行部分條款的做法，都是割裂合同內容 的內在聯(lián)系，最終破壞的是合同的約束力。因此， 在勞動合同履行中，既要全面履行法定條款規(guī)定的 義務，也要全面履行協(xié)商條款約定

52、的義務；既要全 面履行財產內容的義務，也要履行人身內容的義務。 勞動合同管理王阿麗56 3.協(xié)作履行原則： 協(xié)作履行是誠信原則在合同履行中的反映。 要使勞動合同能全面履行，必須在當事人之 間確立誠信義務，從而自覺地、徹底地履行 合同義務。這一原則要求當事人之間應相互 信任、相互支持，互相履行保密、通知義務。 充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到 民主管理，互相監(jiān)督，注意彌補和化解矛盾， 注重調解。 勞動合同管理王阿麗57 1、勞動合同變更的幾種情形： （1）勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化。 所謂“重大變化重大變化”是指諸如法律法規(guī)的修改、廢 止；用人單位轉產、調整產品結構等。 （2

53、）勞動者方面的原因。如身體狀況發(fā)生變化，部 份勞動能力喪失，職工技能不適應新技術的要求 等。 （3）由于不可抗力的原因（天災人禍、自然災害、 戰(zhàn)爭等）。 勞動合同管理王阿麗58 2、勞動合同變更的原則： （1）用人單位與職工平等自愿，協(xié)商一致。 （2）變更的內容必須符合法律法規(guī)要求。 （3）變更必須是采取書面形式，變更后雙 方各執(zhí)一份。 3、勞動合同變更的內容：勞動合同期限、 工作內容、工作地點、勞動報酬等； 4、勞動合同變更的主體和時間： （1）勞動合同變更的主體：既可以是用人 單位提出，也可以是職工個人提出。 （2）勞動合同變更的時間：是在合同履行 之中，不能在合同解除或終止之后進行。 勞

54、動合同管理王阿麗59 v勞動合同法勞動合同法 第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動 合同，應當采用書面形式。合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和變更后的勞動合同文本由用人單位和 勞動者各執(zhí)一份。勞動者各執(zhí)一份。 勞動合同管理王阿麗60 五、關于勞動合同解除和解除條五、關于勞動合同解除和解除條 件（第三十六件（第三十六第四十三條）第四十三條） 目前，許多勞動糾紛產生的原因是因解除勞 動合同引起的，因此以上8條規(guī)定很重要，用 人單位和勞動者必須掌握： （一）、勞動合同

55、解除的概念：勞動合同解除的概念： 是指勞動合同訂立以后，尚未履行完畢，或 者在未全部履行以前，由于合同雙方或者單 方的原因，提前消滅勞動關系的法律行為。 勞動合同管理王阿麗61 （二）、勞動合同解除的兩種類型：勞動合同解除的兩種類型： 1、協(xié)商解除（第三十六條） 2、法定解除（第三十八四十二條） （三）、解除勞動合同的五種情形解除勞動合同的五種情形 第一種情形：第一種情形：雙方協(xié)商解除（第三十六條）。（第三十六條）。 特別提醒：特別提醒：由勞動者提出協(xié)商解除勞 動合同，用人單位可不支付經濟補償；如 用人單位提出解除，則需要支付經濟補償。 勞動合同管理王阿麗62 勞動合同法 第三十六條規(guī)定：“用

56、人單位與勞 動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?勞動合同是雙方當事人在自愿的基礎上訂立的， 當然也允許自愿協(xié)商解除。只要一方提出解除的 要求，另一方表示同意即可。一般來講，經雙方 協(xié)商解除勞動合同的，雙方當事人之間一般不會 發(fā)生勞動爭議。但用人單位應按法律、法規(guī)規(guī)定， 給勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)，社會保險的 轉移手續(xù)及給予經濟補償。按照勞動法第二 十四條的規(guī)定，勞動者主動提出解除勞動合同的， 用人單位可以不支付經濟補償金。 勞動合同管理王阿麗63 駱某于駱某于2007年年12月月25日入職日入職A公司，最后一份勞動合同期公司，最后一份勞動合同期 限是限是2008年年12月月25日至日至20

57、10年年12月月24日，日，2009年年11月月3 日，因日，因A公司與駱某就工作安排協(xié)商不一致，公司與駱某就工作安排協(xié)商不一致，A公司與駱公司與駱 某簽訂了某簽訂了協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書，雙方同意于，雙方同意于 2009年年11月月6日起解除勞動關系，由日起解除勞動關系，由A公司支付駱某一次公司支付駱某一次 性經濟補償金性經濟補償金5595.31元，協(xié)議注明元，協(xié)議注明“雙方對協(xié)議內容清雙方對協(xié)議內容清 楚明白，自愿簽訂，協(xié)議雙方在簽訂后互不追究對方任何楚明白，自愿簽訂，協(xié)議雙方在簽訂后互不追究對方任何 法律責任。法律責任?！?注：駱離職前注：駱離職前12個月平

58、均工資為個月平均工資為4222.83元，元， 若按勞動合同法第四十七條支付經濟補償金應為若按勞動合同法第四十七條支付經濟補償金應為4222.83 元元2個月個月= 8445.66元元) 2009年年12月月25日，駱某向越秀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申日，駱某向越秀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申 請仲裁，要求請仲裁，要求A公司支付經濟補償金的差額、探親假工資、公司支付經濟補償金的差額、探親假工資、 節(jié)日費、季度獎金、年終雙薪等工資福利待遇。節(jié)日費、季度獎金、年終雙薪等工資福利待遇。 勞動合同管理王阿麗64 勞動合同管理王阿麗65 提示：簽署離職協(xié)議，約定，乙方放 棄向甲方主張其他任何關于工資、經濟補 償或賠

59、償的權利。 需要注明：乙方已知悉勞動法律法規(guī)規(guī)定 的各項工資支付及經濟補償標準。 勞動合同管理王阿麗66 第二種情形：第二種情形：勞動者要求解除（第三十八條）（第三十八條） 1、提前三十日書面通知解除：勞動合同期內。 2、試用期內提前三日解除：試用期內。 3、隨時通知解除的情形：A.未按照勞動合同約定提供勞 動保護或者勞動條件的；B.未及時足額支付勞動報酬的 C.未依法為勞動者繳納社會保險費的； D.用人單位的規(guī) 章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； E. 因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無 效的；F.法律、行政法規(guī)規(guī)定

60、勞動者可以解除勞動合同的 其他情形。 4、不需事先告知用人單位，可以立即解除：用人單位以 暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞 動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動 者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事 先告知用人單位。 勞動合同管理王阿麗67 第三種情形：第三種情形：用人單位要求解除 v1、非過失性解除； v2、過失性解除； 勞動合同管理王阿麗68 非過失性解除的具體政策和限制 1、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿， 不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排 的工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗 位后仍不能勝任工作的； 3、勞