淺談國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)與對(duì)策

1、淺談國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)與對(duì)策 【摘 要】研究剖析國有企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)狀問題，對(duì)于探討尋求國有企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)，尋求解決問題與難點(diǎn)的思路和對(duì)策，發(fā)揮國有企業(yè)主渠道的骨干作用，對(duì)我國的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有重要意義。 【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；難點(diǎn)問題；激勵(lì)對(duì)策 一、引言 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理，要積極嘗試從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步做好國有企業(yè)人

2、力資源管理工作，完善國有企業(yè)人力資源管理制度，搞活國有企業(yè)，提高綜合國力。那么，目前國有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些難點(diǎn)問題呢？出現(xiàn)這些問題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問題，這正是本文將要探討的問題。 二、人力資源管理的基礎(chǔ)理論 （一）人力資源管理的含義 所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與

3、選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。人力資源管理還可分為宏觀管理和微觀管理兩個(gè)層次。宏觀是對(duì)全社會(huì)的人力資源管理，實(shí)施主體是國家，其內(nèi)容包括對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀管理是通過對(duì)特定組織內(nèi)的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 （二）人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用 人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人

4、力資源管理的意義，決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 第一，提高國有企業(yè)績(jī)效。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。第二，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷激發(fā)員工潛能，提高企業(yè)員工的工作成就感。第三，作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素。 三、國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)問題 隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進(jìn)步，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率

5、低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要難點(diǎn)問題有以下幾點(diǎn)： （一）人力資源管理觀念落后 我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，企業(yè)行為政府化，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力資源管理做得簡(jiǎn)單粗放，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)人力資源管理職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)人力資源管理工作的要求。 （二）人力資源結(jié)構(gòu)配置

6、不合理 人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級(jí)主管部門任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識(shí)上、在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。 （三）人力資源管理機(jī)制不健全 1、培訓(xùn)機(jī)制不健全。缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)

7、制，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，沒有從開發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，主要存在以下兩方面問題：一是國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。二是沒有重視核心人才的培養(yǎng)，核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要體現(xiàn)。國有企業(yè)沒有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開發(fā)。也沒有認(rèn)識(shí)到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)和投資在國有企業(yè)的重要意義。 2、激勵(lì)機(jī)制不健全。調(diào)動(dòng)員工積極性是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。近年來國

8、有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵(lì)的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）分配制度不合理；（2）激勵(lì)機(jī)制不完善；（3）缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。 3、考核機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績(jī)效水平高低與員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在實(shí)際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對(duì)員工進(jìn)行各種考核評(píng)估。而國有企業(yè)缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系，傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估手段評(píng)估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用，國有企業(yè)還不能完全按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估。 （四）

9、人力資源管理與企業(yè)文化分離 目前國有企業(yè)大都未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，員工的個(gè)人價(jià)值不能體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。 四、解決國有企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)問題的對(duì)策 （一）樹立以人為本的管理觀念。在當(dāng)前國際化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中，我國企業(yè)應(yīng)對(duì)其人力資源管理模式進(jìn)行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。秉承這個(gè)理念，我國企業(yè)已經(jīng)將勞動(dòng)關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。

10、我國企業(yè)要增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，自覺遵守勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動(dòng)者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。 （二）構(gòu)建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負(fù)有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個(gè)職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，每個(gè)管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個(gè)管理者甚至是每一個(gè)職工身上。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識(shí)，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。 （三）建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。企

11、業(yè)要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，要讓每一個(gè)符合條件的人都可以有公平的機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化選人用人條件，實(shí)行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，為大批優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間，企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取， 把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評(píng)估和用人失誤的責(zé)任追究制度，要改變用人權(quán)力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時(shí)，在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組

12、織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業(yè)文化非常重要。 （四）建立科學(xué)有效的人才培訓(xùn)機(jī)制。全員性、終身性、多樣性、計(jì)劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)要使培訓(xùn)切實(shí)有效，必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機(jī)制，將培訓(xùn)視為企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力，視為人力資源管理的重要內(nèi)容，從制度上增強(qiáng)職工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感，激勵(lì)職工自覺參加培訓(xùn)，使其積極、主動(dòng)地提高技能水平，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。 （五）完善科學(xué)工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。企業(yè)應(yīng)建立完善更加有效和充分的工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效

13、考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。 （六）營造良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用是通過企業(yè)文化對(duì)員工的價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則來塑造實(shí)現(xiàn)的。 1.企業(yè)文化具有凝聚作用。目前對(duì)于很多企業(yè)而言，想要留住人才一直是一個(gè)難題。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營造出和諧的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工處在一個(gè)良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。 2.企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，是員工在工作過程中逐漸建立起來的共同價(jià)值取向和心理趨向的總和。構(gòu)建良好的企業(yè)文化有

14、利于打造企業(yè)精神，激勵(lì)員工在工作中保持積極向上、自強(qiáng)不息的精神狀態(tài)，增強(qiáng)其責(zé)任感和工作積極性，維護(hù)企業(yè)的各項(xiàng)利益，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，與人力資源管理所要達(dá)到的效果相符。 3.企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺的遵守企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，為人力資源管理起到良好的推動(dòng)作用。 五、結(jié)束語 目前我國企業(yè)還存在許多問題，例如制度不健全，保障工作差，企業(yè)編制不完善，內(nèi)部文化氛圍薄弱等現(xiàn)象本文主要針對(duì)不同的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出非針對(duì)性的概括性論述，真正解決企業(yè)發(fā)展問題的還是企業(yè)自身基層人員以及管理層的覺悟調(diào)高。只有協(xié)調(diào)好各個(gè)階層的運(yùn)作流程才能使一個(gè)企業(yè)真正的做大做強(qiáng)。如果家企業(yè)能夠建立起以人為本的經(jīng)營理念，實(shí)行人本管理的經(jīng)營哲學(xué)，那么這就是一家能夠在未來立足和發(fā)展的企業(yè)。 參考文獻(xiàn)： 1涂臺(tái)良編著：現(xiàn)代人力資源管理手冊(cè)m，北京：清華大學(xué)出版社，2000。 2 趙曙明.人力資源管理研究m.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001。 3 張德，潘