淺談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及改革設(shè)想

1、淺談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及改革設(shè)想 【摘 要】筆者近期在總結(jié)思考，覺得國有企業(yè)的人力資源得了一種“怪病”。為什么公司發(fā)展初期收入低、工作壓力大的情況下，員工反正能盡職盡責(zé)地工作；現(xiàn)在公司的發(fā)展步入了正軌，員工的收入水平也水漲船高，員工的埋怨聲反而更高了呢？本文以某國有企業(yè)人力資源管理為例，通過對國有企業(yè)人事管理體制的現(xiàn)狀、存在的問題及其原因進(jìn)行分析，并提出相關(guān)改革設(shè)想。 【關(guān)鍵字】國有企業(yè)；人力資源管理；問題；改革設(shè)想 該國有企業(yè)屬于建筑施工行業(yè)，存在經(jīng)濟(jì)增長緩慢、就業(yè)壓力大、人力資源整體素質(zhì)不高等問題。近年來，公司為了適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要，嘗試著對機(jī)構(gòu)設(shè)置和薪酬體系等進(jìn)行一系列的

2、改革，通過改革發(fā)展，員工的收入水平也水漲船高，但通過問卷調(diào)查，我們不難發(fā)現(xiàn)員工的不滿意情緒卻在增加，在相當(dāng)程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營的效果，嚴(yán)重的已直接影響公司的穩(wěn)定、生存和發(fā)展。 借此機(jī)會，筆者想給國有企業(yè)的人力資源號號脈，診斷一下這個“怪病”是怎么得的，又該如何對癥下藥，搞活人力資源。 一、總結(jié)分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及形成原因 （一）人力資源整體素質(zhì)不高，職工隊伍技能單一。 前幾年由于經(jīng)營行業(yè)的轉(zhuǎn)變，為了迅速適應(yīng)現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生了一批“拔苗助長”的人員。存在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才多、高新技術(shù)人才少，熟悉計劃經(jīng)濟(jì)的人才多、熟悉市場經(jīng)濟(jì)的人才少，單功能人才多、復(fù)合型人才少

3、的人力資源現(xiàn)狀，職工隊伍技能單一，缺乏競爭優(yōu)勢。同時，在“和諧地勘”主題思想指導(dǎo)下，公司近兩年也安置了一批待、下崗職工和原解除勞動合同人員。這些人員普遍存在年齡大、文化程度低、技能水平不高的問題，目前一部分已排在就近的項目部擔(dān)任保潔或道路疏通工作，但還有一部分還在人力資源管理中心待崗。如何提高其工作技能并進(jìn)行合理安置，是公司目前急需解決的問題。 （二）國有企業(yè)體制呵護(hù)下，員工感受不到市場競爭的壓力。 近年來，公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下的問題日益顯現(xiàn)。這跟國有企業(yè)體制下，人員工資待遇方面大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，干多干少，干好干壞都一樣，工作業(yè)績、個人收入和公司發(fā)展沒有相掛鉤，沒有形成有效的獎懲制度

4、有一定的關(guān)系。這種管理模式會使員工感受不到市場競爭的壓力，也會增加員工的惰性。不管上班是否履行職責(zé)、做出貢獻(xiàn)，“上班拿錢”已成天經(jīng)地義，使技術(shù)要求高的崗位、“苦、臟、險、累”崗位與一般崗位的工資沒有拉開差距，職工難免會產(chǎn)生“按薪付勞”的心態(tài)。久而久之，盡職盡責(zé)的員工自然對公司產(chǎn)生不滿和怨言。 （三）工資形式過于單調(diào)，獎金變成固定的附加工資，在相當(dāng)程度上失去了獎勵作用。 1、公司等級工資制的框架從公司成立后，基本沒做過大的調(diào)整，工資發(fā)放依據(jù)單一。多年來，工資變動基本搞普調(diào)，而且是“齊步走”。調(diào)整工資時沒有實行嚴(yán)格的考試、考核，造成現(xiàn)有工資制度失去激勵作用，沒有充分考慮學(xué)歷、工作能力、責(zé)任大小、貢

5、獻(xiàn)大小等因素，因此需要建立以績效考核為依據(jù)的工資評價制度。 2、獎金變成固定的附加工資，人人有份，在相當(dāng)程度上失去了獎勵作用。公司機(jī)關(guān)年終獎按照崗位級別發(fā)放，不論在什么部門，做什么事，只要是崗位級別一樣，獎金都一樣。項目管理人員獎金也是按項目崗位設(shè)置，沒有考核項目管理的好壞差別，獎金標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的。久而久之，員工就會把獎金當(dāng)作是基本工資收入的附加，年終發(fā)獎金是理所當(dāng)然的事。這時候，獎金就失去了原有的意義和作用。 （四）人才培訓(xùn)、開發(fā)投資效果不佳，培訓(xùn)體系和方式也有待完善。 人才的培訓(xùn)和開發(fā)是公司保持持續(xù)競爭力的關(guān)鍵所在，為了提升員工技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，公司每年都投入大量的資金對在崗職工進(jìn)行技能培訓(xùn)

6、和繼續(xù)教育，但收效卻并不明顯。究其原因主要是因為公司沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而且大多數(shù)培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)的期限較短，使培訓(xùn)限于一種短期行為，員工的業(yè)務(wù)技能并沒有多少提高。同時，公司還尚未形成人才培養(yǎng)、使用、考評和激勵約束機(jī)制，也沒有營造一個有利于發(fā)現(xiàn)人才和優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，所以實際效果并不明顯，不利于培養(yǎng)復(fù)合型的技術(shù)管理人才。 總體來說是，進(jìn)的多，出的少，人力資源進(jìn)出沒有達(dá)到一種平衡的狀態(tài)，導(dǎo)致公司近幾年就業(yè)壓力在逐年加大，幾乎每年都增員5-10%，當(dāng)然減員的現(xiàn)象也有，但不是平庸之輩，往往是人才流失。 二、改革設(shè)想 以上幾點(diǎn)只是筆者10年來在本職工作中對國有企業(yè)人力資源管理的一些體會，

7、帶著這些問題，就對國有企業(yè)人力資源管理工作如何有效開展，如何創(chuàng)新人力資源管理的新理念，提高員工積極性，盤活人力資源，談幾點(diǎn)設(shè)想： （一）重新修訂現(xiàn)行工資制度，全面推行“年薪制”，啟動年終績效考核。 從公司近幾年工資和獎金發(fā)放情況來看，工資總額控制沒有與公司效益真正掛鉤，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。應(yīng)讓職工充分認(rèn)識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在今后公司分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究獎金激勵機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化獎金激勵功能。并出臺配套的年終績效考核實施辦法，明確具體的考核方法和程序，考核結(jié)果作為公司全體員工年終獎金發(fā)放的主要依據(jù)。從而實現(xiàn)

8、一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流報酬，逐步建立具有市場競爭力的個性化的薪酬管理機(jī)制。 （二）建立競爭和淘汰機(jī)制，啟動危機(jī)管理。 公司不僅要有正向的激勵機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，讓職工有危機(jī)感。實行“年薪制”，啟動危機(jī)管理“該調(diào)整的調(diào)整，該換位的換位，該免職的免職，該淘汰的淘汰”，將一些不求上進(jìn)、工作業(yè)績平平的員工，通過績效考核，將確實不適合組織成長和發(fā)展需要的員工，釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對公司人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 （三）公司內(nèi)部放開人才流動，實行內(nèi)部競聘上崗制度，讓員工實現(xiàn)尋找發(fā)揮自身最大特點(diǎn)的

9、最佳崗位。 建議將公司所有的崗位，均實行競聘上崗，逐步建立起科學(xué)的晉升機(jī)制，在公司內(nèi)部放開人才流動，搭建人才培養(yǎng)和使用的平臺，以調(diào)動和激發(fā)員工工作積極性。這樣，職工將重視提高自身素質(zhì)，挖掘和釋放自身的最大潛能，形成憑能力拿錢的氛圍。公司內(nèi)部的人才競爭，必然誘發(fā)待遇的競爭，從而促進(jìn)公司人才、待遇等全方位競爭機(jī)制的形成和完善。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機(jī)制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，推動公司各項工作的持續(xù)健康發(fā)展。 （四）加大內(nèi)部人事制度改革力度，形成了良好的育人、用人機(jī)制。 針對職工綜合能力、專業(yè)技術(shù)水平徘徊不前，單項技能人才多、復(fù)合型人才少的人力資源現(xiàn)狀，堅持在內(nèi)培外引上下功夫，加大內(nèi)部人事制度改革力度，形成了良好的育人、用人機(jī)制。 三、結(jié)語 “以人為本”是公司長期堅持的一項人才戰(zhàn)