淺談怎樣創(chuàng)新高校人力資源管理

1、淺談怎樣創(chuàng)新高校人力資源管理 摘要：為提高高校綜合勢力和競爭力，應將人力資源真正重視和利用起來，以教學教師為中心，重視開發(fā)教師潛能，在原有人力資源管理的基礎上創(chuàng)新，實施適應社會發(fā)展要求并符合本組織特性的新型管理，逐步提升其核心競爭力，在更迅速的技術(shù)創(chuàng)新、更快捷的知識流動和更激烈的人才競爭中，謀求更好的生存與發(fā)展。 關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；創(chuàng)新 中圖分類號：g47文獻標識碼：a文章編號：1672-1578（2013）03-0290-01 1.高校人力資源管理存在的問題 1.1人力資源管理觀念滯后。目前我國許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎上，這種管理在很大程度上更像勞動人事管理

2、，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，對人力資源實行的是直接的人頭管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系，造成了人才外流。一些高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才的浪費，現(xiàn)有的激勵手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。事實上，地方高校人力資源部門大多仍稱人事處，計劃經(jīng)濟的印記由此可見。 1.2績效評價

3、體系不科學。目前許多高校教師工作考評和激勵機制尚未完善，績效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務以及工作量，而忽視其工作質(zhì)量；教學與科研的關(guān)系實質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學的傾向，作為考核因子的科研成果所占權(quán)重較大，直接關(guān)系到教師的獎金評定和職稱。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務和職稱，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。 2.高校人力資源開發(fā)的創(chuàng)新策略 2.1人力資源管理觀念和目標創(chuàng)新。過去高校只是將教職工看作是學校的成本中心，沒有視其為知識和價值創(chuàng)造中心。而在新的管理

4、體制下教職工是處于高校教育服務生產(chǎn)過程中的人，是生產(chǎn)人和創(chuàng)造人。教職工憑借自身的知識和技能，在高校教育服務分工協(xié)作體系中成為創(chuàng)造知識財富的源泉。教職工都是高校辦學的主體，是高校的資源而非成本。人事部門角色的轉(zhuǎn)換，把人力資源概念真正運用在日常管理中。人事部門不再是過去的簡單事務性、靜態(tài)消極的管理，應把自己定位于高校發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行和支持部；由執(zhí)行層進入決策層，協(xié)助教職工做好職業(yè)生涯設計，在教職工成長的每個重要階段都預備好非常完善的培訓機制。另外為適應市場競爭的需要，就要變靜態(tài)消極管理為動態(tài)積極管理。以人為本、激勵、挖掘、凝聚、提升高校人力資源的創(chuàng)造力，鼓勵和支持教職工持之以恒地打破常規(guī)、探

5、索創(chuàng)新，為提升高校的核心競爭力服務。 2.1.1轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法。將傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、行政型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W化、標準化、規(guī)范化的管理，對現(xiàn)有人力資源管理人員盡快進行全面的培訓，轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)，增強管理能力。還要吸收高層次、高水平的專業(yè)人力資源管理人才，以保證高校人力資源開發(fā)與管理工作的全面推進。 2.1.2 樹立以人為本，人才第一的管理理念。隨著知識經(jīng)濟的到來和社會文明的發(fā)展進步，人文關(guān)懷在高校管理中的日顯重要，以人為本的人本管理方法成為高校人事管理工作中應當遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校競爭的新特點，也決定了人湊管理是高校人事管理必須重視的重要方法。人本管

6、理著眼點在于滿足人的合理需求，是強調(diào)以人為中心的管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對人的管理為核心、關(guān)心人、尊重人，滿足人的合理需求，從而進一步調(diào)動人的積極性，提高管理效率。在各種管理思想和管理實踐中，人本管理是高校人力資源管理的核心。在知識經(jīng)濟時代，高校之間的競爭將主要不再是地域環(huán)境和經(jīng)濟待遇的競爭，也不再是辦學設施、經(jīng)費和辦學傳統(tǒng)的競爭，而是人才的競爭，所以在高校人事管理中，必須樹立以教師為中心，人才第一的管理思想，把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，最大程度地挖掘教師的潛能，更好地迎接知識經(jīng)濟全球化發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)。因此以人為本的管理理念和管理模式將是高校

7、實現(xiàn)跨越式發(fā)展、實現(xiàn)資源優(yōu)化、管理優(yōu)化的必由之路。 2.3遵循雙贏策略和效能性原則，規(guī)范常規(guī)工作，發(fā)展人力資源。所謂雙贏，就是利益相關(guān)的各方為了解決沖突而充分交換意見，相互磋商，最終達到最大程度地滿足參與各方相關(guān)利益的一種行為方式。高校人力資源開發(fā)的雙贏，就是教職員工個體與學校集體的共同進步與發(fā)展。 人力資源的效能性原則指的是，要把人力資源中所蘊藏的有利因素最大潛力地挖掘出來，發(fā)揮作用，充分地體現(xiàn)人力資源的價值。如教學質(zhì)量是高校工作的中心，那么充分實現(xiàn)人力資源在教學質(zhì)量上的價值就是人力資源管理的重心。 運用雙贏策略和效能性原則規(guī)范教育常規(guī)工作，對高校發(fā)展和教職員工個人發(fā)展可以收到事半功倍的效能。 （1）確定階段發(fā)展目標和工作要點，包括獎勵措施、每項獎勵的資金分配方案和考核方案，告知全體教職員工。（2）通過協(xié)商，引導教職員工制訂與學校發(fā)展目標一致的個人發(fā)展目標和實施措施。（3）聯(lián)合督導、教務、科研、學工等職能部門聯(lián)手規(guī)范日常工作。（4）提供層次多樣、內(nèi)容豐富、時序合理的各種培訓機會，支持教職員工提升專業(yè)能力、拓展專業(yè)發(fā)展空間和開闊視野。 總而言之，人力資源管理部門工作重心應該從事務管理轉(zhuǎn)向人的智慧資源開發(fā)，從被動的人事糾紛處理轉(zhuǎn)向人才流動的主動引導、有序進出，從為利益分配而考核轉(zhuǎn)向以考核促人力資源發(fā)展，從經(jīng)濟上的純消費投入轉(zhuǎn)向高效能的投入產(chǎn)出，最大限度地開發(fā)人力資源，使學校人力資源