XX集團考核方案

1、 2005年度員工考核方案 page 5 of 5深圳市xxx訊設備有限公司深圳市xxx電子有限公司二五年度員工考核方案人力資源中心 編制二五年十一月九日批 準審 核編 制唐平發(fā)布日期頁 數共5頁發(fā)送部門各部門為了客觀、公正地評估我公司各位員工本年度的工作業(yè)績，以便使公司能夠準確把握其工作狀況，從而確認其有效與不足，達到不斷改善與提高業(yè)績的目的，為下一年度的工作開展奠定良好的基礎，特制定2005年度員工考核方案（以下簡稱方案）。一 適用范圍富耐公司文員及文員級以上員工；xxx公司主管及主管級以上人員（2005年11月30日前轉正）。二 考核周期對本年度（2005年元月1日至11月30日）的工作

2、情況進行考核，考核具體實施時間為2005年11月30日開始，12月8日前結束。人力資源中心負責考核的組織、協調工作，并負責對各部門考核工作實施監(jiān)督。三 考核原則1. 考核必須依據可觀察到的事實或工作表現，不得無中生有或憑感覺、憑印象、力保減少主觀隨意性。2. 考核者必須具有責任感和自律精神，不得利用考核徇私舞弊，弄虛作假或當老好人。3. 考核所據的事實必須與所承擔的工作有關，工作者的非職務行為，不能作為考核的依據。4. 考核者應該將考核當作一項管理工作或管理手段，指導、約束、幫助與激勵被考核者做好工作。5. 考核者必須關心與關注被考核者工作，在雙向溝通基礎上展開考核工作。6. 考核者必須以公平

3、、公正、公開的原則對被考核者進行公開考核。7. 被考核者有權知道考核評價的依據、過程與本人考核結果，并有權向人力資源中心了解情況。四 考核的組織與形式1. 為了更好的完成考核工作，由公司領導、各中心負責人和人力資源中心組成考核領導小組，負責本次考核工作。2. 本次采用分層分類考核辦法，對員工進行考核。五 參考意見原則上不搞民主評議，不搞橫向評議，以強化縱向指揮命令體系與橫向制約關系。但在必要的情況下，考核者有責任傾聽多方面的意見，了解被考核者各方面的工作表現。相關者或相關部門，有義務做出客觀公正的報告或情況反映。六 考核等級考核結果共分為六個等級，具體分布參照以下標準，各部門必須嚴格控制考核各

4、等級的比例，若部門考核等級分布嚴重偏離分布狀態(tài)，則該部門主管為不合格主管，其考核結果為d或e。d、e兩級的比例總和為15%，具體d、e級各占比例各中心可適當調整。s：非常杰出：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。a：出 色：超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期，達成了工作目標。b：良 好：完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。c：合 格：符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標。d：有所不足：基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。e：難以勝任：不符合崗位要求，需立即調崗或辭退。級 別該中心員工績效等級/分配比例

5、s級a級b級c級d級e級參考分數90-10080-8970-7960-6960分以下所占比例10%20%30%25%15%七 考核要素主要考核三方面，工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績。三者關系如下圖所示。外部條件內部條件工作能力工作業(yè)績工作態(tài)度1. 工作能力工作能力主要指知識、技能、才干（才能）與體力（精力）。才干或才能主要包括判斷力、計劃力、組織力、領導力、指導力、協調力、理解力、創(chuàng)造力、表達力、說服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、監(jiān)控力、推進力等。2. 工作態(tài)度工作態(tài)度主要指導紀律性、協作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神、鉆研精神、貢獻意識、進取精神、

6、開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)、良知與良心等等。3. 工作業(yè)績工作業(yè)績主要指所完成工作目標與任務的質量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的貢獻等等。八 考核方法1. 本次考核采用個人述職與直接上級考評相結合，員工必須提交詳細的年度工作清單，并做出相應自評。考核共用6張表格，表一為員工自我述職，表二為業(yè)績考核表，表三為管理人員態(tài)度/能力考核表（適用于有下屬的人員）、表四為員工態(tài)度/能力考核表（適用于無下屬的人員），表五為部門間評估表，表六為績效考核總評表。表七為績效考核申訴表。2. 考核按層級管理原則上由該崗位直接上級考核，中心負責人審核，并有權進行相應的調整，以保證本

7、中心考核結果的公平性。各中心負責人和直接對公司領導負責的部門負責人由公司領導直接考核。3. 為提高公司內部客戶服務意識，有些部門需要接受與其工作有密切聯系的相關部門的考核，需接受其它中心相關部門考核的部門具體如下：被考核部門參與考核的部門軟件部、硬件部項目部、工程部項目部工程部、軟件部、硬件部工程部軟件部、硬件部、項目部品質部售后服務部注：各中心負責人需要接受其他中心負責人的考評。4. 若有其他部門參與考評，由其他部門的考評成績占本部門負責人考核成績的20%；5. 本次考核重點在業(yè)績考核、能力與態(tài)度考核兩大部分，根據各中心的側重點不同，所以考核比例也相應不同，具體將公司崗位分為四個模塊：業(yè)務類

8、、支持類、生產技術類、研發(fā)類，其考核比例如下：員工類別考核內容業(yè)務類支持類生產技術類研發(fā)類管理類非管理管理類非管理管理類非管理管理類非管理業(yè) 績 考 核70%8050%6050%6060%70能力與態(tài)度考核30%2050%4050%4040%30注：業(yè)務類包括：銷售部、國際部、商務部；支持類包括：董辦、售后服務部、行政部、人力資源部、計劃財務中心；生產技術類包括：制造中心各部門；研發(fā)類包括：技術中心各部門。6. 各級考核者在考核期間，必須就被考核者的業(yè)績、態(tài)度及能力等考核因素，與被考核者交換意見，以便最后確認；考核結果應告知被考核者，并能做出解釋說明；考核結果必須有被考核者、考核者、考核者直接

9、上級簽字方有效。被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向人力資源中心提出申訴。7. 人力資源中心在5個工作日內，對被考核者的申訴做出答復。如員工申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結果，同時考核者的個人評估結果將因此受到影響。主管及主管級以上人員申訴的終審權在公司領導，主管以下員工的申訴終審權在人力資源中心。8. 考核結果存入檔案，由人力資源中心保管。其余考核成績限考核者、考核者直接上級、被考核者及人力資源中心考核人員知曉，以上人員不得泄露。九 考核結果的運用1. 根據考核結果，決定員工的職位調整、辭退或調整崗位工作的內容，對員工進行有針對性的培訓；2. 根據考核結果，決定員工獎金的發(fā)放。3. 根據考核結果決定員工薪資的調整，具體由各中心負責人按照規(guī)定的調薪比率進行調整。4. 通過考核發(fā)現員工的優(yōu)缺