如何選擇合適的人才

1、如何選擇合適的人才在大多數(shù)中小型剛開始發(fā)展和發(fā)展中的企業(yè)面臨的一大難題。就是找最好的又低待遇的人才。據(jù)了解大多數(shù)企業(yè)找了很久都找不到，只嘆人才少！其實(shí)不然，現(xiàn)今人才真的很 多，如何選擇合適的人才？這是從古到今的重要話題，現(xiàn)在的組織就更重視了。到處都是 “以人為本”“尊重人才”“重視人才”并且有很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)告示長年等人才。這些 都是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然有些人才他們是高端人才，他們手里有尖端科技，有時是很難求, 有必要這么做！人才！為什么找不到？什么是人才？人才在哪里？找到人才后又怎么才能 留?。肯旅嫖覀兙蛠硪灰辉斦劊?一、 人才的定義：首先來談?wù)劇叭瞬拧?。人才這個詞大家都不陌生，但人才不同的

2、人有不同的看法，真正 意義上有實(shí)際效益的人才定義大致是：1、符合法律和法定要求、適合崗位、環(huán)境、上級要求、適合組織需要，2、能勝任崗位工作，也能團(tuán)結(jié)同事，服從安排，3、能造福組織、造福同事，上級，能造福國家和社會的人員。4、從小的方面講就是在不會破壞組織團(tuán)結(jié)的原則下，能勝任具體工作要求 的人員。5、在某一人或是多個方面有很強(qiáng)的適應(yīng)和創(chuàng)造、創(chuàng)新能力二、人才的種類：以能力分：1、尖端技術(shù)人才。擁有世界級的或是在某一領(lǐng)域的尖端的技術(shù)，僅此一人或 是兒人。2、全能人才。他在很多方面都有專長但都不能說是尖端或是完美，較多。3、專業(yè)人才。他只適合做某一特定的事務(wù)或是操作但并不是很少見。4、基本操作人才。通

3、用人才也就是說這類人才很多，可通過短期培訓(xùn)或不用 培訓(xùn)即可上崗。5、管理人才。從事管理工作的優(yōu)秀人員。尖端技術(shù)人才確實(shí)難找，也不容易培訓(xùn)。通過多種方式長年找是有必要的。而 全能人才也是比較難找的，也無法在較短時間里培訓(xùn)出來。也有必要用多種方 式尋找。如果找不到也可用適應(yīng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工作內(nèi)部全面培訓(xùn)。專業(yè)人 才相對而言是比較多的大都是一些專業(yè)人員，但他們本身并沒有什么特長，只 是后天培訓(xùn)的。這種人才在人沒流失的情況下也可另找。但平時是完全沒必要 尋找的。完全可自主培訓(xùn)?；静僮魅瞬磐耆呻S時找到，也沒什么技術(shù)可言。 這類人才里也有一定的含金量，可作第三類人才培訓(xùn)。對于管理人才中高層 的應(yīng)是高

4、學(xué)歷的專業(yè)管理人才，而基層管理則可以通過培訓(xùn)達(dá)到。組織內(nèi)部：1 .、在職有職稱的實(shí)際人才2 .、在職有職稱的隱形人才以工作模式分：1、腦力人才2、體力人才3、腦體結(jié)合人才以組織的角度分：1、適合崗位需要的人2、適合崗位又適合工作環(huán)境3、適合崗位、適合工作環(huán)境及上級要求4、適合崗位、環(huán)境、上級要求、適合組織需要，有一定創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力的人總的來講，大多數(shù)管理和老板眼里的人才實(shí)際上是以“適合自己組織或是組織里的某位 直接上級和他自己的人才。三、人才的分布：組織外的人才：1、在校學(xué)生2、無實(shí)際能力的理論型人才。如剛畢業(yè)的學(xué)生3、下崗工人及待業(yè)人才4、其它在職人才5、發(fā)展型的潛在人才組織內(nèi)的人才：現(xiàn)

5、有人才：1、己有合適崗位的人才2、有實(shí)力但沒有合適崗位的人才未來人才：1、發(fā)展型的具有良好上進(jìn)心的學(xué)習(xí)型人才，但現(xiàn)在無實(shí)際能力2、現(xiàn)在不具備的專業(yè)人才，也無力培訓(xùn)的人才。四、人才的流失：流失的人才類型：1、處于實(shí)際學(xué)習(xí)階段后期的一些技術(shù)及管理人才。2、學(xué)校畢業(yè)的實(shí)習(xí)人才。3、尖端技術(shù)人才4、管理人才普通操作人才6、工作能力一般的人員淘汰。7、非人為因素的自然流失、無力再繼續(xù)擔(dān)當(dāng)該工作人才流失原因：1、待遇低（占總比例的34. 2%）2、發(fā)展前景不好（個人或是組織），即沒有工作動力（27.7%）3、管理制度及部分管理理人員的不合理，管理過程中人才受到壓制，無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值（26.9冬）4、人才自

6、以為是或是無法自我認(rèn)清自己能力及需要，僅僅是為了好玩（6. 7%）5、工作有損身體健康（2. 9%）6、其它非人為因素（1.6%）五、人才流失的好處及壞處：人才流失的好處是：1、可以借機(jī)補(bǔ)充新鮮技術(shù)和技能2、可更新現(xiàn)有的管理觀念、打破現(xiàn)在管理問題瓶頸。進(jìn)行必要的改革！3、提醒企業(yè)和管理者應(yīng)注意。管理中的問題！4、去除不良員工，精減人員減少浪費(fèi)！人才流失的壞處是：1、會造成短時的用人危機(jī)。2、特殊人員無法再補(bǔ)。3、增加了培訓(xùn)成本。和其它成本。六、人才流失組織應(yīng)做些什么：1、提升管理人員的人才任用的能力（特別是中高層），大多中高層管理人員都是老將，也就是說非親即故，但他們的管理能力都很有4 / 8

7、限。其管理能力及管理水平現(xiàn)在還處于原始管理狀態(tài)，根本無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要發(fā)求。 也沒有進(jìn)行必要的管理能力培訓(xùn)。2、建全人才任用的制度；如：如何提升和任用原則的明文規(guī)定等！3、建立人才工作狀況查核體系；如：成立一個由不固定的查核小組進(jìn)行定期或不定期對各個管理層的管理人員 進(jìn)行調(diào)查，對重大管理問題的產(chǎn)生人員進(jìn)行處理。建立良好的投訴機(jī)制。同時進(jìn)行普通員 工的民意調(diào)查，這樣可保證整個企業(yè)的人公平公正。對企業(yè)的發(fā)展有好處！4、合理分配薪酬5、制定嚴(yán)格的績效管理制度七、人才的心態(tài)：1、學(xué)習(xí)型：一心只想學(xué)習(xí)其它并不重要。這類人學(xué)知識比較快！2、實(shí)際型：凡事只知道做，從來不會多思考，就算思考也沒什么結(jié)果！3

8、、不安份型：無具體實(shí)力，也不愛學(xué)習(xí)，只是想問題比較快，但想得簡單!4、固定型：這類人大多不太聰明，但又愛學(xué)又能做，只是一心想把自己做 的事情做好！5、沒有實(shí)際能力型：這類人平平，但仍可做一些簡單的事務(wù)！八、人才的評估：1、人才的忠誠度員工對企業(yè)的忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的生要指標(biāo)。同也是關(guān)系到企業(yè)能否順利 發(fā)展的核心和關(guān)鍵要素之一這些是員工中誠價(jià)值的宏觀表現(xiàn)）而忠誠又分有條件型忠誠 和無條件型忠誠。忠誠往往是通過、員工不但做好了本職工作，還對企業(yè)有認(rèn)同感。、工作不斷創(chuàng)新，善于思考并提出建設(shè)性的提議。（往往很多提議都5 / 8被一些管理者或是管理觀念及制度給扼殺在搖籃里或是被其帶走）、 積極參及

9、公司的各種活動。所以評估人才 的最好辦法是讓其自然流露，而不是一時或是短期作出的假評估2、人才的實(shí)際能力適應(yīng)能力適任能力創(chuàng)新能力3、人才的發(fā)展?jié)摿A(chǔ)技能個人素質(zhì)生活環(huán)境個人愿景適應(yīng)能力創(chuàng)新能力個人態(tài)度發(fā)展平臺4、人才的需求生存需求物質(zhì)需求思想需求發(fā)展需求九、真正有效的人才補(bǔ)充方式及原則：1、空缺職位產(chǎn)生的原因：企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)。企業(yè)人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動、提升、免職、受到處罰等。原崗位人員離退休或死亡等。原崗位人員辭職或社解雇。2、招聘招聘的規(guī)劃：招聘人員的時候企業(yè)人力資源部或是高層管理人員應(yīng)重視的兒個問題是：a、企業(yè)未來3-5年的發(fā)展趨勢是什么？b、實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)需要什么樣的

10、人才結(jié)構(gòu)和梯度配備？c、目前企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)及其狀況是什么樣的？他們及企業(yè)的人才、員 工要求相比較還存什么 差距？是哪些方面？差距 有多大？d、企業(yè)需要什么樣的人力資源儲備？有無專業(yè)人才需求？e、企業(yè)的晉升制度如何？能否作內(nèi)部提升？f、本行業(yè)的勞動力市場如何？本企業(yè)的人員流動狀況如何？g、哪些崗位需要招募多少？ h每個崗位的任職資格是什么？h、什么時候發(fā)疝招募信息？采取何種招募渠道？i、甄選的依據(jù)是什么？怎么甄選？j、如何進(jìn)行人員測試？是否委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行？k、錄用的依據(jù)是什么？測試結(jié)果起什么作用？1、誰來判定是否合適？是否錄用？m、什么時候開始工作？招聘的方式：招聘方式這里只作簡單介紹，因?yàn)檫@

11、個話題現(xiàn)已眾所周知。如報(bào) 紙、告示、電視、和現(xiàn)在盛行的網(wǎng)絡(luò)上的人才網(wǎng)站等。在這里我要重 點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是在發(fā)布招募信息的時候一定要詳細(xì)講明招募的具體要求， 如用人單位的重點(diǎn)需求及用人原則哪些方面是必須的，哪些可培訓(xùn)， 如果企業(yè)用人單位的高要求而只是簡單地發(fā)布一下招募信息，那么就 會給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。也降低了招募的成功率。例1： 一個制衣廠要招一個熟手成衣車工并要能團(tuán)結(jié)、服從安排、 有上進(jìn)心、因?yàn)橐嘤?xùn)作指導(dǎo)師傅，那么就還需要他的表達(dá)能力和適應(yīng)能 力要強(qiáng)，還有責(zé)任心，并能認(rèn)同企業(yè)才可。那么重點(diǎn)是：一定要會成衣車 工操作、有較強(qiáng)的表達(dá)能力、有責(zé)任心等，最好是簡單描述一下是做哪一 類型的產(chǎn)品企業(yè)

12、的具體要求如重視品質(zhì)的一定要講明，這樣才能有效地招 募。例2： 一個生產(chǎn)液晶電視的廠由于生產(chǎn)部的效能低下，急需一位一定要能在保證品質(zhì)的前提下短時內(nèi)提升效能的主管。這是重點(diǎn)。其它可次 之。即時上班。最好是在上班前兩天能提供一份規(guī)劃報(bào)告，有助于企業(yè)高 層的了解。規(guī)劃通過即可實(shí)施。這是附加說明。像這種要求很多企業(yè)的招 募信息為：本公司招生產(chǎn)主管一名、男女不限、23-40同、大?；蛞陨蠈W(xué) 歷、具體要求是有3-5年同行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的管理能力。這樣就不 太準(zhǔn)確！3、內(nèi)部提升：魚和熊掌不能兼得要想快上崗而企業(yè)外同類人才較少就沒必 要對外找，只能作內(nèi)部提升。如果內(nèi)部有可培訓(xùn)之人才就訓(xùn)之！但要選對人！4、培訓(xùn)：關(guān)于培訓(xùn)的資料很多，在這里我只是強(qiáng)調(diào)一下培訓(xùn)的重點(diǎn)！培訓(xùn)的內(nèi)容（根據(jù)需要進(jìn)行培訓(xùn)，包括技能、素質(zhì)及品質(zhì)）；培訓(xùn)方法（要以一點(diǎn)帶線的方 式培訓(xùn)，也就是說要找到重點(diǎn)、進(jìn)行重點(diǎn)中的重點(diǎn)培訓(xùn)這樣才有實(shí)質(zhì)