激勵的藝術講義

1、課程名稱：激勵的藝術 授課方式：講授總計課時：150分鐘教學目的及預期效果：使學員掌握激勵的方法、技巧，并能自如地運用到團隊管理中。提 綱授 課、 訓 練 內(nèi) 容備 注激勵理論管理是通過一系列的措施作用于他人來實現(xiàn)共同目標的活動。團隊管理者激勵、影響、指導和與屬員交流的能力，將直接影響團隊管理的效率以及團隊共同目標的完成。一個成功的團隊離不開有效的團隊激勵。激勵是指對人的行為具有激發(fā)、加強和推動作用，并在此基礎上通過有效的指導或引導，使全體成員的行為指向共同目標的一種影響力。它是通過某種影響作用于人們的興奮點，從而產(chǎn)生最佳精神狀態(tài)的過程。團隊領導對屬員的激勵，是使屬員的某種欲望得到滿足并產(chǎn)生動

2、力，以實現(xiàn)領導者所希望和要求的行為的過程。有效的激勵能產(chǎn)生高昂的斗志。拿破侖曾經(jīng)說過“取得戰(zhàn)爭勝利最關鍵的因素是士氣?！蓖瑯?，一個壽險營銷團隊，要取得預期的成果，保持高昂的士氣將是不可缺少的。激昂的士氣，有助于業(yè)務人員勇敢地面對困難、克服困難，并以團隊目標為己任，采取積極主動的措施去解決困難。實踐和西方學者的研究表明：激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式。物質(zhì)激勵的效果立竿見影，作用時間短暫，是初級階段的激勵方式；精神激勵的效果是逐漸顯現(xiàn)的，作用時間長久，屬于高層次的激勵方式。下面我們就深入地探討如何實施有效的團隊激勵。一、激勵理論激勵并不是隨意而為的，要有一定的原則和理論依據(jù)。不同的心理學家從不

3、同的角度對激勵行為進行了理論研究，我們下面就介紹幾種有代表性的理論。（一）需求層次理論人的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生的。人類行為都具有一定的目的和目標，而這種有目的的行為又總是離不開滿足需求的欲望。人是由滿足許多需求的欲望所激勵的，這些需求可以分成不同的類型。人本主義的心理學家馬斯洛提出了需求層次理論，系統(tǒng)地闡述了人類需求的規(guī)律。馬斯洛的需求層次理論包括以下三個基本觀點：首先，需求分為五個層次。這五個基本的需求層次包括生理的、安全的、社交的、自尊的和自我實現(xiàn)的需求。由于各種需求的重要程度不同，因此形成了需求層次結構。其次，五種需求不是并列的，而是從低到高排列的。當較低層次的需求得到滿足后，就會

4、產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能夠影響行為。最后，行為是由主導需求決定的。對于具體的人來說，并不是在任何條件下都同時具有這五種需求，而且這些需求相對強度也并不總是相等的，人們行為方向是由其中的主導需求決定的。馬斯洛需求層次理論對我們在進行團隊激勵的實施很有幫助意義。在團隊激勵實踐中，我們要根據(jù)屬員的不同需求采取不同的激勵措施。比如，同樣是對新人進行激勵，但是新人進入壽險營銷行業(yè)的原因各不相同，有的人是為生活所迫；有的則是為了尋求更好、更適合自己的發(fā)展機會；有的則是報著試試看的心態(tài)進入我們行業(yè)。這種不同的最初從業(yè)心態(tài)，將決定我們激勵措施是否有效。對于因為生活原因來到我們行業(yè)的人，最有效的

5、激勵方法就是幫助他獲得從業(yè)技能并取得效果，這樣，他們才會逐漸穩(wěn)定下來；對于尋求更好、更適合自己發(fā)展機會的人，最有效的激勵方法應該是盡早為他制定生涯規(guī)劃，引導并幫助他取得職級上的晉升；對于抱著試試看態(tài)度的人，有效的激勵方法是讓他看到團隊內(nèi)業(yè)務做得比較成功的同仁，并告訴他，經(jīng)過自己的奮斗和努力，可以獲得同樣的甚至超越他人的成功，同時，積極傾聽并提供他在發(fā)展過程中需要的幫助。（二）雙因素理論美國心理學家赫茲伯格提出的雙因素理論認為，人類有兩種不同類型的需求，它們之間是彼此獨立的，但都能夠以不同的方式影響人們的行為。赫茲伯格把能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這一類因素叫做激勵因素，另一類促使人們產(chǎn)生不滿意

6、的因素為保健因素。激勵因素通常是同工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的，這類因素的改善或需求的滿足，能夠產(chǎn)生較大程度的激勵；保健因素是同工作環(huán)境和條件相關的因素，這類因素處理不當或需求得不到滿足，就會引起不滿，但即使處理得當，也不能起到激勵作用，因而只能帶有明顯的預防性質(zhì)。在我們進行團隊激勵的過程中，充分考慮保健因素和激勵因素的作用，會對我們的激勵行為有很大的幫助。根據(jù)雙因素理論，有效的激勵應該分為兩部分，一部分是創(chuàng)造令屬員滿意的工作環(huán)境，即激勵的保健因素，這種保健因素包括兩方面內(nèi)容：一是良好的職場硬件環(huán)境，二是融洽的團隊人際關系和工作協(xié)作關系。這是進行第二部分也就是實施激勵行為的潛在基礎，如果激勵因素不

7、得當，激勵措施也就失去了發(fā)揮作用的前提。我們可以想象，如果屬員對團隊的環(huán)境不滿，每人都各懷心腹事，那么，無論我們采取什么樣的措施，實施什么樣的激勵行為，屬員都會有一種抵觸情緒或麻木的心態(tài)，我們的所有激勵計劃都會落空。因此，我們要實施有效的團隊激勵，必須首先創(chuàng)造和諧、團結、積極的團隊氛圍。（三）期望理論美國心理學家弗隆提出的期望理論基本點是：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情，以最終達到這個目標；人們從事某項工作并達成團隊目標，是因為他們相信這些工作和團隊目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需求。因此，要進行何種激勵，將取決于經(jīng)其努力后取得的

8、成果的價值與他對實現(xiàn)目標可能性的看法的乘積。用公式可表示為：激勵力效價期望值式中激勵力是一個人受到激勵的程度；效價是一個人對某一成果的偏好程度，是個體對某一預期成果或目標的重視程度和評價高低的主觀估計；期望值是指通過特定的活動導致預期成果的概率。期望理論說明激勵實質(zhì)上是一個選擇的過程，促使人們從事某項工作受到的激勵程度（激勵力）將依賴于效價和期望值兩個因素。期望理論在我們實施團隊激勵的時候也具有重要的參考價值。首先，它告訴我們，不同的人對某項激勵措施的反映是不同的，導致這種差異的原因是人們的心理預期和需求不一樣；另外，同樣的激勵行為或措施因為不同的人達成激勵目標的概率或可能性不同，導致產(chǎn)生的激

9、勵力不一樣，對達成激勵目標可能性大的人，激勵措施產(chǎn)生的激勵力也會很大，反之對達成目標可能性小的人，激勵措施產(chǎn)生的激勵力也相對較小。這就要求我們在制訂和實施激勵計劃的時候，要區(qū)別激勵對象的層次，分層次進行激勵，這樣才能真正調(diào)動起不同層次屬員的積極性。關于如何進行分層次激勵，我們會在后面詳細介紹。（四）公平理論公平理論主要研究報酬對人們工作積極性的影響。一個人因工作或做出成績而取得報酬后，不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且還關心自己的投入量（包括諸如努力、經(jīng)濟、教育等諸多因素）。也就是說，要根據(jù)這兩者與別人相比的主觀評價情況，來判定自己所獲得的報酬是否公平或公正。公平理論可以用以下公式來=表示：

10、 個人所得的報酬 作為比較的另一個人的報酬 個人的投入 作為比較的另一個人的投入一個人的投入和報酬之比，同他作為比較對象的另一個人的投入和報酬之比應當是平衡的。這種基于自己主觀評價的判斷所面臨的主要問題是，人們往往對自己的貢獻和別人所取得的報酬估計過高。公平理論對我們在進行團隊激勵時的啟示是：我們可以借助人們通常具有的比較心理，引導屬員為了獲得比較后的滿意或平衡感，必須在付出同別人相同的努力后，力爭取得更大的收獲。比如，經(jīng)調(diào)查表明，壽險營銷業(yè)務人員每月因市場開拓而發(fā)生的費用一般在300600元左右；而且費用的支出同業(yè)務收入不一定成正相關的關系。根據(jù)這一結果，運用公平理論，我們可以激勵屬員：我們

11、每月平均因為市場開拓而發(fā)生的費用差別不大，但是每個人獲得的保費收入?yún)s差別很大，所以我們必須提高單位費用產(chǎn)生的效率，這樣才能在市場競爭中以較低的成本取得較高的效益，才能在近40萬代理人的競爭中立于不敗之地。（五）強化理論激勵的原則美國心理學家斯金納提出的強化理論認為，人們?yōu)榱诉_到某種目的，會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結果有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強化的結果。在管理中運用強化理論來進行行為改造，一般有以下四種方式。、正強化就是用某種有吸引力的結果，如認可、獎勵、加薪和晉升等手段對某一行為進行認同和肯定，以期在類似條

12、件下重復出現(xiàn)這一行為。2、負強化就是預先告知某種不合要求的行為或不良績效可能引起的后果，從而減少或削弱所不希望出現(xiàn)的行為。3、自然消退就是取消正強化，對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定。4、懲罰就是用某種帶有強制性、威脅性的結果，例如批評、降薪和開除等手段消除某種行為重復發(fā)生的可能性。強化理論應該成為我們進行團隊激勵中經(jīng)常運用的理論。每個人的公開化行為都會受到周圍人的評價和反映，這種評價和反映包括肯定和否定。作為團隊的管理者，我們對屬員的行為也應該作出必要的和適當?shù)姆从?。對符合公司和團隊要求的屬員的行為，我們應該進行及時的、公開的、正面的和積極的肯定，這樣做的目的有兩個：

13、一是對行為人的行為予以肯定，并進一步激勵其今后繼續(xù)進行類似的行為；二是激勵其周圍的人也作出同樣的行為，這就是對正確的行為和團隊需要的行為的正強化，通過正強化，使這種行為出現(xiàn)的頻次增加。反之，對于不符合公司和團隊要求的屬員的行為，我們要進行適當?shù)姆穸?，這是對屬員行為的負面強化，其目的是制止屬員的錯誤行為并警戒其他屬員的行為，避免同樣行為的再次出現(xiàn)。對于嚴重破壞公司或團隊要求的屬員的行為，我們要進行比較激烈的負強化，這就是懲罰。懲罰是要求作出錯誤行為的人承擔一定代價的制裁方式。懲罰不但對行為人的行為進行了否定，而且，要求行為人對其錯誤行為承擔必要的代價，是對行為人的行為進行的最嚴厲的否定。我們習慣

14、上把激勵簡單理解為對行為人及其行為的肯定，而忽視了對錯誤行為的否定或懲罰也是激勵的一個側面。對行為人錯誤行為的否定和懲罰，實際上是對作出正確行為的人及其行為的認可和鼓勵，也是對錯誤行為人行為的矯正。因此，我們應該把正確運用負強化和懲罰作為團隊激勵的方式之一。在團隊屬員的行為中，還有一種行為，既不能進行肯定，也不能進行否定和懲罰。對這種行為，我們應該運用自然消退的方法，嚴格注意其行為，但不作出任何評價或發(fā)表看法，使行為人逐漸失去進一步行為的興趣，自己終止其行為。這對保護屬員的積極性和自尊很有幫助。二、激勵原則激勵是提高全體人員工作業(yè)績最好的方法之一。但是，不恰當?shù)?、過度的和超前的激勵，也會產(chǎn)生負

15、效應，會使業(yè)務人員自負、不滿足于現(xiàn)狀或對公司提出不切合實際的要求等。因此激勵應切合實際并有長期的規(guī)劃，不應僅滿足于短期目標。否則，雖然短期目標實現(xiàn)了，但從長遠來看，一旦失去激勵，業(yè)務人員的士氣就會陷入低谷，影響整個團隊目標的實現(xiàn)。激勵一般應體現(xiàn)以下四個原則：（一）精神激勵為主原則精神激勵具有作用比較慢，效果比較長遠的特點，是團隊激勵時應該經(jīng)常采用的主導激勵方式，尤其是業(yè)績特別出色，收入較多的屬員，他們需要的是周圍人的尊重、認可，而對實物獎勵，他們的需求并不大。在進行精神激勵的過程中必須注意，精神獎勵并不是蜻蜓點水，也不是講形式、走過場，一定注意氣氛要熱烈、參與的人要多、表彰要公開。在實施團隊激

16、勵過程中，業(yè)務經(jīng)理一定要掌握精神激勵為主的原則，這樣才不至于使團隊及屬員陷入攀比物質(zhì)激勵的歧途。（二）適當物質(zhì)激勵原則我們提倡精神激勵為主的激勵原則，并不是拋棄物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵激勵方式具有作用快、效果短促、激勵標的需要不斷提高的特點。因此，物質(zhì)激勵手段不能缺少，但必須采取適當?shù)奈镔|(zhì)激勵手段，不能把一切希望或意圖都通過物質(zhì)激勵的方式來實現(xiàn)，否則，物質(zhì)激勵會陷入節(jié)節(jié)升高的歧途，最終團隊無以承擔龐大的物質(zhì)激勵費用，激勵計劃一落千丈，屬員的心態(tài)也急轉直下。所以，在實行物質(zhì)激勵的時候，一定要合理把握物質(zhì)獎勵的度。（三）按勞分配原則在我們制訂激勵計劃，特別是進行獎勵和表彰的時候，必須把握按勞分配的原則。

17、按勞分配的原則要求我們在制訂和執(zhí)行激勵計劃的時候，一定要根據(jù)激勵對象完成激勵目標的程度來確定激勵的標準，切記作出重大貢獻的人的激勵平平淡淡，成績一般的人的激勵卻轟轟烈烈。也要避免兩次激勵計劃的激勵措施相互沖突的現(xiàn)象。（四）以正面為主，實事求是的原則。我們進行激勵的主要目的有兩個：一是對行為作出評價，二是明確屬員今后的行為導向。所以，我們的激勵一般應以正面激勵為主，突出肯定的一面，鼓舞屬員的積極性和創(chuàng)造性；盡量避免負面的激勵，以免挫傷屬員的積極性或導致士氣低靡。三、激勵方式激勵因素有多種，不同的業(yè)務人員甚至同一個人在不同的環(huán)境下，產(chǎn)生的需求也不盡相同。因此，我們應依據(jù)業(yè)務人員不同的需求，運用不同

18、的激勵方式。但對于壽險營銷事業(yè)來說還應堅持以正面為主和適度的原則。例如我們把屬員分成4個大組，按不同工作環(huán)境、不同工作年限、不同職級、不同文化，采取相應的激勵方式：首先是追求舒適者。特點：年齡較大者居多，收入較高。需求：工作安全、成就感、尊嚴。激勵方式：分配挑戰(zhàn)性任務，參與目標的設置，一定的自由和權威，經(jīng)常溝通。其次是追求機會者。特點：收入較低著。需求：適當?shù)氖杖?、認可、工作安全。激勵方式：個人收入、溝通、銷售競賽。第三是追求發(fā)展者。特點：一般比較年輕，受過良好的教育，有適當?shù)氖杖?。需求：個人發(fā)展。激勵方式：良好的培訓。第四是甘居中游者。特點：不求有功，但求無過，平平淡淡過去。需求：安全穩(wěn)定的

19、工作，適當?shù)氖杖?。激勵方式：強化競爭意識，有目的的安排挑戰(zhàn)性的工作。又如，根據(jù)業(yè)績狀況，將業(yè)務人員分類，采取不同的激勵方式。對優(yōu)秀業(yè)務人員，他們關心的是地位、承認和自我實現(xiàn)，而對一般的業(yè)務人員，他們關心最多的是個人收入和工作安全。需求不同，激勵的因素也不同。但是，不管建立怎樣的激勵方式，都應體現(xiàn)我們在上面已經(jīng)提出的物質(zhì)利益原則、按勞分配原則、隨機而制原則等三個基本原則根據(jù)上面的分析，我們可以歸納出以下幾種相應的激勵的方式：（一）培訓在第五章將作詳細介紹，在此詳細不再贅述。（二）工作級別根據(jù)工作年限和業(yè)績把業(yè)務人員分為四組：初級業(yè)務人員、一般業(yè)務人員、高級業(yè)務人員和優(yōu)秀業(yè)務人員。每一級有不同的激

20、勵方案。（三）晉升計劃很多業(yè)務人員愿意從事管理工作，對于他們，業(yè)務經(jīng)理可以幫助他們制訂晉升計劃，讓屬員心中有明確的發(fā)展目標，成為工作的動力。（四）獎勵和認可通過直觀的方法獎勵表現(xiàn)突出的業(yè)務人員，如宣傳先進事跡，發(fā)放紀念品，口頭嘉獎，大會表彰，組建先進業(yè)務人員俱樂部，參與高級主管參加的會議以及配戴特殊的工作卡等。在采取獎勵和認可措施的過程中，要注意受獎面和受獎機會，要適當兼顧各個不同層面的人員，如過大過濫則起不到激勵先進的作用，過小則會使人感到高不可攀，從而喪失信心。此外，傳統(tǒng)的銷售會議和銷售競賽也不失為一種有效的激勵方式。四、激勵的有效方法（一）因人而異，進行激勵管理每一個人都有其特定的行為方

21、式和處世方法，而且每個人都有其所長。因此，我們應認真研究每個屬員的個性特征，并從中歸納出規(guī)律性的東西。這樣做的目的不是要改變它，而是要幫助他們學習如何取得百分之百的成就，進而有效地激勵他們共同努力去實現(xiàn)團隊的使命。如果業(yè)務經(jīng)理能夠根據(jù)屬員的不同類型來選擇適當方式，激發(fā)他們工作的積極性和主動性，變“要我做”為“我要做”，那么，整個團隊將會形成一種巨大的合力，并取得無往不勝的效果。根據(jù)有關專家的研究，從個人的氣質(zhì)來看，可以將人們分為五種類型。為此，我們可以根據(jù)不同的人的性格類型進行管理和激勵：1、指揮官型這種類型的人，穿著比較保守，認為結果代表一切，而且十分自信，是身體力行的人。他們對每一件事情都

22、覺得很緊急，走路快，用字精簡，會很自然地忽略別人的想法或感受。他們喜歡一切都在他們的控制之下，喜歡決策者的角色，以證明自己的能力。要有效地管理這種類型的人，就必須看到他們承擔多余責任的能力和愿望。所以，要盡量授權給他們，可能的時候或指派工作的時候，給他們選擇的權利，以維持他們心理上的控制欲望，但經(jīng)理必須注意適當?shù)目刂?，在授權時應直接簡潔，抓住重點且要明確方法、目的和注意事項。2、攻擊者型這種類型的人的心情從來沒有好過，他們對每個人，每件事都不滿，他們非常了解每個人的缺點，同事對他們也是望而生畏，往往在共事時使人士氣低落；他們承受任何批評都象是被虐待一樣，認為是別人在找他的麻煩，他會說別人沒有能

23、力或行為不當。成功管理他們的方法就是對他們的行為作出反應但不是反感，你可以通過詢問他們一些問題來表示你的意圖，例如：如何使別人的工作效率提高？卓越的領導者應該有哪些特點？我們部門應該如何增加活力？哪些行為會使同事失去動力？這樣經(jīng)常在很自然的情況下詢問他們這些問題，會使被詢問者注意到自己的行為和他們的答案不同，進而調(diào)整自己，改變自己的態(tài)度。3、演員型他們的嗓門很大，往往以“我”為中心，表現(xiàn)出永遠很快樂的樣子；演員型的人總是答的多，做到的少；他們最大的特點是善于建立關系，但不善于維持關系；在面對批評時，沒有人比他們更有說服力、更油腔滑調(diào)，他們已經(jīng)把借口和掩飾提升到一種藝術的層次，使別人相信他們對事

24、情有不合理的預期，所以導致結果令人失望。如果能證明需要他們做的，會使其變成一位明星，那么，管理演員型的人就比較簡單了。要批評他們，必須用講故事的方法溫和地說出來，而且可能要說兩次，他們才聽得進去。至于他們需要你注意的方面，就是在給予他們肯定的時候，挑選公開的場合，讓多數(shù)的人知道。但是應注意不得一味地遷就和姑息他們的缺點。4、分析家型這種類型的人能明辨事情的各種可能性，但他們不善于接納和考慮別人的意見和感受，這種表現(xiàn)使別人誤認為他們很笨拙。他們最強的需要就是確定性，他們一定要完全確定選擇的方法或提出的建議是正確的。管理這種類型的人，在設定目標或下達指令的時候，要用文字的方式進行討論，明確我們指令

25、的目的。當讓他們負責處理事情的時候，在必要的情況下，你必須在不傷及他的自尊的情況下，接過決策的責任。在管理中，要注意表揚他們的努力，否則會極度壓抑他們的工作士氣。5、卓越人士型這種人很愉悅平和，如能一起共事定會感覺十分舒暢。他們有自信，有方向，能拿自己的缺點輕松地開玩笑；有自知之明和知人之明，能大方地接受別人的意見，并冷靜地觀察四周；對事務有獨到的見解、明確的觀點，而且一般不會輕易地放棄自己的主張。他們的最大需要是管轄權，認為自己應有更大的活動空間和管理幅度。對于這種類型的人，我們不必改變自己的管理風格，因為他們自然有彈性來適應不同的風格，要最有效地運用他們，就是把他們放在能影響他人的位置上。

26、（二）分清層次，多角度激勵增員靠風氣，業(yè)績靠士氣，有了士氣，就有業(yè)績，士氣的高低是直接影響團隊業(yè)績的主要原因之一。要讓團隊始終保持高昂的士氣，就要從實際出發(fā)，確定相應的激勵方式。當團隊士氣低下的時候，激勵將是不可缺少的工具，每一次激勵，都帶來新的希望、新的起點；當團隊士氣高昂時，作為業(yè)務經(jīng)理必須保持清醒的頭腦，預見可能發(fā)生的問題，有時甚至要采取“潑冷水”的方式，以保證大家不被勝利沖昏頭腦。在一個團隊里，激勵和教育是兩個最重要的課題，激勵可以創(chuàng)造公司、團隊良好的氛圍，進一步增加市場競爭力；教育能使大家提高認識，統(tǒng)一思想，從而形成一個優(yōu)秀的團隊。在探討激勵技巧時，首先要做到激勵別人前先激勵自己。己

27、所不欲，勿施于人。優(yōu)秀的業(yè)務經(jīng)理都應是好的心理醫(yī)生，當屬員遭遇挫折的時候，都可以從他這里得到方法和激勵。然后要使激勵具體化，只有這樣，才能達到預期的效果。激勵的神奇處方就是以理解為前提，以對方的利益為中心，因人而異，因時而異；激勵的秘訣就是真心誠意地重視被激勵對象；激勵的真諦就是要從長遠的利益出發(fā)，堅持正面、正確的引導方法和適度的激勵方式。1、讓人人都有可能成為亮點要有一套良好的激勵制度，使受到表揚不僅是高業(yè)績業(yè)務員的專利，要讓辛勤耕耘的人都有機會站在舞臺上接受榮耀與掌聲。使得較沒有自信的業(yè)務員得到特別的驅動力，從而不斷增加工作的成就感，對此我們可以從下面幾點入手：（1）銷售100排行榜當業(yè)務

28、員銷售出第100張保單的時候，我們可以給予適當?shù)募为?，銷售額度越多，獎勵越多，貫徹“獎勵面前人人平等”的理念，讓努力工作的業(yè)務員都有機會榮登銷售100排行榜，接受團隊的表揚。（2）一張保單一樣獎每銷售出一張保單，業(yè)務員必然要付出一定的心血和努力，為此應該給予真心誠意的鼓勵。在他看來，即使是口頭獎勵，只要發(fā)自內(nèi)心，都能夠振奮人心，激勵他繼續(xù)為挑戰(zhàn)自我而努力沖刺。（3）轉介紹獎勵轉介紹是增員的重要途徑，經(jīng)由業(yè)務員介紹的人選，必定具有相當尺度的工作能力和可信度，因此應該鼓勵業(yè)務員多多轉介紹，一經(jīng)錄用，統(tǒng)統(tǒng)獎勵。藉以發(fā)掘不可多得的銷售人才，擴大組織的規(guī)模，提高組織的業(yè)績。（4）合理化建議獎業(yè)務員作為組織的一員，他的成長與組織的發(fā)展休戚相關，同樣，組織的進步和業(yè)務員的發(fā)展更是緊密相連，如果業(yè)務員對組織的發(fā)展和進步提出了中肯的意見或建議，經(jīng)理一定要及時給予肯定和獎勵，千萬不可置之不理，束之高閣，甚至嗤之以鼻。因為只有及時的給予肯定，才會使建議者感到自己得到了重視，從而進一步增強對團隊的認同感和歸屬感，繼續(xù)為組織的發(fā)展獻策獻計，也只有群策群力，組織才是最具前途的組織。（5）新人破零獎新人實現(xiàn)零的突破，是他在壽險銷售上的飛躍，在這個時機，及時給予相應的激勵，會使他們對前途更加充滿信